Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Поэтому, значение последней трудно переоценить.

Анализ формирования и использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, так как в процессе его осуществляется систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Важно проанализировать использование трудовых ресурсов организации, уровня производительности труда, так как их необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Система оплаты труда - это система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации [6].

Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. В итоге, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Целью работы является проведение анализа и развития системы оплаты труда в фирме МУП «Автоколонна 1456».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретическое рассмотрение вопросов оплаты труда персонала;

- проведение анализа существующей системы оплаты труда персонала МУП «Автоколонна 1456»;

- выявление «слабых» мест и поиск мероприятий по повышению эффективности системы оплаты персонала.

Объектом исследования является МУП «Автоколонна 1456».

Предмет исследования составляют направления совершенствования системы оплаты труда персонала в организации МУП «Автоколонна 1456».

Методы исследования:

теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;
эмпирические методы: анализ действующей системы мотивации в МУП «Автоколонна 1456»; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда персонала, локальных документов, положений, инструкций МУП «Автоколонна 1456»; анализ статистических данных МУП «Автоколонна 1456»; математический методы обработки данных; графический метод представления информации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги. [4]

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат. [14, с. 51]

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

- принцип дифференциации в зависимости от трудового вклада;

- принцип материальной ответственности за конечные результаты труда;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.[4]

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. [6, с. 215]

1.2 Организация оплаты труда

Формы, системы и размер заработной платы работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статье 130 ТК РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Работа по организации заработной платы на предприятии включает решение следующих задач: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем или механизма регулирования.

Организация оплаты труда представлена на рисунке 1.1 и определяется тремя элементами: использованием тарифной системы; возможностью норми-рования труда; формами оплаты труда.

Организация оплаты труда

Тарифно-квалификационные справочники

Нормы обслуживания

Тарифные сетки

Нормы выработки

Повременная

Тарифные ставки (должностные оклады)

Нормы времени

Сдельная

Тарифная система

Нормирование труда

Формы оплаты труда

Нормы численности

Рис.1.1. Организация оплаты труда

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статье 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий [14, c. 36].

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются:

- сдельная;

- повременная.

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Различают две формы тарифной оплаты труда: сдельная и повременная.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников [14, c. 42].

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов:

- квалификационного коэффициента;

- коэффициента трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работни-ка. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалифика-ционный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. [12, c. 80].

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

Администрация предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом в соответствии с законодательством устанавливает систему оплаты труда и формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

1.3 Оценка трудовых показателей и оплаты труда предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [9]:

(1.1)

где Чр – численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производитель-ности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов [9].:

(1.2)

где Уд - удельный вес;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки [9].:

(1.3)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Чв - среднечасовая выработка.

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Методика расчета коэффициентов приведена ниже.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) [9]:

Количество принятого на работу персонала

Кпр = —————————————————————— (1.4)

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (1.5)

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Кт = ———————————————————————— (1.6)

Среднесписочная численность персонала

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

(1.7)

где ФЗП₁ - фактически использованные средств на оплату труда в отчетном периоде;

ФЗП₀ - базовая величиной фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет значение изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

(1.8)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП «АВТОКОЛОННА 1456»

2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие «Череповецкая автоколонна №1456» самое крупное пассажирское предприятие Вологодской области. Протяженность обслуживаемых маршрутов составляет более 5 тыс. км. «Автоколонна №1456» имеет славную 50 –летнюю историю.

В своей деятельности МУП» Череповецкая автоколонна № 1456» руководствуется законодательством Российской Федерации и учредительными документами.

Местонахождение МУП» Череповецкая автоколонна № 1456»: 162603, Вологодская область г. Череповец, ул. Боршодская,12.

Предметом деятельности автоколонны № 1456 является предоставление населению пассажирских транспортных услуг и обеспечение устойчивости работы автобусного парка.

В самом фирменном наименовании Муниципальное унитарное предприятие «Автоколонна №1456» содержится указание на собственника имущества предприятия - мэрия г. Череповца в лице комитета по управлению имуществом, который осуществляет в городе полномочия собственника муниципального имущества. Согласно статьи 113 Гражданского кодекса Российской Федерации унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество муниципального унитарного предприятия «Автоколонна № 1456» принадлежит ему на праве хозяйственного ведения на основании договора, заключенного между Комитетом по управлению имуществом города Череповца и предприятием.

