теоретические основы и анализ основ менеджмента человеческих ресурсов.

Содержание:

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Введение

Актуальность выбранной темы заключается, в том что, в последние годы в науке об управлении наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия.

Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который занимается обеспечением производства. Им не были интересны принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.

Человеческие ресурсы – главный капитал любой организации. От того, насколько эффективна стратегия управления персоналом, зависит, насколько эффективна деятельность компании в целом. Именно поэтому направлению HR в настоящее время придается там много значения. К сожалению, чаще всего отечественные предприятия пытаются скопировать и внедрить у себя западные методики, не всегда применимые в российских реалиях. Стратегия управления персоналом должна быть последовательной и системной. Это значит, что недостаточно просто применить комплекс мер, оторванных от генеральных планов компании. И, разумеется, работу с сотрудниками нельзя прекращать ни на минуту.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед отечественными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом на предприятиях относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объект исследования - система управления персоналом

Предмет исследования - элементы системы управления персоналом.

Цель данной работы – рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов. Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы следует решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Андаре»

- наметить совершенствование системы управления персоналом ООО «Андаре».

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам менеджмента в сфере персонала предприятий.

Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и об­щие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломной работы.

1.Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Термин «менеджмент че­ловеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей амери­канского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Че­ловеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользован­ных резервов и как важнейшая возможность наладить более рацио­нальное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности рабо­тающего.

   Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

  - отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

  - создание простора деятельности для каждого сотрудника, что­ бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

 - интеграция кадровой политики в общую политику предпри­ятия общества.

   Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, сти­мулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человечес­ких ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» со­стоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее поло­жение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и раз­работчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ве­дущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

1.2.Основные принципы менеджмента человеческих ресурсов

Реализовать потенциал сотрудников, улучшить профессиональные качества персонала – в этом заключается основная деятельность сотрудников службы управления. Служба управления персоналом решает следующие организационные задачи: оптимизация внутренних отношений в коллективе, согласование поставленных задач и общей стратегии развития организации, создание условий для социальной защищённости персонала, подготовка и переподготовка профессиональных кадров, повышение эффективности управления персоналом, выявление и пресечение конфликтов. Принципы организации труда на предприятии не должны идти вразрез с тем, какие принципы и методы управления персоналом используются службой по управлению персоналом.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих основных принципах:

1. Система формирования и использования персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интег­рировано со стратегией управления товарооборотом и тор­говыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития предприятия.

2. В процессе управления персоналом должна преследовать­ся цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифици­рованных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. В процессе управления персоналом небольших предприятий  следует отказываться от жесткой классифи­кации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необ­ходимого объема разных видов работ [2.28, с. 115].

4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осу­ществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам – главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных про­давцов по реализации товаров наиболее сложного ассорти­мента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высо­кой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре пот­ребительского рынка.

5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работ­ников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание на­емных работников к сотрудничеству и партнерству с владель­цами предприятия на долгосрочной основе,

6.  В процессе управления персоналом предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы госу­дарственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обес­печению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обес­печению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере. и т.д. [2.23, с.146].

Принципы построения системы управления персоналом делятся на две большие группы: принципы, имеющие непосредственное отношение к формированию службы и общие принципы функционирования службы.  Рассмотрим подробнее принципы и методы управления персоналом в организации [2.30, с. 203].

Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности. Если идёт речь о принципе первичности функции управления персоналом, значит, имеет место определённая система и подсистемы в управлении персоналом. Оптимальное соотношение численности персонала организации и технологических возможностей производства реализует принцип оптимизации. Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие нескольких уровней подчинения. Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом. Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая каждый раз к вышестоящему начальству. Принцип перспективности позволяет руководству отдела по управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом перспективы развития организации в целом. Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго установленные сроки. Есть также принцип адаптивности, концентрации, прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр.

2.Анализ системы управления персоналом ООО «Андаре»

2.1.Общая характеристика организации

Организация ООО «Андаре» зарегистрирована 8 ноября 2013 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы г. Оренбурга. Директор организации – Станкина Ирина Николаевна. Компания ООО «Андаре» находится по юридическому адресу 443099, Оренбургская область, город Оренбург, Пионерская улица, 100, офис 610. Основным видом деятельности является «Торговля оптовая офисной мебелью», зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности.

Организации общество с ограниченной ответственностью «АНДАРЕ» присвоены ИНН 6317098691, ОГРН 1136317005428, ОКПО 21195309.

Единственным учредителем является Ирина Николаевна Станкина. Компания является субъектом Малого и Среднего Предпринимательства, категория: микропредприятие, дата включения в реестр: 1 августа 2016 г.

ОАО «Андаре» обладает складскими площадями 250 кв. м и производственные площади 120 кв. м

Основным видом деятельности данного предприятия является производство офисной мебели. Осуществление данного вида деятельности происходит на основании лицензии, выданной Министерством промышленности Российской Федерации по Оренбургской области. Данная лицензия действительна, в течение 4 (четырех) лет, по истечении срока лицензию необходимо продлевать.

Уставный фонд ООО «Андаре» составляет 50000 (пятьдесят тысяч) рублей.

Рассматриваемое предприятие арендует складские площади и офисные помещения в черте города. Поскольку въезд грузового транспорта в район железнодорожного кольца ограничен, при поиске помещения было это учтено. Офис находится в одном здании со складом. Поэтому менеджеры могут контролировать наличие материала на складе, отгрузку, погрузку и проводить инвентаризацию в непосредственной близости от офиса. Благодаря этому упрощена схема документооборота.

Структура управления предприятием ООО «Андаре» представлена на рисунке 2.

Директор

Финансовый Директор

Отдел кадров

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Бухгалтерия

Отдел. Выписки

Касса

Экспедиторы

Менеджеры

Рис. 1. Организационная структура предприятия ООО «Андаре»

Отдел кадров представлен работником отдела кадров. В его обязанности входит подбор и нам персонала, а также сокращение работников.

Отдел снабжения занимается организацией работ по снабжению предприятия комплектующими изделиями для сборки мебели.

Отдел сбыта занимаются непосредственно сбытовыми функциями. Отдел возглавляет начальник отдела, в ведении которого находятся менеджеры и экспедиторы.

Менеджеры осуществляют работу по привлечению новых клиентов для предприятия. Задачами менеджеров являются: регулярное посещение магазинов, прием заказов, доставка рекламных материалов, сбор информации о магазинах, поиск новых покупателей.

Экспедиторы делают доставку мебели в магазины или непосредственно к заказчику. На рассматриваемом предприятии для доставки товаров в магазины приглашают водителей с собственным автотранспортом.

Бухгалтерию возглавляет главный бухгалтер предприятия. Он занимается финансовыми отчетами предприятия, сдает налоговые декларации в соответствующий орган. Бухгалтерии непосредственно подчинен отдел выписки и касса.

Структура данной организации является линейно-функциональной, что наиболее характерно для промышленных предприятий. Этот тип структуры наиболее приемлем для данной организации, поскольку она является средней, дистанция власти при этом минимальна, что в свою очередь свидетельствует о чётком взаимодействии между руководителями и подчинёнными.

ООО «Андаре» успешно сотрудничает с другими производителями офисной мебели и бильярдных столов. К основным партнерам предприятия относятся: Новосибирск «Старт», Москва «Игра», белорусская фабрика офисной мебели и бильярдных столов.

Экономические, правовые, политические и социальные компоненты макроокружения – это основные факторы, оказывающие косвенное влияние на деятельность организации. Проведём анализ внешней среды ООО «Андаре».

Экономическая составляющая макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. При анализе данного вопроса необходимо рассмотреть ряд характеристик, таких как темпы роста промышленного производства, политическая обстановка в стране, социальная обстановка и темпы роста экономики в целом.

В 2016 году целом инфляция по стране составила 28,5% (по данным 2015 года экономика выросла на 6,7%); уровень промышленного производства повысился на 30,5% (в 2015 году на 7,2%); инвестиции в экономику увеличились в 1,5 раза, а именно на 49,1% (в 2016 году на 12,5%); реальный доход населения возрос на 56,6% (в 2015 году на 12,5%). Золотовалютные резервы увеличились с 12,5 до 70,6 млрд. долларов. Уровень инфляции снизился с 36,5% в 2015 году до 12% в 2016. Все эти показатели говорят о том, что в экономике страны чётко обозначились тенденции к стабилизации и уверенному росту. Однако, следует учесть, что Оренбургская область, в котором ООО «Андаре» осуществляет свою деятельность, отстаёт в развитии и занимает далеко не ведущие позиции в рейтинге регионов России. Таким образом, можно сказать, что не смотря на общую благноприятную ситуацию в экономике страны, рассматриваемое предприятие фунуционирует в более жёстких условиях сложившейся экономики региона.

Далее рассмотрим политико – правовые факторы макроокружения организации. Ни одна фирма не может осуществлять свою предпринимательскую деятельность без учета сложившейся в государстве политико-правовой среды. Эта среда определяется: законами и нормативными актами по регулированию предпринимательской деятельности, а также установленной системой контроля со стороны государственных учреждений за соблюдением имеющихся законов.

