Сущность и значение мотивации в системе управления персоналом организации

Содержание:

Введение

Мотивация - множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели.

В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте.

Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, работы ученых были изучены в первой главе данной работы. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул.

Цель данной работы - исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- исследовать систему мотивации на примере предприятия розничной торговли;

- выявить проблемы в действующей системе на исследуемом предприятии;

Объект исследования - предприятие розничной торговли г. Томска ООО «Космос».

Предметом исследования является система мотивации труда.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Глава 1. Современные технологии мотивации и особенности их использования в практике управления персоналом

Сущность и значение мотивации в системе управления

персоналом организации

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Главным ресурсом современных организаций являются человеческие ресурсы. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, в таких условиях основным фактором конкурентоспособности и гарантом процветания и выживаемости фирмы становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. Сейчас, когда материальные ресурсы в большинстве своем общедоступны, а технологии и методы управления ими уже достаточно проработаны и не представляют особой сложности, именно персонал предприятия играет решающую роль в достижении целей организации.

В этой связи оптимизация управления человеческими ресурсами приобретает особое значение. Одной из основных функций в системе управления человеческими ресурсами современных организаций является функция мотивации. Рост значения данной функции можно объяснить тем, что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и направляющими активную деятельность человека.

Мотивирование составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на эффективность управления. Управление человеком подразумевает управление мотивами его поведения. Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не только целям организации, но и мотивам поведения работников. Мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства.

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество подходов к определению сущности мотивации, которые строятся исходя из целей и задач исследования, сферы применения и отрасли знаний, т.к. изучением данной категории занимаются управленцы, психологи, экономисты, социологи, юристы, философы и т.д.

В учебной и научной литературе приводятся различные определения понятия «мотивация». Классическое определение мотивации было предложено американским социологом М.П. Фоллет еще в конце 19 века: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей для достижения личных целей и целей организации.»^[1]

Данный поход был положен в основу раскрытия сущности мотивации и российскими авторами. Так, например, в работе О.С. Виханского мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, т.е. это осознанное побуждение человека к какому – либо действию^[2].

В современной литературе существуют и другие подходы к определению сущности мотивации. По определению Ю.А. Лукаш мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратами определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности, настойчивости^[3].

В.Н. Боробов рассматривает мотивацию как процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей^[4].

В.А. Ветлужских определяет мотивацию как систему критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работников и предпринимателя, при котором у работников появляется потребность трудиться^[5].

Т.М. Лобанова считает, что мотивацию необходимо рассматривать как часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение^[6].

Современное представление о мотивации формировалось под воздействием различных научных теорий. Классические теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории ориентированы на объяснение причин поведения человека, поэтому их часто называют «теории потребностей». С позиций процессуальных теорий центральным является вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Состав и содержание основных теорий мотивации раскрыты в Приложении 1. Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.

В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных условий:

1. Учет классических теорий мотивации;

2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;

3. Применимость к российской действительности

Характеристика современных теорий мотивации, основанных преимущественно на российском опыте управления человеческими ресурсами, дана в Приложении 2.

Как классические, так и современные теории мотивации в различных аспектах раскрывают механизм ее осуществления. Механизм мотивации показан на рисунке 1.

Рисунок 1. Механизм мотивации^[7]

Как видно из данного рисунка, основу мотивации составляет реализация потребностей человека, выступающих внутренними побудителями к действию. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения. Реальным выражением потребности являются ожидания человека. Они характеризуют привычные стереотипы поведении человека при удовлетворении потребностей.

Следующей отправной точкой механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, или, говоря другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия стимула и образования скрытого мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в определяющий поведение мотив может быть принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае принятия стимула он приобретает форму мотива, который представляет собой внутреннюю причину, побуждающую к конкретному действию. Именно мотив направляет поведение работника на достижение конкретного результата.

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению П. Гауджа внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения^[8]. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе.

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Экономическая мотивация	Основана на: системе оплаты труда, системе дифференцированного учета и результативности труда, системе реализации полученных за труд денежных средств, системе предоставления дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация	Основана на нравственных ценностях человека, осознании ценности и полезности труда, побуждениях, связанных с насыщенностью, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе, возможностями самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация	Опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных трудовым законодательством и внутрифирменными документами. Ее основа – дисциплина труда, а результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее выполнение им своих обязанностей, или поощрение за достижение определенных результатов деятельности.

Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в таблице 2.

