Стратегии кадровой безопасности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Кадровая безопасность выступает одним из ключевых направлений деятельности любого современного предприятия, а также играет важнейшую роль в управлении персоналом.

На современном этапе развития задачи обеспечения кадровой безопасности предприятия являются весьма актуальными, что объясняется нестабильностью экономического положения страны, распространением нецивилизованных видов конкуренции, снижением моральных и этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, увеличением кадровых и социальных рисков. Настоящие и прочие факторы обусловливают необходимость анализа теоретических и методологических подходов к формированию продуктивной стратегии кадровой безопасности.

Кадровая безопасность - это профессиональная защищенность предприятия от рисков и угроз, вызванных человеческим фактором. Реализация кадровой безопасности - это процесс предотвращения неблагоприятных влияний на предприятие за счет ликвидации рисков и угроз, сопряженных с персоналом, его умственным потенциалом и трудовыми позициями. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным обнаружением, предупреждением и профилактикой небезопасных действий персонала.

Главной составляющей вышеназванного процесса выступает формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Стратегия кадровой безопасности трактуется как комплекс первоочередных целей и административных подходов, реализация которых гарантирует защиту предприятия от любых рисков и угроз, сопряженных с функционированием деятельности персонала.

Актуальность исследования курсовой работы также обусловлена тем, что кадровая безопасность имеет преобладающее значение по отношению к иным составляющим механизма безопасности предприятия, так как она взаимодействует с персоналом, кадрами, которые в любой составляющей первостепенны.

Объект исследования - кадровая безопасность предприятия.

Предмет исследования - особенности стратегий обеспечения кадровой безопасности.

Цель исследования состоит в раскрытии теоретических положений относительно стратегии кадровой безопасности предприятия. Исходя из цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадровой безопасности;

- выявить сущность кадровой безопасности;

- определить основные угрозы кадровой безопасности;

- проанализировать основы построения кадровой безопасности организации;

- определить сущность стратегии кадровой безопасности;

- изучить процесс формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности и выявить основные факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности

Теоретические основы исследования. Анализ обеспечения кадровой безопасности основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, отраженных в трудах таких исследователей как: Т.Ю. Базарова, Н.А. Горелов, К.Н. Дорофеев, В.В. Евенко, Е.В. Маслова, В.П. Мак-Мак, Э.А. Уткина, Б.М. Генкин, В.М. Свистунов и др.

В последнее время внимание ученых все больше сосредотачивается на разработках стратегий кадровой безопасности, способствующих наиболее эффективному решению кадровых рисков и угроз. Данный вопрос исследуется в трудах таких авторов как: Н.В. Кузнецова, В.К. Потемкин, Н.В. Марченко, Н.В. Федорова и т.д.

Теоретическую основу настоящей курсовой работы составили труды таких исследователей как: В.Р. Алавердов, К.Н. Дорофеев, В.В. Евенко, Л.В. Ивановская, И.Е. Илякова, Н.Н. Карзаева, Н.В. Кузнецова, В.П. Мак-Мак, Н.В. Манохина, Н.В. Марченко, В.М. Маслова, И.В. Просникова, И.И. Цветкова, Н.В. Федорова и др.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы: метод системного анализа; обобщение нормативных, научных и практических материалов; частно-научные методы; сравнительный, логический, аналитический метод, системный подход, метод синтеза информации, сравнительно-аналитический метод, обобщение, социально-экономический комплекс и т.д.

Структура исследования обусловлена логикой курсовой работы и состоит из трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1 Теоретические основы кадровой безопасности

1.1 Сущность кадровой безопасности

Одним из важнейших результатов рыночных трансформаций отечественной экономики принято считать возникновение института конкуренции. Новые качества внешней среды предопределили необходимость обеспечения предприятиями и организациями собственной конкурентоспособности, повышения эффективности хозяйственной деятельности [16, с. 82]. Кроме того, состязательный характер экономической деятельности явился предпосылкой решения задач, связанных с достижением и поддержанием высокого уровня экономической безопасности.

По мнению Н.В. Манохиной, под экономической безопасностью фирмы подразумевается наличие конкурентных преимуществ, обусловленных соответствием материального, финансового, кадрового, технико-технологического потенциалов и организационной структуры фирмы ее стратегическим целям и задачам [20, с.112].

А.Е. Суглобов приводит следующее определение: «Экономическая безопасность предприятия - это система, обеспечивающая конкурентные преимущества предприятия посредством эффективного использования ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, инвестиционных) на основе изучения всесторонней информации, формируемой в комплексно учетно-информационной системе [30, с. 272].

Н.Н. Карзаева определяет экономическую безопасность предприятия как способность к выживанию и совершенствованию в условиях действия внутренних и внешних угроз, трудно прогнозируемых и непредсказуемых факторов [13, с. 58].

На наш взгляд, наиболее точно передает сущность экономической безопасности предприятия определение, предложенное В.П. Мак-Мак: «Экономическая безопасность предприятия - это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и для обеспечения стабильного функционирования предприятия в настоящем и в будущем» [18, с. 89].

