Теоретические аспекты психологической поддержки в коллективе

Содержание:

Введение

Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия хозяйствования повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.

В мире множество различных организаций. Каждый руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор, предприниматель или менеджер высшего звена, например: зачисленный в штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится настоящим испытанием для целостности фирмы. Даже в процессе оптимальной деятельности, у руководителей любого уровня периодически возникают вопросы: насколько эффективно работает мой персонал, что могло бы улучшить работу моих подчиненных, что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности.

Психологическая поддержка позволяет руководителю: получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях; осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов, получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации; высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем; повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.

Целью курсовой работы является анализ особенностей политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы на конкретном примере.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• • 1. изучить теоретический аспект понимания феномена социально- психологического климата;
    2. исследовать социально-психологического климат в педагогическом коллективе;
    3. разработать рекомендации по формированию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Для выполнения задач в курсовой работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

Объектом исследования курсовой работы выступают взаимоотношения в педагогическом коллективе муниципального бюджетного образовательного учреждения «Школа №2» г. Муравленко.

Предметом исследования - психологический климат в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2».

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты психологической поддержки в коллективе

1.1. Понятие системы психологической поддержки в организации и подходы к ее реализации

Под психологической поддержкой понимается совокупность меро­приятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности. Ее прикладными задачами выступают [4, С. 185]

-обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;

-идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;

-предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Выделяют три основных типа конфликтов:

-трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;

-производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разгра­ничением функций, полномочий и ответственности;

-межличностные конфликты между членами коллектива, в основе ко­торых лежат противоречивые интересы личного характера. [17, С. 64]

Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

-прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;

-снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;

-трудовых, производственных и межличностных конфликтов, ос­новной причиной которых являются нервные перегрузки их по­тенциальных участников;

-потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодате­лю определилась психологическим дискомфортом. [23, С. 88]

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значи­тельно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, неже­ли компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:

-недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,

-ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;

-непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат. [28, С. 261]

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессио­налы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге со­стояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора ин­формации, она способна оказать психологу и руководителям подразде­лений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходи­мо учитывать следующие методические требования:

-индивидуальный характер применения конкретных методов под­держки с учетом особенностей персонала конкретной организа­ции и ее финансовых возможностей;

-приоритет методов профилактического характера;

-использование административных методов коррекции психоло­гического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

-динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;

-динамика показателя числа трудовых конфликтов;

-динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

-динамика статистических данных, отражающих степень удовле­творенности сотрудников психологическим климатом в их кол­лективах;

-результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала [13, С.316].

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, свя­занные с организацией рассматриваемого направления кадровой ра­боты.

Данный вариант обладает очевидными преимуществами:

-Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста - психоло­га - обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приорите­том профилактических методов воздействия на психологический кли­мат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспе­чить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.

-Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим довери­ем, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему полу­чить не только оперативные, но и более достоверные сведения о факти­ческом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррек­ции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (ан­кетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответст­вующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.

В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.

В-четвертых, больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки. [15, С. 45]

К недостаткам варианта относятся:

-угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений;

-зависимость организации-работодателя от предложения квалифицированных психологов на соответствующем региональном рынке труда;

-невозможность обеспечит полную загрузку психолога в небольших организациях.

Рассматриваемый вариант целесообразно использовать любой организации-работодателю, с численностью персонала более 100-120 человек, работающей в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда. Кроме того, при наличии финансовых возможностей данный вариант целесообразно дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения независимого аудита состояния психологического климата.

Второй вариант предполагает ориентацию на услуги чатнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг - от комплексного аудита состояния психологического климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений.

Преимуществом рассматриваемого варианта является в среднем более высокий уровень квалификации психологов, работающих в известных консалтинговых и рекрутинговых центрах крупных городов России, в сочетании с отсутствием у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных факторов.