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации^[9]

Тип мотивации	Характерные особенности
Коммерческий тип	Свойственен работникам, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно с целью получения заработной платы
Хозяйский тип	Свойственен работникам, обладающих лидерскими качествами, склонностью к принятию на себя ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип	Свойственен работникам, стремящимся к повышению своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип	Свойственен работникам, основной ценностью для которых является стабильность коллектива и рабочего места
Люмпенский тип	Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие – либо четкие мотивы и стимулы

Из сущности мотивации персонала организации следует, что основным желаемым ее результатом является формирование организационного поведения, обеспечивающего как достижение индивидуальных целей работников, так и достижений целей организации. Отсюда следует, что мотивация персонала, как функция управления, способствует решению в организации ряда важных задач, а именно:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

5. Улучшение морально – психологического климата в организации. Эффективная система мотивации формирует правильную рабочую среду в организации, что способствует гармонизации отношений в коллективе, активизирует адаптивные механизмы к различным изменениям.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, способствуя тем самым достижению личных целей и целей организации.

1.2Особенности организации труда и мотивации в сфере малого бизнеса

Малый бизнес — предпринимательская деятельность экономических субъектов, регулируемая федеральным законом о развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.2007, опирающаяся на деятельность малых предприятий.

К малому предприятию относятся предприятия численностью до 100 человек, с ограничением по выручке до 800 млн. руб. в год.

В сфере малого бизнеса России вполне реальны такие ситуации, при которых организатор бизнеса, получает желаемый финансовый результат и ликвидирует свое предприятие. Цель в виде запланированного денежного результата была достигнута. Средний жизненный цикл предприятия малого бизнеса России составляет 5 лет и представлен на рисунке 2:

Рисунок 2. Модель жизненного цикла

предприятия малого бизнеса

Учитывая особенности малого бизнеса России, применение материальных методов в управлении мотивацией персонала является практически единственным.

В организации деятельности предприятий малого бизнеса можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

-расположение места работы рядом с домом;

-сотрудников привлекает скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

-тесные деловые отношения между организатором бизнеса, выступающего в роли работодателя, и персоналом позволяют легче решать проблемы,

-высокая скорость признания и вознаграждения достижения работников,

-участие сотрудников в процессе принятия решений,

-сопоставимость заработной платы малого предприятия с оплатой труда на крупном предприятии^[10]].

Конечно перечисленные особенности, относятся не ко всем предприятиям сферы малого бизнеса, так как все зависит от конкретной ситуации, от цели, которую преследует организатор бизнеса.

Если главной целью собственника компании является открытие фирмы, для того, чтобы, не заботясь о качестве предлагаемой продукции или услуги, заработать как можно денег, путем максимизации скорости сбыта товара/услуги, то в этом случае, перечисленные проблемы в управлении персоналом, вполне имеют место быть.

Если же организатор бизнеса открывает собственное дело, позиционируя этот момент как «дело всей своей жизни», то после того, как будет пережит момент утверждения на рынке, он первым делом начнет выстраивать систему взаимоотношений со всеми контрагентами: сотрудниками, поставщиками, покупателями на основе правил социально-ответственного поведения.

Как уже отмечалось выше, особенность малого предприятия - тесное взаимодействие руководства с сотрудниками. Все работодатели хотят иметь хорошие деловые отношения со своими работниками. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно общаться с персоналом, решать рабочие проблемы, устранять конфликты в коллективе, стимулировать сотрудников, разрабатывая эффективные системы мотивации.

Общение между руководителем и сотрудником должно быть двусторонним процессом со своевременной обратной связью. Руководитель должен своевременно рассказывать сотрудникам о предстоящих изменениях в положениях и условиях, правилах и процедурах трудового процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к работникам, выслушивая их мнения, предложения, просьбы и жалобы.

Для создания команды единомышленников, руководитель должен добиться сплоченности коллектива с помощью разработанных единых стандартов фирмы, формирования дружного командного духа, разработки системы мотивации на достижение общего результата.

Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

-заработная плата - получаемая сотрудником в компании заработная плата должна быть конкурентоспособной на рынке труда в этой области;

-условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную и комфортную рабочую обстановку. Сотрудники должны ощущать стремление руководителя создать им такие условия;

-социальные возможности - предоставление сотрудникам предприятия питания, скидок на продукцию компании, помощь в оплате кредитных платежей, предоставление беспроцентных ссуд, оплачивать дополнительное страхование здоровья или обучение, а также предоставлять и другие социальные льготы, являющиеся стимулом для улучшения работы сотрудников^[11];

Все эти моменты являются также стимулом к работе.

Руководитель сферы малого бизнеса должен уделять внимание и проявлять интерес к работе каждого члена своей команды, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на определенный момент времени (неделю, месяц, квартал). Благодаря формированию на малом предприятии тесных рабочих отношений между работником и работодателем, появляется возможность выявить и устранить проблемы сотрудников, связанные с рабочим процессом и решить назревающие конфликты на начальной стадии. Работник должен чувствовать поддержку и заботу со стороны руководителя, сотрудник не должен испытывать страх, если ему нужно обратиться за помощью и советом к руководителю.