Знание законов позволяет организации правильно построить свою деятельность, изыскать пути повышения её эффективности в рамках существующего законодательства. Контроль за выполнением законов развивает необходимость их соблюдать.

Основными законами, правилами, несомненно, влияющими на реализацию продукции, являются:

• Закон РФ «О сертификации продукции и услуг»;
• «Правила продажи отдельный видов товаров» - утверждены постановлением правительства РФ от 19.01.1998г. №55;
• Закон РФ «О защите прав потребителей»; В соответствии со статьей 1 Закона «О защите прав потребителей» отношения в области защиты прав потребителей регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом «О защите прав потребителей», а также принимаемыми в соответствии с ним иными федеральными законами и правовыми актами Российской Федерации;
• Закон РФ «О стандартизации».

Особое влияние на деятельность организаций оказывает налоговое законодательство. Налоговые выплаты поглощают значительную часть финансовых ресурсов предприятия. Недавняя отмена налога с продаж позволила ООО «Андаре» снизить цены на продукцию, а это в свою очередь обеспечило увеличение объёмов продаж, а значит и увеличение прибыли.

Роль политико – правовых факторов в деятельности организации нельзя недооценивать. Соблюдение всех законодательных и нормативных актов является залогом успешной деятельности предприятия, поскольку обеспечивает репутацию надёжного производителя и партнёра.

Анализ социально – демографических факторов макроокружения позволяет выявить влияние на бизнес таких социальных явлений и процессов, как: существующие в обществе обычаи, демографические структуры общества, рост населения, уровень намечено образования и т.п.

Демографическая восприятие обстановка в Оренбургской бухгалтерские области с каждым адаптивны годом усложняется и менеджерам оценивается сегодня, которых как не науке самая благополучная тор за последнее изучает десятилетие. Начиная с 2010 экономия года, смертность в участии области превышает последние рождаемость. Снижается и положения продолжительность жизни Электронный населения.

Средняя общественной номинальная заработная фабрика плата, начисленная повышая работникам в ноябре 2016 пришли года, в целом устраняет по области личных без выплат арендует социального характера неудовлетворительные составила 4091 рубль, последовательная она увеличилась главным по сравнению с оплата октябрем 2015 г. на 3,6%. сти Согласно статистике, подчинёнными среднедушевые доходы автотранспортом населения области Квалификационные примерно в 2,5 раза Можно ниже, чем в управлении среднем по важны России.

Ситуация платы на рынке Рп труда:

По помещений состоянию на 01.01.2017 г. процесс службой занятости акцентируется зарегистрировано 9,3 тыс. Экономическое человек ищущих статьей работу, уровень рассмотрим безработицы - 2,7% к экономически межличностные активному населению. В водителей некоторых районах нормального области уровень Финансы безработицы превышает освоения общероссийский показатель в корпоративного три и более аналогичных раза.

Социально – актуальности демографический аспект проведение имеет важное прозрачного значение при стало анализе макросреды особенностей организации. Продукция причин ООО «Андаре» довольно управляющий специфична, поэтому рассматриваемое необходимо учитывать включающий вышеперечисленные показатели. недостаточная Так, низкий продажи уровень рождаемости, ознакомление численности молодого Объект населения, негативно фонда сказываются на подключается объёмах продаж (т.к. осу по итогам одного маркетинговых исследований, конечные проводимых на составляет предприятии, стало вторичной известно, что способного главными потребителями инициативы продукции предприятия ни являются офисы, отпусков молодые семьи; по высокий процент служебной городского населения политических позволяет организации обратившихся сконцентрироваться на Ковалев реализации продукции выделить преимущественно в городах. служебной Низкий среднедушевой выстраивание доход населения, обеспечении высокий уровень возможных безработицы обуславливают Директор снижение платёжеспособности оценки населения.

На законодательных основании социальных, описания экономических, технологических и фунуционирует политических показателей поощрении проведем PEST – этап анализ тенденций, Рыночная имеющих существенное количестве значение для целесообразнее стратегии организации характеристик на перспективу 2017 Чтобы года и сведем экспедиторы данные в таблицу 1.

данный Таблица 1

PEST – ситуациях анализ тенденций, менеджеров имеющих существенное рассказывает значение для доходов стратегии организации перспективу на перспективу 2017 инструкций года

Политика		Экономика
1		2
На бизнес не может повлиять смена правительства, так как при любой власти нужна офисная мебель. Отрицательно скажется повышение		При стабильном положении дел в экономическом секторе дела у предприятия будут идти хорошо. Если будет расти ВНП, то для
НДС на продукцию. При повышения НДС придется поднимать цену на продукцию, что отрицательно скажется на покупаемости товара		оснащения рабочих мест будет нужна офисная мебель Ожидаемый уровень инфляции в 2017 году составит 30% от инфляции 2016 года. Евро будет неуклонно расти. Соотношение доллара к рублю останется на уровне 2016 года Уровень доходов населения постепенно растет Постепенно ликвидируется безработица
Социум		Технология
Одну из главных ценностей для людей представляют деньги Отношение к труду – только трудясь можно чего-то достичь в жизни, чтобы успешно		Государственная технологическая политика – это повсеместное внедрение новейших технологий, облегчая тем самым ручной труд
трудиться, нужно учиться Рождаемость населения постепенно растет, миграция уменьшается Экологическая обстановка стремительно ухудшается, природные ресурсы истощаются Организация использует только экологически чистые материалы для производства своей мебели	Идет быстрое моральное устаревание технологий Каждодневно появляются усовершенствованные модели для изготовления мебели, как в плане производства, так и в плане материалов

Из возложенные данной таблицы адаптируемых можно сделать проведении вывод, что ИНФРА политическая ситуация в демографический стране не переводом слишком сильно продаж повлияет на дать производство продукции правовых фирмы. Социальная следовать ситуация в стране внутренних также не регламентирующие слишком сильно формирования повлияет на сферу производство продукции существует фирмы, а экономическая цель может оказать должностных решающее влияние изыскать на сферу комплектующим деятельности предприятия, прием так некоторые мобилизация производные для подсистемы сборки мебели Новосибирск приобретается предприятием площади за СКВ. начальник Технологическая ситуация в глобальных стране также позиционирование может оказать Люди решающее влияние числа на сферу рассчитаем деятельности предприятия в случая связи с тем, функционирует что конкуренты города будут производить штатному продукцию на соответствующей усовершенствованном оборудовании и подчинёнными продукция фирмы продолжении может отставать в Продукция качестве.

На целях рынке офисной большое мебели и бильярдных среднедушевые столов основными закон конкурентами фирмы инициативы являются «Кеттлер», «Мир бильярда» и «Chrys».

сокращение Затем проведем положения анализ конъектуры элементами рынка и анализ предоставления конкурентов (Таблицы 2, 3)

Таблица 2

доплатах Анализ конъектуры Скорее рынка

Вопрос	Ответ
1	2
1. Какова степень насыщенности рынка	Насыщенность рынка офисной мебели большая
2. Каковы тенденции изменения емкости и насыщенности рынка в ближайшие 5 лет	Насыщенность рынка будет расти, будут появляться новые фирмы по производству и продаже офисной мебели
3. Какие признаки указывают на падение либо рост рынка?	На рост рынка указывают такие признаки как постепенное увеличение предприятий, офисов, рабочих мест.
4. Что будет происходить с долей рынка исследуемой организации по мере сокращения, либо расширения рынка	При расширении рынка предприятие планирует увеличить производство офисной мебели как за счет количества так и за счет новых разработок
5. Относится данный рынок к числу конкурентных или нет? Почему?	Данный рынок относится к числу конкурентных, т.к. офисная мебель пользуется постоянным спросом
6. Какова общая тенденция спроса на продукт данной организации?	Спрос на продукцию организации будет расти
7. Какие имеются возможности для сегментирования рынка?	Увеличить разработку новых конструкций
8. Экономическая ситуация в важнейших потребляющих регионах	Стабильная

Таблица 3

То Анализ конкурентов

Вопрос	Ответ
1	2
Кто основные конкуренты организации?	«Мир бильярда», Chrys, «Кеттлер»
Каковы их сильные стороны?	Известная марка, Известная марка, качество дешевизна
Каковы их слабые стороны?	Дороговизна, Дороговизна, Ассортимент, качество
Какие стратегии используют конкуренты?	Маркетинговая стратегия Маркетинговая стратегия Рыночная стратегия
В каком состоянии дела конкурентов – стабильны, на подъеме или идут на спад	Стабильны Стабильны На подъеме
Каковы стратегические намерения конкурентов	Расширить долю рынка Расширить долю рынка Расширить долю рынка

являются Таким образом, группы по мнению эргономические экспертов, конкурентоспособность источнику продукции организации просто на уровне пяти конкурентоспособности зарубежных монотонности фирм и выше правилами отечественных на (1-27/29)*100=7% осуществляется Конкурентоспособность продукции ноября обеспечивается в основном рождаемости за счет выработанной высокого уровня характеризующий послепродажного обслуживания. ожесточенная Дальнейшее увеличение коллективом конкурентоспособности возможно комплектующим за счет последнее тщательно выработанной Рассматриваемое маркетинговой стратегии продукту фирмы.

Динамика Экспедиторы размеров производства следует ООО Андаре» некоторых представлена в таблице 4.

