Теоретико-методологические основы формирования оптимального стиля руководства образовательным учреждением

Содержание:

Введение

Стиль управления относится к одной из важнейших категорий управления организаций и во многом определяет эффективность ее развития. История управления демонстрирует самые разнообразные подходы к оценкам и классификациям стилей управления, однако, однозначно выделяет его как решающий фактор в обеспечении жизнедеятельности организации.

Современная практика управления достигла значительного развития. Сегодня руководители могут не только провести диагностику своего стиля, но и скорректировать его в зависимости от целей деятельности организации.

Цель работы заключается в анализе стилей руководства и их проявления в управлении образовательными системами (на примере муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждений г. Можайска Можайского городского округа).

Для достижения поставленной необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть стиль руководства как психолого-педагогическую проблему,

- определить влияние стиля руководства на эффективность управления образовательной системой,

- выявить особенности влияния внешнего окружения и внутриорганизационных факторов на стиль руководства,

- осуществить оценку эффективности системы управления в дошкольных образовательных учреждениях г. Можайска МГО,

- осуществить анализ выраженности коммуникативных умений у директоров ДОУ с разными стилями руководства,

- провести оценку влияния стиля руководства директоров ДОУ на сформированность управленческих умений,

- выявить основные факторы, способствующие выбору оптимального стиля руководства для директора ДОУ,

- разработать универсальную модель стиля руководства для директоров ДОУ г. Можайска МГО.

Предмет исследования – стиль руководства в бюджетных дошкольных образовательных учреждений г. Можайска Можайского городского округа.

Объект исследования – бюджетные дошкольные учреждения г.Можайска Можайского городского округа. Можно отметить различное толкование управленческой деятельности в образовании в целом и ее аспектов в частности.

Так, например, В. С. Лазарев, Г. Л. Фриш, В. А. Сластенин, Е. И. Рогов рассматривали проблемы, возникающие в управлении образовательными учреждениями. О. Ю. Бараева, Л. Бондаренко, Н. С. Анциперова,Л. Гребенкина, М. Л. Левицкий, Т. Н. Шевченко, В. И. Зверева, Э. В. Литвиненко, Н. Н. Лященко, Л. В. Поздняк анализировали совершенствование управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе в дошкольных образовательных учреждениях. Толкование педагогического управления в качестве разновидности социального управления нашло свое отражение в трудах В. Г. Афанасьева, Л. А. Буева, В. П. Симонова. Закономерности педагогического управления приведены в работах Ю. К. Бабанского, Ю. В. Васильева, М. И. Кондакова. Ю. А. Конаржевского, М. М. Поташника, М. Н. Скаткина, Т. И. Шамовой и др. К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Лагода, В. И. Маслов, Э. М. Никитин, Е. П. Тонконогая, П. И. Третьяков, Л. И. Фалюшина рассматривали проблему управления в дошкольных образовательных учреждения и содержание управленческой деятельности.

Необходимо отметить также значимость личности в управлении дошкольных образовательным учреждением. Вместе с тем, необходимо отметить недостаточное внимание стилю руководства, что обуславливает научную значимость выбранной темы. При написании работы использованы такие методы исследования, как анализ, синтез, дедукции и индукции, наблюдения, сравнения, абстрагирования. Структура работы представлена введение, двумя главами, заключением и списком источников и литературы.

1. Теоретико-методологические основы формирования оптимального стиля руководства образовательным учреждением

1.1.Стиль руководства как психолого-педагогическая проблема

Управление организаций – это управляющее воздействие на ресурсы компании с целью достижения целей ее развития и приведение ее в нужное состояние и к нужным показателям. Основным ресурсом компании является ее персонал, поэтому важнейшее направление деятельности компании – управление персоналом. Персоналом – это постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда [13, c. 57].

Термин «управления» - комплексное понятие, объединяющее в себе множество аспектов управленческой деятельности широкого круга лиц. В процесс управления, как правило, включают такие этапы, как планирование, организация, координация, мотивация, контроль, оценка реализации.

В данном аспекте управление персоналом как функция управления участвует во всех этапах управления, подбирая персонал, который будет реализовывать эти этапы. Таким образом, управление персоналом – это комплекс знаний о том, как найти и подобрать, адаптировать, мотивировать, обучить персонал для выполнения задач компании.