Вместе с тем вариант имеет ряд недостатков:

-невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки, включающей в себя комплекс профилактических мероприятий;

-высокая стоимость соответствующих услуг, особенно при необходимости выезда специалистов к иногороднему заказчику;

-не всегда достаточная квалификация психологов переферийных центров;

-меньший уровень доверия к сторонним для организации консультантам.

С учетом указанных недостатков ориентацию на сторонних психологов в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать двум типам организаций:

-небольшим организациям-работодателям с численностью персонала до 100 человек;

-высокорентабельным организациям, расположенным в небольших городах России, при невозможности привлечь в постоянный штат квалифицированного психолога. [25, С. 79]

В остальных случаях, как ранее уже отмечалось, более целесообразно привлекать специалистов наиболее авторитетных центров для регулярного (раз в один-два года) независимого аудита.

Взаимодействие с такими центрами работодателям целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства, что обеспечивает большую оперативность и лучшее качество результатов аудита.

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.

Единственным преимуществом данного варианта является наи­меньший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.

Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:

-практическая невозможность реализации требования формиро­вания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

-угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения со­трудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;

-высокая вероятность систематических потерь от индивидуаль­ных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно ис­пользовать только в низкорентабельных организациях.

1.2 Особенности психологи современного сотрудника

В настоящее время специфика подготовки специалистов в сфере управления включает в себя все аспекты деятельности - экономические знания, управленческие умения, практические навыки и даже такие обязательные знания как психология управления, социальная психологии, социология менеджмента, деловой этикета и многое другое. Введение с 1 июля 2016 года в действие профессиональных стандартов говорит об озабоченности государства степенью подготовленности специалистов, работающих во всех отраслях. Стандартизация постепенно становится нормой не только в вопросах подготовки кадров, но и во всех видах деятельности вообще и управления в частности. Она позволяет регламентировать многие аспекты деятельности по предоставлению государственных, муниципальных услуг, вопросам взаимоотношений общественных и государственных организаций и во многих других направлениях. [16, С. 130]

Портрет современного профессионала сейчас выглядит следующим образом: сегодня востребован специалист, умеющий выстраивать достижимые цели и задачи деятельности, прогнозировать результат, творчески применять известные и разрабатывать собственные идеи, технологии, методические приемы. И всем этим умениям должен в еще большей степени обладать грамотный менеджер. Если отталкиваться от классических канонов управленческой деятельности, то еще француз Анри Файоль, считающийся классиком организационной школы, впервые определил качества, которыми должен обладать персонал для выполнения всех видов функций осуществляемых на предприятии: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт. Тем не менее, если говорить о социальной сфере, не у всех современных работников в арсенале есть навыки по «защите защищаемых», если говорить о социальной сфере. Со времен Файоля психологическая наука все же продвинулась во многих направлениях, недаром же термин «синдром профессионального выгорания» в настоящее время применим практически ко всем сферам деятельности, а особенно касающихся системы взаимодействия «человек-человек». Для социальной сферы это несет дополнительную смысловую нагрузку, поскольку взаимодействовать работникам приходится с самыми незащищенными слоями населения, часто неуравновешенными, психически нездоровыми, неудовлетворенными или «обиженными» жизнью. Люди обладают индивидуальным сознанием, интересами, стремлениями, а их коммуникация с внешним миром ограничена общением с представителем социальной сферы. Это вызывает коммуникационную депривацию, последствия которой отражаются очень часто на сотрудниках учреждений или организаций социального обслуживания. Таким образом, в настоящее время работнику необходимо развивать в себе еще и очень важное в настоящее время качество умение психологически защищаться, при этом не вступая в конфликты с людьми и продолжая качественно выполнять возложенную на работника задачу. Это важное умение не возникает само по себе, и только опытный управленец, имея в качестве инструмента системный подход к развитию данных навыков, может выстроить работу с персоналом по возникновению и совершенствованию подобных установок, которые способствуют повышению результативности работы. [23, С. 88]