На разработку системы мотивации сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия. Основным условием является вид деятельности малого предприятия. Например, для туристического бизнеса, особенность которого состоит в том, что количество клиентов в летний период времени в несколько раз превышает количество клиентов в межсезонье, мотивацией сотрудников может стать предоставление 30% скидки на путевки в зимнее время. Таким образом, компания сможет избежать нехватку сотрудников в «разгар сезона» и частично компенсировать потери прибыли в межсезонье. Для предприятий, производящих продукты питания или товары первой необходимости, мотивацией может стать выплата заработной платы в натуральной форме по ценам, немного ниже рыночных. При выплате заработной платы в натуральной форме необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Для предприятия розничной торговли элементом системы мотивации может служить премия продавцу в виде определенного процента от выручки. Самая животрепещущая тема для розничного магазина во все времена — как найти хорошего продавца и как его удержать. В современном мире на конкурентном рынке на продавца делается основная ставка. Зачастую от его компетенций зависит эффективность работы всей компании. Ему приходится быть «супер» специалистом не только в смежных областях, но и в сферах, весьма далеких от его изначальных функций, ведь задача хорошего продавца — войти в доверие клиента, оперативно спрогнозировать его возможные действия и воздействовать на его сознание таким образом, чтобы он непременно совершил покупку. Следовательно, разрабатывая схемы мотивации для продавцов, надо помнить, что правильная мотивация — это не только способ привлечь и удержать квалифицированный персонал в компании, но и инструмент, который влияет на товарооборот и рентабельность компании, поэтому методы мотивации для продавцов нужно подбирать тщательнейшим образом.

Успех работы магазина, его товарооборот и объем прибыли во многом зависят от эффективности работы сотрудников. Для того чтобы сотрудники выполняли свои обязанности наиболее качественно и максимально быстро,необходимо создать соответствующие условия труда, в том числе разработать эффективную систему мотивации^[12].

Самая распространенная мотивационная система оплаты для продавцов розничной торговли — это фиксированная часть (оклад) плюс переменная часть (процент от продаж). Это наиболее популярная схема, но на самом деле не слишком правильная, хотя принцип сочетания фиксированной и переменной частей, безусловно, является основополагающим. Помимо процента необходимо присутствие еще нескольких показателей, чтобы система мотивации была если не идеальной, то, по крайней мере, эффективной. Другое дело, в каком процентном соотношении сочетать фиксированную часть и переменную (премиальную / бонусную). Наилучшим вариантом можно считать соотношение, когда фиксированная часть (оклад) составляет примерно 50% от предполагаемого совокупного дохода. Он не должен быть намного выше, потому что теряется смысл такой мотивации, ведь желаемая сумма должна быть заработана именно вследствие приложенных усилий. В то же время оклад не должен быть меньше, он должен соответствовать так называемому гарантированному минимуму.

Наилучшим является вариант, когда процент состоит из двух показателей — личного и коллективного. Это позволит снизить конкуренцию среди продавцов, когда каждый беспокоится только за собственные продажи, поэтому при такой мотивации взаимовыручка и взаимная поддержка — это не красивые слова, а реальные категории, активирующиеся при работе с клиентами и при выполнении других функций, не связанных с продажами, например, при переоценке товара, размещении товара в торговом зале и т.д^[13].

Весьма важно, чтобы система мотивации была четкой, прозрачной и всем известной, чтобы в случае повышенной выплаты одним другие не восприняли это как несправедливость. Для этого необходимо выработать общую систему мотивации с учетом нескольких основных показателей.

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены два основных подхода к изучению теории мотивации, раскрыто значение мотивации труда на современном этапе. Приведена характеристика формам мотивации и способы её реализации с помощью методов мотивации персонала, а также перечислены этапы разработки и внедрения системы мотивации на предприятии.

Основные принципы формирования системы мотивации для основных сотрудников сферы розничной торговли:

-прозрачность и объективность системы мотивации;

-связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной системы оплаты труда, состоящей из основной и дополнительной заработной платы, к которой относится процент от выручки и премиальная выплата на основе KPI);

-разнообразие элементов нематериальной мотивации;

-охват системой всего персонала компании, с учетом индивидуальных особенностей личности;

-соответствие мотивационной системы целям компании^[14].

Глава 2. Анализ системы мотивации труда на малом предприятии на примере ООО «Космос»

2.1 Общая характеристика ООО «Космос»

ООО «Космос» - крупнейшая в Томской области организация, имеющая наибольшее количество розничных точек по городу Томску, предлагающая широкий ассортимент товаров для детей, детского питания, детской одежды, одежды для беременных женщин, женского белья и сопутствующих товаров, работающая с 2001 года. С первого дня своей деятельности занимает ведущую позицию в данной отрасли. ООО «Космос» — это клиенториентированная компания, в которой используется современные управленческие и торговые технологии. Продукция и товары поставляются из многочисленных стран мира, от ведущих отечественных и зарубежных производителей. Доступный ассортимент более 36000 различных товарных позиций. Сотрудничество с партнерами основано на строгом соблюдении всех обязательств и взаимоуважении.

