Сравнение организационной культуры со смысложизненными ориентациями сотрудников

Содержание:

Введение

В современном мире все чаще можно видеть ситуацию, когда подростки и взрослые люди не могут определиться с профессией, не знают, чем хотят заниматься, в какой сфере работать. Это порождает множество проблем - кто-то идет работать ту сферу, которая ему не нравится, но кажется выгодной, кто-то под давлением окружения выбирает профессию, которая лично ему не интересно, кто-то просто не может найти свое место в жизни. Из-за этого может возникать множество проблем, например, быстрое профессиональное выгорание, потеря радости жизни, сложности в адаптации, утрата смысла жизни. Они могут быть связаны, в том числе, с тем, что организационная культура в той организации и в той сфере деятельности, которую выбрал индивид, не соответствует его внутренним ожиданиям и предпочтениям.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что данное исследование поможет выявить различия в смысложизненных ориентациях людей зависимости от той организационной культуры, в которой они работают.

Объектом данной работы являются организационная культура как социально-психологическое явление

Предметом курсовой работы выступают смысложизненные ориентации как фактор, обуславливающий выбор типа организационной культуры.

Целью работы является выявление различий в смысложизненных ориентациях работников рганизаций с разным типом организационной культуры.

Гипотеза. Мы предполагаем, что смысложизненные ориентации индивидов, рабтающих в оргнизациях с разным типом организаионной культуры, будут различаться.

Задачи:

1. Рассмотреть организационную культуру и ее типы
2. Рассмотреть смысложизненные ориентации как психологический конструкт.
3. Составить программу изучения связи организационной культуры со смысложизненными ориентациями.
4. Проинтерпретировать результаты проведенного исследования.

Теоретические основы. Явление организационной культуры изучали такие авторы как Э. Шайн, О.В. Петрова, А.М. Бекарев, Г.С. Пак, Т.Ю. Базаров и другие.

В данной курсовой работе мы решили использовать тест для определения типа организационной культуры организации Ч. Ханди и тест «Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д.А. Леонтьева.

Данная работа состоит из введения, двух глав - теоретической и эмпирической, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Организационная культура, смысл жизни и методы их исследования

• 1. Организационная культура как многомерный феномен

Организационная культура - это система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов поведения и форм отношений, которые отличают данную организацию от других. Это сложное многогранное явление, состоящее из множества взаимосвязанных элементов, где каждый из них влияет друг на друга.^[1]

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена: ^[2]

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии.
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придаёт им огромное значение в жизни социальной общности.
3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.
4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.
5. Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться. Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию её основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных).

О.В. Петрова, ссылаясь на Э. Шейна, выделяет в организационной культуре три уровня:^[3]

1. Артефакты – видимые организационные структуры и процессы.
2. Провозглашаемые верования и ценности – стратегии, цели, философия.
3. Основополагающие представления – бессознательные, представляющиеся самоочевидными убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства.

Уровень артефактов поверхностен и включает в себя такие зримые продукты деятельности группы, как:

1. Архитектура физического пространства.
2. Язык, технология и продукты деятельности.
3. Художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения и эмоциональной атмосфере.
4. Мифы и истории, связанных с организацией.
5. Формальное описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура включает в себя:

1. Основные ценности, разделяемые в организации.
2. Корпоративные традиции, ритуалы.
3. Корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются.^[4]

Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура включает следующие элементы:

1. Формальная и неформальная организационная структура.
2. Структура власти и лидерства.
3. Нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия.
4. Традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

1. Структура формальных и неформальных информационных потоков.
2. Качество коммуникации: потеря и преобразование информации.
3. Направленные действия по «внутреннему PR».

Рассмотрим типы организационной культуры, выделяемые современными исследователями.

Одну из наиболее известных в настоящее время типологий организационной культуры предложил Ч. Ханди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии.^[5]

1. Культура Зевса, или культура власти.
2. Культура Аполлона, или культура роли.
3. Культура Афины, или культура задачи.
4. Культура Диониса, или культура личности.