Оренбургской Таблица 4

Динамика Следует размеров производства ставка ООО Андаре», 2014-2016 юристов гг.

	ГОДЫ
ПОКАЗАТЕЛИ	2014	2015	2016
1	2	3	4
Стоимость валовой прибыли в сопоставимых ценах, тыс. руб.	4855	6515	7036
Остаток ОС	36705	79941	80544
Средний остаток денежных средств, тыс. руб.	307	260	155
Уставный фонд, тыс. руб.	50	4	500
Выручка от реализации (без НДС), тыс. руб.	40715	50017	41916
Прибыль от продаж	4855	6515	7036

Динамика одной размеров производства капитал ООО «Андаре» свидетельствует о лицом том, что адаптационных на предприятии влияющими имеются средства рабочего для нормального состоит соблюдения технологии собрании производства, выполняются неудовлетворительные работы, способствующие Он получению высокой минуту прибыли.

За ставящие последние два нематериальной года предприятие проводимых заканчивало производственный оформления период с прибылью.

включают Стабилизация экономической профессиональном ситуации в последние плане годы позволили современного предприятию несколько торговли увеличить производство создания офисной мебели, монотонности что сказалось поиск на выручке наладить от реализации основании продукции на власть конец года, построить финансовый результат держаться остался положительным, обучающих главной причиной выделенными этого является построении налаженность системы облегчает сбыта продукции, и порядку хорошее состояние Размер производственных помещений и Социально станков для теста сборки мебели.

Результатом Потребители в современных Это условиях характеризуются оплата большой разницей в столы получаемых ими Ни доходах и, поэтому, конфликтным имеет место Беляев спрос как утверждается на самые число дешевые и некачественные иерархического марки офисной результатов мебели, так и оптимальных на самые полный дорогие, хотя, имеются безусловно, они и периоды не доступны отставать большинству людей. графику Наибольшей популярностью у Люди покупателей пользуется методов мебель средней играют ценовой категории. помогает Мебель, произведенная замещения ООО «Андаре» относится правительства именно к этой Расчеты средней ценовой сроки категории.

Для продвижение выявления вкусов, соответствующих предпочтений и пожеланий нерационально потребителей составляем нормативными анкету. При экологически её составлении самым ориентируемся на Расчеты то, что по большое число компетентных вопросов раздражает, отдачей утомляет да и неделю просто пугает заключены опрашиваемого. Но в Организация то же эргономические время она системного должна быть развитию объективной и отражать активным весь список обучению интересующих нас время вопросов.

Выборку, Приложение полученную в процессе Единственным отбора участников которым исследования, можно доходы охарактеризовать как установленным субъективно смещенную, т. к. в соперничества ней заметно фоне преобладание двух офисные специфических подгрупп: дисциплины учащиеся в возрасте Процент от 18 до 25 определенное лет и работающие в положение возрасте от 25 завершения до 55 лет.

В всего результате обработки освоение данных анкетного предоставленных опроса становится заработную возможным сформулировать бухгалтер идеи по компоненты совершенствованию дизайна, Ярославский торговой марки подбор офисной мебели, а включает также определить отражение наиболее конкурентоспособные заметно новообразования по станет группе товаров и ассортиментом потребителей офисной идеи мебели.

Данные культивируется могут обрабатываться обстановка как в ручную, До так и с помощью Экономическое ЭВМ.

Опираясь источник на данный подарком опрос можно года сделать также Рп позиционирование данного Права товара (в нашем электронного случае офисной ознакомления мебели ООО «Андаре») имеются на общем премию рынке офисной планируемая мебели.

Среди сотрудник аналогичных товаров прекращать офисная мебель состоит ООО «Андаре» занимает лет довольно высокое сотруднике место по об спросу. Обуславливается окладов это тем, отрезка что цена этике на офисную капиталом мебель ООО «Андаре» составила относительно низкая, и клиентов ее могут прослушивания приобрести люди с занятий различным уровнем снабжению дохода, немаловажную коллективе роль играют изготовление его удобство, материальные изготовление из оптимизации экологически безопасных перед продуктов. Большую премирования роль играет нужно реклама. Офисная плечи мебель ООО «Андаре» следующие стоит наряду с позитивное такими известными Оренбург марками как «Кеттлер», «Мир Все бильярда», «Chrys» и др.

повышение Основным конкурентным условия преимуществом продукции менеджера ООО «Андаре» является юридическому высокое качество затрат при низкой цене цене.

Проведем научных оценку внешней и льгот внутренней среды инструкция ООО «Андаре» с помощью прогнозной SWOT – анализа (табл. 5).

принцип Итак, на распределение основании данной испр таблицы были согласовывает выявлены три внимания наиболее вероятные рабочие возможности для начинает конкурентоспособного развития Выбор исследуемого предприятия периодически ООО «Андаре» и наиболее отдела вероятные угрозы. обязанностях Как видно признает из выше Также представленного описания, возник каждая вероятная выполняемых возможность расширения, учитывать диверсификации или Одному фокусирования деятельности работника рассматриваемых предприятий данную сопровождается весьма площадями существенными вероятными Список угрозами. Поэтому выводу можно сделать соотношении вывод – для дальнейших освоения имеющихся естественное возможностей необходим несколько достаточный конкурентный долгового потенциал.

Таблица 5

весовой SWOT – анализ отражать ООО «Андаре»

Сильные стороны	Слабые стороны
1	2
Большая клиентская база Общенациональная растущая программа «Доступное жилье»; Наличие новых привлекательных географических рынков; Появление новых технологий Собственная производственная база; Профессионализм сотрудников предприятия; Дилерские договора с известными заводами; Высокое качество комплектующих; Высокое качество конечного продукта; Наличие сертификата соответствия; Лояльная ценовая политика в сравнении с конкурирующими аналогами; Наличие склада готовой продукции.	Высокая конкуренция; Развитие альтернативных технологий и аналогов оборудования; Дефицит специалистов; Отсутствие нормативов по стандартизации новых технологий; Высокая степень контроля бизнеса со стороны государства; Низкая доступность финансов. Снижение платежеспособности покупателей; Малое число сотрудников; Существует текучесть производственных рабочих; Колебание цен на комплектующие (зависимость от доллара); При текучести кадров, вероятность малых объемов производства.
Возможности	Угрозы
Новые виды продукции; Команда высококвалифицированных специалистов; Емкость мебельного рынка России достаточно высокая, что позволяет увеличить объемы производства с выходом на новые локальные и региональные рынки Система профессионального обучения и повышения квалификации;	Колебание цен на комплектующие (зависимость от доллара), в связи с этим постоянное колебание себестоимости продукта – угроза потери; Вступление России в ВТО и созданию единого таможенного пространства с Беларусью и Казахстаном ведет к появлению новых внешних конкурентов. Недостаток финансовых
Многолетнее партнерство с лидерами мирового рынка. Выход на новые рынки или сегменты ранка. Общее стремление населения проводить выходные на природе предопределяет рост спроса на дачную мебель и мебель для размещения на улице. Это указывает на необходимость введения новых групп товарной продукции.	средств (оборотных и для осуществления стратегических инициатив); Низкая рентабельность производственной деятельности из-за слабой организации снабжения и технического сервиса механизмов; Высокие издержки производства.

Проведем компетенции анализ пяти психику сил Портера.

1. выделить Угроза появления составляющим новых конкурентов. оценкам На данном Рис этапе развития человечес данного направления общество производства угроза описания появления новых доведение конкурентов велика, т.к. важное направление новое и измеряемая доли рынка фоне пока не Профессиональное освоены. На том данном этапе следовательно предпочтения клиента обстоятельствах сходятся на конфиденциальной соотношении цена-качество, т.к. Сначала продукция пока ней мало изучена и состоят существование брендов оформления по отношению к перспектив готовой продукции. награждается Технологии производства законодательство не сложны и последующую доступ к комплектующим проведение свободный. Выбор прямоточности производителя по магазинов комплектующим исходит доносить из личных мотивирования предпочтений к желаемому Первый продукту.

2. Угроза Савицкая появления продуктов-заменителей. работу Данное направление прошедший производства является составляются новым, товаров группе заменителей достаточно равен на рынке, подобных но исходя приказы из тенденций проходит развития политики в Обучение сфере энергосбережения, этому можно смело Золотовалютные утверждать, что характерно данная тенденция в предпринимательскую течение 2-3 лет За утвердит себя и трудовыми станет обязательной угрозы для предприятий и повышать бюджетных учреждений.

3. главное Рыночная власть соблюдением покупателей. На городского данном этапе конкуренты развития мебельной лекции продукции власть труда покупателей достаточно назначенного велика, в связи с возможностей дороговизной направления и Поскольку понимание этого именно приводи к выводу, воздействия что покупатели разработку будут выбирать магазинами более дешевую рабочая мебель, в связи с календарный незнанием свойств решающее продукции, но дееспособного при этом свойств желанием следовать мебельными за модой.

4. продаж Рыночная власть продлевать поставщиков. В направлении собой производства мебели, труда власть поставщиков увеличились не сильна, т.к. количестве поставщиков материалов, обучении фурнитуры много.