Возможно, облегчить задачу психологической адаптации работников может наличие в штате организации квалифицированных психологов. Это условие связано еще и с тем, что для того, чтобы специалист понимал, как ему строить работу с тем или иным сотрудником по поддержке его психологического здоровья, необходимо изучить его личностные особенности, черты характера, психологические качества. Имея в арсенале представление об особенностях личности работника, его интеллектуальных и коммуникативных возможностях, психолог способен разработать личный профиль сотрудника, включающий в том числе рекомендации по взаимодействию с клиентами. Подобного рода диагностические исследования возможны только с согласия работника, возможно целесообразно проводить их при приеме на работу новых сотрудников. Для исследований такого рода широко используются различные проективные и полупроективные методики, предполагающие широкоаспектную и неоднозначную интерпритацию, но позволяющие проникнуть во внутренний мир обследуемого и уловить его актуальное состояние.

При дальнейшем общении особое внимание должно уделяться способам преодоления синдрома эмоционального выгорания, который может развиваться на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека. Особенно характерно развитие болезни для тех, кто работает с людьми: социальных работников, педагогических работников, врачей и является одной из предпосылок деформации личности, мешает сохранению личностного комфорта и психологического здоровья работников. [19, С. 68]

На этой стадии происходит притупление представлений о ценностях жизни, появляется равнодушие как к внешнему миру, так и к собственной жизни, у человека наблюдается снижение самооценки, чувство одиночества, эмоциональное истощение. При этом самостоятельно выйти из этого синдрома практически невозможно, требуется помощь профессионала. При это сама возможность выгорания значительно снижается, если существует возможность самостоятельного анализа чувств и обсуждения проблемы с другими. Люди могут переносить значительный стресс без развития его в психологическое заболевания или потери психологического комфорта, если у них есть возможность вовремя получить адекватную поддержку.

Глава 2 Анализ психологической поддержки на примере коллектива МБОУ «Школа №2» г. Муравленко

2.1 Анализ социально-психологического климата МБОУ «Школа

№2»

Управление МБОУ «Школа №2» осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом школы на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Директор школы является единоличным исполнительным органом образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения. В школе формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников учреждения, педагогический совет, а также коллегиальный орган государственно- общественного управления - Совет Учреждения.

Общая численность педагогического персонала . составляет 47 чел. Состав персонала по возрасту составляет 46 лет, по стажу работы составляет 16 лет.

Исследование проводилось в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №2» г. Муравленко. Всего было опрошено 42 педагога, из них 2 мужчин и 40 женщины.

Респондентам был предложен лист-опросник в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение . Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально- психологический климат в коллективе.

Результаты исследования приведены в таблице (табл. 1):

Таблица 1

результаты опроса

№	Характеристики	Результаты
1	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ	0,9
2	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения	0,6
3	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу	0,8
4	Возможность изменения направления работ, вида деятельности	0,8
5	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе	0,7
6	Удовлетворенность отношениями с руководителем	0,8
7	Возможность проявить свои деловые качества	0,9
8	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений	0,8
9	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств	0,8
10	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств	0,7
11	Получение четких однозначных задач	0,6
12	Определенность, ясность в отношениях с руководителем	0,8
13	Степень нервного напряжения, связанного с работой	1
14	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе	1
15	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем	1

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» г. Муравленко в целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения педагогов между собой и педагогов с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально- психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого - либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние педагогов и на социально - психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества педагогов, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2», стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в педагогическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов. После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2