На сегодняшний день в составе компании 3 магазина формата супермаркет, осуществляется разработка и внедрение интернет-магазина. В 2018 году планируется открытие еще одного магазина в новом жилом микрорайоне города Томска. Адреса действующих магазинов: улица

Красноармейская 101Б, Иркутский тракт 70, проспект Ленина 166.

Сотрудники компании постоянно обучаются новым технологиям по уходу за товарами и технологиям продаж. Каждый сотрудник компании имеет возможность профессионального и карьерного роста.

«Космос» - специализированные магазины детских товаров, детской одежды, и детского питания расположенные в центре жилых микрорайонов, Магазины предназначены для совершения ежедневных покупок и позволяют покупателям существенно экономить благодаря возможности купить все необходимое для малыша в одном месте. Сервис и качественное обслуживание - важнейшие конкурентные преимуществ компании. Покупатель всегда может рассчитывать на помощь квалифицированного персонала. Супермаркеты «Космос» предлагают оптимальный ассортимент товаров для детей от 0 до 12 лет. У покупателей есть возможность заказать уникальные товары по предварительной договоренности. Действующая в магазинах дисконтная программа для покупателей позволяет серьезно экономить.

Форма собственности - частная.

Организационно-правовая система - общество с ограниченной ответственностью.

Среднесписочная численность 70 человек.

Миссия ООО «Космос»: «Мы помогаем женщинам сделать мир комфортным и красивым. Основная причина существования нашей компании это «Утверждение семейных ценностей». Мы работаем для того, чтобы, делая покупки для Ваших детей, каждый получал удовольствие, предлагая отличный товар по честной цене. Мы стремимся оправдать ожидания покупателей, желающих получить полезные, безопасные, свежие и оригинальные товары. Мы гордимся тем, что работаем на благо главной семейной ценности. Ценность семьи - любимые дети!»

Цель компании - стать эталоном магазина с широким ассортиментом качественных товаров для детей с рождения до подросткового возраста, а также их мам.

Структура управления предприятия линейно-штабная.

Более подробно рассматривается организационная структура одного магазина, расположенного по адресу Иркутский тракт 70. Это самый большой супермаркет торговой сети, площадь которого более 400 кв. м., торговая площадь - 148 кв.м. Остальные супермаркеты имеют аналогичную организационную структуру, исключение составляет только количество штатных единиц продавцов-консультантов. В магазине 1 и 3 количество продавцов составляет 12 человек с учетом старшего продавца и его заместителя. Продавцы-консультанты выполняют функцию кассиров в очередном порядке.

Структура ООО «Космос» представлена на рисунке 3:

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Космос»

В отдел управления персоналом ООО «Космос» входят:

• менеджер по работе с персоналом, в обязанности которого входит:

-регулярный анализ рынка труда, в том числе контроль уровня средней заработной платы по отрасли торговли;

-размещение информации о вакансиях, проведение собеседований с кандидатами;

-информирование сотрудников об открытых вакансиях на предприятии;

-составление профессиограммы для каждой вакантной должности;

-создание кадрового резерва, оперативный поиск специалистов, планирование потребностей в сотрудниках;

-работа с документами, знание основ ТК РФ, основ делового общения, грамотная устная и письменная речь;

-организация программ обучения, аттестации и профессиональных тренингов для продавцов-консультантов;

-поиск индивидуального подхода к каждому сотруднику;

-разработка мотивационной модели;

-контроль за соблюдением трудовой дисциплины, решение трудовых споров;

-менеджер по кадровому делопроизводству, в обязанности которого входит:

-ведение кадрового делопроизводства;

-ведение учета кадров, связанного с приемом/переводом/увольнением сотрудников;

-анализ движения кадров и контроль соблюдения правил трудовой дисциплины сотрудниками;

-хранение и заполнение трудовых книжек сотрудников в соответствии с требованиями;

-подготовка документов для установления компенсаций и льгот, а также оформления пенсий сотрудникам;

-участие в разработке программ по обучению и аттестации сотрудников, в разработке мотивационной модели и мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины;

-занесение информации о кадрах в базу персональных данных сотрудников организации.

Корпоративная культура компании «Космос» представляет собой совокупность приемов, направленных на адаптацию организации к условиям внешней среды и формированию отношений между сотрудниками, путём создания общей системы ценностей.

2.2 Анализ системы мотивации труда на малом предприятии

ООО «Космос»

Основными работниками в ООО «Космос» являются продавцы- консультанты, которые составляют 60% общей численности сотрудников и от результата работы которых зависит будущее компании. Анализ действующей системы мотивации и предложения по её совершенствованию будет производиться для этой должностной категории.