Объектом управления, как это видно на рисунке 1.1, является персонал компании, включая специалистов топ-уровня, высшее руководство, формальные и неформальные группы, организационное поведение, проблемы и стили взаимодействия сотрудников в коллективе. Предмет – основные принципы, закономерности, тенденции, определяющие стиль поведения и реакции людей на условия совместного труда и порядки организации работы в компании. К задачам науки можно отнести: выявление и анализ закономерности поведения персонала в компании, определение проблем и перспектив развития эффективности взаимодействия персонала, выявление потребностей сотрудников и определение путей их соответствия с целями компании. Идеальным результатом работы является формирование организации, в которой все сотрудники понимают и ориентированы на достижении целей компании и готовы эффективно работать и взаимодействовать друг с другом, так как это соответствует их индивидуальным целям.

Рис. 1.1. Объект и предмет управления

Управление образовательным учреждением невозможно без управления персоналом, так как персонал – основной ресурс [15, c. 4] .

Современные дошкольные учреждения тратят огромные средства и усилия для того чтобы найти, удержать и повысить эффективность работников. Высокая организация труда и правильная мотивация могут стать залогом существенного повышения конкурентоспособности предприятия.

Однако немаловажным фактором является организационное поведение. Зачастую от того насколько грамотно выстроены коммуникации и насколько удобно людям взаимодействовать друг с другом зависит очень многое. Приятная атмосфера в коллективе, осознание единых ценностей – все это формирует базис для лояльного отношения к своей работе и к компании и мотивирует к сотрудничеству с организаций и коллективом. Современная концепция управления персоналом уделяет большое внимание изучению организационного поведения и уровня его воздействия на эффективность работы персонала.

В данном контексте происходит анализ различных аспектов, отраженных на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Аспекты анализа современной концепции управления

К таким аспектам можно отнести:

- структура и система коммуникаций в коллективе,

- формальные правила и регламенты в коллективе,

- психологические факторы взаимодействия персонала,

- конфликтность коллектива и способность к решению проблем,

- формальное и неформальное руководство, проблемы лидерства,

- качество взаимоотношений в коллективе, ролевое распределение функций,

- этические основы взаимодействия в коллективе,

- инициативность и активность персонала в решении задач компании.

Анализируя стиль руководства как психолого-педагогическую проблему, необходимо отметить необходимость изменений механизма управления образовательными системами на современном этапе развития российского образования в условиях рыночных отношений, для которых характерны демократические и экономические формы управления, а не административно-командные. В этих условиях стиль руководства как психолого-педагогическая проблема не только с точки зрения управленческого процесса, но и – совершенствования способов его осуществления, осуществления прогноза и непосредственного формирования продуктивных стилевых характеристик управленческой деятельности руководителями различного уровня.

В настоявшее время в условиях современных преобразований в социальной среде востребованы руководители нового типа: талантливые, инициативные, думающие, энергичные, желающие и добивающиеся успеха, готовые взять на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способные эффективно работать в обстановке экономических кризисов. Руководители образовательных учреждений нового типа должны быть профессионалами, которые действуют вместе с подготовленными для работы в изменившихся условиях старшеклассниками, а также привлекают к управленческому процессу непосредственных участников производства [23, c. 51]. Таким образом, сущность стиля руководства как психолого-педагогической проблемы может быть отражена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Стиль управления как психолого-педагогическая проблема

Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют, как это видно из рисунка 1.4, три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный [16, c. 18].

Рис. 1.4. Классификация стилей управления

При авторитарном стиле управления максимум полномочий концентрируется в руках одного человека, который лично задает вектор деятельности своих подчиненных, сам решает основные производственные вопросы и использует традиционные (основанные на принуждении) инструменты влияния. Это не самый благоприятный с точки зрения психологического климата стиль управления, но в некоторых ситуациях он оправдан, например:

- в условиях кризисных или чрезвычайных ситуаций;

- на первых этапах формирования нового коллектива;

- в ситуациях, требующих быстрой мобилизации ресурсов;

- в организациях с четкой иерархической структурой (например, в армии).

При демократическом стиле управления власть децентрализована: руководитель периодически советуется со своими подчиненными, обращается за консультациями к сторонним специалистам и только после этого принимает важные решения. Подчиненный получает достаточно информации для понимания перспектив развития, инициатива на местах приветствуется и стимулируется.