результаты опроса по

№	Вопросы	Ответы (%)
1.	Довольны ли Вы содержанием своего труда?	да - 40; скорее да, чем нет - 50; скорее нет, чем да - 10.
2.	Довольны ли Вы отношениями с коллегами?	да - 55; скорее да, чем нет - 31; скорее нет, чем да - 14.
3.	Довольны ли Вы отношениями с руководителем?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
4.	Способствуете ли Вы формированию благоприятного социально- психологического климата в коллективе?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
5.	Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?	да, редко - 19; нет - 50; трудно сказать - 31.
6.	Имеете ли Вы возможность на педсоветах высказывать свои замечания по обсуждаемым вопросам?	да, всегда - 64; иногда - 36.
7.	Хотели бы Вы перейти на другую работу?	нет - 40; скорее нет, чем да - 36; скорее да, чем нет - 10; да - 14.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что почти весь педагогический состав школы удовлетворен содержанием своего труда. Педагоги отмечают, что имеют возможность взаимодействовать с детьми и влиять на развитие их личности; преподавать тот предмет, который им по нраву; реализовывать своей творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно вступать в диалоги; осознавать общественную полезность педагогического труда и престиж педагога. Несмотря на то, что большинство педагогов удовлетворены содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд учителя оценивают не в полной мере.

Педагогический состав в целом доволен отношениями с коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по отношению друг к другу. Педагоги искренне радуются успехам своих коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые педагоги считают, что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем-либо.

Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты. Педагоги считают, что директор школы тактичен и вежлив в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает методическую помощь, объективно оценивает работу педагогов, личным примером привлекает педагогов к совершенствованию своей работы, а также поощряет творческие замыслы учителей.

При формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе педагоги также играют важную роль. Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают личность каждого учащегося, сдержаны по отношению к ученикам и стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное участие в различных школьных мероприятиях.

По мнению педагогов, конфликты имеют место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству. Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между педагогами; с несовместимостью отдельных педагогов между собой; с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой оценкой деятельности учителя; с неправильно выбранной тактикой руководства. Педагоги отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса.

Педагогический состав школы имеет реальную возможность высказывать свое мнение и замечания на собраниях и педсоветах по вопросам, которые обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех педагогов, которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно не всегда учитываются предложения педагогов по той или иной проблеме, но возможность выразить свое мнение есть у всех педагогов.

Большинство педагогов не хотели бы менять место работы и уходить из сферы образования. Однако, некоторые респонденты отмечают, что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает другое место работы. Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы, недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства коллективом.

Далее для изучения социально-психологического климата использовалась шкала оценки Е.И. Рогова.

Е.И. Рогов разработал шкалу оценки психологического климата в педагогическом коллективе. Данная методика диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также проследить динамику его развития.

Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было оценить, как перечисленные свойства психологического климата проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая по мнению респондентов соответствует истине.

Для получения результатов необходимо было сложить все абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на количество респондентов.

После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально - психологического климата в педагогическом коллективе.

Педагогический состав школы отмечает, что в коллективе в равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают некие конфликты, но в большинстве случаев между педагогами царит доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а неудачи наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег по работе, однако бывает, что каждый из педагогов считает свое мнение главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для коллектива минуты действует правило - «один за всех, и все за одного». В отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой коллектив, педагоги ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе. Педагоги работают совместно, общие дела способствуют сплочению коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его защиту и поддерживают его.

Проанализировав результаты по трем методикам, можно сделать следующий вывод. В МБОУ «Школа №2» г. Муравленко социально- психологический климат относится к средней степени благоприятности. В основном педагогический состав доволен взаимоотношениями внутри коллектива. Однако, иногда в коллективе возникают несогласия и недопонимания у педагогов между собой, сложности во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, что в свою очередь ведет к ухудшению социально-психологического климата.

На основании данного анализа и выявления слабых сторон во взаимоотношениях в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» были разработаны рекомендации, позволяющие повысить степень удовлетворенности и качества взаимоотношений в коллективе.

2.2 Рекомендации руководителю образовательного учреждения

по оказанию психологической поддержки и формированию благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе

Особенностью работы учителя в школе является необходимость постоянного объективного анализа собственной деятельности. Для того чтобы учителя испытывали удовлетворенность от своей педагогической деятельности, директору школы важно обеспечить профессиональное социально- психологическое сопровождение работы педагогов школы.

Важно учитывать, что для большинства учителей профессиональная деятельность становится основным способом самовыражения, самореализации и индикатором успешности в жизни.