Муниципальное предприятие не вправе без согласия собственника:

- совершать сделки с недвижимым имуществом;

- совершать сделки, связанные с выдачей займов, поручительств, гарантий, иных видов обременения;

-приобретать и отчуждать акции хозяйственных обществ и товариществ;

В таблице 2.1 представлена динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в 2014- 2016 годах.

Таблица 2.1

Динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в 2011-2015 годах

Показатель	Год			Отклонение		Отклонение
	Год			2014 / 2011		2015 / 2014
	2014	2015	2016	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Выручка, тыс.руб.	648 856	681 948	729 002	33 092	105,10	47 054	106,90
Себестоимость продаж, тыс.руб.	685 147	720 775	773 392	35 628	105,20	52 617	107,30
Валовая прибыль, тыс.руб.	-36 291	-38 827	-44 389	-2 536	106,99	-5 562	114,33
Прибыль от продаж, тыс.руб.	-41234	-43549	-45356	-2 315	105,61	-1 807	104,15
Заработная плата, тыс.руб.	245 869	254 587	262 205	8 718	103,55	7 618	102,99
Среднесписочная численность персонала, чел.	986	1005	1013	19	101,93	8	100,80
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	20,78	21,11	21,57	0	101,59	0	102,18
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.	658,07	678,56	719,65	20	103,11	41	106,06

Из данных таблицы 2.1 видно, что выручка от оказания услуг с каждым годом увеличивается. В 2016 году по сравнению с 2015 рост выручки в натуральном выражении составил 47 054 тыс.руб., а в относительном выражении 6,90 %. Себестоимость услуг к 2016 году возросла на 7,30%. Прибыль от реализации услуг в 2016 году снизилась на 1 807 тыс.руб.

Рост выручки и был обусловлен увеличением тарифов на перевозки. Численность персонала к 2016 году увеличилась на 8 человек, что, в совокупности с ростом выручки, положительно отразилось на производительности труда.

2.2 Анализ кадрового состава персонала

Анализ структуры персонала МУП «Автоколонна 1456» по категориям работников представлен в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Структура персонала МУП «Автоколонна 1456» по категориям в динамике за 2014- 2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016	2015 г. к	2016 г. к	2016 г. к 2014 г., %
Показатели	2014	2015	2016	2014 г., %	2015 г., %	2016 г. к 2014 г., %
Административный персонал	63	74	79	117,46	106,76	125,40
Производственный персонал	911	917	920	100,66	100,33	100,99
Прочий персонал	12	14	14	116,67	100,00	116,67
Среднесписочная численность, чел.	986	1005	1013	101,93	100,80	102,74

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют, что за период с 2014 по 2016 гг. количество работающих в МУП «Автоколонна 1456» увеличилось на 27 чел., в том числе произошло увеличение административного персонала на 25,4%, производственных работников на 0,9%. Количество прочего персонала выросло на 16,7% в 2016 г. по сравнению с 2014 г.

Анализ структуры персонала МУП «Автоколонна 1456» по возрасту представлен в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Структура персонала МУП «Автоколонна 1456» по возрасту, в динамике за 2014- 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г.,	2016 г. к 2015 г.,	2016 г. к 2014 г.,
				%	%	%

до 30 лет	147	145	148	98,6	102,1	100,7
от 30-40 лет	333	291	331	87,4	113,7	99,4
от 40-50 лет	114	108	107	94,7	99,1	93,9
50 лет и старше	392	461	427	117,6	92,6	108,9
	986	1005	1013	109	96	104,6

В целях ведения кадровой отчетности в МУП «Автоколонна 1456» выделяются четыре возрастных категории работников: до 30 лет, от 30-40 лет, от 40-50 лет и 50 лет и старше.

Из таблицы 2.3 видно, что в 2014 г., как и в 2015 г. и 2016 г. преобладала доля работников в возрасте от 50 лет и составила в 2016 г. 427 чел.

Следует также отметить, что за исследуемый период произошло сокращение численности персонала возраста от 40 до 50 лет с 114 человек в 2014 года до 107 человек в 2016 году. В процентном соотношении это составило 6,1%. Необходимо также учесть, что численность персонала от 30-40 лет и до 30 лет незначительно снизилась.

Анализ структуры кадрового состава персонала МУП «Автоколонна 1456» по уровню образования в динамике за 2014- 2016 гг. представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Уровень образования персонала МУП «Автоколонна 1456», в динамике за 2014- 2016 гг.