Часть управленческих полномочий делегируется подчиненным, в структуре организации присутствуют элементы коллективного самоуправления. Вместо принуждения используются другие инструменты власти — личный пример, поощрение и т. д.[24, c. 130]

Это наиболее благоприятный стиль управления, но его реализация возможна лишь при условии высокого авторитета руководителя и наличии у него развитых организаторских и коммуникативных способностей.

Для того, чтобы работа приносила положительные и успешные результаты, нужно, чтобы действия всех ее участников были согласованными. Это осуществимо только в том случае, когда все подчиняются воле единственного руководства. Но нужно помнить, что единство не возникает само по себе, его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность как отдельного подчиненного, так и целую группу.

Руководитель в свою очередь обязан знать все тонкости своей работы, с помощью которых и происходит процесс руководства. Давая указания отдельному подчиненному или группе людей, начальник предполагает, что оно отразится в сознании исполнителей и вскоре последуют результаты их действия. Но к сожалению, не всегда так получается, как задумывает руководитель. Даже если подчиненный более или менее осознал свои задачи и функции, это не значит, что следует ожидать положительных результатов. Необходимы некоторые усилия со стороны руководителя, которые должны повлиять на поведение людей [6, с.92].

Если человек использует некоторые средства для того, чтобы внести изменения и отношение в поведении другого лица, это называется влиянием. Они могут быть разнообразными: от просьбы, которая сказано тихо на ухо, до действий, которые угрожают жизни человека; от предоставления идей до насилия. Руководитель обязан предоставить результат своего влияния на будущего исполнителя, при этом они вдвоем усваивают похожую или нет манеру поведения на будущее. Начальник различными способами должен влиять на подчиненных, побуждая при этом их к действию, к фактическому труду, к подчинению, которые необходимы для достижения результатов [5, c. 67]. Главным для руководства является то, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решение только в том случае, когда знает ответ на заданный вопрос лучше, чем его подчиненные.

Руководитель становится авторитетом для подчиненных, если:

Во-первых, доброжелательно к ним относится.

Во-вторых, обладает широким кругозором.

В-третьих, зная вопрос лучше, чем его подчиненные, принимает решения, в ином случае, привлекает для этого своих подопечных.

Таким образом, управление персоналом как направление деятельности компании охватывает все ключевые бизнес процессы и обеспечивает компанию основным ресурсом – персоналом.

Стиль управления зачастую является определяющим в реализации функции управления, так как формирует мотивационную основу руководства коллективом и мотивацию к действиям исполнению указаний руководителя, а также организационную культуру.

1.2. Влияние стиля руководства на эффективность управления образовательной системой

В современном мире ученые выделяют целостный ряд методов формирования эффективного управления. Одним из них является стиль управления. В литературе подчеркивается значимость структурирования персонала при выборе конкретных методов управления в целях повышения эффективности их применения. В частности, В. И. Слободчиков отмечает, что при выборе методов управления персоналом учитываются участие работников в производственном или управленческом процессе, принадлежность к определенной профессии, наличие квалификации, стажа и уровня образования, а также половозрастные признаки. Грамотное использование руководителем конкретных методов управления персоналом с учетом указанного структурирования позволяет добиться максимальной реализации трудового потенциала работников, что определяет повышение эффективности функционирования предприятия в целом. Под трудовым потенциалом понимается совокупность физических и культурных качеств, определяющих возможности данного работника и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности [32, c. 155]. 

При этом В. И. Слободчиков в качестве основных составляющих элементов трудового потенциала выделяет психофизический, социально-демографический, квалификационный и личностный факторы. Первый фактор включает в себя показатели в виде выносливости, состояния здоровья, работоспособности, типа характера и нервной системы, способностей и склонностей человека. К социально-демографическим факторам относят половозрастные признаки и семейное положение. К составляющим квалификационного фактора можно отнести трудовые навыки, уровень образования, интеллект, профессионализм, творческие способности. Личностный фактор включает в себя нравственность, ценностные ориентации, мотивированность, дисциплинированность, отношение к труду. При управлении персоналом руководитель предприятия должен использовать различные методы, учитывающие перечисленные выше элементы трудового потенциала работников [32, c. 167]. В рамках данной работы изучена литература о возможности воздействия применяемых методов управления персоналом на эффективность управления в целом и изменение составляющих элементов трудового потенциала работников, за исключением факторов социально-демографической группы. В рамках настоящей проблематики интерес представляет точка зрения Т. Н. Мухамедовой. При эффективном применении методов управления персоналом происходит усвоение работниками новых навыков и знаний, накопление созидательных способностей сотрудников и, как результат, повышение производительности труда. При неэффективном применении методов управления персоналом происходят обратные процессы. На основании этого можно сделать вывод о необходимости грамотного выбора и использования различных методов управления персоналом в целях максимальной реализации потенциальных возможностей работников в процессе производственной деятельности [24, c. 130].