Для поддержки персонала школы и поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, руководителю образовательного учреждения необходимо:

1) Поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения. Работники организации - это стержень, на котором все держится. Руководителю необходимо поддерживать взаимоотношения с персоналом и отслеживать настроение, возникающее в коллективе. Равнодушие, нередко проявляемое администрацией школы к работе педагогов, отсутствие взаимопонимания, неготовность создавать комфортный социально-психологический климат в коллективе становятся катализатором негативных процессов, следствием которых может явиться социальная и профессиональная апатия учителей школы. Беря на себя ответственность за решение многих вопросов, влияющих на полноценную и качественную работу школы и школьного коллектива, директор образовательного учреждения должен обращать внимание и на эмоциональное состояние своих коллег. Лишь высокий уровень удовлетворенности педагогов своей профессиональной деятельностью является качественным показателем и главным условием эффективной организации образовательного процесса. Создавая для учителей здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя их труд, формируя высокий уровень самооценки педагогов, выстраивая доверительные отношения между преподавательским составом, родителями, учащимися и руководством школы, директор должен стремиться избегать часто встречающейся ситуации, когда учителя из-за грубого и бестактного отношения со стороны администрации школы испытывают постоянный страх и неуверенность.

В своей управленческой деятельности директор школы должен реализовать следующие психологические задачи. Во-первых, необходимо предлагать педагогическому коллективу работу, вовлекающую учителей в постоянное общение друг с другом. Во-вторых, в педагогическом коллективе должен приветствоваться командный дух. В-третьих, не стоит разрушать сформировавшиеся внутри коллектива группы, если это не наносит вреда общей командной работе. При этом важно исключить деструктивную практику конфликтования педагогов друг с другом. В-четвертых, руководитель школы должен создавать условия для повышения профессиональной активности педагогов, в том числе поощряя социальную активность педагогического коллектива за пределами школы.

Для того чтобы грамотно выстраивать управленческую работу с персоналом, директору следует придерживаться следующих принципов:

• каждый член коллектива нуждается в самоуважении, которое достигается за счет его постоянного профессионального роста;
• необходимо поддерживать авторитет учителя, положительно оценивать его деятельность, заслуги и статус, не допуская чувства профессиональной неуверенности и неудовлетворенности собой и работой;
• учитель нуждается в мотивации достижений или успехе, что достигается лишь овладением новыми педагогическими технологиями, поддержкой творческой инициативы, новаторских идей, высокой оценкой деятельности учителя со стороны руководства школы.
  1. Мотивировать педагогов. Руководителю необходимо поощрять своих сотрудников, оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность. Поощрение вызывает у сотрудников удовлетворенность собой, своими успехами и своим трудом. Рейтинг общеобразовательного учреждения складывается из оценки качества работы педагогического коллектива школы и из участия педагогов и учащихся в олимпиадах, конференциях, конкурсах. Для того чтобы закрепить мотивацию педагогов в стремлении к успеху, директор общеобразовательного учреждения должен постоянно подчеркивать важность работы педагога, заинтересованность в нем учебного учреждения, демонстрировать учителям их востребованность и поддержку со стороны руководства школы. Также необходимо за достижения и продуктивность работы поощрять педагогов материально, например, выдавать премии.
  2. Привлекать педагогов к совместной деятельности. Работая с педагогами школы, директор должен уметь разделять педагогов-новаторов, находящихся в постоянном профессиональном поиске и не боящихся возникающих трудностей и неудач, готовых сразу же откликнуться на любую инициативу, идущую от руководства школы, и педагогов, которые из-за страха допустить ошибку или опасений потерпеть неудачу не принимают участия в творческих делах коллектива. Для того чтобы привлечь вторую группу педагогов к коллективной работе, руководителю важно учитывать психологические особенности личности, связанные со страхом неудачи, и на первых этапах работы предлагать выполнение задач с низким уровнем риска, принимая во внимание индивидуальные качества каждого педагога. На этапе выполнения поручений и по его завершении руководитель школы должен создавать необходимую для последующих этапов работы атмосферу доверия и терпимости к досадным ошибкам и промахам.
  3. Реализовывать демократический стиль управления. Негативным фактором, способным повлиять на социально-психологический климат в коллективе, является агрессивный стиль руководства школой. Нередко реакция дирекции школы на совершенное педагогом непредумышленное нарушение трудовой дисциплины может выражаться в форме брани, крика, всплеска негативных эмоций. Данное поведение неприемлемо для современного демократического, грамотного и квалифицированного стиля управления педагогическим коллективом.