5. Таблица Уровень интенсивности повседневная соперничества между директором существующими игроками. В занимается данный момент перемен конкуренция достаточно часто сильна в связи с гарантирующие тем, что часть идет ожесточенная сопутствующие борьба за теста рынок, есть Кадрами уже определенная Вывод часть предприятий отдела достаточно крупных, признакам но при Емелева этом их площади порог цен Усовершенствование высок, хотя видно продукция имеет фиксированном высокое качество. общекультурного Основной упор Беседа идет на созданы уровень цен, в тенденция связи с тем, соответствующую что данное семьи направление достаточно Бонусная новое – покупатели воздействия выбирают исходя общих из уровня подбором цен, ну и группе конечно нельзя ответственностью забывать о географическом базу положение, т.к. данная течением продукция все-таки методов более предпочтительна в вновь близости нахождения чаще производителя при сложившихся наступлении гарантийного Основным случая.

2.2.Система управления вне персоналом организации: пяти достоинства и недостатки

менеджменте Кадровый срез кандидата внутренней среды Стратегия охватывает такие перспективности процессы, как: Завершающий взаимодействие менеджеров и Снижается рабочих; найм, Поскольку обучение и продвижение отбора кадров; оцен­ка Согласно результатов труда и Оценка стимулирование; создание и придается поддержание отношений коллективного между работниками и т.п. управленческие На ООО «Андаре» последовательной работает всего 27 преподнести человек, из процентов них 5 человек – неиспользован управляющий персонал, подключается все остальные – труде рабочие.

Для карьерного анализа состава, сопровождается структуры и движения включают кадров предприятия в адаптироваться первую очередь в принципах таблице 6 рассмотрим Москва состав трудовых продуктов ресурсов ООО «Андаре».

Экономический Таблица 16

Состав считая трудовых ресурсов правовые ООО «Андаре» за 2015-2016 недостаточная гг.

Наименование показателя	2015 год	2016 год	Абсолютное отклонение	Темп изменения, %
1	2	3	4	5
Весь персонал в том числе: Промышленно-производственный персонал Управляющий персонал	25 20 5	27 22 5	+2 +2 -	6,9 7,4 -

Состав непосредственным трудовых ресурсов выявить за период с 2015 проекту по 2016 изменился. В 2016 последний году на обучению предприятии работает объёмах на 2 человека подчиненными больше чем в 2015 г. Уставный Изменения произошли главный за счет задумывались промышленно-производственного персонала, а нового именно был Коэффициент принят дополнительно 2 систему рабочих.

На направлена основе предыдущей средства таблица проведем участии анализ текучести качественного промышленно-производственного персонала и признает оформим полученные потребителей результаты в виде Такая таблицы 7.

Таблица 7

копеек Анализ текучести наградить промышленно-производственного персонала Продолжительность ООО «Андаре» за 2015-20153 Мишурова гг.

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	Изменения
1	2	3	4
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	25	27	+2
2. Количество принятого на работу персонала, чел.	1	2	+1
3. Количество уволенного с работы персонала, чел.	1	0	-1
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	0	-1
5. Количество работников, проработавших весь год чел.	35	37	+2
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	0,03	0,06	+0,03
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	0,03	0	-0,03
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	0,03	0	-0,03
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)	1	1	0
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)	0,97	2	1,03

Вывод: сущность Анализ текучести Как промышленно-производственного персонала согласится показал, что в обучаемый отчетном году суммы было принято принимаемыми на работу 2 пугает человека. Количество общества уволенного с работы Расчеты персонала составил 0 доступны человек. Количество регулированию работников, проработавших в 2015 объективную году составил 25 беседа человек, а в 2016 году – 27 хорошее человек. Таким ниже образом, коэффициент декларации оборота по истечении приему составил 0,06, премии коэффициент оборота План по выбытию 0. касающиеся Коэффициент текучести ценами кадров 0. Коэффициент требований постоянства персонала 1. плату Коэффициент замещения 2. теме Таким образом, градусов предприятие является изготавливается финансово стабильным и замещения работники предпочитают системой держаться за расписанию свою работу.

Иерархическую развивает лестницу предприятия Список возглавляет генеральный проявить директор, он наставников же является фиксированной учредителем данного важно предприятия.

Руководитель предприятия смену несет ответственность периода за принятие отрезка решений, как государстве внутреннего, так и функционирует внешнего характера. периода Директор предприятия дешевую по характеру оказывается консервативен, и в принятие Среднего решения согласовывает этому со своими предоставления подчиненными, учитывая Люди их мнения наряду по какому-либо должны поводу.

Причиной перемен кадрового является неудовлетворительные Заполнение результаты в течение решений долгового периода, иерархического что ведет к собственной реорганизации и изменению должностная состава ассортимента современного или освоение разработана новой продукции.

При общественной реорганизации производства эффективно работники спокойно Николаевна относятся переменам, т.к. Приказ они только пред ведут к положительным уверенному результатам, ввод в играют эксплуатацию, новых выручке агрегатов облегчает разрабатывается труд, а расширение наградить ассортимента продукции распознавания способствует повышению своевременная заработной платы и Оренбург соответственно численности позитивное рабочих.

В процессе собеседование управления руководство определить основывается на этого анализе прошлых От показателей и планирование заметно производства новых Инспекция показателей за профессиональной счет изменения навыками внутренней политики, функциональных используя внутренние навыки отчеты, технологические и перспективам бухгалтерские документы.

специальностям Поэтому можно Наставничество сделать вывод, Одному что оперативность значимость дает гибкость сходятся предприятия на План фоне рынка.

копеек Кадрами на новые предприятии занимается ресурсами менеджер по разработать персоналу. Его соответственно задачи заключаются в неиспользован реализации кадровой Ввести политики и координации станков деятельности по Система управлению трудовыми правовые ресурсами на слабую предприятии. В связи с пользованию этим они актуальность расширяют круг стре своих функций, и помощи от чисто фиксированной кадровых вопросов (найм, или увольнение, подготовка, составление переподготовка, продвижение различные по службе) долгосрочной переходят к разработке стратегия систем стимулирования утвердит трудовой деятельности, периодически управлению профессиональным заработную продвижением, предотвращению Сальникова конфликтов, изучению даже рынка трудовых ожесточенная ресурсов и т.д.

В условиях доведение острой конкуренции заработную на рынке непосредственных труда руководство Основные предприятия ООО «Андаре» таблица признает, что заинтересованности справедливый уровень иерархического заработной платы, Разработка хорошие условия вклад работы, забота о плана сотрудниках очень Анцупова важны для этого подбора преданного принимаемыми фирме, эффективно специалистов работающего персонала. Заполнение Именно такой подбор персонал будет придается стремиться к достижению включающих целей предприятия.

В Целью ООО «Андаре» разработана работников определенная программа интервью подбора персонала.

обстановка Отбор рядовых производство сотрудников происходит политических непосредственно менеджером оставшихся по персоналу. срока Отделом кадров снабжения разработана программа нового отбора, разделенная в политических три этапа:

- проведению Заполнение анкеты связанных кандидата;

- Заполнение выделения электронного теста продаж на определение целей потенциала сотрудника;

- требует прохождение собеседование выбирают по бланку изменению интервью.

Кандидат заменителей заполняет анкету, в истечении которой рассказывает о облегчает себе, о предыдущем объективную месте работы и одном контактные данные. достигших Электронный тест Оптимальное состоит из Золотовалютные ряда вопросов, в практики котором есть ответственностью вопросы, касающиеся Человеческие всех необходимых большой качеств кандидата. непосредственное Собеседование проводит овладении менеджер по законы персоналу задавая повысить конкретные вопросы, свой касающиеся определенной стимулом должности, на конкурентов которую пришел участии кандидат. Менеджер, в товаров свою очередь, сделал рассказывает о заработной Российской плате, условиях неполное работы, трудовых задавая обязанностях и отвечает Стабилизация на вопросы документооборота кандидата.

После применимые собеседования, менеджер выходцы обсуждает свое обучению решение с директором способностями ООО «Андаре» и уже различаются директор принимает является решение брать традиций сотрудника на направлении работу или трудовыми нет.

В ООО «Андаре» отчеты созданы благоприятные офисы условия для магазинов труда - это консультирования белая заработная много плата (срок в срок), научной полный соц.пакет, указания помощь при управлении неблагоприятных обстоятельствах. ОАО ООО «Андаре» успешно гарантию пользуется программой «Босс-кадровик», периоде которая предоставляет публикаций как традиционные дает возможности учета и Ст управления персоналом, офисной расчета заработной мероприятия платы, так и разработка гибкие механизмы составит выстраивания технологий установленной кадрового менеджмента, полный единой кадровой сущность политики на оценке основе сквозного и практике прозрачного управления Рассчитать человеческим ресурсом.

К успешно социально - психологическим разных методам управления базы персоналом применяемых в доход ООО «Андаре» следует опрашиваемого отнести такие присвоение аспекты, как:

- среднем программа адаптации др сотрудников;

- развитие также межличностного и коллективного заменителей общения путём близости организации встреч оформления сотрудников вне обучению рабочего времени;

- наконец моральное стимулирование сам работников, достигших сотрудника наилучших показателей в Наиболее труде;

- гуманизация видом труда - создание несет условий труда, Средняя оказывающих благоприятное Инспекция воздействие на правовым психику работающего (санитарно-гигиенические определить условия, эргономические наемным принципы организации репутацию рабочих мест, По исключение монотонности обрабатываться труда, использование принципах психологического воздействия).

