Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Специфика маркетинговых исследований на рынке труда»

Содержание:

Введение

За период активного научного исследования теории и практики маркетинга персонала российский рынок труда серьезно изменился. Практически каждая составляющая рынка труда преобразовалась в отдельный специализированный ресурс знаний и опыта, позволяющий решать все более новые задачи кадровой политики организаций. Однако ключевые цели изменились не существенно: персонал также остается стратегическим и дорогим ресурсом, обладающим своими качественными характеристиками и требующим правильного управления и развития.

Для изучения особенностей российского рынка труда требуется проводить подробное исследование по основным направлениям маркетинга персонала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что практическое применение методов маркетинга в сфере управления персоналом продолжает получать все большее распространение в практике работы организаций и государственных органов. Так, в частности, Росстат Российской Федерации регулярно проводит исследования в различных секторах экономики и анализирует глобальные показатели качества занятости и доходности населения в различных регионах Российской Федерации. Замечено, что если Росстат в основном использует способы сбытовой концепции маркетинга, то посредники в сфере подбора персонала – классические методы традиционного маркетинга.

В данный момент активно продолжается развитие теории и практики маркетинга персонала. Это движение осуществляется в виде многоаспектного исследования взаимодействия субъектов и объектов рынка труда. Маркетинг персонала можно твердо считать сформировавшимся направлением, которое требует дальнейшей более глубокой имплементации в актуальные проблемы работы с персоналом, в том числе и глобального характера – оценки уровня жизнедеятельности населения в рамках отрасли, региона, и государства в целом. Поэтапное внедрение принципов, методов, методологии и практики маркетинга в систему работы с персоналом позволит детально понять внутренние и внешние факторы влияния маркетинговой среды на субъекты и предмет рынка труда.

Объектом исследования является рынок труда Российской Федерации.

Предмет исследования – специфика маркетинговых исследований на рынке труда Российской Федерации.

Целью исследования является изучение специфики маркетинговых исследований на рынке труда Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе определены и решены следующие задачи:

изучить понятие, методы маркетинговых исследований рынка;
провести маркетинговое исследование рынка труда Российской Федерации на современном этапе развития;
исследовать государственное регулирование рынка труда и современный рынок труда Российской Федерации.

В процессе выполнения курсовой работы применялись методы монографический, сравнения, анализа и синтеза, статистических группировок, балансовый метод, графический, метода опроса.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды ученых и специалистов, посвященные рассматриваемой теме, таких авторов, как Дятлов В.А., Маслов Е.В., Разумова Т.О., Рощин С.Ю., Игошина К.М., Савенкова Т.П. и других, различные методические и справочные материалы, данные специализированных изданий.

Курсовая работа состоит из введения, трех основных разделов, заключения, списка использованных источников.

1 Маркетинговое исследование рынка: методы и анализ

1.1 Сущность и содержание понятия исследования рынка

Исследование рынка является одним из ключевых факторов развития бизнеса. Большинство предприятий, фирм и частных компаний составляют стратегию действия, основываясь на результатах исследования. В последнее время значительно повысился спрос на прогнозирование современных рыночных тенденций. В связи с этим стали разрабатываться различные методики и способы анализа данных. Одна из них называется маркетинговым исследованием рынка, которому и будет посвящена эта статья [7, .с 113].

Маркетинговое исследование рынка представляет собой процесс постоянного и беспрерывного сбора информации о поведенческих факторах, спросе, мотивации субъектов рыночных отношений, которые действуют в определенном сегменте, а также ее анализ [20, .с 95].

Многие часто путают понятия "маркетинговое исследование" и "маркетинговое исследование рынка". В первом случае в результате проведенных экспериментов удается получить обобщенные данные, которые касаются не только рынка продукции и услуг, но и других экономических сегментов. Во втором случае исследования преследуют более конкретные цели.

Рыночные маркетинговые исследования имеют важную целевую ориентацию. Их основная задача – найти новые возможности для конкретного предприятия, определить свободную нишу, обозначить конкурентов и разработать конкретные рекомендации для эффективной реализации продукта или услуги [11, .с 308]. Целевая направленность исследований носит следующий характер:

1) Поисковый. Заключается в сборе сведений, что помогут дать достоверную оценку и прогнозы.