Культура власти, она же культура Зевса, представляет собой тип организационной культуры, опирающийся, в первую очередь, на личную власть. За источник власти обычно принимаются ресурсы в распоряжении того или иного руководителя. Такая культура очень сильно зависит от центрального источника власти. Власть централизованная, ее влияние тем выше, чем ближе мы приближаемся к ключевой, центральной фигуре организации. Неформальные отношения с лидером в такой культуре часто дают больше, чем официально занимаемая должность.

Из преимуществ культуры власти можно выделить высокую скорость принятия решений, что очень важно в ситуациях, когда жизненно важно в максимально короткий срок принять решение. К таким организациям можно отнести все военные структуры, а также пожарную службу, службу МЧС, словом, все организации, в которых важнее скорость, а не взвешенность и обдуманность решений.

Культура роли, или культура Аполлона - это бюрократическая культура в традиционном понимании. Она исходит из предположения, что человек существо рациональное, и все вокруг может быть проанализировано логическим путем. Организация с такой культурой будет эффективно работать в стабильных условиях, с предсказуемым и контролируемым рынком, когда не происходит каких-то резких изменений. Однако на перемены такие организации реагируют медленно и часто оказываются к ним не готовы.

Культура задачи, или культура Афины, наиболее эффективна в экстремальных условиях. В ней ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных узловых проблем. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Эта культура в качестве оснований для власти или влияния признает только опыт; возраст не имеет никакого значения, так же как стаж работы в организации и близость к руководству. Для того чтобы внести вклад в работу своей команды, человеку необходим талант, творческое мышление, свежесть взгляда и интуиция. В этой культуре процветают молодые таланты, и творчество является наградой. Молодость, энергия и творчество как нельзя лучше отвечают потребностям культуры задачи. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможность хорошо выполнять работу. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности. Такая организация может быстро реагировать на изменения, поскольку каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения.

Основу культуры личности, или культуры Диониса, составляют творческие личности. культуре личности (в отличие от других типов культур) организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Это культура «коммуны», существующей для решения проблем ее членов. Эту культуру лучше представить в виде пчелиного роя или, как предлагал Ч. Ханди, в виде звездного неба. Очень важно отметить, что эта картина существенно не изменится, если одна или две звезды покинут совокупность, ведь звезды не являются взаимозависимыми. Следовательно, данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации. Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранять свою независимость, личную свободу, подлинность и стать частью организации. Такие организации правильней называть ассоциацией, состоящей из профессионалов, лишь потому, что это дает им дополнительные возможности, гибкость и поддержку. Организация, где царит подобная культура, прекрасное место для профессионалов, но не для тех, кто должен их организовывать, управлять и руководить ими. Менеджер, фактически, не в состоянии применить против них какие-либо санкции: увольнения, поощрения или взыскания находятся вне его компетенции.

• 1. Смысложизненные ориентации как психологический феномен

Феномен, изучающий существование личности, находящейся в поисках жизненных целей, принято называть «смысложизненные ориентации». Смысловая сфера направляет и регулирует поведение человека, определяет выбор жизненного пути, интересы, самоопределение и развитие личности, актуализируя ее потенциал в будущем.

Д.А. Леонтьев обусловливает смысловую сферу личности как важный компонент, организовывающий совокупность смысловых образований, а также связи между ними, которые обеспечивают смысловую регуляцию целостной жизнедеятельности субъекта во всех ее аспектах. То, что придает жизни смысл, может лежать и в будущем, определяя цели, и в настоящем, придавая чувство полноты и насыщенности жизни, и в прошлом, создавая ощущение удовлетворения от итогов деятельности. Отсюда следует, что вопрос смысла возникает не в познании, а в признании человеком интеллектуальной конструкции смысла своей жизни, т.к. отыскивает его за счет конкретных действий.^[6]

Основной жизненной идеей или целью, ценность которой равноценна всей жизни человека, является смысл жизни. Именно он придает пристрастие и субъективную значимость окружающим элементам действительности, влияет на формирование духовного развития личности и ее нравственности. Личность может сохранить свое психическое здоровье, преодолеть препятствия и трудности на жизненном пути, развиваться, совершать сложный жизненный выбор и принимать за него ответственность на себя, только при осознании смысла жизни.

Личностный смысл состоит из образов аффективного восприятия и представления объектов и явлений окружающего мира, которые отражают жизненный смысл для субъекта и презентуют его с помощью эмоциональной окраски образов и их преображений.