Для этого руководитель может использовать различные методы управления: связанные с передачей сотруднику сведений, позволяющих ему самостоятельно строить своё организационное поведение, удовлетворяющие различные потребности работников,  направленные на воздействие на внутренний мир и систему ценностей сотрудников,  основанные на применении санкций. Т. Ю. Базарова подчеркивает важную роль методов управления персоналом в менеджменте, что обусловлено их специфическим назначением – осуществлением различных способов управленческих воздействий на персонал. Совокупность методов управления персоналом, используемая руководителем предприятия способствует увеличению информации об управлении и о закономерностях процессов и явлений, происходящих в нем. Классификация методов управления персоналом неоднозначна и может осуществляться способом реализации, характером оказываемого воздействия на персонал в целях координации деятельности подчиненных для более эффективного функционирования предприятия. Однако, основной и общепринятой можно считать классификацию, включающую экономические, административные и социально-психологические методы [34, c. 136].

Указанные методы детально рассмотрены в трудах О. Е. Илгуновой. За счет использования экономических методов управления персоналов руководство может осуществлять воздействие на подчиненных на основе использования законов и категорий экономического характера, опираясь на товарно-денежные отношения рыночной экономики. В качестве главного экономического метода управления персонала можно назвать стимулирование, которое предназначено для повышения эффективности и качества работы всех сотрудников. Роль экономических методов управления персоналом возрастает в условиях рыночной экономики, поскольку они способствуют созданию целостной и эффективной системы управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

В рамках настоящей работы исследована проблематика эффективности использования экономических методов управления персоналом. В частности, Е. Пантелеева в результате анализа обозначенной проблемы пришла к выводу, что эффективное использование экономических методов способствует повышению качества продукции и прибыли организации. При игнорировании экономических методов управления персоналом или их нерациональном применении предприятие могут ждать убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки и даже банкротство [25, c. 15] .

Использование административных методов управления персонала опирается на осмысленную необходимость соблюдения трудовой дисциплины и ответственность сотрудников, стремление людей работать в данной организации, общепринятую организационную культуру. Наиболее частой формой административных методов управления персонала являются меры принуждения, имеющие прямой характер воздействия в силу наличия такой характеристики любого регулирующего или административного акта как обязательность исполнения.

Можно выделить три группы административных методов управления персоналом. Первые рекомендованы к исполнению (например, разъяснение, предложение и пр.), вторые представляют собой компромиссный вариант (консультация), третьи – обязательны к исполнению (запрет, приказ и т.д.). При этом, по мнению С. А. Езопова, для методов административного управления персоналом характерны как негативные, так и позитивные воздействия [12, c. 65].

Использование социально-психологических методов управления персоналом базируется на управлении социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе организации в целях гармоничного сочетания достижения стоящих перед организацией целей и сохранения здоровья работников в совокупности с хорошим морально-психологическим климатом. При этом методы управления персоналом данной группы делятся на две категории в зависимости от направления на социальные методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности и психологические методы, влияющие на личность конкретного человека.

В рамках настоящей работы проанализированы цели социально-психологических методов. В литературе отмечается, что в качестве цели социально-психологических методов управления персоналов лежат познание и использование законов психической деятельности людей в целях оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности, что обусловило единство и тесную взаимосвязь социальных и психологических методов управления персоналом. Однако, между ними выделяется и отличие в объектах управления. Если социальные методы предназначены для управления отношениями в группах и между группами, то психологические – поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Использование социально-психологических методов управления персоналом основано на использовании неформальных факторов и личностных и коллективных интересов. В качестве объектов воздействия социально-психологических методов управления выступают личностные и психологические особенности и характеристики сотрудников, способы организации труда в целом и рабочих мест в частности, система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров, информационное обеспечение производственного процесса, система стимулирования персонала, морально-психологический климат в коллективе и социально-бытовые условия работников.