В компании «Космос» действует система материальной и нематериальной мотивации, элементы которой представлены в таблице 3:

Таблица 3

Система мотивации продавцов в ООО «Космос»

Элемент мотивации	Форма мотивации	Метод
1. Рабочее место сотрудника	материальная немонетарная	организационно­ производственный
2. Место отдыха сотрудника	материальная немонетарная	организационно­ производственный
3. Стильная фирменная одежда и рабочие предметы с фирменной символикой	материальная немонетарная	организационно­ производственный
4. Производственные ротации	нематериальная	организационно­ производственный
5. Соблюдение работодателем норм трудового законодательства	нематериальная	организационно­ производственный
6. Уважительное отношение к сотрудникам со стороны руководства компании	нематериальная	социально­ психологический
7. Система обучения новых сотрудников	нематериальная	социально­ психологический
8. Культурно-развлекательные мероприятия	материальная немонетарная	социально­ психологический
9. Подарки для сотрудников и их детей	материальная немонетарная	социально­ психологический
10. Дополнительный час отдыха один раз в неделю некурящим сотрудникам	нематериальная	социально­ психологический
11. Повышение квалификации за счет посещения тренингов	материальная немонетарная	экономический
12. Возможность приобрести товар со скидкой	материальная немонетарная	экономический

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что на предприятии преобладает нематериальная и материальная немонетарная мотивация. Приоритетными направлениями в действующей системе мотивации являются вопросы организации труда, а именно:

1.Рабочие места сотрудников оборудованы современной техникой, полностью автоматизирован процесс продажи и учёта товаров;

2.Для места отдыха сотрудников выделена служебная зона, с местом для переодевания, кухней, гостиной и ванной комнатой. Все служебные помещения оборудованы современной бытовой техникой, комфортной мебелью, необходимыми предметами интерьера и климатическим оборудованием, также имеется аптечка, которая своевременно пополняется медицинскими препаратами первой необходимости.

3.При приёме на работу сотрудникам выдается фирменная одежда в виде розового жакета, который индивидуально шьётся для каждого сотрудника в специализированном магазине-ателье г. Томска «DEKOS», расходы на пошив одежды полностью берет на себя работодатель. Кроме того сотрудникам выдаются канцелярские товары (ручки, карандаши), кружки с эмблемой компании.

4.Производственные ротации осуществляются в основном по географическому принципу. У сотрудников есть возможность перевода в любой из трех действующих магазинов. Обычно сотрудники выбирают место работы исходя из принципа «близости к дому». В случае смены места жительства, сотрудник может поменять место работы, продолжив работу в компании в той же должности.

5.Соблюдение норм трудового законодательства: своевременная выплата заработной платы, охрана труда и здоровья сотрудников, соблюдение режима работы и отдыха - обязательные принципы работы компании.

Перечисленные выше моменты связаны с организацией трудового процесса на предприятии, который соответствует высоким стандартам

качества. Кроме этого, на предприятии разработаны и другие элементы мотивации, реализуемые через социально-психологические методы, такие как:

6.Уважительное отношение к сотрудникам организации, основанное на правилах делового этикета и доверия к сотрудникам со стороны руководства компании.

7.Система обучения новых сотрудников осуществляется за счет введение в рабочий процесс нового сотрудника менеджером по персоналу и прикреплением «новичка» к опытному сотруднику. В процессе наблюдения новый сотрудник перенимает необходимые навыки и устанавливается межличностное отношение, помогающее сглаживать коммуникативные барьеры, возникающие между «новичком» и сформированным рабочим коллективом.

8.Культурно-развлекательные мероприятия компании являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и включают в себя празднование дня рождения компании и других государственных праздников.

9.Сотрудники периодически получают подарки от компании, которые не отличаются высокой стоимостью, но являются знаком внимания к каждому сотруднику.

10.Руководитель компании ведет исключительно здоровый образ жизни и на личном примере показывает значимость этой позиции для здоровья каждого сотрудника. В соответствии с этим, был разработан данный вид мотивации к здоровому образу жизни. Экономя время на «перекурах», сотрудник получает дополнительный час отдыха, которым может распорядиться по своему усмотрению: либо прийти на работу на час позже остальных (по предварительной договоренности), либо провести его в комфортных условиях в служебной зоне, либо покинуть рабочее место на время обеденного перерыва с учетом дополнительного часа.

Перечисленные выше социально-психологические методы направлены на сплочение коллектива, на формировании доброжелательных отношений внутри компании, на создании комфортного психологического и эмоционального климата во время рабочего процесса.

Данные методы мотивации направлены на заинтересованность сотрудников в продолжительной работе на предприятии.

Однако в таблице с элементами мотивации полностью отсутствует материальная монетарная форма мотивации, которая связана с оплатой труда.

Для изучения этого вопроса необходимо ознакомиться с системой оплаты труда, которая действует в организации.

Вопросы, связанные с оплатой труда регулируются локальными документами организации, а именно:

-положением об оплате труда организации;

-штатным расписанием организации;

-коллективным и трудовыми договорами.

Согласно Положению об оплате труда заработная плата в ООО «Космос» выплачивается два раза в месяц: 5 и 20 числа.

Форма оплаты труда всего персонала - повременная, отсутствует система премирования. Начисление заработной платы осуществляется на основании табеля учета рабочего времени.

Основной численный состав компании:продавцы-консультанты, выполняющие посменно обязанности кассиров.