Подобное поведение руководителя школы может быть наглядным примером отсутствия грамотной управленческой культуры общения и неспособности выбрать эффективный принцип работы с коллегами, в котором вместо конструктивного диалога главную роль выполняют враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок учителя на фоне полного или частичного замалчивания педагогических заслуг и профессиональных достижений. Директор школы, избравший данную линию поведения, относится к коллегам пренебрежительно, позволяет себе повышать голос при разговоре с подчиненными, специально растягивают слова, намеренно используют в беседе длительные паузы, употребляют глаголы повелительного наклонения и допускают насмешливо- ироничный тон. Деструктивным результатом такого психолого- управленческого стиля руководства школой становится формирование у большинства педагогов устойчивого мнения о личностной направленности вспышек агрессии директора, что не может не сказаться отрицательным образом на общем социально-психологическом климате в коллективе и на качестве его работы. Используя метод агрессии по отношении к педагогам школы, директор рискует сформировать у педагогов ответную агрессивную реакцию. Скрытые обиды и пережитые унижения приводят к нервным срывам, заболеваниям центральной нервной системы, к снижению качества профессиональной деятельности, трудовой дисциплины.

5) Уметь улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло. В конфликтных ситуациях руководитель выступает в роли третьей стороны, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Директор общеобразовательной школы в первую очередь должен выступать в роли тонкого, внимательного психолога и по своей должности, и по тем функциональным обязанностям, которые на него возлагаются. Руководитель школы должен быть сдержанным, спокойно реагировать на произошедшую ситуацию, при необходимости с юмором выходить из создавшегося положения. Если ситуация имеет тенденцию к нарастанию агрессивности, вовремя переключать конфликтующие стороны на отвлеченные темы, по возможности максимально сглаживая возникающие разногласия между педагогами. Люди в отношениях друг с другом используют зеркальную модель поведения, поэтому если руководитель груб с подчиненными, незамедлительно последует ответная реакция. Если же руководитель проявляется выдержку и толерантность, то постепенно конфликт сойдет на нет.

• • 1. Проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Под сплоченностью коллектива понимаются особенности межличностных отношений в коллективе, единство мотивов, целей и ценностных ориентаций в совместной деятельности. Дружеские отношения во время работы и взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический климат. Коллективная сплоченность является важным условием эффективности и действенности коллективной работы. К мероприятиям, помогающим сплотить коллектив, можно отнести различные тренинги, направленные на создание эффективных коммуникаций внутри коллектива. После проведения тренингов, направленных на сплочение педагогического коллектива, у педагогов улучшится качество взаимодействия между собой, увеличится их работоспособность, педагоги смогут лучше узнать друг друга, сформируются умение работать в команде. Благодаря этому, улучшится социально- психологический климат в коллективе.
    2. Объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным. Руководитель всегда должен помнить, что он является личным примером для своего коллектива. Следует быть объективным и справедливым в общении с людьми, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками. Также не следует переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения. Следует быть терпимым по отношению к подчиненным.

Руководитель образовательного учреждения несет главную ответственность за формирование социально-психологического климата в коллективе. Успешен тот руководитель, который способен обеспечить благоприятные условия работы для членов своего коллектива.