В процессе анализа литературы по проблеме эффективности использования социально-психологических методов управления персоналом, в частности, у Е. И. Ксенофонтовой, выявлено, что указанная эффективность напрямую зависит от способностей руководства предприятия использовать различные методы социально-психологического анализа, профилактики и разрешения конфликтов, формирования трудового коллектива с учетом психологической совместимости и удовлетворения социальных и духовных потребностей персонала с опоров на наиболее активных и авторитетных членов коллектива [21, c. 6].

1.3. Особенности влияния внешнего окружения и внутриорганизационных факторов на стиль руководства

Охарактеризуем четыре фактора, которые имеют влияние на взаимодействие подчиненных и руководителя:

1.Ожидания. Подчиненные ожидают от нового руководства того стиля, который основывается на собственном мнении, или является стилем руководства его предшественника. Поэтому новый руководитель должен помнить об инерционности человека, и в том случае, когда он решит использовать свой личный стиль управления, смог объяснить подчиненным причины его изменения.

2.Побудить интерес к поставленному заданию или ситуации.

Если руководитель поставил простую задачу, которая требует рутинной работы, сотрудники предпочитают директивный стиль, так как не нужно тратить много времени на обсуждения способа решения задачи, который доступен и известен каждому. В том случае, когда сотрудники не могут повлиять на процесс выполнения задания, они также предпочитают директивный стиль руководства. Если перед подчиненными поставлена творческая задача, в этом случае эффективным является консультативный стиль.

3.Терпение к неопределенности. Если подчиненные чувствуют некоторую опасность и неясность при выполнении задания, то они нуждаются в защите, и склонны к директивному стилю. Создавая коллектив, который может в любой сложившейся ситуации взять на себя ответственность, руководитель должен помнить, что это долгий и целенаправленный труд за счет постепенного делегирования [17, c. 103].

4.Возрастные категории группы и опыт ее членов. Сотрудники, которые не имеют опыта нуждаются в регламентации их деятельности, и чувствуют себя уверенно при директивном стиле руководства.

Как утверждает Томашевский, подчиненный обязан понимать, что производительность труда зависит от получаемой выгоды. Поэтому нужно сделать так, чтобы сотрудник мог увидеть результаты своей работы уже в процессе ее выполнения, периодически получать информацию о своих качественных и количественных показателях. Если информация поступит слишком поздно или от третьего лица, то эффективность работы и стимулирования снижается, а в последствии возникает чувство обиды и снижается производительность труда.

1. Безопасность. В процессе выполнения задания, подчиненные могут сталкиваться с некоторой опасностью, которую можно разделить на три группы:

1) опасность, которая может навредить здоровью или жизни сотрудника;

2) опасность, что несет за собой потерю денежных средств;

3) опасность, в результате которой может пострадать общественное положение подчиненного или его профессионализм, когда он может потерять доверие и уважение других сотрудников и т.д.

По мнению Томашевского, опасность и угрозу не рассматривают как нечто противоположное выгоде. В большинстве случаев, поощрение действует иначе, чем санкция, поэтому применение поощрений более эффективно влияет на производительность.

2. Удобство. Среди предоставленных способов выполнения подчиненный должен выбрать тот, который требует от него минимальных физических и умственных затрат. Но это не значит, что сотрудники предпочитают получить только самую простую в выполнении задачу, решение которой не требует никаких особых усилий. Человек считает работу любимой лишь тогда, когда она соответствует его индивидуальным возможностям. Но в пределах этих возможностей подчиненный пытается избежать ненужных усилий.

3. Удовлетворенность. Как известно, подчиненные берутся выполнить предоставленные ему задания потому, что в ходе его выполнения приносит ему удовлетворенность (например, управление механизмами, их сборка и разборка и т.п.). Но при выполнении определенных действий, склонность может измениться совсем другую сторону. Иногда при выполнении той или иной операции, человек получает не только удовлетворение, но и неприятные ощущения. Поэтому люди, которые работают в одной и той же отрасли, выполняют необходимые операции с неодинаковым стремлением.