В таблице 4 представлено штатное расписание самого крупного магазина компании, располагающегося по адресу: Иркутский тракт 70, среднесписочная численность которого составляет 21 человек.

Таблица 4

Штатное расписание магазина «Космос»,

Иркутский тракт 70

Должность	Кол-во штатных	Оклад + РК	Сумма (руб.)
	единиц
1.Менеджер	1	19 500	19 500
2.Оператор	1	18 200	18 200
З.Старший продавец	1	17 550	17 550
4.Заместитель старшего продавца	1	16 900	16 900
5.Продавец	13	16 250	211 250
б.Старший администратор	1	16 900	16 900
7.Администратор	2	16 250	32 500
8.Уборщик	1	9 100	9 100

Итого ФОТ за месяц: 341 900

Поскольку в данной работе рассматривается основной персонал компании, который представляют продавцы, целесообразно будет рассмотреть пример расчета заработной платы для некоторого количества продавцов.

Внутренняя структура каждого магазина состоит из трех отделов:

-детское питание и гигиена;

-детская одежда;

-женское белье и товары для беременных женщин.

Соответственно, следует взять расчет заработной платы для продавцов одного отдела, которые работают по сменному графику шесть рабочих смен через три выходных дня. В расчет было выбрано начисление заработной платы за апрель 2017 года, которое приведено в таблице 5:

Таблица 5

Пример начисления заработной платы и расчет стоимости одной смены для продавцов магазина на Иркутском тракте 70

Продавец	Кол-во смен по графику	Отработано смен согласно табелю	Начислено (оклад+РК)	Стоимость одной смены (оклад/кол-во смен)
1. Бикуева	21	21	16250,00	773,81
2. Куличкина	18	18	16250,00	902,78
З.Медведчик	21	21	16250,00	773,81

Из таблицы 4 видно, что все сотрудники отработали время, согласно графику без отклонений и им была начислена заработная плата в размере месячного оклада в соответствии со штатным расписанием.

Расчет стоимости одной смены продавца выявил существенную разницу, между оплатой труда сотрудников. Это произошло в связи с тем, что на предприятии оплата труда осуществляется по фактически отработанному времени и сотрудникам, при сменном графике работы, установлен оклад за месяц. Таким образом, происходит нарушение функции социальной справедливости заработной платы. За разное количество труда - одинаковая заработная плата.

Следует рассмотреть целесообразность применения повременной месячной оплаты труда при сменном графике работы сотрудников.

Повременная оплата труда является для работника гарантией стабильного заработка, внутри рабочего коллектива царит положительная атмосфера, в связи с отсутствием соревнований между коллегами в погоне за экономическим результатом, это является положительной стороной данной системы.

Минус повременной оплаты в том, что у работника отсутствует мотивация к улучшению качества своего труда. Поэтому в организации устанавливается жесткая система контроля, отслеживающая эффективность использования рабочего времени.

Во всех торговых залах и помещениях внутреннего назначения установлена система видеонаблюдения с возможностью он-лайн просмотра в главном офисе компании. Иногда контроль рабочего времени переходит разумные рамки. В случае опоздания работника на одну минуту, отлучения продавца от рабочего места с отклонением от графика, сотрудник обязан писать объяснительную. Это приводит к скрытому проявлению негатива у работников к руководству, демотивации к работе и скоплению бумажной документации в офисе компании.

Повременная оплата труда не связывает индивидуальный вклад сотрудника в рабочий процесс с системой оплаты, не позволяет учитывать качество и результативность труда сотрудников.

Кроме того данная система оплаты труда порождает страх у работодателя, что сотрудник бесполезно использует свое рабочее время и чтобы избежать этого, руководитель пытается загрузить работников кучей ненужной работы, например, перекладыванием товара с одного места на другое, поверкой товарного вида продукции, находящейся на складе. В итоге сотрудники выполняют двойную работу, причем её экономический эффект равен нулю.

Все выводы относительно применяемой системы оплаты труда не имеют значения без расчета показателей движения кадрового состава, представленного в таблице 6 и анализа финансовых возможностей организации.

Таблица 6

Показатели оценки движения кадрового состава в магазине «Космос», Иркутский тракт 70 за 2017 год

Показатель	Методика расчета	Обозначение	Результат, %
1. Коэффициент текучести кадров	число уволенных сотрудников/ среднесписо чную численность	отражает долю уволенных сотрудников в среднесписочной численности	6/21*100=29
2. Коэффициент постоянства	число сотрудников, проработавших более года/ ср.сп. численность	отражает долю сотрудников, проработавших больше года	15/21*100=71
3. Коэффициент обеспеченности кадрами	численность фактическая/ численность по штатному расписанию	отражает соответствие численности по штатному расписанию	21/21*100=100

По данным таблицы видно, что в организации имеются проблемы с текучестью кадров. Норма для коэффициента текучести составляет 5%. Проблем с обеспеченностью кадрами не наблюдается, поскольку менеджер по персоналу создает кадровый резерв.