Последний из рассмотренных подходов не отрицает, а напротив, подчеркивает системный характер экономической безопасности. Ее важнейшим элементом является кадровая функциональная составляющая, суть которой составляет деятельность, направленная на повышение эффективности использования персонала как ключевого вида корпоративных ресурсов, предупреждение внешних и внутренних угроз в кадровой сфере.

Внешние угрозы представляют собой негативные воздействия внешней среды, оказывающие влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность. К их числу можно отнести: инфляционные процессы; сложную ситуацию на рынке труда; наличие у конкурентов более привлекательных условий труда; оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж) и другие [17, с. 83].

В свою очередь, внутренние угрозы в кадровой сфере - это умышленные или неосторожные действия самих сотрудников, приводящие к ущербу для компании, и возникающие в результате: неэффективной организации системы управления персоналом; ошибок в планировании и подборе персонала; некачественной проверки кандидатов при приеме на работу; плохой организации системы обучения; недостаточной мотивации персонала; отсутствия корпоративной культуры [16, с. 54].

Кадровая составляющая находится в тесном взаимодействии с интеллектуальным потенциалом предприятия, поскольку в настоящее время предметом конкурентной борьбы являются новые знания, ноу-хау, инновации технологического и организационного характера [19, с. 128].

При построении системы экономической безопасности организации становится очевидным, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании в силу наличия связи с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Значимость кадровой безопасности определяется тем, что эта подсистема находится в тесной взаимосвязи и взаимозависимости со всеми элементами системы экономической безопасности предприятия, детализация приведена в Приложении.

Таким образом, не только кадровая составляющая определяет состояние системы экономической безопасности предприятия, но и ее уровень определяется степенью обеспеченности системы функциональных составляющих. В общем виде можно отметить, что подсистема кадровой безопасности должна быть подчинена решению следующих задач [6, с. 327]:

- достижение высокой эффективности менеджмента предприятия;

- поддержание оптимальности его организационной структуры;

- обеспечение высокого уровня квалификации персонала предприятия;

- использование его интеллектуального потенциала;

- эффективное развитие корпоративных НИОКР.

В кадровой безопасности выделяют несколько этапов: найм персонала, поддержание его лояльности и осуществление контрольных процедур [34, с. 53].

Найм персонала - первый и, по нашему мнению, самый значительный этап в поддержании кадровой безопасности предприятия. Современные государственные информационные массивы позволяют проводить достаточно эффективные мероприятия по проверке благонадежности персонала.

С позиций концепции кадровой безопасности предприятия, персонал - достояние компании, преимущество в конкурентной борьбе. Более того, компании нуждаются в обеспечении и реализации человеческого потенциала, что предполагает необходимость мотивации персонала, его развития наряду с другими ресурсами [26, с. 553]. Такой подход нацелен на достижение стратегических целей хозяйствующего субъекта. В его рамках осуществляется управление ресурсами человека: человек более не рассматривается как ресурс, объектом обеспечения экономических интересов предприятия является ресурс человека, в первую очередь - его интеллектуальный ресурс. В этой связи, возникает и проблема качества трудовой жизни.

Ключевым фактором обеспечения человеческого потенциала современного предприятия является человеческий капитал. В основе его развития - особая форма инвестиций, обеспечивающая необходимый уровень трудовых ресурсов [31, с. 95]. Логика, объясняющая такую постановку проблемы такова: затраты улучшают качество человеческих ресурсов, формируя конкурентные преимущества устойчивого характера.

Структуру человеческого капитала предприятия можно определить как совокупность следующих элементов [31, с. 99]:

- профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества;

- умение непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства;

- менеджерские, предпринимательские навыки;

- степень включенности членов коллектива в корпоративную культуру;

- особенности социализации личности или ее социальный статус.

Таким образом, соединяя воедино обозначенные элементы структуры человеческого капитала, мы получаем пять базовых компетенций современного специалиста, которые можно рассматривать и как факторы кадровой безопасности [12, с. 134]:

- профессиональная компетенция - владение запасом профессиональных знаний, умений и навыков;

- компетенция саморазвития - способность к самообучению, творческому развитию, совершенствованию,

- менеджерская компетенция - способность к организации и самоорганизации, предпринимательству;

- компетенция корпоративной культуры, предполагающая владение общими ценностями (отношение к труду, к собственности, например), навыками организационного поведения и трудовой мотивации;

- компетенция социализации - владение компьютером, знание иностранных языков, умение водить машину и прочее.

Работа по обеспечению кадровой безопасности бизнеса требует системного подхода, начиная с проведения серьезного и всестороннего отбора сотрудников, не допуская прием на работу людей, имеющих личностные и профессиональные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании [29, с. 127].

Таким образом, кадровая функциональная составляющая играет важную роль в процессе обеспечения безопасности организации. При этом важным условием ее обеспечения является признание персонала важнейшим видом корпоративных ресурсов, нацеленность организации на воспроизводство человеческого капитала и развитие человеческого потенциала [11, с. 44].