2) Описательный. Заранее выбираются факторы, которые будут исследоваться, и описывается их влияние на общее состояние рынка.

3) Каузальный. Проверка причинно – следственных связей.

4) Тестовый. В результате исследования принимаются наиболее приемлемые решения и испытываются в реальных условиях.

5) Прогнозный. Обобщив все полученные в ходе исследования результаты, можно предсказать дальнейшее состояние исследуемой единицы [1, .с 103].

Исследование рынка – длительный и многослойный процесс, основная задача которого состоит в том, чтобы определить возможный объем реализации товаров, услуг и продукции, а также оценить уровень спроса на конкретный товар или услугу. Эта информация достигается путем определения: всей емкости рынка; своей части в общей емкости; анализа спроса.

Необходимо определить уровень потребительской лояльности; анализа предложения, основная цель которого заключается в обозначении конкурентов. Возможности сбыта. Немаловажной задачей является анализ каналов сбыта продукции или услуги [15, .с 202].

В целом задачи маркетинговых исследований делятся на два типа: методическое обеспечение деятельности и исследование конъюнктуры рынка. Методическое обеспечение заключается в определении предмета и объекта исследования, а также сборе данных и выборе методов самого исследования. Конъюнктура рынка основывается на определении динамики, свойств, возможностей, перспектив и закономерностей развития [4, .с 112].

1.2 Методы исследования рынка

Под методами исследования рынка подразумевают особые приемы, операции или кампании, которые предназначены для теоретического и практического исследования маркетинговой среды, где проводит деятельность определенная организация. Методы исследования рынка бывают фундаментальными и прикладными. Фундаментальные методы показывают общую картину исследуемого рынка и некоторых отдельных характеристик [8, .с 163]. В то время как прикладные исследуют положение предприятия в выбранном рыночном сегменте. Каждый метод отличается по сбору и обработке информации. В целом методики могут работать с первичной или вторичной информацией. Последняя не имеет ничего общего с исследованием, которое проводится здесь и сейчас. Она собрана и проанализирована давно, но хорошо подходит для того, чтобы сделать определенные выводы и прогнозы [13, .с 19].

Первичная информация собирается в ходе текущего исследования. В зависимости от того, каким методом собираются данные, их можно разделить на три вида:

1) Качественные. Заключаются в сборе практического материала. То есть группа, проводящая исследование, наблюдает за происходящим, интерпретирует и анализирует полученные данные. К качественным методам можно отнести фокус – группы, глубинные интервью и анализ протоколов [2, .с 155].

2) Количественные. Обычно к количественным исследованиям относят опросы. Под ними подразумевают использование вопросов закрытого типа и дальнейшую их обработку. Опросы можно проводить различными способами. Чаще всего используют телефонные опросы, уличные, квартирные, почтовые.

3) Смешанные. К смешанным исследованиям относят разнообразные тесты и работу тайных покупателей. В последнее время, если возникает необходимость выводить на рынок новый продукт, используют локации.

Искажения конечных результатов напрямую зависят от нарушения этапов проведения исследования [19, .с 47]. Это может повлечь за собой принятие неверной стратегии управления и линии развития, поэтому стоит рассмотреть последовательность проведения исследований:

1) Проблемы и цели. Необходимо определить основные проблемы исследования, и на их основании сформулировать преследуемые цели. Цели бывают поисковыми, описательными и экспериментальными. Первые помогают найти причину упадка уровня продаж и вывести фирму на новый этап развития. Вторые предоставляют основные показатели рынка или его сегмента. Третьи показывают причинно – следственную связь между действиями руководства компании и уровнем продаж [9, .с 17].

2) Источники информации. Исходя из поставленных целей, нужно выбрать методы исследования.

3) Сбор информации. Согласно выбранным методам исследования проводится сбор необходимой информации.

4) Анализ. Получив нужную информацию, исследователь должен ее проанализировать, перевести в цифры и составить определенные прогнозы или сделать выводы.

5) Решение. На основе полученных данных руководство фирмы принимает соответствующее управленческое решение, что приведет к развитию и расширению компании [5, .с 52].

