ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования вызвана происходящими активными процессами реформирования муниципальной службы в Российской Федерации, которые являются составляющей одного из направлений административной реформы.

Актуальность темы также обусловлена тем, что в настоящее время основным фактором обеспечения эффективного труда муниципальных служащих является мотивация. В то же время, применение моральных и материальных мотивационных факторов на современной муниципальной службе явно недооценено. На муниципальной службе, как правило, отсутствует системный подход, не разработаны критерии мотивации служащих, которые могут позволить провести адекватную оценку потенциала конкретного муниципального служащего и составить для него наиболее эффективную карьерную траекторию. Кроме того, механизмы материального стимулирования для обеспечения поддержки мотивационной составляющей, применяются, как правило, бессистемно, и не обеспечивают не только эффективного развития кадрового состава, но и справедливой оценки результатов труда.

Мотивация труда является одной из фундаментальных проблем социологии и психологии управления. Ее значимость связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности и поведения. Применяемые принципы оплаты и системы стимулирования служебной деятельности гражданских служащих в Российской Федерации устарели и не отвечают требованиям времени. В этих условиях поиск оптимальной и эффективной модели стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих становится актуальным для всех органов муниципальной власти.

Предмет исследования: состояние и проблемы мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Объект исследования – мотивация государственных служащих.

Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию практики мотивации государственных гражданских служащих.

В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, место и роль мотивации в системе управления персоналом.

2. Изучить формирование мотивационной системы персонала.

3.Охарактеризовать современное состояние мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

4.Выявить проблемы мотивации муниципальных служащих администрации городского округа Черноголовка.

Анализ литературы. Проведенный в ходе исследования анализ литературы по теме исследования показал наличие значительного числа публикаций по вопросам управления кадрами муниципальной службы. Однако вопросам практического управления мотивацией кадров муниципальной службы в литературе уделяется недостаточно внимания. С целью подготовки выпускной работы изучен большой перечень специальной литературы по теме мотивации персонала и мотивации государственных служащих, наибольшую помощь среди которой оказали следующие авторы: Лукашевич В.В., Барышева А., Арсеньев Ю.Н., Кафидов В.В., Пуденк Т.И., Базаров Ю.В., Кибанов А.Я., Гришук В.А., Теймурова А.Б., Шаховой В.А. и другие. Для подготовки работы применялись методы исследования: аналитический, синтеза и дедукции, метод обобщений, экспертный метод и метод опроса, графический метод.

Практическая значимость исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию принятой практики мотивации служащих применительно к проблемам. Структуру работы составляют две главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие, место и роль мотивации в системе управления персоналом

Мотивация представляет собой процесс побуждения людей к труду, предусматривающий использование мотивов поведения человека для достижения целей организации или личных целей^[1].Именно мотивы определяют поведение человека. Мотивом является внутренняя побудительная сила, заставляющая человека совершать определенные действия, либо определяет поведение^[2]. Мотивы имеют проявление через реакцию человека на аспекты его внутреннего состояния либо воздействия внешних обстоятельств, внешней среды, условий или ситуаций. Мотивы влияют на поведение человека, направляя его деятельность в требуемое для организации русло, они влияют на интенсивность труда, трудозатраты, оказывают влияние на проявление добросовестности, настойчивости, старательности для достижения целей. Мотивация может быть представлена как процесс побуждения работников к достижению целей компании через учет их индивидуальных интересов и приведении указанных интересов в соответствие с целями организации. Мотивация - динамический процесс психофизиологического плана, который управляет поведением человека и определяет его направленность, активность и организованность, устойчивость и способность человека к деятельному удовлетворению своих потребностей^[3]. Ключевыми факторами мотивации являются мотивы человека. Мотив представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение которого является смыслом деятельности^[4]. Мотивы бывают коллективными и индивидуальными, внешними и внутренними.