В случае обнаружения каких-либо негативных факторов, способных повлиять на социально-психологический климат и качественную работу коллектива, директор школы должен найти пути решения проблемы. Самым простым и действенным психологическим приемом восстановления благоприятной рабочей обстановки является способность директора выражать своим подчиненным одобрение и поддержку, оценивая их работу. Понимания, какие эмоциональные перегрузки ложатся на плечи педагогов, директор школы должен уметь подчеркивать, какие замечательные и удивительные люди работают рядом с ним, насколько они талантливы и человечны, как ему приятно руководить таким профессиональным, творческим и достойным педагогическим коллективом. Руководитель школы, управляя сложным педагогическим коллективом, обязан ежедневно находить время для того, чтобы сказать педагогам несколько доброжелательных слов, ненавязчивых комплиментов, тем самым, сохраняя благоприятный социально- психологический климат в коллективе на протяжении всего рабочего дня.

Заключение

Формирование благоприятного психологического климата в образовательном учреждении имеет важное значение. Микроклимат в педагогическом коллективе сказывается на психологическом состоянии учителей, что, в свою очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при формировании социально-психологического климата в педагогическом коллективе являются взаимоотношения руководителя образовательного учреждения с педагогами. Руководителю следует быть справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным. Руководителю образовательного учреждения очень важно знать индивидуальные и личностные особенности людей, их психологические типы и специфики поведения. Учитывая то, что коллектив в образовательном учреждении преимущественно состоит из женщин, он в большей степени подвержен возникновению межличностных конфликтов, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эффективности образовательного процесса. Поэтому руководителю образовательного учреждения необходимо выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь улаживать их.

В практической части дипломной работы мы рассмотрели социально - психологический климат в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №2» г. Муравленко, применив стандартизированные методики .

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В образовательном учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Педагоги искренне радуются успехам своих коллег, помогают и выручают друг друга, с уважением относятся к мнению других педагогов. Руководитель образовательного учреждения тактичен и вежлив в общении с педагогическим коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социально- психологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном образовательном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных педагогов, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению педагогов, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

В соответствии с выявленными недостатками в социально- психологическом климате педагогического коллектива МБОУ «Школа №2» были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение психологического климата.

Руководителю было предложено поддерживать со всеми коллегами внимательные и доверительные взаимоотношения, мотивировать сотрудников, оценивая вклад педагогов в трудовую деятельность, выражая похвалу и благодарность, поощряя их. Также обращено внимание на необходимость привлечения педагогов к совместной деятельности. Руководителю необходимо строить доверительные отношения с коллективом, что позволит предвидеть конфликтные ситуации и разрешать их с минимальными потерями. Рекомендовано проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Список использованных источников