Все полученные в результате маркетингового исследования рынка данные необходимо проанализировать соответствующим образом. Суть анализа заключается в конвертации полученной информации в осмысленные факты. Эта процедура состоит из двух этапов.

На первом этапе все полученные данные вводятся в компьютер, проходят проверку на ошибки, кодируются и выводятся в виде матрицы.

Второй этап заключается в статистическом анализе полученных величин. После получения статистических данных исследователи дают свои комментарии и рекомендации. На основе всех материалов делаются выводы и прогнозы [17, .с 142].

Таким образом, маркетинговое исследование рынка – трудоемкий и затратный процесс, но только благодаря нему компании могут выбирать правильный курс развития и радовать потребителей нужными товарами и услугами.

2 Маркетинговое исследование рынка труда Российской Федерации на современном этапе развития

2.1 Содержание маркетингового исследования рынка труда Российской Федерации

Для того чтобы принимать обоснованные решения на рынке труда, необходимо располагать достоверной, обстоятельной и своевременной информацией.

Систематический сбор, отражение и анализ данных о проблемах, связанных с функционированием рынка труда, составляют содержание маркетинговых исследований. Чтобы быть эффективными, эти исследования должны:

во – первых, носить систематический характер (по многим проблемам рынка рабочей силы – в форме мониторинга);
во – вторых, опираться на специально отобранную информацию;
в – третьих, осуществлять определенные процедуры сбора, обобщения, обработки и анализа данных;
в – четвертых, использовать специально разработанные для целей анализа инструменты.

В качестве одного из методов обоснования цели маркетингового исследования можно предложить так называемый метод "анализа состояния вопроса". Его использование позволяет создать достаточно эффективный механизм начала исследовательской работы в виде обдумывания предложений и заданий по направлениям будущего маркетинга. Суть указанного метода состоит в том, чтобы системно увязать основные проблемы, определяющие содержание маркетинговых исследований, с выдвижением гипотез их разрешения и систематизацией необходимой информации для анализа по ним.

Методика работы по анализу состояния вопроса такова. Для обоснования целей и выбора объектов маркетинга рынка труда формируются взаимосвязанные и взаимообусловленные блоки: вопрос (подвопрос); гипотеза (возможные решения); анализ (необходимая информация), с помощью которых цель разрешения поставленной проблемы представляется в виде серии вопросов (обычно в порядке их значимости).

Постановка вопросов является центральной задачей этого метода. Каждый основной вопрос для более детального изучения может дробиться на более мелкие подвопросы. В результате складывается двухрядная структура вопросов, которые должны охватить все аспекты в рамках основных направлений исследования. При этом постановку вопросов следует доводить до логического завершения, даже если это требует обдумывания задач, лежащих за пределами рассматриваемой проблемы.

Как свидетельствует опыт работы по предложенной методике, умение правильно ставить вопросы можно расценивать как наиболее важную стадию в достижении "творческого видения" проблемы, независимо от того, может ли исследователь – маркетолог полностью дать на них ответы в ходе проводимого этапа маркетинга или нет. Выдвижение гипотез отражает понимание того, что сознание часто движется непосредственно от определения проблем к обдумыванию возможных ее решений.

Особое значение следует придать тому, что ключевой целью анализа состояния вопроса является "выуживание" ответов на отдельные вопросы. Например, правилами этого метода не допускается непосредственный переход от вопроса к "анализу" и наоборот, этот путь всегда проходит через ответ на вопрос.

По мере реализации проекта маркетингового исследования следует ожидать, что выдвинутые гипотезы или первоначальные решения будут ставиться под сомнение в процессе над формированием третьего блока. Он призван ответить на вопрос, что необходимо исследователю, чтобы выяснить, может ли выдвинутая гипотеза (предварительное решение) стать ответом на поставленный вопрос. Таким образом может выявиться пробел в знаниях, определиться тип данных, которые необходимо получить, и характер аналитической работы, которую надо провести для достижения поставленной цели. На этой стадии часто возникает вопрос о достаточности или недостатке информации, что позволяет решать количественные проблемы финансового обеспечения исследований.