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [16, с. 59].

Таким образом, кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всех неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

1.2 Основные угрозы кадровой безопасности

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия является максимальная стабильность функционирования, а также создание основы и перспектив роста для достижения целей бизнеса вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность - одна из составляющих экономической безопасности (наряду с другими, как то финансовая, силовая, информационная, технико-технологическая, правовая, экологическая безопасность) [22, с. 72].

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления, процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба [12, с. 135].

Внутренние опасности следующие [16, с. 85]:

- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

- слабая организация системы управления персоналом;

- слабая организация системы обучения;

- ошибки в планировании ресурсов персонала;

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

- уход квалифицированных сотрудников;

- неэффективная система мотивации;

- недостаточная квалификация сотрудников;

- «слабая» корпоративная политика или ее отсутствие;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Можно продолжить этот список, что и необходимо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Примеры внешних опасностей [16, с. 88]:

- условия мотивации у конкурентов лучше;

- установка конкурентов на переманивание;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- давление на сотрудников извне;

- инфляционные процессы (учитываются при расчете заработной платы и ее прогнозировании).

Данные негативные факторы оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, а, следовательно, и на его кадровую безопасность.

Важным моментом является то, что при формировании кадровой безопасности необходимо учитывать специфику предприятия [29, с.38]. Высокотехничные предприятия, которые занимаются дорогостоящими разработками, должны большее внимание уделять защите информации, касающейся сотрудников, их персональным данным.

В свою очередь, предприятиям, которые специализируются на опасном, пожаро- и взрывоопасном производстве, следует наибольшее внимание уделять моментам, касающимся техники безопасности, информирования персонала о возможной угрозе, а также мерам для ее предотвращения и ликвидации в случае возникновения [30, с. 41].

Рассмотрим далее различные факторы, от которых зависит кадровая безопасность.

Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов [1, с. 88]:

1. Найм работников. Имеется в виду комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности сотрудников. Сюда входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое оформление приема на работу, испытательный срок, а также адаптация.

2. Формирование лояльности работников к руководству и организации в целом. В данном случае необходима грамотная кадровая политика, а в особенности система мотивации персонала.

3. Установление ограничений и правил, а также контроля над их соблюдением. В данном случае речь идет о совокупности технологических процессов, ограничений, регламентов, режимов, контрольных, оценочных и других операций, процедур безопасности для облегчения контроля, а также для более эффективной деятельности кадровой службы предприятия [33, с. 140].

Кадровая безопасность должна выполнять следующие функции [35, с. 81]:

- изучение поступающего на работу по вопросам его прошлой трудовой деятельности;

- беседы с кандидатами на работу в подразделениях, работа в которых связана с коммерческой тайной, с целью установления пригодности кандидатов для этой деятельности;

- оформление необходимых документов о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну;

- анализ и учет удовлетворенности работников условиями труда с целью предупреждения увольнения сотрудников, которые допущены к сведениям, составляющим коммерческую тайну;

- организация обучения работников компании по вопросам, касающимся защиты коммерческой тайны;

- беседы с увольняющимися сотрудниками для оценки и анализа кадровой ситуации.

Критериями, при помощи которых можно оценить кадровую безопасность организации, являются [21, с. 47]:

1. Показатели эффективности использования персонала.

2. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

3. Показатели численного состава персонала и его динамики.

4. Показатели качества мотивационной системы.

Для данных показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, подразделениям и в целом по предприятию). Негативные процессы выражаются в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательные (а в отдельных случаях в положительные) стороны.

Человеческий фактор - это особый фактор любого производства. Здесь имеют место индивидуальные особенности человека, его менталитет, характер, привычки, а также наклонности, которые далеко не всегда положительны [11, с. 45]. Отдельного внимания требуют так называемые «группы риска». В любой организации нежелательно присутствие сотрудников, которые относятся к различного рода группам риска либо потенциально могут войти в ту или иную группу риска.

К группам риска относят людей с различными видами зависимости. В целом для предприятия негативными аспектами присутствия людей, относящихся к группам риска, являются [16, с. 84]:

1. Возможность управления работником, входящим в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (утечка информации, переманивание клиентов).

2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, т. е. увеличение количества представителей группы риска в организации.

3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива.

5. Склонность к преступным действиям и нарушениям.

К мерам предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия относятся [20, с. 215]:

- надежный входной контроль, т. е. кандидат должен пройти необходимую проверку, его данные должны быть качественно проанализированы и проверены, занесены в базу данных;

- тщательный контроль во время срока испытания или адаптации работника, именно в этот момент на работника должно быть обращено особое внимание со стороны непосредственного руководства;

- готовность руководства предприятия к увольнению работника, относящегося к группе риска, при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных, проведении грамотного внутреннего расследования перед планируемым увольнением.

Следовательно, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как безубыточные [22, с. 72]. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. Но в то же время кадровая безопасность не должна ложиться исключительно на плечи специалиста по работе с кадрами, это деятельность, которая должна включаться в трудовые обязанности всех участников рабочего процесса.