4. Мнение товарищей. Многие подчиненные, при выполнении заданий, учитывают мнения своих товарищей. Но следует помнить, что данный мотив отличается от общественного мнения или социальной выгоды, так как человек в данном случае починенный не ждет получения награды или наказания со стороны товарищей. Сам факт того, что другие имеют свое собственное мнение и поступают определенным образом, имеет влияние на него.

Каждый человек понимает, что все, кто его окружает, тем или иным способом, оказывают на него влияние через ожидания и требования, как вести себя правильным образом. Сильно влияет общественное мнение особенно на новых работников, которые начинают вливаться в уже сформированный коллектив, где свои законы и обычаи. Для подчиненных более старшего возраста особенную роль играет личный авторитет и мнение, которое о нем сложилось. Именно их нельзя изменить.

Данные факторы могут действовать не только в одиночку, но и совместно, вступая в противоречие друг с другом или действуя в одном определенном направлении. Наведем пример, существует работа, которая хорошо оплачивается, не несет опасности за собой, приятная, значимая по мнению окружающих и т.д. Но бывают и такие случаи, что работа человеку неприятна, не отвечает его наклонностям, но она хорошо оплачивается. Мотивы, которые дополняют и согласовываются друг с другом, невозможно рассматривать как сумму в математическом смысле. В тоже время мотивы, которые противоречат друг другу, тоже могут складываться, но при этом создают конфликтную ситуацию, негативно влияют на процессе действия; подчиненный чувствует себя неустойчиво, становится нервным [23, с. 51].

Для того, чтобы влиять на подчиненных, руководитель пользуется такими инструментами управления как страх, вознаграждение, традиция, авторитет, убеждение и участие. Но даже имея все данные инструменты, руководитель должен пользоваться ими в зависимости от определенной ситуации.

Ведь власть не может побудить других к творческому и вдохновенному выполнению действий. Чтобы повлиять на работу подчиненных с помощью власти, руководителю необходимо знать следующие условия [21, с. 58]:

1) подчиненный рассматривает влияние руководителя как источник удовлетворения своих потребностей;

2) если подчиненный высоко оценивает ту потребность, к которой тяготит его руководитель;

3) подчиненный должен понимать, что только в случае решения поставленной задачи, руководитель может удовлетворить его потребности;

4) подчиненный верит, что его усилия не будут напрасными и их справедливо оценит руководство [21. С. 58].

Такие методы, как убеждение и участие, действуют более медленно и определенно. При использовании данных методов, увеличивается эффективность управления, когда подчиненным предлагают удовлетворение потребностей более высокого уровня, особенно в том случае, если работа требует творческих затрат.

2. Анализ влияния стиля руководства на сформированность управленческих умений директоров дошкольных образовательных учреждений (на примере МБДОУ г. Можайска МГО)

2.1. Оценка эффективности системы управления в дошкольных образовательных учреждениях г. Можайска МГО

Программу дошкольного образования детей на территории г.Можайска и Можайского городского округа реализуют 46 муниципальных образовательных учреждений: из них 38 муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждений, 2 детский сада ЧОУ ОАО РЖД, 6 коммерческих организаций и ИП (более подробно изображено на рис.2.1).Численность обучающихся дошкольного возраста – 7883человек, 534 – педагогов дошкольного образования.

Структура системы дошкольного образования в г.Можайск представлена преимущественно детскими садами, дошкольными отделениями в начальных школах, начальной школой-детским садом и ЧОУ ОАО РЖД.

Рис.2.1. Структура системы дошкольного образования г.Можайска [43]

С целью удовлетворения потребностей в дошкольном образовании в 2017 году были открыты новые группы в учреждениях:

• МАОУ начальная школа-детский сад № 6 (1 группа на 25 человек);
• МБДОУ детский сад № 67 (1 группа на 25 человек);
• МБДОУ детский сад № 15 (3 группы на 75 человек).

Таким образом, эффективность действующей сети МБДОУ в г.Можайске повышена на 125 мест, что мы видим на рисунке 2.2.

Обеспечению качества услуг в сфере дошкольного образования способствует реализация федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО), где уникальность ребенка и его развитие – главные ценности. ФГОС ДО осваивается сегодня в 100% учреждений, реализующих программы дошкольного образования. На реализацию ФГОС ДО были направлены:

• повышение квалификации педагогов ДО;
• модернизация материальной базы ДО;
• мониторинг удовлетворенности качеством услуг, предоставляемых учреждениями дошкольного образования.