Индивидуальными мотивами являются мотивы конкретного работника, а коллективными мотивами те, что присущи всем работникам трудового коллектива. При этом понятно, что индивидуальные мотивы не могут противоречить коллективным. Внутренними мотивами являются мотивы, определяемые и управляемые непосредственно самим человеком, при этом мотивы зависят от моральных качеств, уровня образования, психологическихи физических достоинств и недостатков. Такие мотивы могут стимулировать трудовую активность человека к самореализации, самовыражению, могут повышать либо замедлять его влечение к производительному труду. К внутренним мотивам относят материальную и моральную заинтересованность в результатах труда; стремление к самоутверждению и самовыражению; удовлетворенность собой и своими способностями; чувство компетентности в своем деле; осознание общественной и социальной значимости результатов труда и др. Внешними мотивами являются мотивы, которые непосредственно не зависят от конкретного человека, личности, но при этом существенно влияющие на его уровень мотивации к труду, на повышение трудовой активности через их воздействия^[5]. Еще одними элементами процесса мотивации являются следующие: потребность и вознаграждение. Потребность представляет собой ощущение человеком психологического и физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждением является то ценное, что получает работник, когда предпринимает какие либо действия. Бывает внутреннее и внешнее вознаграждение, к внутреннему вознаграждению относятся самоутверждение и удовлетворение, к внешнему - заработную плату и премии. Индивидуальную мотивационную структуру предприятия представляет соотношение материальных и моральных стимулов^[6].

Основными задачами мотивации являются:

- формирование понимания значения и сущности мотивации у каждого сотрудника;

- обучение персонала организации психологическим основам внутриорганизационного общения;

- формирование в руководителях организации демократических подходов к управлению персоналом на основе использования современных эффективных методов мотивации^[7].

Анализируя мотивацию в виде процесса, в ней выделяют несколько последовательных этапов. На первом этапе происходит возникновение потребностей, когда человек понимает, что ему чего-то не хватает. На втором этапе человек осуществляет поиск путей для удовлетворения осознанных и признанных им потребностей. Третий этап характеризуется определением цели и направлений деятельности для удовлетворения имеющихся потребностей. Четвертый этап состоит в реализации действий, удовлетворяющих потребности. На пятом этапе ожидается получение вознаграждения за выполнение работы, которую работник выполнил, то есть ожидается удовлетворение потребности. На шестом этапе происходит удовлетворение потребности. При этом работником не останавливается деятельность до появления новой потребности^[8].

Прямая мотивация призвана формировать у персонала интерес к работе, а также к ее результатам. Факторами такой мотивации выступают: сознание своих достижений, содержание труда, признание достижений труда окружающими, осознание ответственности и самореализация личности в процессе труде. Основанная на указанных мотивах деятельность, приносит человеку удовлетворение^[9]. Человек реализует свой труд не только для получения заработной платы. Человек в процессе труда испытывает интерес к творчеству и содержанию самой работы. Труд таких работников контролировать нет необходимости. Побудительная мотивация основана на страхе и обязанностях. Она определяется уровнем безработицы, властью, социальной напряженностью, отсутствием гарантии сохранения рабочего места, отсутствием уверенности в завтрашнем дне^[10]. По В.А. Гришиной определение системы мотивации и стимулирования персонала звучит как «комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, которые используются предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу»^[11]. При анализе классификации, которая была предложена В.А. Гришиной, стоит выделить три основные системы стимулирования и мотивации персонала:

1. Систему косвенной материальной мотивации, включающая в себя определенный социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от профессионализма, стажа и пр.
2. Систему прямой материальной мотивации, состоящая в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.
3. Систему нематериальной мотивации – возможность предоставления дополнительных дней отдыха, осуществление выбора удобного для работника времени отпуска, поддержка в продвижении по карьерной лестнице^[12].

Филатова А.В. определяет систему мотивации и стимулирования персонала так: мотивация персонала - подразумевающиеся внутренние мотивы, которые определяются потребностями и побуждают индивида к определенному действию. Стимулирование – некие внешние воздействия, оказываемые работодателем на сотрудника с мотивационной целью к решению поставленных задач. Система мотивации и является системой стимулирования^[13].

1.2 Формирование мотивационной системы персонала

Мотивационная политика представляет собой один из ключевых элементов деятельности компании, так как именно посредством нее усилия персонала направляются на достижение целей компании.

Разработка комплексной системы управления мотивацией персонала должна осуществляться поэтапно:

1) мониторинг реальной мотивации персонала компании с использованием специально разработанных методов диагностики;

2) диагностика внутренних и внешних факторов мотивации персонала, включая потребности сотрудников, организацию управления, материальную мотивацию, условия труда, трудовые отношения, кадровую политику и т.д.;

3) выделение степени и характера влияния мотивации персонала на различные показатели функционирования компании, например на производительность, прибыльность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучку персонала, инициативу, креативность;

4) формирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности мотивации и степени удовлетворенности работой персонала;

5) формулировка принципов и оптимизация системы материальной мотивации, ее согласование с целями и стратегией компании, результативностью ее функционирования;

6) контроль функционирования системы мотивации, с использованием различных критериев^[14].