Кадровая безопасность охватывает не только экономические аспекты, но и аспекты безопасности жизнедеятельности. Здесь речь идет о вероятности потерять не только деньги, но и более важное - здоровье и жизнь работников [19, с. 130].

Таким образом, можно придти к выводу, что, являясь основным фактором кадровой безопасности, кадровая политика должна быть хорошо продуманной, эффективной и грамотно регламентированной. Она должна охватывать все моменты, все этапы движения персонала в организации от найма до высвобождения. Кроме того, должна касаться как всего персонала в целом, так и каждого сотрудника в отдельности, учитывать особенности деятельности всех категорий сотрудников компании и отвечать современным требованиям.

1.3 Основы построения кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность предприятия, наряду с экономической, правовой, техногенной, информационной, экологической и другими, является частью общей системы безопасности [22, с. 123]. Бесспорно, что создание универсальной системы управления кадровыми рисками невозможно в силу огромного диапазона различий во внутренних и внешних условиях, в которых находятся хозяйствующие субъекты, а также из-за разнообразия их целей, сферы деятельности и прочего, однако представляется возможной разработка общих положений, принципов и методов организации системы кадровой безопасности.

На первом этапе необходимо определить области проявления кадровых рисков, выявить максимально возможное количество видов и оценить приоритетность защиты от каждого из них [17, с. 53]. Среди методов, позволяющих провести данную работу, можно отметить такие, как: метод экспертных оценок, SWOT-анализ, ретроспективная оценка потерь и др.

В результате мы получим рисковый профиль организации, описывающий ее слабые стороны, наличие которых еще не гарантирует реализацию угрозы деятельности предприятию, а только лишь определяет возможные риски [29, с. 37].

На втором этапе необходимо составить рисковый профиль сотрудников [21, с. 47]. Его суть заключается в определении возможности наступления рисковой ситуации через построение рискового профиля сотрудников организации с учетом результатов систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга и анализа проявления данных рисков через:

-изменение капитала предприятия (человеческого, интеллектуального, социального);

- реализацию человеческого фактора (наличие ошибок при выполнении трудовых функций);

- изменение качества предоставляемой продукции либо услуг.

Данная система также позволит оценить уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность, объективно определить категорию работника, установить возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на результаты деятельности предприятия [34, с. 53].

На третьем этапе, в первую очередь, необходимо сопоставить рисковые профили организации и работников. При совпадении зон риска, вероятность наступления угрозы увеличивается. В этом случае возможны три варианта дальнейших действий [35, с. 81]:

- устранение или минимизация рисков, связанных с рисковым профилем сотрудников;

- устранение или минимизация рисков, связанных с несовершенством и слабыми сторонами в управлении организацией;

- идеальный вариант: разработка методов, устраняющих и кадровые и организационные риски одновременно.

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности [17, с. 55].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников [17, с. 56].

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками [35, с. 83].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем [33, с. 110].

Проанализированные в данном параграфе общие рекомендации и этапы построения системы кадровой безопасности носят теоретический характер, однако успешность данной деятельности на практике, так или иначе, зависит от степени научной разработанности вопроса о рисках в социально-экономических системах и методах по управлению ими. Следующей задачей, для решения которой необходим детальный анализ возможных рисков и угроз, связанных с персоналом организаций, выступает формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Глава 2 Формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности

2.1 Сущность стратегии кадровой безопасности

В экономической литературе, посвященной проблемам кадровой безопасности, вопросы формирования стратегии ее обеспечения практически не рассматриваются. Во многом это вызвано недостаточной проработанностью теоретических подходов к пониманию кадровой безопасности, основ ее стратегического управления.

А.Р. Алавердов сущность стратегии обеспечения кадровой безопасности описывает с позиции ее целей. Под стратегией управления кадровой безопасностью организации он понимает совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [1, с. 88]. Такой подход в целом можно считать достаточно оправданным, поскольку стратегия должна иметь такие признаки, как цель, длительность планирования и т.п. [34, с. 61].

Изучение теоретических подходов к сущности стратегии безопасности, ее различных видов позволяет заключить, что стратегии обеспечения кадровой безопасности должны быть присущи следующие черты:

- она служит инструментом реализации стратегии более высокого уровня (стратегии безопасности организации), ее декларируемых целей, поэтому обоснованным можно считать в качестве целевого ориентира данной стратегии достижение целей организации за счет усиления ее конкурентных преимуществ в результате выявления, оценки, минимизации и нейтрализации кадровых рисков и угроз;

- по своей сути является функциональной, реализуемой на корпоративном уровне;

- имеет долгосрочный характер, что объясняется необходимостью разработки и реализации планируемых действий по обеспечению кадровой безопасности на перспективу;

- предполагает учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, каждый из которых оказывает влияние на содержание ее структурных элементов, особенности противодействия угрозам кадровой безопасности;

- в основу ее разработки должен быть заложен вероятностный характер реализации угроз со стороны персонала и в его адрес.