Рис.2.2. Динамика эффективности действующей сети МБДОУ в г.Можайске [43]

В ДОУ и школах города действуют 313 дошкольных групп, в том числе 9 групп комбинированной направленности, 34 группы логопедической направленности, 6 групп оздоровительной направленности, 4 группы для детей с задержкой психического развития, что говорит о вариативности предоставляемого образования. Кадровую политику в ДОУ г. Можайска осуществляют 534 – педагога. Из таблицы приведённой ниже, мы видим, что ДОУ наилучшим образом обеспечены кадрами.

Таблица 2.1. Обеспеченность системы образования кадрами в 2017 г. [43]

Наименование типа образовательного учреждения	Показатели обеспеченности
Школы	76%
Детские сады	85 %
Учреждения дополнительного образования	72%
Всего, по системе образования	79 %

Поддержка педагогов, поиск стимулов его профессионального роста- важное условие повышения качества образовательных услуг в контексте выполнения майских Указов президента РФ В.В. Путина. С этой целью осуществляется реализация стратегических направлений деятельности системы образования МГО и в 2016-2017 году была продолжена работа на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения округа.

В ряду мер по реализации Указов Президента РФ, исполнению документов, определяющих переход на эффективный контракт, важными являются меры муниципального уровня. Это система профессиональных конкурсов «Педагог года», «Школа мастерства», «Лучшие педагогические практики» и др. Это сложившаяся система обмена опытом в рамках работы городских методических объединений педагогов.

2.2. Анализ выраженности коммуникативных умений у директоров ДОУ с разными стилями руководства

В дошкольном образовательном учреждении эффективность деятельности управления во многом определяется соответствием индивидуальных черт личности руководителя тем социальным ролям и функциям, которые он должен выполнять.

Был проведен тест «Личные качества руководителя» Райгородский Д. Я. «Практическая психодиагностика» (приложение 2).

Тест направлен на определение своих личных качеств руководителя и включает в себя 40 утверждений различной направленности, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов.

Все рассчитанные показатели были сведены нами в таблицы отдельно по каждой методике исследования и представлены ниже.

Полученные общие баллы по методике определения личных качеств руководителем представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Результаты методики «Личностные качества руководителя»

Качества руководителя	∑ баллов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Уровень социальной нравственности	20	19	20	18	19	19	20	20	20	19	17	18	20	19	19	17	15	19	20	20	15	19	18	19	20	20	19	19	20	17
Уровень духовной зрелости	9 1321	12	11	12	13	12	10	10	10	11	9 4	12	11	11	12	10	10	10	11	12	13 81	12	11	11	13	13	12	12	13	11
Уровень эмоциональной зрелости	10	10	10	11	9	9	8	9	8	8	6	7	6	6	6	7	8	8	9	11	13	9	10	10	10	11	10	9	8	7
Уровень социального интеллекта	12	20	20	20	12	12	15	21	21	20	10	20	11	20	20	15	15	14	12	13	21	17	19	20	20	21	19	20	21	20
Интегральная оценка качеств	44	56	44	38	44	57	53	49	39	40	37	57	55	48	55	53	56	44	47	44	57	41	43	42	51	53	46	42	41	43

При самооценке личностных качеств руководителей, по нашим данным наиболее высоко у испытуемых выражен уровень социальной нравственности, затем следует уровень социального интеллекта.

Это говорит о том, что испытуемые высоко оценивают свои знания и представления о нормах и правилах общения с окружающими и считают, что умело, используют эти знания в работе. Несколько слабее выражен уровень духовной зрелости, и на последнем месте оказался уровень эмоциональной зрелости опрошенных.

Таким образом, руководители ДОУ считают, что они довольно эмоционально сдержаны и в духовном плане не являются совершенством.

Для определения стиля руководства трудовым коллективом, разработана В. П. Захаровым и А. Л. Журавлевым, также была использована для обследования (приложение 3). Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Как мы видим в результате определения коллективом стиля управления руководителей ДОУ, у большинства определен директивный стиль. При директивном стиле управления позиция заведующих ДОУ можно определить как ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений, а также контроль над действиями подчиненных.