Отрицательные стороны высокой текучести кадров для компании:

-расходы на рекламу о вакансиях;

-расходы на обучение принятых сотрудников;

-упущенная экономическая выгода (потеря покупателя) вследствие потери опытного продавца и недостаточного опыта продаж у нового сотрудника;

-нагрузка для отдела управления персоналом;

-отрицательный имидж компании на рынке труда;

-перераспределение нагрузки в рабочем коллективе;

-постоянна «встряска» рабочего коллектива появлением нового сотрудника.

При расчете коэффициента текучести кадров используется числовой показатель количества уволенных сотрудников по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

За 2017 год в подразделении ООО «Космос» на Иркутском тракте было уволено 6 продавцов, основанием для увольнения стало заявление работников с просьбой уволить их по собственному желанию. Результаты опроса продавцов относительно причины увольнения представлены в таблице 7:

Таблица 7

Анализ причины увольнения продавцов

Названная причина увольнения	Расшифровка	Количество сотрудников
1. Неудовлетворенность оплатой труда	отсутствие возможности повлиять на размер ЗП	1
	одинаковая оплата труда при разном количестве вложенных усилий (кто-то работает, кто-то отдыхает)	1
	недостаточное вознаграждение за качественный труд	1
2. График работы	физически тяжелый график работы	1
	очень сложно найти того, кто согласится подменить в случае необходимости	1
3. Другая причина	ошибка в выборе профессии	1

Анализ причины увольнений помогает понять, что большинство уволенных сотрудников недовольны действующей системой оплаты труда, вторая часть недовольна графиком работы и лишь один продавец назвал другую причину увольнения.

Первые две причины увольнения можно устранить, разработав мотивационную систему оплаты труда и пересмотрев принцип построения рабочего графика.

Третья причина увольнения имеет личный характер и не зависит от работодателя. При разработке методов мотивации сотрудников, в результате которых не будет возникать первых двух причин увольнения, компания найдет подход к управлению кадрами, а оставшаяся третья причина текучести будет находиться в допустимых пределах - 5%.

Перед тем, как приступить к разработке мотивационной системы оплаты труда, необходимо провести анализ экономических показателей магазина, для определения финансовых возможностей по изменению и предполагаемому увеличению фонда оплаты труда работников. Анализ показателей представлен в таблице 8:

Таблица 8

Анализ товарооборота и расходов на заработную плату для магазина Космос на Иркутском тракте

Показатель	Ед. изм.	2017 год
Выручка от реализации	тыс.руб.	88600
Расходы	тыс.руб.	82 800
В т.ч. заработная плата	тыс.руб.	4070
Прибыль магазина	тыс.руб.	5800

Таким образом, видно, что магазин работает успешно, чистая прибыль организации составляет 6,5% от годового товарооборота, расходы на заработную плату составляют 4,5% от выручки магазина. Это говорит о том, что у компании имеется возможность для увеличения фонда оплаты труда, разработки системы премирования с целью внедрения системы материальной мотивации сотрудников для увеличения заинтересованности продавцов в результатах работы, эффективности их труда и сокращения текучести кадров, что приведет к увеличению прибыли компании.

В ходе анализа мотивационной системы, показателей оценки движения кадрового состава, финансово-хозяйственной деятельности ООО «Космос», можно сделать вывод о том, что организации необходимо поменять систему оплаты труда и пересмотреть принцип составления рабочего графика для продавцов, составляющих большую часть трудовых ресурсов компании. Отсутствие материальной мотивационной системы не вызывает личной заинтересованности у продавцов в своих прямых обязанностях.

Дополнительными основаниями для изменения системы оплата труда в ООО «Космос» являются:

1.Расширение бизнеса. Повременная система оплаты труда действует в организации с 2001 года, когда ООО «Космос» имело единственную розничную точку, а штат компании составлял 7 человек. За пятнадцать лет деятельности штат компании увеличился в десять раз, с 7 до 70 человек среднесписочной численности.

2.Жалобы покупателей на уровень обслуживания: отсутствие кассиров на рабочем месте в «час-пик», некомпетентность продавцов-консультантов. Причиной является отсутствие личной заинтересованности персонала в результатах компании.

3.Неудовлетворенность сотрудников жестким контролем рабочего времени и загруженностью не по существу.

4.Отсутствие эффективной системы внутреннего контроля учета рабочего времени. Сотрудники устраивают перерывы не когда это разумно (в момент отсутствия покупателей), а когда руководителя нет на рабочем месте. С другой стороны, во время отсутствия покупателей, руководитель загружает сотрудников бесполезной работой, не давая воспользоваться возможностью предоставленного перерыва.

5.Отсутствие учета системы качества труда. При повременной оплате труда, продавец получит заработную плату в полном объеме, не зависимо от качества, количества труда и индивидуального вклада в рабочий процесс.

Сотрудники не видят связи между собственными интересами и интересами компании.