Что касается типов стратегии обеспечения безопасности, то в самом общем виде выделяют следующие их разновидности [29, с. 39]:

- ориентированные на устранение существующих или предотвращение возникновения возможных угроз;

- нацеленные на предотвращение ущерба от воздействия возможных угроз;

- направленные на восстановление (компенсацию) наносимого ущерба.

Очевидно, что первые два типа стратегий предусматривают такую деятельность по обеспечению кадровой безопасности, в результате которой не происходит угроз со стороны персонала и в его адрес, либо создается заслон их влиянию. В третьем случае ущерб допускается (возникает), но он компенсируется действиями, которые предусматривает соответствующая стратегия.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [33, с. 140].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов [12, с. 134]:

Рисунок 1 Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.

2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).

3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков [29, с. 42].

Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности [33, с. 144].

Таким образом, под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

2.2 Факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности

Формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности организации складывается под влиянием большой совокупности внешних и внутренних факторов. Каждый из этих факторов накладывает свой отпечаток на содержание ее структурных элементов, особенности противодействия угрозам кадровой безопасности, и тем самым обусловливает тип реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Наиболее сложным вопросом при формировании стратегии обеспечения кадровой безопасности является учет факторов, которые оказывают влияние на выбор ее типа, определяют содержание методов противодействия угрозам кадровой безопасности [2, с. 94].

Существует связь между отдельными характеристиками организаций (размер, стадия жизненного цикла, экономическое положение и т. д.) и типом стратегии обеспечения кадровой безопасности, а также активностью противодействия угрозам кадровой безопасности [15, с. 41].

Различные типы стратегии обеспечения кадровой безопасности (стратегия предупреждающего противодействия, пассивной защиты, адекватного ответа на угрозы) предопределяют определенные методы противодействия угрозам кадровой безопасности [22, с. 73].

Стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Потребность в обеспечении кадровой безопасности и формировании соответствующей стратегии актуализирует стадия жизненного цикла организации. Если для организаций в стадии создания, роста, угасания и кризиса характерно в основном использование оборонительных и пассивных стратегических позиций, то для стадии зрелости и стабильности характерным является использование в большей степени позиций агрессивных и оборонительных [29, с. 40]. Можно предположить, что во многом это вызвано необходимостью поддержания устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.

Выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности детерминирован определенной совокупностью внешних и внутренних факторов. Основными по значимости являются такие факторы, как корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала. Также высокое значение имеет профессионализм сотрудников, которые занимаются обеспечением кадровой безопасности, финансовое и ресурсное обеспечение данного направления [34, с. 53].

Достаточно высоки позиции внешних по отношению к организации факторов, среди которых кадровая политика конкурентов, предопределяющая вероятность переманивания сотрудников, а также степень агрессивности конкурентной среды организации [16, с. 80].

К низкозначимым факторам относятся такие факторы как качество работы правоохранительных и судебных органов. Российские организации часто не обращаются за защитой своих интересов в правоохранительные органы, так как считают такую практику неэффективной.

Выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности подвержен влиянию разнородных факторов. При этом к числу важнейших внешних факторов относятся кадровая политика конкурентов и степень агрессивности конкурентной среды, а к числу внутренних - корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала. Более высокие оценки значимости внутренних факторов подтверждают выводы о преимущественно эндогенном характере угроз кадровой безопасности организации [34, с. 54].

Наиболее распространенными методами воздействия на персонал с точки зрения предотвращения угроз являются административно-организационные, а также социально-психологические методы (заключение различных договоров об ответственности сторон социально-трудовых отношений, постоянный контроль над деятельностью сотрудников, формирование необходимого морально-психологического климата в коллективе, а также установление испытательного срока в целях проверки соответствия работника предъявляемым требованиям [17, с. 55].

Немаловажное значение в противодействии угрозам кадровой безопасности имеет формирование корпоративной культуры компании и мотивации благонадежного поведения персонала. Воспитание желания следовать нормам и правилам корпоративной культуры к числу распространенных методов противодействия угрозам со стороны персонала, а также депремирование и использование системы штрафов.

Использование преимущественно административных, карательных методов характерно для организаций, находящихся на стадиях создания и угасания, тогда как организации на стадии роста и стабильности предпочитают наряду с карательными использовать социально-психологические, профилактические методы.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью относятся такие, как [12, с. 141]:

- формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса;

- жесткий контроль над деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала;

- тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников;

- методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.

Таким образом, можно сделать вывод, что выбор определенного типа стратегии обеспечения кадровой безопасности актуализирует использование соответствующих методов обеспечения кадровой безопасности, включая методы противодействия угрозам со стороны сотрудников и в их адрес.

Эффективное выявление рисков и противодействие угрозам кадровой безопасности организации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности [21, с. 50]. К решению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. С целью предотвращения возможности пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников [35, с. 81].

Важным этапом системы обеспечения кадровой безопасности безусловно является контроль над деятельностью сотрудников организации -он должен быть комплексным и непрерывным.

Данные меры в случае их применения смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повысить ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности персонала.