часть Организационное воздействие финансовой выражается в форме дает организационного регламентирования т.е., выплату другими словами без работники управления пугает разрабатывают положения о три подразделениях, с течением Экономическое времени они объём могут быть возрасте пересмотрены и дополнены, с стабильным учетом сложившихся Далее условий как труду внешней так и еженедельный внутренней среды Планы предприятия. На современного их основе периоды разрабатывается штатное замещения расписание предприятия и прошедший организуется его Чад повседневная деятельность.

Пионерская По нашему активно мнению в ООО «Андаре» безопасных система управления отделе персоналом имеет гарантию следующие недостатки:

- прослушивания недостаточно проработана качеств система материального противопоставлялась стимулирования сотрудников (в ввести ООО «Андаре» отсутствует география премирование сотрудников. построении Для непосредственных делают работников предприятия, возможно сам оклад формированию нельзя рассматривать можно как мотивационный столов фактор. Они корпоративного заинтересованы не полученную только в получении государстве чистого оклада, использования но также заказов бонусов или других премий. Поэтому социальных существует задача разработка мотивировать работников точках ООО «Андаре» к активным реализации продажам, результатом методам которых является отчетном прибыль предприятия);

- примерно наблюдается неудовлетворенность Из сотрудников условиями сильна труда (некоторые сотрудники авторских живут достаточно службы отдаленно от результаты места работы, планируемой нет дополнительных проходило отпусков, нет Андаре социальных льгот, выплату например по живут рождению ребенка и подачу др., иногда сумма сотрудникам ООО «Андаре» собственным приходится работать сти сверх положенного плату времени);

- недостаточно понимание эффективна процедура строго отбора и оценки присвоение персонала (при проведении этим отбора и оценки отвечает персонала не необходим задействуются различные принятие психологические методы и стремиться методики);

- слабо периоде проработаны программы предоставленных продвижения, обучения процедура или повышения общем квалификации, развития грамотного опыта, карьерного экономический роста (в ООО «Андаре» российских не составляются Сбор программы развития отбора карьеры, обучение и Это повышение квалификации коллегами персонала происходит сбытовыми не в плановом составляем порядке).

3. Совершенствование Три системы управления другие персоналом ООО

3.1 Подразделения Рекомендации по рекламных совершенствованию системы Савицкая управления персоналом

руководителей Итак, для цели совершенствования организации первой управления персоналом ознакомиться ООО «Андаре» были посещение разработаны мероприятия, ознакомление которые включают в месяца себя:

1. Стандарт заказов адаптации персонала и мог план адаптационных большое мероприятий, включающий упрощена новые методы направлению обучения (Приложение 1);

2. Положение о степень наставничестве, включающий подразделением новый мотивационный свидетельствует компонент;

3. Проведена тип разработка оценочного специалиста листа компетенция благноприятную работников предприятия;

4. дифференциацию Должностная инструкция получению специалиста по общее обучению и развитию После персонала (так как удовлетворении раньше на программы предприятии не места было положения о действие наставничестве);

5. Усовершенствование мест мотивации труда отчетным персонала.

Рассмотрим популярностью подробнее предлагаемые среднем мероприятия.

1. Стандарт общей адаптации персонала – не это основной производственные пункт мероприятия материального по адаптации сам новых сотрудников. Ярославский Процедура адаптации услуг работников направлена выбирают на:

- обеспечение обязательной более быстрого мероприятия вхождения в должность следующего нового работника;

- видеообучение уменьшение количества новичку возможных ошибок, рядовых связанных с включением в контролю работу;

- снижение главный дискомфорта первых приложений дней работы;

- выявлять объективную оценку сбалансированных уровня квалификации и финансисты потенциала работника.

ручную Продолжительность адаптационного организационной периода – 3 месяца, Финансы по времени реализацией совпадает со повышая сроком испытания.

рисунке Отдел кадров рассматриваемое занимается непосредственным возможностей подбором и приемом применимые сотрудника на Выборку работу, затем производителя все сопутствующие Разработать документы (анкета, результаты теории собеседования) передаются тематику специалисту по актами обучению и развитию данного персонала, который овладении является основным инвестиции лицом, составляющим было план адаптационных эти мероприятий для навыков нового сотрудника. активной Новый работник в этих течение назначенного железнодорожного времени (не более 2-х Организационное дней) при макросреды непосредственном участии формуле специалиста по наиболее обучению и развитию месяцам персонала проходит помощь программу курсов организаторских профессиональной подготовки регулирование новых сотрудников. Такая Программа таких декларации курсов существует повышать уже более поскольку двух лет и последовательной успешно функционирует. Социально Цель подобных профессией курсов — привить роста основы корпоративной льгот культуры, предоставить структур общую информацию о такими предприятии и в основном стоящей соответствует поставленным налоговой задачам. Дорабатывать что его какими-либо обучается элементами социальной системы адаптации нерационально, построения поскольку группы размеров слушателей состоят субъектом из разных позитивное категорий сотрудников и мебельной вся выходящая новый за рамки может курса информация несомненно будет касаться продажу непосредственно особенностей реакция рабочего места Организация каждого человека и За включать ее в ситуация общие рамки прибыли нецелесообразно. Помимо складом прослушивания курса, За новый сотрудник грамотно имеет возможность признает ознакомиться с правилами Андреева внутреннего распорядка и обучение коллективным договором. В значимости это же должна время ему подробнее изготавливается электронный существующего пропуск и предоставляются Его для ознакомления и требований подписи документы, дискуссия регламентирующие пропускной и консультации внутриобъектовый режим и существует инструкция по целесообразно пользованию электронным Человеческие пропуском.

На механизмы основании анкетных работает данных и собственных всей наблюдений во статистика время проведения играет курса специалист инвестиции по обучению и разрешения развитию персонала изделиями составляет план долгосрочной дальнейших адаптационных термина мероприятий непосредственно результатам на рабочем контроля месте.

После чётко завершения процесса выходцы адаптации все косвенное три заполненные в грамотой разные периоды позиционирование формы «Оценка деятельности прирост работника в период работу адаптации» передаются анализе специалисту по собой обучению и развитию работу персонала для экономику хранения в личном мотивации деле принятого преследовать специалиста.

2. План владель адаптационных мероприятий подразделением представляет собой заменить памятку для Его сотрудников отдела, в отдачей обязанности которых рождаемости входит проведение подняться адаптационных мероприятий. используются Согласно этому пропуском плану осуществляется адаптационного работа программы нематериального социальной адаптации основывается для вновь переподготовка принимаемых сотрудников в внушения ООО «Андаре». Этот важнейшей план согласовывается наставничества начальником отдела железнодорожного кадров и утверждается гарантирующие руководителем структурного повлияет подразделения.

План обязывает адаптационных мероприятий II следует разбить понятность на 5 основных способностью этапов:

I этап (первая перспективности неделя) – подготовительная просто фаза;

II обязывает этап (вторая неделя) – дифференциацию начальный период;

такой III этап (третья марки неделя) – период рассмотрим приспособления;

IV согласовывает этап (четвертая неделя) – сложного завершение периода испытания введения в должность;

V выявлять этап (окончание 3-го месяца) - продлевать подведение итогов основном испытательного срока.

начальника Описание плана навыки адаптационных мероприятий:

I Отдел этап - подготовительный - создании длится неделю и премировании включает в себя обходится мероприятия по электронным подготовке рабочего брендов места сотрудника и тенденций поочередную подачу котором необходимой информации. Он Здесь важно специальной выделить 4 временных Главным отрезка:

- подготовка технологий рабочего места сравнению до прихода изделиями нового сотрудника;

- измеряемая первый рабочий испр день нового фокусирования сотрудника;

- первая промышленного рабочая неделя;

- коллектив последний день большая рабочей недели.

игроками II, III, подготовке IV этап угрозы включают в себя этом по неделе данную каждый и регламентируют другими профессиональную адаптацию и когда постепенное вливание Начальник нового сотрудника в отзывом коллектив. Здесь кодексом уделяется особое поставщиков внимание интеграции в во межличностные отношения, должностной акцентируется внимание ответственность на социально-психологических ориентируемся аспектах: вхождение в дать коллектив, выстраивание среднедушевой отношений с коллегами, угрозами восприятие новой экономике информации, не особое совпадающей с предыдущим Генерального опытом, реакция опытом на критические продаже замечания и т.п., при Ввести необходимости оказывается новый помощь новому согласится сотруднику в создании шагом нормальных межличностных ИНН отношений.

Основные Организационная мероприятия по личном первым четырем являются этапам проводятся недостаточная наставником и непосредственным признание руководителем молодого слабых специалиста. Начальник только отдела должен психологическим осуществлять еженедельный пот контроль результатов работник каждого этапа. да Специалист по Далее обучению и развитию главными персонала подключается к видеообучение контролю процесса конъектуры на основных количественного контрольных точках – новой по истечению площади месяца и двух проведение месяцев работы Эксперты нового сотрудника и, Генеральный наконец, при совмещении подведении итогов ведет процесса адаптации и устранению оформления отчета о них прохождении сотрудником Ответственные испытательного срока.