Показатели	2014 г.		2015 г.		2016 г.		2015 г. к 2014 г., %	2016 г. к 2015 г., %	2016 г. к 2014 г., %
Показатели	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2015 г. к 2014 г., %	2016 г. к 2015 г., %	2016 г. к 2014 г., %
Высшее	357	50,3	410	53,0	412	55,5	114,9	100,4	115,4
в т.ч. высшее профильное	284	40,0	304	39,3	308	41,5	107,0	101,3	108,5
Среднее профессиональное	353	49,7	364	47,0	331	44,5	103,1	91,0	93,8
Среднесписочная численность, чел.	710	100,0	774	100,0	743	100,0	109,0	96,0	104,6

В 2016 г. уровень образования сотрудников МУП «Автоколонна 1456» достаточно высокий: 412 работника имеют высшее образование (что составляет 55,5%), в том числе 308 чел. – высшее профильное образование, 331 работников имеют среднее профессиональное образование. В 2015 г. 410 чел. имели высшее образование (в том числе, 304 – высшее профильное образование), 364 работников имели среднее профессиональное образование.

Анализ движения персонала МУП «Автоколонна 1456» в динамике за три года представлен в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Движение персонала МУП «Автоколонна 1456», в динамике за 2014- 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г., %	2016 г. к 2015 г., %
Среднесписочная численность, чел.	986	1005	1013	101,93	100,80
Уволилось, чел.	74	81	75	109,46	92,59
Принято, чел.	106	120	109	113,21	90,83
Коэффициент оборота по приему кадров, %	10,75	11,94	10,76	111,07	90,12
Коэффициент оборота по увольнению персонала, %	7,51	8,06	7,40	107,39	91,86
Общий коэффициент оборота, %	18,26	20,00	18,16	109,56	90,82
Коэффициент текучести, %	7,51	8,06	7,40	107,39	91,86
Коэффициент постоянства кадров, %	85,1	77,1	78,2	90,7	101,4

В 2015 г. из МУП «Автоколонна 1456» уволились 81 чел. Для сравнения за 2014 г. уволились 74 чел. Вновь приняты на работу в МУП «Автоколонна 1456» в 2015 г. 120 сотрудников. За 2016 г. из МУП «Автоколонна 1456» уволились 75 чел. Вновь приняты на работу в МУП «Автоколонна 1456» 109 работников.

Из таблицы 2.5 видно, что численность уволившихся за исследуемый период изменялась в сторону роста в 2015 г. и в сторону снижения в 2016 г. Соответственно изменялся и коэффициент текучести кадров. Численность вновь принятых на работу изменялась в сторону увеличения в 2015 г. и снижения в 2016 г.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров МУП «Автоколонна 1456» за исследуемый период показывает, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение коэффициента по приему на 1,19%. Вновь были приняты работники вместо уволившихся работников, а также в связи с увеличением численности МУП «Автоколонна 1456» согласно штатному расписанию. В 2016 г. произошло снижение коэффициента по приему на 1,18%.

Для расчета коэффициента текучести необходимо выяснить причины увольнения работников МУП «Автоколонна 1456».

По исследованиям, проведенным в МУП «Автоколонна 1456» выявлены основные причины текучести кадров по МУП «Автоколонна 1456», которые указаны в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Причины увольнения работников МУП «Автоколонна 1456» в 2014- 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г., %	2016 г. к 2015 г., %	2016 г. к 2014 г., %
Всего уволившихся,	74	81	75	109,5	92,6	101,4
в том числе по причинам:
неудовлетворенность уровнем заработной платы	63	71	67	112,7	94,4	106,3
уход на пенсию	1	2	2	200,0	100,0	200,0
по состоянию здоровья	2	1	2	50,0	200,0	100,0
другие причины	8	7	4	87,5	57,1	50,0

Как следует из табл. 2.6, в 2014- 2016 гг. основными причинами текучести кадров являлась неудовлетворенность уровнем заработной платы. Так, в 2014 г. из-за низкой заработной платы уволилось 63 чел. или 85% от количества всех уволившихся. В 2016 г. количество неудовлетворенных работников уровнем заработной платой по сравнению с 2015 г. незначительно снизилось. По этой причине уволилось 67 чел.

Расчет коэффициента текучести персонала МУП «Автоколонна 1456» показывает, что в 2016 г. по сравнению с 2014 г. произошло снижение коэффициента текучести на 3,2%, что является положительной тенденцией.