В целях эффективного управления системой мотивации используются различные методы.

На практике в целях диагностики мотивации персонала применяются наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Обычно вся собранная информация обрабатывается, с привлечением многомерных статистических методов для сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей базовых показателей мотивации.

Целесообразно решения относительно системы мотивации принимать с привлечением методов системного проектирования, совещаний и проектных групп.

Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Диагностика мотивации персонала проводится с использованием:

1) персонифицированных и анонимных опросников;

2) анкет со свободным ответом;

3) косвенных методик, например ранжирование, семантический дифференциал;

4) интервьюирования^[15].

В случае, когда по результатам диагностики будет установлено, что система мотивации имеет крайне низкую степень эффективности, а действия на решение выявленных проблем, только усложняют ситуацию, обычно требуется качественное полное или частичное перепроектирование системы мотивации и ее последующее повторное ее внедрение.

ГЛАВА 2 СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Состояние мотивации деятельности государственных гражданских служащих

Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно - правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством. В процессе отбора людей на государственную гражданскую службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту. В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2016 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3% к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у гражданских служащих исполнительной ветви власти, 65,3 тыс. руб. – законодательной.

2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных гражданских производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премии и другие выплаты, стимулирующего характера работников устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении государственных гражданских служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.

3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.

4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных гражданских служащих является актуальной для системы государственного управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также косвенно - на эффективность работы сотрудников [13].

При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.

2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.

3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.

4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

При анализе системы мотивации государственных гражданских служащих было выявлено, что данная работа не удовлетворяет в полном объеме ни одну из перечисленных выше категорий потребностей. Работа связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации – она не вызывает большого интереса и не требует самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль власти. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это – единственное удовлетворение потребностей персонала, связанных с содержанием труда. Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных гражданских служащих, удовлетворяют лишь по критерию – польза. Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных гражданских служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.

Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично только общение и возможность карьерного роста. В государственных органах власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.

Описывая характер и степень решения проблемы, можно отметить, что поскольку возможности использования материальных мер в органах государственной власти ограничены действующим законодательством, руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому, оценка мотивации каждого работника индивидуальна, и носит субъективный характер. Исследование в области разработки стимулирования труда государственных гражданских служащих в условия ограниченности материальных форм предполагает решение проблемы с помощью морального стимулирования таким образом, чтобы персонал был мотивирован, заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей. Чтобы правильно ориентироваться в выборе способов воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Согласно исследованиям журнала «Проблемы местного самоуправления» (№59, 2014 год), большое число государственных гражданских служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Эти данные должны быть использованы при разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем в рамках настоящей работы.

Сформулированные предложения можно объединить в два направления по повышению мотивации государственных гражданских служащих. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный перечень мероприятий, детально рассмотренных ниже. Внедрение перечисленных мер морального характера возможно, поскольку не нарушает действующего законодательства и не требует больших инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации государственных гражданских служащих материального характера возможно только в рамках предложенной магистрантом комплексной реформы государственной службы, целями которой являются: создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны; кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны; формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями; создание системы управления государственной службой РФ.

В рамках данной реформы предлагается решать существующие проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Данный коэффициент планируется рассчитывать как среднее арифметическое ряда показателей, уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики выполняемых функций и решаемых задач. Так, например, для работников министерства промышленности и торговли Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в коэффициенте оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может рассчитываться индекс финансового состояния предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес убыточных организаций (% от общего числа организаций), рентабельность активов организаций промышленности, рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) организаций промышленности), индекс инвестиционной активности предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес инвестиций в основной капитал в валовом региональном продукте, объем импорта технологий и услуг технического характера), индекс инновационной активности предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, затраты организаций промышленного производства на технологические инновации, инновационная активность организаций промышленного производства (доля организаций промышленного производства, осуществляющих технологические, организационные и (или) маркетинговые инновации, в общем числе обследованных организаций)), индекс корпоративного развития (число предприятий и организаций, приходящихся на 10 тыс. жителей, число предприятий и организаций государственной и муниципальной формы собственности, приходящихся на 10 тыс. жителей, число предприятий и организаций частной формы собственности, приходящихся на 10 тыс. жителей, число малых предприятий, приходящихся на 10 тыс. жителей).