Смысложизненные ориентации – это вектор, задающий направление, по которому личность движется в сторону нахождения смысла жизни как вершины человеческого бытия.

Смысложизненная ориентация характеризует состояние направленности личности на достижение смысложизненных ценностей и смысла жизни. Вектор этой направленности формирует текущие задачи, деятельность личности и в конечном итоге влияет на отношение к окружающему миру, поведение, характер и т.д. Они не ограничиваются только одной целью или идеей, а представляют собой сложную структурную иерархию малых и больших смыслов. Категории смысложизненных ориентаций человека относятся к организованным многоуровневым целостным системам, которые включают в себя огромный ряд различных смысловых структур.

Данное является субъективным отражением содержания отношения человека к окружающим объектам действительности. Одни объекты внешнего мира становятся для личности более значимыми, другие - менее значимы, и положительное отношение со стороны человека к ним уже слабо выражено, третьи же объекты представлены во внутреннем мире личности. Возникновение, становление и развитие личностных смыслов в субъективном мире связано с жизненной ситуацией, потребностями, личностными особенностями человека, его мотивами и с жизненной необходимостью. Явление или предмет внешнего мира, попадающее в жизненное пространство личности, может способствовать образованию личностного смысла, или же наоборот, оно еще не успело стать важной частью жизненного интервала человека.

Смысловая сфера личности постоянно расширяется, связано это с возникающими процессами и явлениями в обществе (например, влияние СМИ и Интернета). Виртуальная среда очень динамично вошла в жизнь современной молодежи, заметно увеличилось влияние интернета, что в свою очередь способствовало расширению жизненного пространства личности. Можно предположить, что современные виртуальные явления и отношения человек наполняет личностным смыслом.

Выводы по главе 1

1. Организационная культура - это система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов поведения и форм отношений, которые отличают данную организацию от других. Это сложное многогранное явление, состоящее из множества взаимосвязанных элементов, где каждый из них влияет друг на друга. При этом организационная культура динамична и изменяется с течением времени и с приходом новых людей в организацию.
2. Основные уровни, выделяемые в структуре организационной культуры – уровень артефактов, провозглашаемых верований и ценностей и основополагающих представлений.
3. Личностный смысл состоит из образов аффективного восприятия и представления объектов и явлений окружающего мира, которые отражают жизненный смысл для субъекта и презентуют его с помощью эмоциональной окраски образов и их преображений.
4. Смысложизненные ориентации – это вектор, задающий направление, по которому личность движется в сторону нахождения смысла жизни как вершины человеческого бытия. Они характеризуют направленность личности на достижение смысла жизни, а также направляют его деятельность, текущие задачи и формируют отношение человека к жизни и к окружающему миру.

Глава 2. Эмпирическое исследование связи организационной культуры со смысложизненными ориентациями личности

• 1. Программа изучения связи организационной культуры со смысложизненными ориентациями.

Объектом данной работы являются организационная культура как социально-психологическое явление

Предметом курсовой работы выступают смысложизненные ориентации как фактор, обуславливающий выбор типа организационной культуры.

Гипотеза. Мы предполагаем, что смысложизненные ориентации индивидов, работающих в организациях с разным типом организационной культуры, будут различаться.

Выборку составили 20 человек, 10 из которых - сотрудники Федерального государственного бюджетного учреждения «Национальный медицинский исследовательский центр травматологии и ортопедии имени Н.Н. Пирогова» министерства здравоохранения Российской федерации (ЦИТО), и 10 - сотрудники ООО Диасофт, компании, занимающейся разработкой и тестированием программного обеспечения. Выборка была сформирована исходя из предположения о том, что эти организации будут отличаться по своей организационной культуре, следовательно, на контрастных группах можно будет проследить разницу в смысложизненных ориентациях сотрудников.

Распределение отличается от нормального, поэтому для статистической обработки полученных данных были использованы непараметрические критерии.

Методика, использованная нами для изучения смысложизненных ориентаций – тест «Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д.А. Леонтьева.

Тест «Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д.А. Леонтьева является адаптированной версией теста «Цель в жизни» Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика. Методика была разработана авторами на основе теории стремления к смыслу и логотерапии Виктора Франкла.