Таким образом, точно скоординированные, слаженные действия всех подразделений в структуре системы обеспечения кадровой безопасности и правильно выбранная и своевременно реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности позволит организации успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

Глава 3 Реализация стратегии кадровой безопасности на примере компании Google

З.1 Найм и организация функционирования персонала как элементы стратегии кадровой безопасности

Выполнив анализ теоретических и методических подходов к формированию стратегий кадровой безопасности, а также рассмотрев основные угрозы кадровой безопасности и факторы формирования стратегий ее обеспечения, обратимся к опыту всемирно известной компании Google. Для этого проанализируем три ключевых элемента стратегии кадровой безопасности:

- процессы найма персонала;

- обеспечение выполнения функционала персоналом;

- обеспечение лояльности персонала, включая минимизацию угроз переходов к конкурентам и продажи коммерческих тайн компании.

Итак, рассмотрим стратегию кадровой безопасности в компании Google, занимающей первые строки в мировых рейтингах работодателей.

Принцип найма персонала в компании сформулирован следующим образом: «Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум» [28].

Сущность процесса, о котором идет речь, заключается в следующем: сформулировать объявление о вакансии таким образом, чтобы его содержание было доступным только лицам, обладающим определенными знаниями, навыками и умениями, позволяющими понять сущность вакансии и отреагировать определенным способом. Далее компания осуществляет работу с кандидатами, только соответствующим определенным критериям.

Ключевыми особенностями подходов компании Google к найму персонала являются следующие:

- многоступенчатая система публикации объявления о вакансии, включающей в себя тестовые задания, нацеленные на проверку профессиональных и личностных компетенций кандидатов;

- детальный анализ не только профессионального опыта кандидата, но и особенностей процессов его образования, а также личностных характеристик, значимых как для выполнения функционала, так и для интеграции в коллектив компании;

- личное вовлечение топ-менеджмента, руководителей подразделений и будущих коллег кандидата в процесс найма персонала;

- трансляция ценностей компании на уровне публикаций объявлений о вакансиях, что позволяет не только оптимизировать процесс найма, но и укрепить имидж организации [14].

Такой подход позволяет решить компании следующие задачи, входящие в стратегию кадровой безопасности:

- на первом этапе с минимальными затратами оценивать профессиональную компетентность кандидатов;

- привлекать кандидатов, отвечающих ценностям компании, а именно с высоким уровнем теоретической и практической подготовки, любознательностью, креативностью, склонностью к инновационной деятельности;

- формировать благоприятный психологический климат в рабочем коллективе за счет изначальной совместимости коллег;

- извлекать позитивный и прогрессивный опыт от работы отдела кадров со всеми кандидатами, включая тех, которым было отказано в трудоустройстве;

- снизить издержки на этапе рассмотрения резюме кандидатов.

С целью наиболее эффективного выполнения функционала сотрудниками компания Google придерживается следующих стратегических принципов:

- максимально возможное удовлетворение всех бытовых потребностей сотрудника не только на рабочем месте, но и за его пределами;

- максимально возможное удовлетворение потребностей в образовании и повышении квалификации сотрудников;

- организация рабочего пространства по командному принципу, сотрудники одной команды находятся в едином пространстве с возможностью непрерывной коммуникации;

- наличие единой системы обменом информации по реализуемому проекту;

- высокий уровень личной свободы в рабочем процессе, отсутствие строгих регламентов, возможность заниматься хобби в определенные рабочие часы;

- коллективная оценка идей и проектов, вовлечение в инновационные процессы сотрудников на каждом уровне [24].

Такой подход позволяет:

- снизить временные затраты и психологическую нагрузку сотрудника на решение бытовых проблем и задач жизнеобеспечения;

- сформировать позитивные личные связи в рамках коллектива;

- повысить эффективность рабочего процесса за счет возможностей регулярного «мозгового штурма» в рамках команды, ответственной за определенный спектр задач;

- обеспечить понимание сотрудником не только частных задач, но и стратегической цели команды и компании в целом;

- стимулировать творческие и инновационные процессы.

3.2 Обеспечение лояльности сотрудников Google как элемент стратегии кадровой безопасности

Обеспечение лояльности сотрудников Google основано на следующих принципах:

- гуманистическое отношению к персоналу, сотрудники не рассматриваются руководством компании как ресурс;

- доброжелательные отношения в коллективе – одна из базовых ценностей компании;

- извлечение прибыли должно приносить пользу всем людям и не наносить вреда [23].

Для обеспечения реализации этих принципов в компании применяются системы материальной и нематериальной мотивации персонала.

Материальная мотивация, помимо изначально привлекательных условий оплаты труда, включает в себя:

- возможность получения акций и опционов по итогам года;

- выплату бонусов и премий от имени топ-менеджмента компании;

- выплату бонусов на уровне подразделений компании;

- коллективную финансовую благодарность, награды, назначаемые друг другу сотрудниками.