Расчет коэффициента постоянства состава кадров МУП «Автоколонна 1456» показывает, что в 2016 г. по сравнению с 2014 г. произошло снижение коэффициента постоянства состава на 8,1%.

2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда, независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В таблице 2.7 представлены данные, характеризующие фонд оплаты труда МУП «Автоколонна 1456» и эффективность его использования в исследуемом периоде.

Таблица 2.7

Данные, характеризующие фонд оплаты труда МУП «Автоколонна 1456» и эффективность его использования в исследуемом периоде

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г., %	2016 г. к 2015 г., %
Заработная плата, тыс.руб., в том числе	245 869	254 587	262 205	103,55	102,99
- основная заработная плата	193 914	202 688	210 481	104,52	103,84
- доп. заработная	51 955	51 899	51 724	99,89	99,66
Заработная плата, тыс.руб., в том числе	245 869	254 587	262 205	103,55	102,99
- ИТР	134874	148999	149760	110,47	100,51
- рабочие	110 995	105 588	112 445	95,13	106,49

Как видно из данных таблицы 2.7, в сравнении с базисным 2014 годом общая сумма фонда оплаты труда повысилась на 8718 тыс. руб. в 2015 году и возросла на 7 618 тыс.руб. в 2016 году.

За 2016 г. основная заработная плата, т.е. заработная плата увеличилась, составив 210 481 тыс.руб.; дополнительная заработная плата незначительно сократилась, составив в 2016 г. 51 724 тыс.руб.

Следует отметить, что в исследуемом периоде темп роста основной заработной платы опережал темп роста дополнительной заработной платы.

Для оценки эффективности системы оплаты труда на предприятии воспользуемся данными таблицы 2.8.

Таблица 2.8

Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

Показатель	Год			Отклонение		Отклонение
	Год			2015 / 2014		2016 / 2015
	2014	2015	2016	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Заработная плата, тыс.руб.	245 869	254 587	262 205	8717,64	103,55	7618,32	102,99
Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.	685 147	720 775	773 392	35627,66	105,20	52616,57	107,30
Доля затрат на оплату труда, % (1 : 2 х 100%)	35,89	35,32	33,90	-0,56	98,43	-1,42	95,99
Среднесписочная численность персонала, чел.	986	1005	1013	19,00	101,93	8,00	100,80
В том числе: ИТР	63	74	79	11,00	117,46	5,00	106,76
Рабочие	911	917	920	6,00	100,66	3,00	100,33
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб. (1 : 4 : 12 мес.)	20,78	21,11	21,57	0,33	101,59	0,46	102,18
Выручка от реализации, тыс.руб.	648 856	681 948	729 002	33091,67	105,10	47054,41	106,90
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел. (6 : 4)	658,07	678,56	719,65	20,49	103,11	41,09	106,06
Рабочие	712,25	743,67	792,39	31,43	104,41	48,72	106,55
Зарплатоотдача (В:ЗП)	2,64	2,68	2,78	0,04	101,50	0,10	103,79
Зарплатоемкость (1:Зо)	0,38	0,37	0,36	-0,01	98,52	-0,01	96,34

За 2016 г. заработная плата увеличилась составив 262 205 тыс.руб.; так же увеличились затраты на производство и реализацию продукции составив в 2016 г. 773 392 тыс. руб.

Общий рост фонда оплаты труда был вызван как увеличением среднесписочной численности персонала МУП «Автоколонна 1456», так и ростом среднемесячной заработной платы, которая составила в 2016 году 21,57 тыс.руб.

Анализ оплаты труда позволяют сделать следующие выводы:

В сравнении с базисным 2014 годом общая сумма фонда оплаты труда повысилась на 8718 тыс. руб. в 2015 году и возросла на 7 618 тыс.руб. в 2016 году.

Проведенный анализ позволил заключить, что система оплаты труда, принятая в МУП «Автоколонна 1456» недостаточно эффективна, о чем свидетельствует низкий уровень продукции на рубль заработной платы.

Кроме того, негативно можно характеризовать принятую систему оплаты труда и потому, что на предприятии высок уровень уволившихся по причине недовольства заработной платой.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В МУП «АВТОКОЛОННА 1456»

Многие считают, что оплата труда посредством системы бонусов благоприятно сказывается на мотивации работников. Это кажется вполне очевидным, ведь финансовый стимул, наряду с личной заинтересованностью, является одним из лучших способов повышения эффективности труда в организации.