2.3. Оценка влияния стиля руководства директоров ДОУ на сформированность управленческих умений

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Рис. 2.3. Структура компонентов стиля управления

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя.

Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.

Рис.2.4. Результаты определения стиля руководства трудовым коллективом, по методике В. П. Захарова и А. Л. Журавлева.

Если рассмотреть таблицу в приложении 2, то мы увидим, что в ДОУ г.Можайска преобладает директивный стиль управления, перенёсём эти данные в диаграмму и увидим, что это 53.3 % от общего числа руководителей. Коллегиальным стилем обладают 13,3 % и либеральным – 33,3 %.

Если сравнить данные всех трёх методик, то преобладающий стиль руководства у директоров ДОУ г.Можайска – это демократ, управляющий ДОУ с благоприятным климатом в коллективе и директивным (авторитарным) стилем управления.

Заключение

Стиль руководства − это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля руководства. В процессе выявлено, что на выбор того или иного стиля руководства влияет широкий спектр внешних факторов, которые, в совокупности с профессионализмом руководителя, определяют его успешность. На практике заведующие ДОУ, как правило, подбирают методы управления с учетом складывающейся ситуации. Объединяя разные стили в одно целое, действуя по ситуации, можно создать свой неповторимый стиль руководства. Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением по результатам означает грамотное использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств. Ни один из стилей не может быть призван ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных условий. Все зависит от результатов управления. Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, что создаёт благополучный климат.

Список использованных источников

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.
2. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.
4. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Волтерс клувер 2015. – 342 с.
5. Бондаренко А. К. Заведующий детским учреждением. — М.: Астрель, 2012. – 533 с.
6. Боссиди Л., Чаран Р., Исполнение. Система достижения целей. — М.: «Альпина Паблишер», 2017. — 543 с.
7. Долгова В. И., Гольева Г. Ю., Ушакова Н. Н. Влияние стиля управления на уровень развития педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 31. – С. 136–140. 

Езопова С.А Менеджмент в дошкольно м образовании – М.: Академия, 2013. – 98 с.

1. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием. –М.: Финпресс, 2014.- 194 с.
2. Захарова Т.И. Организационное поведение. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2017. – 845 с.
3. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности. – СПб: Питер, 2014. – 211 с.
4. Квеско Р. Б., Муравская Е.Н., Квеско С.Б., Чайковский В.Д, Менеджмент социальной работы (Организация управления и администрирования в социальной работе): Учеб. пособие. – Томск: Изд. ТПУ, 2017. – 814 с.
5. Коверзнева И. А. Психология активности и поведения. – М.: Альпина паблишер, 2014. – 341 с.
6. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: ПРЕСС-издат. – 2015. - 249 с.
7. Миллер А.Е., Леонов ВС. Особенности предпринимательского стиля управления // Вопросы инновационной экономики. — 2012. —№ 4 (14). — С. 51—59.
8. Мухамедов Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. — 2012. — № 2 (42). — С. 130–132.
9. Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. – 2015. - №14. – С.29-31
10. Петрова И.И. Стиль управления в образовательной организации // Практика управления в ДОУ. – 2017. - №5. - С.13-17
11. Пантелеев С. Р. Методы измерения локуса контроля . – М.: МГУ, 2017. – 163 c.
12. Поздняк Л.В., Лященко  Н.Н. Управление дошкольным образованием – М.: Академия, 2016. – 432 с.
13. Почебут Л. Г. Оценка персонала организации. – СПб.: Питер, 2015. – 277 с.
14. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии.– СПб.: Речь, 2015. – 275 с.
15. Слободчиков, В. И. Психология развития человека. – М., Школьная пресса, 2016. – 342 с.
16. Фильченко О. Ю., Саблина Т. А. Влияние руководителя на развитие корпоративной культуры ДОУ // Молодой ученый. — 2017. — №12. Т.2. — С. 72.

Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №1. – С.44-47

Чепурин П.А. Организационное обеспечение формирования корпоративной стратегии производственного предприятия // Вестник ЮРГТУ. - 2012. - №5. – С. 159-164

1. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. – М.: Речь, 2014. – 257 с.
2. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. — 2013. — № 4. — С. 39–44.

Якубов А.М. Управление в детском саду. - М.: ИНН, 2012. – 433 с.