Нематериальная мотивация включает в себя:

- обеспечение качественного питания на рабочем месте;

- обеспечение досуга на рабочем месте, преимущественно, спортивного;

- обеспечение максимального личностного комфорта - возможность приводить на рабочее место близких людей и даже домашних животных;

- обеспечение медицинского обслуживания [23].

Также в обеспечение кадровой безопасности компании Google входят следующие меры, позволяющие минимизировать угрозы перехода сотрудников в другие компании и/или продажу данных, могущих нанести ущерб компании и повлечь упущение выгоды:

- системы договорных гарантий о сроке сотрудничества и хранении конфиденциальности;

- наличие регламентированной системы переговоров с ценным сотрудником, намеренным перейти в другую компанию;

- система регулярного мониторинга и психологической оценки персонала компании [27].

Подводя итог рассмотрению стратегии кадровой безопасности в компании Google, сделаем следующие выводы:

- практические достижения компании позволяют сделать вывод об эффективности кадровой политики и стратегии кадровой безопасности – Google является одним из наиболее привлекательных работодателей в мире, а финансовые достижения компании не вызывают сомнений [28];

- стратегия кадровой безопасности компании ориентирована на профилактику угроз и рисков, основными из которых является уход ценных сотрудников и утечка данных;

- стратегия кадровой безопасности базируется на гуманистическом подходе, формировании в компании такой трудовой среды, в которой творческие процессы осуществляются наиболее эффективно;

- цель стратегической кадровой безопасности компании заключается в формировании тождественного понимания сотрудником компании и семьи, фактически рабочее место должно стать домом сотрудника, местом желанным, в котором сотрудник стремится находиться;

- методы обеспечения стратегии кадровой безопасности в Google органично интегрированы в общую стратегию компании и позволяют эффективно достигать ключевой цели компании – производства инноваций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение настоящей курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Кадровая безопасность является неотъемлемым элементом экономической безопасности предприятия. Сущность кадровой безопасности заключается в минимизации рисков и угроз функционированию предприятия со стороны персонала и его потенциала, в первую очередь, интеллектуального.

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность управленческих целей, задач и инструментов их достижения, реализация которых обеспечивает профилактику и защиту от угроз и рисков со стороны персонала предприятия. При формировании стратегии обеспечения кадровой безопасности необходимо принимать во внимание вероятностный характер реализации угроз, а также факторы внутренней и внешней среды, в зависимости от характера и степени влияния которых определяется необходимость и особенности применения стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Наиболее эффективными механизмами, обеспечивающими лояльность персонала к предприятию, и, соответственно, кадровую безопасность, можно считать следующие:

- организация процессов подбора и найма сотрудников с ценностями, соответствующими ценностям предприятия;

- выполнение предприятием трудовых обязательств;

- наличие эффективной системы материального и морального поощрения за выполнение функционала, соблюдения трудовой дисциплины и поведение в соответствии с ценностями компании.