Бонусной называется та часть заработной платы сотрудника, которую он получает за достигнутые результаты в своей деятельности. Нередко величина бонусов значительно превышает фиксированную сумму, которую каждый работник получает ежемесячно.

В МУП «Автоколонна 1456» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2016 год. Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%.

Сумма бонусного фонда на 2016 год составит:

729002 * 1% = 7290 тыс.руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

Таким образом, ежемесячная бонусная оплата в расчете на 1 сотрудника в 2016 году должна составить:

7290 / 12 / 1013 = 0,6 тыс.руб.

В таблице 2.9 приведены параметры премирования сотрудников.

Таблица 2.9

Параметры премирования сотрудников

Параметр премирования	Уровень выполнения
Собираемость оплаты услуг от муниципальных органов и корпоративных клиентов	80%
Безопасность перевозок	30%
Уровень работоспособности и обязательности сотрудников	5%
Отзывы о сотруднике	5%
Максимально эффективное использование рабочего времени	5%
Повышение выручки от реализации по сравнению с предыдущим периодом (минимум)	10%

Таким образом, при условии выполнения всех вышеперечисленных заданий бонусный фонд равномерно будет распределяться каждому работнику в виде прибавки к ежемесячной заработной плате.

В таблице 2.10 приведены затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала для МУП «Автоколонна 1456» на 2016 год.

Таблица 2.10

Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала для МУП «Автоколонна 1456» на 2016 год

Наименование статьи затрат	Сумма, тыс.руб.
Обучение сотрудников кадровой службы	10
Разработка нового положения о премировании сотрудников	17
Бонусный фонд	7202,23
Итого	7229,23

Таким образом, общая сумма затрат на первый год работы по новой системе мотивации составит 7229,23 тыс.руб.

Прогнозное увеличение выручки от реализации МУП «Автоколонна 1456» составит:

729002 * 1,15 = 838353 тыс.руб.

В таблице 2.11 приведена динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Таблица 2.11

Динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в результате внедрения предложенного мероприятия

Показатель	Показатель		Отклонение
Показатель	2016	Прогноз	тыс. руб.	%
Выручка, тыс.руб.	729 002	838 353	109350	15,00
Заработная плата, тыс.руб.	262 205	269 499	7 294	2,78
Среднесписочная численность персонала, чел.	1013	1013	0	0,00
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	21,57	22,17	0,60	2,78
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.	719,65	827,59	107,95	15,00
Зарплатоотдача	2,78	3,11	0,33	11,89
Зарплатоемкость	0,36	0,32	-0,04	-10,62

Данные таблицы 2.11 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия рост выручки составит 109350 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата в расчете на 1 работника увеличится на 0,60 тыс.руб., а среднегодовая выработка одного работника возрастет на 107,95 тыс.руб.

Таким образом, мероприятие эффективно и рекомендуется к реализации в МУП «Автоколонна 1456».

В таблице 2.12 представлено распределение МУП «Автоколонна 1456» по центрам ответственности.

Таблица 2.12

Распределение МУП «Автоколонна 1456» по центрам ответственности

Наименование центра ответственности

Руководители структурных подразделений, возглавляющие центры ответственности

Центр ответственности

II уровня

Руководитель организации – заместители

Центр ответственности

I уровня

Инженеры

Руководители бригад пассажирских перевозок

Мастера ремонтного парка

Указанные центры ответственности будут нести бригадную ответственность по следующим показателям:

- четкое нормирование расхода затрат на производство;

- не допускание перерасхода затрат;

- избежание возникновения хищений;

- сокращать риски поломок автотранспортных средств;

- соблюдение нормы расхода топлива;

- соблюдение требований к перевозке пассажиров.

Уровень ответственности по подразделениям будет отражен в системе премирования по подразделениям.

В таблице 2.13 представлены показатели, отражающие премирование и депремирование персонала в системе внутрифирменного контроля.

Таблица 2.13

Показатели, отражающие премирование и депремирование персонала в системе внутрифирменного контроля

Показатель	Размер премии	Размер лишения премии
Четкое нормирование расхода затрат на производство продукции	1% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности
Не допускание перерасхода затрат	5% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности
Избежание возникновения хищений	2% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности
Сокращать риски поломок автотранспортных средств	2% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности
Соблюдение нормы расхода топлива	2% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности
Соблюдение требований к перевозке пассажиров	2% от суммы экономии	Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

На предприятии предлагается установить производственное задание, в соответствии с которым к концу 2016 года необходимо снизить расход сырья и материалов минимум на 5%.