Оригинальная методика в ее окончательном варианте представляет собой набор из 20 шкал, каждая из которых сформулирована как собой утверждение с раздваивающимся окончанием: два противоположных варианта окончания задают полюса оценочной шкалы, между которыми возможны семь градаций предпочтения^[7]. Испытуемым предлагается выбрать наиболее подходящую из семи градаций и подчеркнуть или обвести соответствующую цифру (от 1 до 7).

Последняя русскоязычная версия теста осмысленности жизни (ОЖ) была разработана и адаптирована Д.А. Леонтьевым (факультет психологии МГУ) в 1986—88 гг. Методика была видоизменена по следующим трем параметрам: были изменены и упрощены формулировки ряда пунктов с сохранением общего их смысла; вместо общего начала предложения с двумя вариантами окончания формулировалась пара целостных альтернативных предложений с одинаковым началом; асимметричная шкала градации ответа от 1 до 7 была заменена симметричной шкалой — 3 2 1 0 1 2 3. Последнее было сделано с целью уменьшения «прозрачности » методики и устранения позиционных эффектов, хотя процедура подсчета суммарного балла при этом несколько усложнилась. Параллельно была переведена на русский язык и шкала поиска смысложизненных целей. Единственное изменение по сравнению с оригинальной версией методики заключалась в том, что семиступенчатый квантификатор был заменен пятиступенчатым («никогда — редко — иногда — часто — постоянно»), поскольку в русском языке не удалось подобрать адекватного набора из семи частотных обозначений.

Тест включает в себя 5 шкал:^[8]

1. Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и ременную перспективу.
2. Процесс жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.
3. Результативность жизни, или удовлетворенность самореализацией. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была ее прожитая часть.
4. Локус контроля-Я (Я-хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Низкие баллы — неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.
5. Локус контроля-жизнь, или управляемость жизни. При высоких баллах — убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.

Методика содержит 20 пар целостных альтернативных предложений с одинаковым началом, на которые испытуемый должен ответить по симметричной шкале от 3 до 0 и от 0 до 3 (3, 2, 1, 0, 1, 2, 3). Результаты тестирования представлены в порядковой (ранговой) шкале. Перевод в стандартные баллы осуществлялся самостоятельно.

Для изучения организационной культуры использовался Тест для определения типа организационной культуры организации Ч. Ханди. Методика состоит из 4 шкал, обозначающих разные типы культуры, рассмотренные в главе 1:

1. Культура власти.
2. Культура роли.
3. Культура задачи.
4. Культура личности.

В тесте 10 вопросов. Максимально возможный балл по каждой шкале - 10, минимальный - 0. Результаты представлены в порядковой (ранговой) шкале. Перевод в стандартные баллы осуществлялся самостоятельно. Организационная культура в конкретной организации рассчитывается как среднее значение по всем сотрудникам.

Поиск значимых различий между группами производился при помощи U критерия Манна-Уитни.

• 1. Результаты проведенного исследования и их интерпретация

В данной части приведены результаты, полученные в ходе проведенного диагностического исследования и последующей статистической обработки. Сырые данные по отдельным методикам размещены в Приложениях.

По результатам теста Ч. Ханди в ЦИТО организационная культура является культурой роли. Это объясняется тем, что в медицинской организации все должно четко отлажено и каждый сотрудник исполняет строго определенные обязанности, в рамках которых он компетентен. Культура роли является бюрократической. Хорошее планирование всей деятельности в организации с бюрократической организационной культурой обеспечивает планомерность, размеренность и предсказуемость поведения организации в обозримом будущем. Четко расписанные функции позволяют системе иметь долговременную память и большую копилку опыта, за счет которых организация способна эволюционировать и расти небольшими темпами. Процесс адаптации новых сотрудников в таких организациях проходит проще, чем в других организационных культурах. Жестко установленные правила в таких организациях обеспечивают сотрудникам стабильность, которая позволяет предсказывать действия заранее, делает атмосферу более безопасной.

Организация с такой культурой всегда вознаграждает сотрудников за четкие следования всем утвержденным правилам. Ценность постоянства и надежности здесь очень высока. Для того, чтобы чувствовать себя в полной безопасности, людям необходимо просто соответствовать прописанным стандартам.