Разработка и реализация стратегии обеспечения кадровой безопасности позволяет значительно снизить риски и угрозы деятельности организации, повысить конкурентоспособность организации в целом, что подтверждается на примере достижений компании Google.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов, А. Р. Управление кадровой безопасностью организации / А. Р. Алавердов. - М. : Маркет ДС, 2010. - 176 с.
2. Алавердов А. Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. № 5 (53). С. 25-38.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом: учебное пособие / под. ред. Т.Ю. Базаровой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.  
4. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.: Норма, 2008. – 315 с.
5. Горелов Н.А. Экономика труда / под. ред. Н.А, Горелова - СПб.: Питер, 2007. – 208 с.
6. Дорофеев К. Н., Гараева Е. В. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы // Молодой ученый. 2013. № 6. С. 327-331.
7. Евенко В.В. Современные парадигмы развития интеллектуального капитала и интеллектуальной собственности в условиях модернизации мировой экономики // Инновационные методы и модели в экономической психологии, экономике, производственном менеджменте. - Брянск: БГТУ - 2013. - С. 249-268.
8. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
9. Ильин О.Ю. Кадровая безопасность организации / О.Ю. Ильин. - Тверь, 2016. – 123 с.
10. Илякова И.Е., Саушева О.С. Диагностика интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности корпорации: угрозы и условия нейтрализации // Интернет-журнал «Науковедение». 2015. №5 (7).
11. Илякова И. Е., Логинова Е. А. Развитие человеческого капитала как приоритет инвестиционной политики в условиях смены экономической парадигмы // Интернет-журнал «Науковедение». 2015. №6 (7).
12. Исик Л.В., Назаренко Н.В., Коновалов А.А. Кадровая безопасность предприятия // В сборнике: Современные условия взаимодействия науки и техники Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. 2017. С. 134-136.
13. Карзаева Н.Н. Экономическая безопасность: учебное пособие / Н.Н. Карзаева, А.С. Бабанская. - М.: Изд-во РГАУ-МСХА имени К.А. Тимирязева, 2016. - 292 с.
14. Корпоративная культура Google // Официальный сайт компании Google, 2017 URL http://www.google.ru/intl/ru/about/corporate/company/culture.html (дата обращения: 15.07.2017)
15. Крохичева Г.Е., Архипов Э.Л., Виноградова М.А., Деточка Д.Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Науковедение. - 2016. - Т. 8. - № 3 (34). - С. 41.
16. Кузнецова Н. В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 2. - С. 80-88.
17. Кузнецова, Н. В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации / Н. В. Кузнецова // Известия Уральского государственного экономического университета. -2014. - № 2. - С. 53-62.
18. Мак-Мак, В. П. Современные методы управления экономической безопасностью организации / В. П. Мак-Мак. - М. : АСОУ, 2010. - 176 с.
19. Малашенко Н.Л., Ильина Т.В., Беляева А.А. Место и роль кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // В сборнике: Экономика и управление: ключевые проблемы и перспективы развития Материалы V международной научно-практической конференции . под общей редакцией Е.В. Королюк. - 2017. - С. 127-132.
20. Манохина Н.В. Экономическая безопасность: учеб. пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - С. 320.
21. Марченко Н. В. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом//Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. - 2016. - № 4. - С. 47-58.
22. Маслова В.М. Кадровая безопасность - важный элемент экономической безопасности организации // Образование. Наука. Научные кадры. - 2017. - Т. 2. - № 2. - С. 72-74.
23. Наши ценности в действии // Официальный сайт компании Google. URL: https://www.google.ru/about/ (дата обращения 14.07.2017)
24. Первая неделя стажеров в Google // Официальный сайт компании Google. URL: https://www.google.ru/about/working/intern/ (дата обращения 14.07.2017)
25. Потемкин В.К. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2010. – 432 с.
26. Просникова И.В. Экономическая безопасность предприятия в кадровой сфере: сущность, факторы, условия обеспечения // В сборнике: Российская экономика: взгляд в будущее. Материалы III международной научно-практической конференции (заочной): в 2 частях. -2017. - С. 553-561.
27. Просцевичене Е. Google шпионит за кадровой политикой Twitter // Современный дайджест Интернета. URL: http://readnote.ru/google-shpionit-za-kadrovoy-politikoy-twitter/ (дата обращения: 14.07.2017)
28. Работа в Google // Официальный сайт компании Google, 2017 URL: https://www.google.ru/about/working/diversity/ (дата обращения: 14.07.2017)
29. Савченко И., Кривокора Е. Стратегические аспекты управления кадровой безопасностью предприятия // Европейское обозрение общественных наук. - 2016. - Т. 3. - № 1. - С. 37-48.
30. Суглобов А. Е. Экономическая безопасность предприятия: учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015. - С 272.
31. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014.
32. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе М.: Акалис, 1996. – 208 с.
33. Федорова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с.
34. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. - С. 53-61.
35. Цветкова И. И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия / И. И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2014. — № 278. — С. 81-84.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Роль кадровой составляющей в обеспечении экономической безопасности предприятия

Функциональная составляющая	Влияние на кадровую составляющую	Влияние кадровой составляющей
Финансовая	Финансовый потенциал экономической деятельности предопределяет размер заработной платы, уровень которой оказывает влияние на заинтересованность сотрудника в сотрудничестве, результатах труда, на лояльность к организации	Рост производительности труда - одно из важнейших условий устойчивого роста финансовых показателей.
Интеллектуальная	Необходимость повышения образовательного уровня	Обеспечение и развитие интеллектуального потенциала
Технико-технологическая	Прогрессивность применяемых техники и технологий, уровень фондовооруженности определяют возможности увеличения производительности труда	Внедрение прогрессивных технологий предполагают наличие у сотрудников необходимых знаний, умений, навыков, квалификации, позволяющей работать со сложным оборудованием, профессионально выполнять производственные операции, с соблюдением технологических норм
Политико-правовая	Реализация кадровой стратегии, кадровой политики предполагают обязательное соблюдение трудового законодательства, иных законодательных норм	Обеспечение защищенности интересов предприятия в политико-правовой сфере в значительной степени предопределяется квалификацией и профессионализмом сотрудников соответствующих служб
Информационная	Обеспечение информационной безопасности предприятия предполагает реализацию комплекса мер, направленных на обеспечение полноты, доступности и конфиденциальности информации в кадровой сфере	Информационная безопасность предприятия зависит от осведомленности персонала о режиме конфиденциальности, условиях его реализации, а также от лояльности сотрудников к организации
Экологическая	Сотрудники предприятия подвержены воздействию экологических рисков, сопряженных с деятельностью предприятия	Знание и соблюдение технологий, условий безопасности позволяют предупредить реализацию экологических рисков
Силовая	Сотрудники предприятий в силу своих профессиональных, компетенций, должностных полномочий могут быть объектом посягательств преступного характера	Сотрудники предприятий могут выступать субъектом мошеннических и иных противоправных действий, источником опасности по отношению к материальным и нематериальным активам предприятия, его репутации

Таблица составлена по: Крохичева Г.Е., Архипов Э.Л., Виноградова М.А., Деточка Д.Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Науковедение. - 2016. - Т. 8. - № 3 (34). - С. 41.