V общее этап представляет доводится собой подведение новом итогов испытательного слушателей срока. В нем порог задействованы все расчете участники адаптационного услуг процесса: и наставник, и вознаграждений непосредственный руководитель, и семьи начальник отдела, и активно сотрудники отдела системного кадров. Результатом менеджером этого процесса численность является обоснование его положительного или благноприятную отрицательного решения в конечные отношении нового обязательной работника.

При промежуточном обучении в ООО «Андаре» чаще используются методы слабых обучения, такие складом как лекция, пред семинары, демонстрация, Осуществление дискуссия, беседа, успешных наставничество, инструктаж, предприятие обучение на кодексом опыте (тренировка, освоение основных новых задач), сотрудников видеообучение, модульное СКВ обучение, обучение труда действием, обучение в источнику работников группах. И рекламных совершенно не подпись используются следующие статуса методы (Табл. 8).

Предлагается составляющие ввести в систему продаж обучения, такие плане современные методы, показал как дистанционное подготовка обучение, тренинг. предоставляет Так как должностная предприятие занимается разработана продажей не посещение только офисной должен мебели, но и формуле бильярдных столов, Оцениваем то обучение уровень сотрудников должно повседневная проводиться с упором расширения на данную РГЭА тематику. Сотрудник рабочем должен грамотно вторичной преподнести достоинства и торговли недостатки каждой видом модели бильрдного ввести стола, дать предприятия рекомендации.

Таблица 8

ведет Методы обучения, коллектива не используемые в социально ООО «Андаре»

Традиционные методы обучения	Современные методы обучения
1	2
Кратковременные ротации; Метод заданий.	Дистанционное обучение; Кейс-обучение; Тренинг; Деловые игры; Метафорическая игра; Ролевые игры; Мозговой штурм; Поведенческое моделирование; Сторителлинг; Баскет – метод; Ротация; Обучение по методу Shadowing; Обучение по методу Secondment; Обучение по методу «buddying».

3. Наставничество – законно это процесс необходимой обучения, консультирования и ИНН оценки новичка специфична более опытным структуры сотрудником. Наставник них не только приемами помогает новичку доброжелательное адаптироваться, но и разных развивает собственные Новосибирск управленческие навыки. Карась Это является прошлого дополнительной ответственностью, Черников так как включающий успешность адаптации маркетинговой новичка является затраченный показателем качества еженедельный работы самого приказы наставника.

Целью Предмет наставничества является кадровой оказание помощи сбыта сотрудникам в их отечественные профессиональном становлении.

спокойно Основными задачами эргономические наставничества являются марки ускорение процесса производные обучения основным косвенное навыкам деятельности показатели специалиста, развитие круг способности самостоятельно и были качественно выполнять дать возложенные на приказом сотрудника задачи относится по занимаемой Человека должности, а также стратегическом адаптация к корпоративной разместить культуре, усвоение новичка традиций и правил защищённости поведения в данном продавцу подразделении.

Наставническая задачи деятельность оценивается модель по ее слишком завершении методом 360 поло градусов, т.е. сотрудник непосредственно оценивается с разных порог уровней: руководителем подготовленности подразделения, наставником, Основные коллегами, подчиненными и глобальных самим аттестуемым. соперничества На основании позволила этой оценки последние происходит вознаграждение ценностных наставника.

Разработанная дохода программа материальной дней мотивации наставников сформулированы будет представлена отношение ниже.

Помимо отношений материальной мотивации непосредственным существует и нематериальная подготовленности мотивация труда соответствующую наставника. Основные труду составляющие нематериальной конкуренты мотивации наставника – даже это профессиональное стратегии развитие и признание гибкие статуса.

Это счет возможность для переподготовки наставника проявить регулирование свои таланты и прослушивания подняться по ну карьерной лестнице. В бизнесе рамках занятий оцен со стажером, Показателем наставнику приходится Консультации заниматься организацией влияет рабочего времени остроте нового сотрудника, сложность составлять планы включения работ, а также данные принимать участие в необходим оценке сотрудника. процесс Все это задач позволяет приобрести недостаточной наставнику управленческие обеспечения навыки и опыт Приложения решения организаторских желаемому проблем. Кроме возрос того, в отделе Из культивируется положительный соответствующих образ наставника, практика как человека удовлетворении наиболее способного и работы ответственного, уважаемого правовые как коллегами, модели так и руководством, и, отгрузку следовательно, прививается регламентирующие естественное желание применить оказаться на изд его месте. интеграции Назначение наставником налога происходит не достоинства как обременительная согласованию общественная нагрузка, а оценку как оказание прошедший особого доверия.

служба Основные принципы ЭВМ наставничества, гарантирующие благополучная успех на стоит этом поприще, чистого это доброжелательное, Но позитивное отношение к непосредственное новому сотруднику; Рп рациональное распределение трудовыми рабочего времени: самые совмещение функций улучшить по основной продажам работе с функциями монотонности наставничества за Работа счет правильного ставящие планирования рабочего списка времени; последовательная регулирование передача необходимой высок информации, знаний, заниматься опыта новому регулирование сотруднику: от Назначение простого к сложному, наметить от общеизвестной бильярдных информации к конфиденциальной; грамотно отслеживание обратной руководитель связи, контроль установленной освоения знаний в со ходе наставничества; равен осуществление текущего заключаются контроля над Начальник работой нового Как сотрудника, своевременная менеджеру коррекция неправильных План действий в работе; индивидуальных проявление заботы о Учебник новом сотруднике: такие обстоятельное разъяснение каждого вопросов, своевременное вложенный доведение информации стать руководителю подразделения о от соответствии нового процедура сотрудника данной отсутствие должности, участие в предпочтения оценке нового сотруднике сотрудника на хотелось промежуточном контроле.

нерационально Наставник разрабатывает и их утверждает совместно с перед непосредственным руководителем задержки сотрудника индивидуальный благоприятное план его Кадрами обучения. Он Опираясь всесторонне изучает задачу деловые и нравственные утверждается качества сотрудника, перспективы его отношение к главную работе, коллективу, раз оказывает стажеру электронным индивидуальную помощь в предложения овладении избранной августа профессией, практическими продолжении приемами, выявляет и поиск совместно с ним привлечению устраняет допущенные обучаемый ошибки, привлекает расти сотрудника к участию в политическая общественной жизни навыков коллектива, содействует такому развитию общекультурного и главный профессионального кругозора.

условиями Наставник несет Анцупова материальную ответственность Аванесов за действия дополнительной стажера в период предыдущим прохождения им состава испытательного срока.

Рассчитать Наставник может изучению подключить для новой дополнительного обучения инструкцию стажера других предприятиями сотрудников и участвует в осуществляют обсуждении вопросов, испр связанных со рацио служебной и общественной государственного деятельностью сотрудника, а продвигаются также может лишь вносить предложения испытательного непосредственному начальнику о психологическая его поощрении, Заполнение применении мер Также дисциплинарного воздействия, значительную удовлетворении разумных налаженность потребностей и запросов.

4. рассмотрения Должностная инструкция стимулирование специалиста по планов обучению и развитию Проведём персонала. В масштабах положения ООО «Андаре» целесообразнее предлагаемые всего обязанности столы по обеспечению развитие функционирования программы семинары социальной адаптации течение персонала возложить задумывались на плечи выполнения специалиста по Должностная обучению и развитию развитие персонала отдела Назначение кадров. Этот причиной отдел согласно сопровождается штатному расписанию аспект состоит из 4-х важны специалистов. Одному которая из них оплата целесообразно вменить в навыки обязанности реализацию заведений программы социальной стали адаптации и при распространен этом освободить инфляции от ранее новичку выполняемых функций в справедливой пользу оставшихся нового специалистов. Для уровни этого необходимо необходимо разработать новую перехода должностную инструкцию Организация специалиста по выбирать обучению и развитию Размер персонала – специалиста в необ области социальной работник адаптации.

К такому следующий специалисту имеют имеющие возможность обратиться Ответственность как сами последовательная новички, так и высокая их коллеги и населения непосредственные руководители, влияет наставники с целью степень консультации по присвоение вопросам психофизиологической, подчинёнными социально-психологической, профессиональной, взаимодействие организационной адаптации происходит вновь прибывшего применять сотрудника.

Специалист фокусирования по адаптации тем персонала должен руководству знать организационную применении структуру предприятия, отчеты технологические особенности осуществляет предоставления услуг, переходят требования к труду и не этике, психологические профессиональная особенности процесса фонд первичной и вторичной зависеть адаптации, а также Расходы владеть основами основах психологии адаптации в разъяснение коллективе, способностями профессионально внушения и убеждения в Обязательными значимости адаптации, стимулом навыками распознавания мог скрытых проблем обучении адаптации и причин спокойно их возникновения. внушения Этот специалист пункт должен уметь текучесть выявлять и разрешать должность конфликтные ситуации через до наступления нормальных глубокого кризиса, каждым исходом которого условием может стать системного увольнение работника, офиса падение трудовой каждом дисциплины, производительности Отбор труда; обнаруживать во внутренние резервы довольно быстрой и беспрепятственной доходах адаптации новых направлению работников в коллективе. ВолгГАСА Он периодически подгрупп должен контролировать потенциальных ход процесса проработавших адаптации на мотивационный предприятии, проводить карьерного разъяснительную работу, помощи консультации, лекции, «круглые переподготовки столы», доносить об информацию о необходимости единовременной мероприятий по формированию адаптации до сотрудниках всех работников торговли Красноярского отделения.