К минусам бюрократической культуры можно отнести сложную процедуру реализации каких-либо изменений. Данный недостаток особенно ощутим, когда деятельность организации осуществляется в условиях бурно меняющейся и нестабильной внешней среды. Ни один из сотрудников не имеет смелости превысить своих полномочий, даже если это необходимо для решения важной и актуальной проблемы, но она не предусмотрена действующими правилами. И зачастую неважно что сотрудник сделал что-то неправильно или несвоевременно, если он четко следовал правилам.

Организационная культура в ООО Диасофт - это культура задачи.
Эта культура ориентирована на проект или работ. Основное внимание в культуре задачи уделяется быстрому и эффективному принятию решений и выполнению работы. Организация пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу.

Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат работы команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Культура задачи очень хорошо адаптируется. Группы, проектные бригады или специальные комиссии создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии в принятии решений и выполнении задач, оценка работы по результатам и неформальные рабочие отношения внутри группы.

Из минусов выделяют трудности управления большой подвижной организацией, связанные с внедрением рациональной модели принятия решений, формированием устойчивой и хороню управляемой структуры, а также трудность достижения узкого профессионализма. Принятие решений в этих организациях является непростым делом. Последнее слово в принятии важных решений остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, однако широко используются партисипативные методы принятия решений, основанные на привлечении персонала к этому процессу.

В таблице 1 хорошо видно, что показатель Uэмп. по показателям культуры роли и культуры задачи достигает достигает критических значений при p≤0,01 и p≤0,05 соответственно.

Таблица 1. Различия между двумя группами по показателям проведенных тестов.

№	Показатели (критерии оценки)	Сумма рангов 1 гр.	Сумма рангов 2 гр.	Uэмп	Uкр
					p≤0,01**	p≤0,05*
1	Цели в жизни	140	70	15**	19	27
2	Процесс	132	78	23*	19	27
3	Результативность	149,5	60,5	5,5**	19	27
4	Лк-Я	117,5	92,5	37,5	19	27
5	Лк-Ж	128	82	27*	19	27
6	ОЖ	123	57	2**	19	27
7	Власть	96,5	113,5	41,5	19	27
8	Роль	149	61	6**	19	27
9	Задача	75,5	134,5	20,5*	19	27
10	Личность	96	114	41	19	27

Также из в таблице отчетливо прослеживаются значимые различия по следующим шкалам:

1. Цели в жизни.
2. Процесс жизни.
3. Результативность жизни.
4. Локус контроля-жизнь.
5. Общая осмысленность жизни.

Причем, в среднем, медицинские сотрудники набрали по всем показателям больше баллов, чем программисты. Это говорит о том, что медицинский персонал более четко осознает цели в жизни, свои перспективы, получает большее удовлетворение от жизни. Разберем каждое различие поподробнее.

Шкала «Цель в жизни». Uэмп. здесь равно 15, следовательно, различие попадает в зону значимости. Это характеризует медицинских работников как более целеустремленных, их жизнь - более осмысленной и устремленной на перспективу. Вместе с тем испытуемые-программисты склонны жить сегодняшним днем, не строя далеко идущих планов. Возможно некоторые из них, также, живут воспоминаниями, как бы застряли во вчерашнем дне.

Различие по шкале «Процесс жизни» попадает в зону неопределенности, так как Uэмп. попадает в зону значимости p≤0,05 и равняется 23. В данном случае нельзя однозначно заявить о различиях, однако, прослеживается тенденция, что эмоциональная насыщенность и интерес к жизни выше у медицинских работников. Они в большей мере удовлетворены своей жизнью в настоящем, воспринимают свою жизнь эмоционально насыщенной и наполненной смыслом. Однако почти то же самое можно сказать и про программистов, поскольку различия не достигают порога статистической значимости p≤0,01.