Роль материальной заинтересованности работников обусловлена тем, что она ломает уравнительную систему оплаты и дает развитие личности, повышая при этом эффективность труда и личную заинтересованность в работе.

В современных экономических условиях оплата труда рассматривается не как традиционная заработная плата, а приобретает функцию инвестиций собственника компании в трудовые ресурсы.

Применяемая в организации система оплаты труда работников должна отвечать следующим требованиям:

-оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы;

-наличие разработанной системы материального вознаграждения за высокие результаты и личный вклад в деятельность компании;

-оказание стимулирующего воздействия на сотрудников;

-обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль.

В данном пункте был проведен анализ мотивационной системы предприятия, выявлены её положительные стороны, касающиеся высокой организации труда, основанные на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны со стороны сотрудников. Отсутствие системы материальной монетарной мотивации, основанной на системе оплаты труда сотрудников и тяжелый рабочий график (шесть рабочих смен через три выходных дня) являются существенными недостатками мотивационной системы предприятия.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга. Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Локке, Адамс и Врум.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Во второй главе была рассмотрена система материальной и нематериальной мотивации труда на предприятии розничной торговли ООО «Космос». Положительные стороны системы мотивации касаются высокой организации труда, которая основана на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны сотрудников. Недостатки действующей системы мотивации: отсутствие материальной монетарной мотивации и тяжелый рабочий график, оба этих недостатка являются основной причиной высокой текучести кадров.

В ходе анализа мотивационной системы, показателей оценки движения кадрового состава, финансово-хозяйственной деятельности ООО «Космос», можно сделать вывод о том, что организации необходимо поменять систему оплаты труда и пересмотреть принцип составления рабочего графика для продавцов, составляющих большую часть трудовых ресурсов компании. Отсутствие материальной мотивационной системы не вызывает личной заинтересованности у продавцов в своих прямых обязанностях.

Список использованной литературы

1. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации// Национальная безопасность / nota bene. - 2014. - № 4. - С. 493-504.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. – 672 с.
3. Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017 – 150 с.
4. Гаудж П. Исследование мотивации персонала: Учебник/ П. Гаудж. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2012. – 272 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2012. – 512 с.
6. Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2010. – 864 с.
7. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 464 с.
8. Иванова С.А. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 178 с.
9. Когдина А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 4 (4). - С. 80-83.
10. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
12. Кулешова Е.Л. Сравнительный теоретический анализа традиционных и современных теорий мотивации и их связь с ресурсосбережением// Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2012. - № 8 (74). - С. 5-7.
13. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
14. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3- е изд. перераб. и доп./ И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.
16. Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. – 272 с.
17. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт, 2016. – 472 с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2010. – 672 с.
19. Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ, 2013. – 224 с.
20. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. – 348 с.
21. Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2013. – 640 с.
22. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. – 348 с.
23. Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 160 - 164
24. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом: Учебник; 2-е изд. стереотип. –Спб.: Нева, 2012. – 448 с.
25. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2014. – 368 с.
26. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала// Основы экономики, управления и права. – 2016 . - № 1. – С. 126 – 139
27. Чурьянина Д.А., Тонян М.Н. К вопросу о сущности мотивации персонала// Международная научно-практическая конференция «Связь теории и практики научных исследований». Сборник статей международной научно-практической конференции «Связь теории и практики научных исследований», 2016. Часть 1, С. 173-177
28. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. – 224 с.
29. Шаюк Е.И. Практическое применение теорий мотивации и особенности мотивации в наше время// Проект для России. Сборник статей участников VII Международного научного студенческого конгресса: электронный ресурс. Научный руководитель: В.И. Бариленко, Ответственные редакторы: О.В. Карамова, А.П. Буевич. 2016. - С. 849-852.
30. Шеин Ю.П. Управление персоналом гостиниц и ресторанов: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 320 с.

1. Шаюк Е.И. Практическое применение теорий мотивации и особенности мотивации в наше время// Проект для России. Сборник статей участников VII Международного научного студенческого конгресса: электронный ресурс. Научный руководитель: В.И. Бариленко, Ответственные редакторы: О.В. Карамова, А.П. Буевич. 2016. - С. 850 ↑

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. с. 214 ↑

3. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2014. с. 19 ↑

4. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации// Национальная безопасность / nota bene. - 2014. - № 4. - С. 493 ↑

5. Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017. с. 11 ↑

6. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. с. 14 ↑

7. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. с. 32 ↑

8. Гаудж П. Исследование мотивации персонала: Учебник/ П. Гаудж. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2012. с. 93 ↑

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2012. с. 199 ↑

10. Чурьянина Д.А., Тонян М.Н. К вопросу о сущности мотивации персонала// Международная научно-практическая конференция «Связь теории и практики научных исследований». Сборник статей международной научно-практической конференции «Связь теории и практики научных исследований», 2016. Часть 1, С. 174 ↑

11. Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 163 ↑

12. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 125 ↑

13. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. С. 205 ↑

14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. С. 109 ↑