Для государственных гражданских служащих Министерства транспорта и связи, к примеру, основу коэффициента оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может составлять индекс развития инфраструктуры (совокупность таких показателей, как удельный вес транспортных услуг в валовом региональном продукте, удельный вес автомобильных дорог с твердым покрытием от общей протяженности автомобильных дорог общего пользования, доля телефонизированных населенных пунктов в сельской местности в общей численности населенных пунктов в сельской местности, задолженность по кредитам в рублях, предоставленных физическим и юридическим лицам кредитными организациями, число абонентских терминалов сотовой радиосвязи на 1 тыс. жителей). Примечательно, что расчет приведенных выше индексов не повлечет за собой дополнительных расходов, поскольку указанные данные в разбивке по периодам и регионам содержатся в базе Единой межведомственной информационно-статической системы, координатором которой является Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации. После разработки методов расчета коэффициента оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих должно быть утверждено Положение о премировании и надбавкам к окладам государственных гражданских служащих за достижение производственных показателей. Помимо разработанных коэффициентов, в данном Положении должно быть учтено выполнение государственными гражданскими служащими установленного плана показателей деятельности. В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются актуальными. Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой повышение удовлетворенности своим трудом государственных гражданских служащих, которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов государственной власти, привлечение молодых специалистов на государственную службу, улучшению морально-психологического климата в коллективах учреждений аппарата государственного управления. Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих, жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат, в системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).

2.2 Предложение по совершенствованию мотивации деятельности государственных гражданских служащих

Внедрение комплекса предложенных мер по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих предлагается осуществлять по следующей целевой структуре.

1. Организационно - правовое обеспечение

1.1. Создание правовой базы для реализации предложенных мер

1.1.1. Разработка Положения о премировании и надбавках к заработной плате государственных гражданских служащих

1.1.1.1. Разработка системы расчета коэффициента эффективности деятельности государственных гражданских служащих

1.1.1.2. Определение совокупности показателей оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих

1.1.1.3. Определение системы критериев начисления премий и надбавок за достижение государственными гражданскими служащими производственных показателей

1.1.2. Разработка Положения о системе морального поощрения государственных служащих

1.1.3. Разработка нормативно-правового акта об обеспечении первоочередного обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях

1.1.4. Внесение изменений в действующее законодательство для приведения его в соответствии с принятыми нормативно-правовыми документами

2. Информационное обеспечение

2.1. Информирование о внедрении разработанных мер государственных гражданских служащих Российской Федерации через внутренние документы и приказы

2.2. Информирование о внедрении разработанных мер выпускников вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление» с целью привлечения на государственную службу молодых специалистов и формирования кадрового резерва

3. Внедрение предложений по реализации мероприятий морального и материального стимулирования государственных гражданских служащих

3.1. Реализация мероприятий по материальному стимулированию

3.1.1. Планирование в бюджете Российской Федерации на 2020 год средств на материальное стимулирование государственных гражданских служащих

3.1.2. Осуществление поквартальной оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих

3.1.3. Выплата премий и надбавок за достигнутые показатели в работе в соответствии с разработанными и принятыми нормативно-правовыми актами

3.2. Реализация мероприятий по моральному стимулированию

3.2.1. Реализация Положения о системе морального поощрения государственных служащих

3.2.2. Обеспечение государственных гражданских служащих с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях

4. Оценка результатов

4.1. Проведение исследования на предмет удовлетворенности государственных гражданских служащих осуществляемой деятельностью

4.2. Выявление степени повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих

4.3. Формулировка выводов относительно степени достижения целевых показателей

Такой набор целей и задач можно считать оптимальным для достижения положительного эффекта от внедрения данного проекта по совершенствования системы.

Временные затраты на внедрение данных предложений по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих представлены в таблице 1 и в своей совокупности составляют два календарных года. Такое время обусловлено необходимостью внесения изменений в действующее законодательство и планировании бюджета на 2020 год с учетом затрат на меры материального стимулирования государственных служащих.