По шкале «Результативность жизни» различия достигают статистической значимости p≤0,01, Uэмп. равняется 5,5. Из этого можно сделать вывод о том, что медики более удовлетворены самореализацией, они чувствуют, что прожитый отрезок жизни был в высокой степени осмысленным и продуктивным. Вероятно, это связанно со спецификой профессии, ведь медики каждый день лечат людей, и, учитывая уровень современной медицины, большая часть пациентов успешно идет на поправку. Это создает ощущение внутренней удовлетворенности, гордости за себя, чувство того, что ты проживаешь жизнь не зря и тое дело приносит пользу. Программисты же, напротив, часто получают критику в адрес своей работы, при том, не всегда обоснованную, а их достижения не столь очевидны. В связи с этим у них может создаваться впечатление, что их труд не ценят, и они начинают и сами обесценивать его, что ведет к ощущению бесцельно прожитой жизни и неудовлетворенности достигнутыми результатами.

Локус контроля-жизнь. Эта шкала показывает убежденность человека в том, что он может контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их. Здесь показатели у медицинских работников также выше, чем у программистов, однако значение попадает в зону неопределенности. Uэмп равняется 27, p≤0,05. Это говорит лишь о тенденции к тому, что медики склонны считать жизнь подвластной самому человеку, а программисты, скорее, склонны к фатализму, убеждены в том, что свобода выбора иллюзорна и что жизнь неподвластна человеку, а, следовательно, бессмысленно загадывать что-то на перед. Такой результат хорошо соотносится с показателем п шкале «Цели в жизни», однако он, скорее, противоречит той организационной культуре, в которой работают испытуемые. Тем не менее, однозначно утверждать ничего нельзя, это требует более глубокого изучения на большей выборке.

Общий показатель осмысленности жизни различается у изучаемых групп на уровне статистической значимости p≤0,01, что в очередной раз подтверждает различия по предыдущим шкалам. Uэмп. равняется 2.

Интересно, что по шкале «Локус контроля-Я» различий не выявлено, и, в целом, показатели довольно низкие. Это может говорить о том, что и медики, и программисты склонны недооценивать собственные силы, не верить в способность построить свою жизнь так, как им хочется, контролировать события в собственной жизни.

Выводы по главе 2.

1. Выборку составили 20 человек - 10 медицинских работников и 10 программистов
2. Были выявлены значимые различия по шкалам: Цели в жизни, Процесс жизни, Результативность жизни, Локус контроля-жизнь. Общая осмысленность жизни.

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели организационную культуру и ее феномен смысложизненных ориентаций и его связь с организационной культурой на примере контрастных групп.

Целью курсовой работы было выявление различий в смысложизненных ориентациях работников организаций с разным типом организационной культуры.

Для проведения исследования были выбраны методики "Смысложизненные ориентации" (СЖО) Д. А. Леонтьева и тест для определения типа организационной культуры организации Ч. Ханди.

Гипотеза состояла в том, что показатели смысложизненных ориентаций различаются в зависимости от типа организационной культуры.

Были проанализированы позиции разных авторов, изучены свойства организационной культуры и смысложизненных ориентаций, их типы и структура.

Было проведено исследование, в котором участвовало 20 человек - 10 медиков и 10 программистов, работающих в разных организациях.

Распределение показателей отличалось от нормального, поэтому для статистической обработки данных были использованы непараметрические критерии.

Мы провели анализ средних показателей по двум группам и анализ различий с использованием U критерия Манна-Уитни.

Анализ показал значимые различия между тремя показателями на уровне статистической значимости p≤0,01 и между тремя показателями на уровне значимости p≤0,05, что говорит о сильных различиях в смысложизненных ориентациях у работников компаний с разным типом организационной культуры.

Гипотеза подтвердилась. Между показателями смысложизненных ориентаций работников компаний с разной организационной культурой имеются значимые различия.

Список литературы

1. Петрова О.В. Управление организационной культурой: учебное пособие / О.В. Петрова – Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2017. - 47 с.
2. Киселева Е.В., Крутцоова М.Н. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. В. Киселева, М. Н. Крутцова, Л. Г. Приятелева, А. М . Рудко, Л. И. Скворцова, С. Г. Старцева ; под ред. Е. В. Киселевой. – Вологда : Вологодский филиал РАНХиГС , 2016. - 422 с.
3. Мосиенко Л.В. Реализация концепции ценностного самоопределения студентов в пространстве молодежной субкультуры: монография - Оренбург: ОГУ, 2015. - 228 с.
4. Селезнева Е. В. Грани самоосуществления: от самоотношения к самореализации: монография - Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 404 с.
5. Михненко П.А. Теория менеджмента : учебник / П.А. Михненко. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. - 640 с.
6. Стеклова О.Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск.: УлГТУ, 2014. - 110 с.
7. Черная Е.Б. Основы профессиональной психодиагностики: учебно-практическое пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 262 с.
8. Губанов А.В., Григорьева С.И., Ляпина А.С. Единство ценностно-смысловой сферы супругов и конфликтность в браке // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». № 3. 2013. - С. 84-95.
9. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности [Книга]. - 2007. - 438с.
10. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). 2-е изд. - М.: Смысл, 2000. - 18 с.