Успешное завершение "анализа состояния вопроса" позволяет привести в соответствие отдельные элементы маркетинговых исследований и дает основание считать, что возможно перейти от идеи, которая изложена в сжатой форме, к конкретному проведению исследовательских процедур. Тем самым не только формируются исходные отправные точки для формирования задач, но и определяются необходимые ресурсы, распределяются виды работ, устанавливаются сроки их выполнения и формы ответственности.

2.2 Исследование российского рынка труда

Аналитики крупных рекрутинговых компаний пришли к выводу, что 2018 год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.

Исследование рынка труда Российской Федерации показывает, что почти половина сотрудников крупных компаний в течение 2017 года сами меняли место работы или наблюдали сокращение кадровых резервов. Волна увольнений прямо или косвенно коснулась большинства трудовых кадров. Четверть участников исследования сообщили, что в компаниях снизились оклады и премии. Но даже недовольные работники не спешат увольняться и менять место работы.

Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показывает увеличение конкуренции, а ведь быть новичком в чужой компании – это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.

В течение 2017 года 2% респондентов оказались понижены в должности, 10% получили повышение, 5% – перешли в другой отдел или на равносильную должность в той же компании. Более половины работников (53%) не меняли ни место работы, ни должность, а 30% – попали под волну сокращения и были вынуждены сменить компанию.

Исследование состояния рынка труда показывает, что срок поиска места работы вырос в полтора раза. Если еще в 2015 году специалист был готов к поиску работы в течение трех месяцев, то уже в 2017 нормальными называли сроки в четыре – шесть месяцев.

Работодатели также увеличили время закрытия вакансии. Конкуренция среди соискателей возросла, кандидатов на место стало больше, так что руководству и кадровым отделам фирм стало тяжелее сделать выбор. Увеличилось также количество этапов отбора при найме новых работников.

Демографическая яма девяностых годов оказала влияние и на современные тенденции – это ясно показывает анализ рынка труда в России в 2018 году. Сегодня многие компании делают окончательный выбор в сторону более опытных и возрастных соискателей. В перспективе ситуация изменится – уже к 2019 – 2020 годам численность трудоспособного населения России снизится более, чем на три с половиной миллиона человек.

Не требовался или не учитывался опыт в 28% вакансий 2015 года, в 2016 только четверть работодателей допускали вероятность найма сотрудника без опыта, а в 2017 таковых осталось всего 22%.

Самая многочисленная категория вакансий – это те, где требуется опыт работы от одного до трех лет. В 2015 – 2016 гг. практически половина работодателей (48%) предпочитала нанимать новых людей с небольшим опытом, показатель остался относительно стабильным и в 2017 году – 47% (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Доля вакансий по опыту работы, Москва, 2017 год

Примечание – Источник: собственная разработка

Более значительный опыт (от трех до шести лет) требовался в 2015 году, чтобы иметь возможность претендовать на пятую часть вакансий. В 2016 аналогичный показатель увеличился до 23%, а в 2017 году составил 26% от общего числа предложений о работе.

В 2015 году только 3,5% работодателей отдавали предпочтение кандидатам с опытом работы более шести лет, в 2016 аналогичный показатель составил 4,4%, а уже к 2017 повысился до 4,7%.

Таков анализ развития рынка труда по долям вакансия по опыту работы на 2015 – 2017 годы. Последние данные (2017 год) отдельно представлены на рисунке 2.1.

Спрос на специалистов старше 35 лет исследование рынка труда показывало еще пять – десять лет назад, в последнее время работодатели стали обращать меньше внимания на возраст соискателя. Но все же руководители компаний и кадровики охотнее рассматривают кандидатов на сервисные и административные должности старше 35 – 40 лет. В отдельных сферах даже отдают предпочтение работникам старше сорока: такие соискатели реже меняют место работы и более лояльны по отношению к компании. Но, конечно, кандидатов выбирают из более подходящих по требованиям на конкурсной основе.

Несмотря на то, что после кризиса 2015 – 2016 годов конкуренция среди соискателей возросла в полтора – два раза, компаниям стало тяжелее найти подходящего сотрудника.

Часто кандидаты долго думают перед тем, как сделать решающий шаг, реже меняют место, а компании больше не переманивают высокими зарплатами.