Таблица 1 – Временные ресурсы для внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих

Временной период	Планируемые мероприятия	Ответственные структуры
Первый квартал 2019 года	Разработка системы расчета коэффициента эффективности деятельности государственных гражданских служащих	Министерство экономического развития РФ
Первый квартал 2019 года	Определение совокупности показателей оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих	Министерство экономического развития РФ
Второй квартал 2019 года	Определение системы критериев начисления премий и надбавок за достижение государственными гражданскими служащими производственных показателей	Министерство экономического развития РФ, Правительство РФ
Второй квартал 2019 года	Разработка системы расчета коэффициента эффективности деятельности государственных гражданских служащих	Министерство экономического развития РФ, Правительство РФ
Первый квартал 2019 года	Разработка Положения о системе морального поощрения государственных служащих	Правительство РФ
Первый квартал 2019 года	Разработка нормативно-правового акта об обеспечении первоочередного обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях	Министерство образования и науки РФ
Второй квартал 2019 года	Внесение изменений в действующее законодательство для приведения его в соответствии с принятыми нормативно-правовыми документами	Правительство РФ, Государственная Дума РФ
Третий квартал 2019 года	Информирование о внедрении разработанных мер государственных гражданских служащих Российской Федерации через внутренние документы и приказы	Органы государственной власти
Четвертый квартал 2019 года	Информирование о внедрении разработанных мер выпускников вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление» с целью привлечения на государственную службу молодых специалистов и формирования кадрового резерва	Министерство образования и науки РФ
Третий квартал 2019 года	Планирование в бюджете Российской Федерации на 2020 год средств на материальное стимулирование государственных гражданских служащих	Министерство экономического развития РФ, Государственная Дума РФ
2020 год	Осуществление поквартальной оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих	Органы государственной власти
2020 год	Выплата премий и надбавок за достигнутые показатели в работе в соответствии с разработанными и принятыми нормативно-правовыми актами	Органы государственной власти
2020 год	Реализация Положения о системе морального поощрения государственных служащих	Органы государственной власти
2020 год	Обеспечение государственных гражданских служащих с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях	Министерство образования и науки РФ
Декабрь 2020 года	Выявление степени повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих	Министерство экономического развития РФ
Декабрь 2020 года	Формулировка выводов относительно степени достижения целевых показателей	Министерство экономического развития РФ, Правительство РФ

В качестве организационных ресурсов для внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации выступают человеческие и информационные ресурсы. В первую категорию можно отнести сотрудников ведомств, определенных в качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в рамках внедрения сформулированных предложений. Как видно из таблицы 1, большая часть функциональной работы по внедрению указанных предложений возложена на Министерство экономического развития РФ и Правительство Российской Федерации.

Предполагается, что реализация сформулированных предложений будет осуществляться в рамках межведомственного сотрудничества. Организационная структура команды представляет собой иерархию и выглядит следующим образом, отраженным на рисунке 3. При этом необходимо отметить, что руководителем проекта по внедрению сформулированных предложений может выступать член Правительства РФ.

В качестве информационных ресурсов выступают официальные интернет-ресурсы органов государственной власти Российской Федерации, ведомственные каналы распространения связи, а также высшие учебные заведения страны, осуществляющие подготовку специалистов по профилю «Государственное и муниципальное управение».

Затраты на проведение запланированных мероприятий по внедрению сформулированных предложений предполагают затраты на стимулирование труда государственных гражданских служащих. В рамках данной работы предлагается запланировать фонд премиальных и стимулирующих выплат на 10% от уровня затрат на заработную плату государственных гражданских служащих в настоящее время. Учитывая, что не все государственные гражданские служащие смогут регулярно добиваться достижения показателей, необходимых для получения премий и надбавок, будет сформирован определенный маневренный фонд для поощрения отличившихся в профессиональной деятельности служащих. Таким образом, будет выстроена эффективная система стимулирующих выплат.

Таблица 2 – Финансовые ресурсы, необходимые для внедрения предложений

Наименование категории расходов	Затраты в месяц, тыс. руб.	Затраты в год, тыс. руб.
Формирование фонда стимулирующих выплат в виде премий и надбавок государственным гражданским служащим	28 772,88	345 274,56
ИТОГО 345 274,56

Численность государственных гражданских служащих в Российской Федерации в 2016 году, по данным федерального статистического наблюдения, составила 712,2 тыс. человек, средняя заработная плата - 40,4 тыс. рублей. Соответственно, фонд стимулирующих выплат для государственных гражданских служащих составит 28 772,88 тыс. руб. в месяц и 345 274,56 тыс. руб. в расчете на календарный год.