Приложение 1

Сводная таблица результатов испытуемых (N=20)
Испытуемые					Методика СЖО						Методика ОК (Ч.Ханди)
№	ФИО	Пол	Возраст	Место работы	Цели	Процесс	Результ.	ЛК-Я	ЛК-Ж	ОЖ	Власть	Роль	Задача	Личность
1	ЛАА	0	42	1	36	25	34	25	33	153	3	4	2	1
2	СТН	0	50	1	30	27	28	23	30	138	3	3	2	2
3	КМ	0	36	1	28	30	33	27	26	144	2	5	2	1
4	ЯК	0	30	1	29	29	24	18	24	124	2	4	2	2
5	СЕ	1	34	1	39	34	29	14	31	147	3	3	1	3
6	АВ	1	49	1	35	32	32	23	30	152	2	4	3	1
7	НГ	1	48	1	30	28	31	20	33	142	2	4	2	2
8	ЕЮ	0	32	1	34	25	28	19	32	138	3	3	2	2
9	ЕЯ	0	56	1	28	27	29	24	20	128	4	4	1	1
10	КВ	1	35	1	29	30	31	19	29	138	3	4	2	1
11	АС	1	21	2	18	21	24	14	27	104	2	4	2	2
12	В(X)	1	31	2	28	28	20	16	29	121	4	1	4	1
13	МН	1	35	2	25	24	25	17	30	121	1	2	4	3
14	ОС	1	27	2	23	27	27	21	25	123	3	1	4	2
15	АА	0	24	2	19	30	18	23	22	112	2	3	3	2
16	ДЮ	0	30	2	30	28	24	18	20	120	3	2	3	2
17	СМ	1	25	2	29	24	20	30	19	122	3	2	2	3
18	КМ	1	22	2	27	23	20	24	27	121	4	1	4	1
19	ЮС	1	29	2	31	30	28	15	30	134	3	2	3	2
20	ВА	1	26	2	20	21	23	20	23	107	4	2	4	0

Среднее об	34,1		28,4	27,15	26,4	20,5	27	129,45	2,8	2,9	2,6	1,7
Мин. Об.	21		18	21	18	14	19	104	1	1	1	0
Макс. Об.	56		39	34	33	30	33	152	4	5	4	3
Ст. откл. Об.	10,02		5,48	3,48	4,71	4,36	4,44	14,27	0,83	1,21	0,99	0,80
Медиана	31,5		29	27,5	27,5	20	28	126	3	3	2	2
Мода	30		30	30	28	23	30	138	3	4	2	2

1. Михненко П.А. Теория менеджмента : учебник / П.А. Михненко. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 526. ↑

2. Стеклова О.Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск.: УлГТУ, 2014. С.с. 9-10. ↑

3. Петрова О.В. Управление организационной культурой: учебное пособие / О.В. Петрова – Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2017. С. 13. ↑

4. Стеклова О.Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск.: УлГТУ, 2014. С. 32. ↑

5. Киселева Е.В., Крутцоова М.Н. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. В. Киселева, М. Н. Крутцова, Л. Г. Приятелева, А. М . Рудко, Л. И . Скворцова, С. Г. Старцева ; под ред. Е. В. Киселевой. – Вологда : Вологодский филиал РАНХиГС , 2016. С. 66. ↑

6. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). 2-е изд. - М.: Смысл, 2000. С.с. 14-16 ↑

7. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) 2-е изд.. - М.: Смысл, 2000. С. 3. ↑

8. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). 2-е изд. - М.: Смысл, 2000. С.с. 14-16 ↑