1. Антропова М.А. Лидер и социально-психологический климат группы//В сборнике: Актуальные вопросы науки и образования: теоретические и практические аспекты Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. 2018. С. 156-159
2. Бакаева И.А. Роль социально-психологического климата в коллективе//Экономика и социум. 2018. № 2 (45). С. 116-118.
3. Барашева Е.В., Вавуло О.Ю., Оскорбина К.Ю. Социально-психологический климат в коллективе//В сборнике: Наука. Общество. Образование Материалы Всероссийской НПК. Под общ. ред. Е.В. Барашевой. 2018. С. 14-17.
4. Бугара Д.А., Машина А.Д., Шкапова А.М. Социально-психологическая поддержка молодого сотрудника в период адаптации//В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 183-186.
5. Верна В.В. Инновационные кадровые технологии в практике управления персоналом современных предприятий//Известия Международной академии аграрного образования. 2016. № 28. С. 27-31.
6. Гордиенко Л.Е. Анализ психологических работ по проблеме управления социально-психологическим климатом//Вестник науки. 2018. Т. 1. № 8 (8). С. 23-27.
7. Дементенко Ю.А. Управление социально-психологическим климатом в коллективе//В сборнике: наука и инновации в xxi веке: актуальные вопросы, открытия и достижения сборник статей VIII Международной научно-практической конференции : в 3 ч.. 2018. С. 198-200.
8. Дмитриева Л.Г., Дайрабай А. Формирование благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе//Аллея науки. 2018. Т. 8. № 5 (21). С. 392-397.
9. Дудина О.Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности//Вопросы экономики и управления. 2016. № 1 (3). С. 60-62.
10. Карташова Л.В., Косарева Е.А. Оптимизация персонала: вызовы и возможности//Уровень жизни населения регионов России. 2015. № 1 (195). С. 38-46.
11. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164.
12. Клименко С.С. Социально-психологический климат в организации и эффективность труда//В сборнике: Актуальные проблемы социально-экономического развития России сборник статей аспирантов, преподавателей и молодых ученых VIII Международной научно-практической конференции. 2018. С. 358-364.
13. Козина М.Н., Михалева М.Г., Милехина Т.А., Елагина П.В. Особенности работы с персоналом в учреждениях социальной сферы//Аллея науки. 2017. Т. 3. № 13. С. 315-319.
14. Кононова О.Н. Социально-психологические аспекты управления современной организацией//В сборнике: Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы Материалы Всероссийской с международным участием научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Министерство образования Иркутской области; ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет»; ФГБОУ ВО «Бурятский государственный университет»; Лаборатория управления развитием образования Комитета образования г. Читы. 2017. С. 230-238.
15. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45.
16. Лапшинова И.Н., Калинина Т.В. Изучение влияния стиля руководства на формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива//В сборнике: актуальные проблемы профессионального педагогического и психологического образования сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 127-131.
17. Лапшинова И.Н., Калинина Т.В. Оптимизация социально - психологического климата трудового коллектива//В сборнике: человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 63-66.
18. Мосалева Е.А., Бабич Ю.В. Регулирование конфликтов в производственном коллективе//В сборнике: Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли cборник материалов III отраслевой научно-практической конференции. АНО ДПО «Техническая академия Росатома». 2018. С. 251-254.
19. Мясникова А.В. Социально-психологический климат на предприятии// Качество науки - качество жизни. 2018. № 11. С. 67-69.
20. Никишов С.Н., Баляев С.И. К вопросу о формировании социально-психологического климата в организации//В сборнике: Категория "социального" в современной педагогике и психологии материалы 6-й всероссийской научно-практической конференции с дистанционным и международным участием. 2018. С. 428-431.
21. Паштепа С.С. Социально-психологический климат как составляющая часть организационной культуры//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления Сборник статей I Международной студенческой научно-практической конференции. 2018. С. 330-332.
22. Рачкова А.Е. Социально - психологический климат в коллективе//В сборнике: взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 116-120.
23. Семина И.С. К проблеме психологической поддержки педагогического персонала вуза//В сборнике: Психологическое здоровье личности: теория и практика сборник научных трудов по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. отв. ред. И. В. Белашева. 2015. С. 87-89.
24. Торжков И.О., Тришина Е.В. О социально-психологическом климате в трудовом коллективе//В сборнике: современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Материалы IX всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»; Ответственный редактор Е.Ю. Иванова. 2018. С. 184-193.
25. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77-84.
26. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы//Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 8. С. 72-79.
27. Халилуллина Д.З. Профессиональные ценности субъекта труда и организационная культура организации//Психология и психотехника. 2015. № 5 (80). С. 486-492.
28. Храпенко И.Б., Зуева Л.В. Влияние типа организационной культуры на социально-психологический климат образовательного учреждения//В сборнике: Актуальные проблемы психологии в образовании Сборник научных статей Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Научный редактор А.В. Прялухина. Ответственный редактор И.А. Синкевич. 2018. С. 260-263.
29. Шаповалова С.С., Александрова И.В. Научные подходы к изучению понятия "социально-психологический климат"//В сборнике: научно-технический потенциал как основа социально-экономического развития Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Каленов Олег Евгеньевич. 2018. С. 325-327.
30. Юркина К.В. Социально-психологический климат и его влияние на взаимоотношения сотрудников//Студенческий форум. 2018. № 19 (40). С. 30-32.