Таким образом, совокупность ресурсов, требуемых для внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих, представлена временными, организационными и финансовыми ресурсами. Для реализации предложенных мероприятий по предварительным расчетам требуется два года. Организационные ресурсы представлены человеческими ресурсами (в частности, сотрудниками ведомств, определенных в качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в рамках внедрения сформулированных предложений) и информационными ресурсами (преимущественно - официальные порталы государственных структур, внутренние каналы связи). Ежегодные финансовые ресурсы, направленные на обеспечение материального стимулирования государственных гражданских служащих и представленные затратами на формирование фонда премий и надбавок к зарплате государственных гражданских служащих, составят, по предварительным расчетам, 345 274,56 тыс. руб. в год.

Оценка предлагаемой эффективности предложенных мероприятий должна осуществляться с учетом разработки показателей для оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. С целью выявления резервов эффективности использования трудовых ресурсов необходимо определить факторы, оказывающие влияние на эффективность использования трудовых ресурсов, которые можно разделить на факторы внешней среды организации и факторы внутренней среды организации. К факторам внешней среды относятся макроэкономические и региональные факторы: этап развития социально-экономической системы, хозяйственные механизмы, воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность населения. К факторам внутренней среды, влияющим на трудовые показатели, относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы: отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой деятельности.

К критериям оценки состояния эффективности использования трудовых ресурсов можно отнести следующие: уровень производительности труда, уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала, уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип кадровой службы. Все выше перечисленные критерии взаимосвязаны друг с другом и имеют широкий спектр характеризующих их количественных и качественных показателей. Далее они будут рассмотрены подробнее. Особенностью органов государственной власти является способ оценки эффективности их деятельности через показатели развития страны. В рамках данной работы будет осуществлена оценка эффективности предложенных мер в целом по определенной в начале данной работы схеме – в зависимости от роста ВВП. В дальнейшем данная оценка должна проводиться регулярно (как минимум ежегодно) и отдельно по каждому ведомству исходя из показателей, определенных разработанными нормативно-правовыми актами для оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. ВВП России в 2016 году в реальных ценах составил 80804,3 млрд. руб., темпы роста ВВП в нашей стране составили (-3,90%) – 212 позиция в мировом рейтинге. При выделении в 2019 году 345 274,56 тыс. руб. на формирование фонда стимулирующих выплат для государственных служащих представляется необходимым рассчитать следующие градации эффективности предложенных мероприятий, представленных в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет эффективности предложенных мероприятий

Объем ВВП, тыс. руб.	Объем финанси-рования реализации предложений	Темпы роста ВВП, %
		Высокая эффективность	Самоокупаемость вложений	Неэффективность
80804300 000	345274,56	Выше 0,0004	0,0004	Ниже 0,0004

В дальнейшем аналогичные расчеты могут производиться для каждого календарного года. Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих можно считать эффективным при темпах роста ВВП выше 0,0004%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих.

2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду.

3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.

4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.

Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).

Совокупность ресурсов, требуемых для внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих, представлена временными, организационными и финансовыми ресурсами. Для реализации предложенных мероприятий по предварительным расчетам требуется два года. Организационные ресурсы представлены человеческими ресурсами (в частности, сотрудниками ведомств, определенных в качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в рамках внедрения сформулированных предложений) и информационными ресурсами (преимущественно - официальные порталы государственных структур, внутренние каналы связи). Ежегодные финансовые ресурсы, направленные на обеспечение материального стимулирования государственных гражданских служащих и представленные затратами на формирование фонда премий и надбавок к зарплате государственных гражданских служащих, составят, по предварительным расчетам, 345 274,56 тыс. руб. в год.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих можно считать эффективным при темпах роста ВВП выше 0,0004%.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ).

Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30 декабря 2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2017) // Парламентская газета. - №2-5. - 05.01.2002.

«О страховых пенсиях»: федеральный закон от 28.12.2013 №400-ФЗ (ред. от 19.12.2017) // «Российская газета». - №296. - 31.12.2013.