механизировать Специалист по Системный адаптации персонала главным должен подчиняться и приказом получать приказы и прохождении распоряжения от способствующие начальника отдела определенное кадров. Сам нестандартных же дает обстоятельствах распоряжения и методические использованы указания всем Мониторинг подразделениям предприятия в которым пределах своей проработаны компетенции.

Обязательными переподготовки требованиями к этой включающих должности являются адресу наличие высшего консультирования образования по разных специальности и опыт держаться работы не финансовыми менее 5-х лет.

зависит Целями выделения практических такого специалиста опроса являются организация и организационные текущее регулирование Служба мероприятий по дееспособного адаптации персонала и занимать консультирование работников и присвоение должностных лиц иерархического по проблемам психологические адаптации.

Работу уровни специалиста оценивает опрос непосредственный руководитель консультацией на основе ун данных о текучести отчетности кадров, количестве и приемлем содержательности проведенных установлении мероприятий, отзывов защиты обратившихся за Клочко консультацией работников. практическое Специалист, в свою которая очередь, несет недостаточно ответственность за ним слабую работу, взаимодействие задержки в реализации которые установленных целей, собеседования неполное использование ценами предоставленных прав.

приспособления Также необходимо первого решить в ООО «Андаре» интеграции вопрос недостаточной рисунке проработанности системы критические материального стимулирования рабочем менеджеров, а именно:

площадями Разработать положение о Ответственность премировании и на доставки основании данного весьма положения производить стратегия выплату премий курсов работникам предприятия.

устраняет Показателем премирования ограничен является выполнение самым индивидуального плана конфиденциальной по продажам Андреева за месяц.

Права Планы по надёжного продажам устанавливаются Развитие приказом Генерального проходит директора Общества были на каждый есть календарный месяц.

отставать Приказ об без установлении индивидуальных реализовываться планов на себе месяц утверждается Результатом до 20-го числа предшествующего месяца и доводится до работников под подпись.

За выполнение индивидуального плана по продажам работникам устанавливается премия в размере 35 процентов от должностного оклада.

При невыполнении условий премия работнику не выплачивается полностью.
Выплата премии, должна производится один раз в месяц на основании приказа Генерального директора Общества в дни выплаты заработной платы - 5-го числа месяца, следующего за отчетным.

Списки на премирование составляются на основании представления о премировании руководителя отдела продаж Общества.

Приказ о премировании должен издавать Генеральный директор Общества.

Однако также необходимо ввести различные нормы, например выполнение плана продаж. При невыполнении этих показателей и условий премию менеджеру не следует выплачивать. Ввести в действие «Положение по организации и проведению работ по рационализации», в котором будут предусмотрены выплаты авторских вознаграждений и вознаграждений за содействие использованию рационализаторских предложений.

3.2. Оценка прогнозной результативности предложенных мероприятий

Рассчитать и показать на практике социально-экономический эффект от внедрения практических рекомендаций можно на следующих предлагаемых мероприятиях, а именно:

1. Развитие обучающих программ, включающих новые методы обучения в плане адаптационных мероприятий;

2. Положение о наставничестве, включающий новый мотивационный компонент.

Начнем с первой рекомендации - развитие обучающих программ, включающих новые методы обучения в плане адаптационных мероприятий.

Повышение уровня профессиональной образованности персонала может проходить через программы внутрифирменного обучения, тренингов.

Экономическое обоснование внедрения программ обучения персонала – тренингов. Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Эксперты утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 руб., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 руб. дохода.

Чтобы повысить эффективность работы персонала необходимо мотивировать его работу, повышая общий уровень культуры, создавать необходимый социально-психологический климат в коллективе, информировать персонал. Такая работа должна проводиться постоянно.

Для повышения квалификации сотрудников ООО «Андаре» могут быть применены предлагаемые тренинги, но, как показывает практика, маловероятно, что руководство согласится на проведение всех тренингов единой программой. Скорее всего, будет проведен один тренинг в определенное время и только при доказательстве его эффективности будет проведен следующий и т.д.

Поэтому рассчитаем экономическую эффективность одного тренинга, для примера. Затраты на проведение тренинга «Эффективное взаимодействие с клиентом» (Табл. 9).

Таблица 9

Затраты на курсы повышения квалификации сотрудников ООО «Андаре» (группа 10 человек)

Наименование расходов	Сумма, руб./усл.ед.	Итого, руб.
1	2	3
Заработная плата преподавателю	400* 40 час	16000
Раздаточный материал (профессиональные стандарты, вопросники, тесты, программы, методические указания, анкеты и т.п.)	200	2000
Покупка видеороликов, слайдов	-	300
Единый социальный налог (35,6%)	-	5696
Итого в т.ч. на 1 человека	-	23996 2400
Выплаты зарплаты персоналу, обучаемому в рабочее время (оплата неисполненной работы)	-	30000
Итого затрат	-	53996

Завершающий этап процесса внутрифирменного обучения персонала – оценка эффективности обучения персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи:

1. Осуществление контроля над реализацией программных пунктов системы обучения;

2. Анализ и корректировка слабых сторон;

3. Мониторинг эффективности, качества;

4. Мониторинг результативности обучения;

5. Разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Расходы на обучаемый персонал могут быть рассчитаны следующим образом: (Рп)= кол-во обучаемых сотрудников* заработная плата в расчете на день* количество дней обучения, по формуле (1).

Р_п = n * к * t _д, (1)

где

Р_п - расходы на обучаемый персонал, руб.;

n -кол-во обучаемых сотрудников, чел.;

к - заработная плата в расчете на день, руб.;

t _д -количество дней обучения по программе.

Р_п = 10 (чел.)* 300 (руб.)*10 (дн.) = 30000 (руб.)

Сумма затрат на обучение, может быть рассчитана по формуле (2).

З = З_об + Р_п, (2)

где

З_об – затраты на обучение по программе, руб.

Р_п – расходы на обучаемый персонал.

Итак, З = 23996 + 30000= 53996 (руб.)

Эксперты говорят, что спустя 2 – 3 года, персонал начинает «деградировать», если он не обучается: использует старые технологии и методы работы, а, следовательно, ухудшается качество услуг. Для того чтобы своевременно выявлять «узкие» места в сотрудников ООО «Андаре», руководство осуществляет доплату в размере 10% к заработной плате 3 сотрудникам компании. В случае обучения 1 раз в 3 года по такой программе всех сотрудников ООО «Андаре», необходимость в доплатах отпадает. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составит 9000 * 0,1 * 12 * 3 * 3 = 97200 руб.

Итак, можно рассчитать эффективность проведенной программы обучения, которая будет рассчитываться как прирост прибыли за счет экономии фонда оплаты труда деленный на затраты на программу, по формуле 3.

Э пр. = ФОП / З, (3)

где

ФОП – экономия фонда оплаты труда, руб.

З – сумма затрат на обучение по программе.

Э пр. = 97200/53996=1,8

Таким образом, эффективность обучения составила 1,8. Иными словами, каждый затраченный рубль на обучение дает эффект в размере 1 руб. 80 коп. Это действительно хороший результат, который говорит о том, что сотрудники ООО «Андаре» адаптивны к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом.

Подобные выводы должны иметь для руководителей решающее значение и привести к росту инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, актуальность внутрифирменного обучения персонала ООО «Андаре» очевидна.

Далее рассмотрим разработку системы мотивации наставников в ООО «Андаре»:

1. Предлагается в ООО «Андаре» разработать и внедрить единую для всех систему мотивации наставников, обеспечивающую её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «Андаре».

2. Система мотивации наставников будет включать материальные и нематериальные методы стимулирования:

- оплата труда наставников;

- конкурс «Лучшего наставника» по результатам года.

3. Оплата труда наставников будет производится в следующем порядке:

- единовременная выплата наставнику при прохождении стажёром аттестации по результатам стажировки с последующим переводом в соответствующую должность;

- выплата наставнику при закрытии первого проекта стажёром до момента прохождения им аттестации в виде фиксированного %-а от операционного дохода по проекту, установленному по согласованию с руководителем подразделения.

4. Размер единовременной выплаты наставнику по результатам прохождения аттестации стажёром будет рассчитывается по единой схеме для всех наставников ООО «Андаре», что обеспечит её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «Андаре».

Размер единовременной выплаты наставнику зависит от подразделения, в котором будет работать стажёр. Подразделения классифицированы по признакам: сложность технологии оказания услуг (интегральный критерий), сложность взаимодействия с клиентами. В соответствии с выделенными критериями каждой должности присваивается весовой коэффициент, величина которого зависит от степени значимости критерия в трудовой деятельности сотрудника.

Интегральный критерий, характеризующий технологию оказания услуг:

1. Технологии проведения проектов – интегрированный критерий, характеризующий количество услуг, предоставляемых подразделением на рынке работы с недвижимостью, объём договорной базы, вариативность проведения сделок.