В результате выполнения производственного задания МУП «Автоколонна 1456» получит экономию в размере:

185485 * 5% = 9274,25 тыс.руб.

Средний показатель премирования на предприятии:

(1% + 2% + 5% + 2% + 2% + 2%) / 6 = 2,3%

Таким образом, размер премий, выплаченных персоналу, составит:

9274,25 * 2,3% = 213,31 тыс.руб.

Чистая экономия, полученная предприятием, составит:

9274,25 - 213,31 = 9060,94 тыс.руб.

Таким образом, мероприятие эффективно и рекомендовано к реализации.

В таблице 2.14 приведена динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Таблица 2.14

Показатель	Показатель		Отклонение
Показатель	2016	Прогноз	тыс. руб.	%
Выручка, тыс.руб.	729 002	738 063	9060,94	15,00
Заработная плата, тыс.руб.	262 205	262 205	0	0,00
Среднесписочная численность персонала, чел.	1013	1013	0	0,00
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	21,57	21,57	0,00	0,00
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.	719,65	728,59	8,94	1,24
Зарплатоотдача	2,78	2,81	0,03	1,24
Зарплатоемкость	0,36	0,36	0,00	-1,23

Данные таблицы 3.6 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия выручка увеличится 9060,94 тыс.руб., среднегодовая выработка одного работника увеличится на 8,94 тыс.руб./чел.

Таким образом, предложенное мероприятие рекомендуется к реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система оплаты труда основана на следующих принципах:

ориентация на достижение конечного результата;
сочетание коллективного и личного интереса;
оплата в зависимости от количества и сложности труда;
отказ от уравниловки в зарплате;
нормативный метод планирования труда;
поощрение за совмещение профессий;
заработная плата сотрудника – служебная тайна;
оценка труда производится непосредственно руководителем;
дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
дополнительная оплата за выслугу лет;
штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и МУП «Автоколонна 1456». Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

В работе предложен комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации труда в МУП «Автоколонна 1456»:

1. В МУП «Автоколонна 1456» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2016 год.

Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%.

Сумма бонусного фонда на 2016 год составит 7202,23 тыс.руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

2. На предприятии предлагается установить производственное задание, в соответствии с которым к концу 2016 года необходимо снизить расход сырья и материалов минимум на 5%.

3. Сотрудники предприятия низко оценивают возможности кадрового роста в МУП «Автоколонна 1456».

В целях повышения мотивации труда на предприятии предлагается внедрить планирования деловой карьеры путем создания корпоративной ERP-системы SAP R/3.

Таким образом, предложенные мероприятия рекомендуются к реализации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: Логос, 2015. – 425 с.
Антосенков, Е. Л. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: учеб. пособие / Е. Л. Антосенков, Ю. С. Кокин. – М.: Экономист, 2015. – 311 с.
Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. - М.: Выш. шк., 2015. - 398 с.
Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В. В. Адамчук, О В. Ромашов – М.: ЮНИТИ, 2015. – 407с.
Баканов, М. И. Теория анализа хозяйственной деятельности: учеб. пособие / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика», 2016. - 623 с.
Баканов, М. И. Теория экономического анализа: учеб. пособие [Текст] / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2015. - 416 с.
Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик – М.: ИНФРА – М, 2008. – 344 с.
Викерстафф, С. Управление персоналом: учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2008. - 378 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И Наумов – М.: Высш. шк., 2008. - 224с.
Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда в кризисных условиях / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд – 2016. - №4. – с.75-79.
Генкен, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов [Текст] / Б. М. Генкен - М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА, 2015. - 384с.
Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2015.- 260 с.
Макаренко, М. В. Производственный менеджмент: учеб. пособ. для вузов / М. В. Макаренко, О. М. Махалина. – М.: ПРИОР, 2015. - 384 с.
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 312 с.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособ. / И.В. Мишурова. – М.: МарТ, 2016. – 224 с.
Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие / В. И. Шкатулла. - М.: НОРМА-ИНФРА.М, 2015. - 527 с.
Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 267 с.
Шаповалова О. Почему люди не работают? / О. Шаповалова //
Бизнес-журнал. - 2016. - №16. – С.5.
Экономика и социология труда: учеб. пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. - Ростов-на Дону, «Феникс», 2016. - 512 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2015. - 623 с.
Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 718 с.