«О системе государственной службе в Российской Федерации»: федеральный закон от 27.03.2005 №58-ФЗ (ред. от 23.05.2017) // «Российская газета». - №47. - 07.03.2005.

«Об образовании в Российской Федерации»: федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (ред. от 03.07.2017) // Российская газета. - №303. - 31.12.2012.

1. «О мерах по укреплению кадрового потенциала Российской Федерации»: указ Президента РФ от 28.12.2013 №967 // Собрание законодательства РФ. - 30.12.2013. - №52(часть II). - Ст. 7147.
2. Баданина. Л. П. Управление адаптацией персонала [Текст] / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова. – Сыктывкар: КРАГСиУ, 2006. - 152 с.
3. Банникова Л. Н. Основы управления персоналом [Текст] / Л. Н. Банникова. – Екатеринбург: УрФУ, 2012. – 212 с.
4. Борисов, И. Желание спрятаться [Электронный ресурс] / И. Борисов. URL: birzha-truda. spb. Ru
5. Василенко, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия [Текст] / Р. С. Василенко // Финансы. - 2011. - № 5. - С. 22-25
6. Вершель, В. П. Формирование государственной службы Российской Федерации [Текст] / В. П. Вершель // Управленческое консультирование. - 2014. - № 1. – С. 47

Вершинина, Т. В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации [Текст] / Т. В. Вершинина. – Новосибирск: НГУ, 2010. – 125 с.

Догнак, Ч. Г. Повышение конкурентоспособности организации на основе развития её кадрового потенциала [Текст] / Ч. Г. Донгак. – Дисс… канд. эконом. наук. – СПб., 2014. – 141 с.

1. Долженкова, Ю. В. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии [Текст] / Ю. В. Долженкова. – М.: АТиСО, 2014. – 183 .
2. Ермаков, В. М. Развитие социальной активности населения - центральный вопрос теории и практики муниципального управления [Текст] / В. М. Ермаков // Муниципальная служба: правовые вопросы. – 2013. - №2. – С. 15-19
3. Зорина, Т. П. Понятие кадрового потенциала [Текст] / Т. П. Зорина, Г. И. Коноплёва // Вестник ГТУ. – Комсомольск-на-Амуре. - №5. – 2013. – с. 19-25.
4. Иванцевич, Д. Л. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] / Д. Л. Иванцевич, А. Б. Лобанов. – М.: Инфра_М, 2013. – 386 с.
5. Карпухин, Д. А. Формирование и использование кадрового потенциала [Текст] / Д. А. Карпухин, И. Г. Маслова // Вопросы экономики. – 2013. - №6. – с. 93-103.
6. Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанов. – М.: Проспект, 2014. – 421 с.
7. Козлова, Л. А. Технология отбора, поиска и адаптации персонала в компании [Текст] / Л. А. Козлова. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2010. – 65 с.

1. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. / В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко - М:Юнити-Дана, 2015. С.138 ↑

2. Барышева А., Киктева Е. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева - Спб: Питер, 2014. С.44 ↑

3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие./Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М:Юнити - Дана, 2015. С.119 ↑

4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие./Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М:Юнити - Дана, 2015. С.120 ↑

5. Барышева А., Киктева Е. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева - Спб: Питер, 2014. С.71 ↑

6. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами./ В.В. Кафидов -СПб:Питер. 2016. С.74 ↑

7. Базаров Ю.В. Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования/Ю.В. Базаров // Кадровая служба. - 2015. №3. С.172 ↑

8. Пуденк Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала/ Т.И. Пуденк— М.: ИУО, 2014. С.81 ↑

9. Саркитов А.А. Мотивация персонала и его развитие/ А.А. Саркитов// Кадровая служба. 2015. - №12. С.71 ↑

10. Пуденк Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала/ Т.И. Пуденк— М.: ИУО, 2014. С.109 ↑

11. Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия/ В.А. Гришина// Социально-экономические явления и процессы. - 2015. - № 1. С.76 ↑

12. Там же. С.77 ↑

13. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала/ А.В. Филатова // Основы экономики, управления и права. 2014. - № 1. С.52 ↑

14. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. - Альфа-Пресс, 2014. С.123 ↑

15. Пуденк Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала . - М.: ИУО, 2014. С.203 ↑