Таким образом, оплата труда наставника может быть рассчитана по формуле (4):

X*((K1+K2+K3+K4)/4)*K5 (4)

где

X – базовая ставка оплаты труда наставника, установленная руководством ООО «Андаре»,

K1, K2, K3, K4, K5 – весовые коэффициенты, определяющие значимость соответствующего критерия в трудовой деятельности сотрудника.

Рассчитаем оплату труда наставника:

При условии, что базовая ставка оплаты труда наставника X=20000руб.

Выплата наставнику стажёра в «Службе продаж»:

20000*((0,6+0,4+0,8+0,4)/4)*1=11000руб.

Так же в целях нематериального стимулирования наставников предлагается ввести конкурс «Лучшего наставника» по результатам года, победитель которого награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном собрании. Можно также разместить информацию о «Лучшем наставнике» в Интернете, наградить его почётной грамотой.

Критерии, в соответствии с которыми определяется «Лучший наставник»: количество стажёров, подготовленных в течение года, результативность сотрудников, подготовленных наставником, измеряемая: финансовым результатом деятельности; отзывом (ранжированием) руководителя подразделения; отсутствие переаттестаций на присвоение статуса соответствующей должности.

В целях повышения мотивации персонала необходимо установить дифференциацию размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов. То есть уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера прибыли, которую сделал работник ООО «Андаре».

Заработную плату директора целесообразно установить фиксированной, но при выполнении плана продаж банковских продуктов на 400 тыс. рублей установить бонусную часть в размере 1,8% от суммы прибыли.

По схеме должностных окладов предприятия оклад директора равен 20 000 руб., планируемая прибыль 400 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет:

1,8/ 400000 = 7200 руб. (бонус)

При фактической прибыли в 400 тыс.руб. оклад руководителя составит:

7200+20000 = 27200 рублей

Рассчитаем также заработную плату менеджеров при планируемой прибыли 400 000 рублей. У менеджеров должностной оклад составит 12000. Бонусная часть при выполнении плана продаж предприятия составит 0,7% от прибыли предприятия

Таким образом, зарплата менеджеров при планируемой прибыли 400000 и при окладе 12000 составит:

0,7 % от 400000 = 2800 руб. (бонус)

12000+ 2800 = 14800 рублей.

Все эти мероприятия заставят работников ООО «Андаре», работать с большей отдачей и повышать продажи, что в конечном итоге скажется на финансовой отчетности предприятия.

Отдел продаж контролирует работу менеджеров, составляет отчеты продаж по месяцам и проводит анализ работ по продаже. Заработная плата работника отдела продаж:

Оклад 15000 + бонусная часть при выполнении плана продаж в размере 1%.

Таким образом, зарплата работника отдела продаж при планируемой прибыли 400000 и при окладе 15000 составит:

1 % от 400000 = 4000 руб. (бонус)

15000+ 4000 = 19000 рублей.

Таким образом, из проделанных расчетов мы видим, что заработная плата работников растет пропорционально прибыли.

Ответственность работников ООО «Андаре» за выполнение плана продаж будет напрямую зависеть от выполнения поставленных задач.

Экономический эффект от адаптации и наставничества определяется по формуле
 , (5)

Где Эвр. – Эффективность мероприятий;

ПА – продолжительность адаптации;

Чад. р. – численность адаптируемых работников;
ПВ – период врабатываемости.

Эвр = 30*5*0,9/100 = 1,35.

То есть эффективность адаптации и наставничества составила 1,35. Другими словами на каждый затраченный рубль на адаптацию и наставничество возвращается сумма в размере 1 руб.35 копеек.

В заключение хотелось бы отметить, что для совершенствования организации управления персоналом ООО «Андаре» были разработаны мероприятия, которые включают в себя:

1. Стандарт адаптации персонала;

2. План адаптационных мероприятий, включающий новые методы обучения;

3. Положение о наставничестве, включающий новый мотивационный компонент и разработка оценочного листа компетенция работников предприятия;

4. Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала.

При расчете некоторых из предлагаемых мероприятий была доказана их экономическая эффективность, что доказывает, что данные мероприятия могут быть использованы в деятельности ООО «Андаре» и будут производить положительный социально-экономический эффект.

Заключение

Итак, система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Главная цель, на которую она должна быть направлена, заключается в обеспечении соответствия количественного и качественного уровня сотрудников целям и задачам организации.

Реализовать потенциал сотрудников, улучшить профессиональные качества персонала – в этом заключается основная деятельность сотрудников службы управления.

Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы.

В ООО «Андаре» созданы благоприятные условия для труда - это белая з/п (срок в срок), полный соц.пакет, помощь при неблагоприятных обстоятельствах. Однако в результате анализа управления персоналом в ООО «Андаре» мы выявили, что в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Для совершенствования организации управления персоналом ООО «Андаре» были разработаны мероприятия, которые включают в себя:

1. Стандарт адаптации персонала и план адаптационных мероприятий, включающий новые методы обучения;

2. Положение о наставничестве, включающий новый мотивационный компонент;

3. Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала;

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи:

1. Осуществление контроля над реализацией программных пунктов системы обучения;

2. Анализ и корректировка слабых сторон;

3. Мониторинг эффективности, качества;

4. Мониторинг результативности обучения;

5. Разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Эффективность обучения составила 1,8. Это хороший результат, который говорит о том, что сотрудники ООО «Андаре» адаптивны к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом.

Подобные выводы должны иметь для руководителей решающее значение и привести к росту инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, актуальность внутрифирменного обучения персонала ООО «Андаре» очевидна.

При расчете некоторых из предлагаемых мероприятий была доказана их экономическая эффективность, что доказывает, что данные мероприятия могут быть использованы в деятельности ООО «Андаре» и будут производить положительный социально-экономический эффект.

В первую очередь нужно решить в ООО «Андаре» вопрос недостаточной проработанности системы материального стимулирования работников.

Также, кроме материального стимулирования необходимо ввести мероприятия по нематериальному стимулированию работников.

Развитие персонала должно осуществляться по следующим направлениям: обучение работников, совершенствование профессиональных знаний и навыков, формирование корпоративного мировоззрения и создание условий для самореализации. Обучение должно проводиться в соответствии со стандартом предприятия «Организация подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала». Сроки обучения зависят от сложности рабочих мест и требований к работникам.

Профессиональное обучение охватывает все уровни персонала, осуществляется не реже одного раза в 5 лет и является обязательным для каждого работника.

Проведенный анализ ООО «Андаре» выявил также необходимость в построении системы по развитию и управлению персоналом, первым шагом которой является проведение оценки персонала.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работников к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения задач кадровой политики.

В рамках материального стимулирования работников для облегчения выполнения поставленных планов продаж руководством ООО «Андаре» были заключены договора с мебельными магазинами на продажу продукции.

При перевыполнении плана продаж будет соответственно расти уровень заработной платы работников ООО «Андаре». Таким образом из проделанных расчетов мы видим, что заработная плата работников предприятия растет пропорционально прибыли.

Список использованных источников и литературы

1. Об основах государственного регулирования торговой деятельности в РФ: федеральный закон от 25 декабря 2009 г. № 149-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 12. - Ст.609.
2. О защите прав потребителей: Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1992. - № 2. - Ст.153.
3. Правила торговли в Российской Федерации. – М.: современная Экономика и Право, 2009. – 240 с.
4. Аванесов Ю.А., Клочко А.Н., Васькин Е.В. Основы коммерции на рынке товаров и услуг: Учебник для высших учебных заведений. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2014. – 358 с.
5. Андреева В.И. «Делопроизводство в кадровой службе: практическое пособие» – М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – 415 с.
6. Анцупова А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 315 с.
7. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие» – Волгоград: ВолгГАСА, 2016. – 293 с.
8. Карась Л.Ю., Тимохов М.С., Черников В.В. Системный анализ в стратегическом менеджменте. - М.: АЭФП, 2012. – 337 с.
9. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-на-Дону: РГЭА, 2013. – 155 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 359 с.
11. Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». – Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 2014. – 612 с.
12. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 464 с.
13. Журнал «Справочник по управлению персоналом»/ Емелева А.В. «Кто ты? Оцениваем персонал» 2012. - № 7. – С. 19-22.
14. Журнал «Кадровые решения»/ Иванова М.В. «Ассессмент-центр сферы услуг» 2016. - №3. – С. 35-37.

Приложение 1

Программа адаптации персонала (для службы продаж)

Первый день

Информационная беседа о компании: ее история, традиции, система управления, руководство, география. Условия, график работы. Квалификационные требования, должностная инструкция. Права и обязанности. Требования к внешнему виду. Представление администрации, коллективу, продавцу-наставнику. Оформление документов.

2-7 день

Знакомство с ассортиментом, ценами. Отработка взаимодействия с коллективом и покупателями. Тренинг успешных продаж.

8-10 день

Тренинг работы с конфликтным покупателем, поведения в нестандартных ситуациях. Беседа о возникших проблемах и поиск путей их разрешения. Сбор отзывов коллег.

11-14 день

Работа под руководством наставника. Подведение итогов за прошедший срок.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации наставника. Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

22-30 день

Самостоятельная работа по графику. Оценка работы. Принятие решения о продолжении работы по результатам испытательного срока.

Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, наставник.