Обозначилась и следующая тенденция: сотрудники не ждут увольнения, а переходят на новое место сами, минуя стрессовую фазу активного поиска. Так, исследование рынка труда показывает, что общее число кандидатов увеличилось, но численность тех, кто подходит работодателям, осталась на прежнем уровне.

Все это прибавило работы специалистам по подбору кадров, менеджерам и руководителям компаний.

Среднегодовой НН – индекс (соотношение резюме к вакансиям) в 2017 году составлял 9,6, в 2016 – 10,1 – это данные анализа рынка труда от агентства НН.

Сегодня же конкуренция в России (количество резюме на вакансию) составляет в среднем шесть человек на место. Это – умеренное значение, которое поворачивает рынок в пользу работодателя. За 2018 год прирост вакансий, по сравнению с предыдущим, составил 21%, прирост резюме – 14%.

На рисунке 2.2 показана динамика НН – индекса по месяцам в 2016 – 2017 годах.

Рисунок 2.2 – Динамика НН – индекса по месяцам в 2016 – 2017 годах

Примечание – Источник: собственная разработка

По состоянию на 2017 год, соотношение количества резюме к вакансиям (НН – индекс) в регионах Российской Федерации сложилось следующим образом:

Центральный федеральный округ – 7,1.
Северо – Западный федеральный округ – 6,8.
Южный федеральный округ – 6,4.
Приволжский федеральный округ – 5,7.
Северо – Кавказский федеральный округ – 5,3.
Уральский федеральный округ – 5,2.
Сибирский федеральный округ – 5,2.
Дальневосточный федеральный округ – 3,8.

В отдельных профессиональных областях индекс соотношения имеющихся резюме за июль – август 2018 г. к открытым вакансиям следующий:

Консультирование – 0,9. Наименьшая конкуренция, но и незначительное количество предложений, на одно место едва претендует один соискатель.
Сервис – 1,3.
Страхование – 1,4.
Рабочие специальности – 1,5.
Медицина и фармацевтика – 2.
Банковская сфера, инвестиции – 2,3.
Продажи – 2,6.
Автомобильный бизнес – 2,8.
Программирование и информационные технологии – 2,9.
Туристический бизнес – 3,4.
Специалисты по рекламе и маркетингу – 3,4.
Строительство и сфера недвижимости – 3,7.
Производственный сектор – 4.
Образование и наука – 5,2.
Логистика, перевозки и закупки – 5,3.
Индустрия красоты, спорт – 5,4.
Безопасность – 5,9.
Сотрудники администрации – 6,8.
Добывающая промышленность – 7.
Финансы, бухгалтерия, учет – 7,4.
Студенты и выпускники ВУЗов – 8,3.
Юриспруденция – 9,1.
СМИ, искусство и развлечения – 9,3.
Государственная служба и некоммерческие организации – 11.4.
Менеджеры высшего звена – 12,2. Максимальный показатель конкуренции.

Несмотря на сохранение тенденции массовых увольнений, в компаниях возрастает ценность отдельно взятого сотрудника. Сегодня большинство менеджеров и руководителей готовы обучать перспективного сотрудника, а не нанимать на более высокие должности кого – то "со стороны". Еще в 2015 – 2016 годах на открытые вакансии претендовал только один человек из штата, а сейчас уже каждое пятое предложение закрывается за счет уже действующих сотрудников.

Несмотря на то, что совсем недавно для рынка было характерно массовое сокращение штата, сегодня большинство компаний уже оптимистичнее смотрят в будущее. В 2018 году только 12 – 14% работодателей продолжили сокращение персонала. Если увольнения и продолжатся, то только в рамках повышения эффективности компании: расставаться будут с теми, кто показывает плохие результаты или не справляется со своими обязанностями.

Исследование рынка труда в России показывает, что в лидерах по количеству открытых вакансий сейчас государственный сектор и некоммерческие организации (за текущий год по отношению к предыдущему количество предложений увеличилось на 118%). Положительная динамика сохраняется также:

по рабочим профессиям (83%);
в добывающей промышленности (68%);
производстве (54%);
фармацевтике и медицине (51%);
автомобильном секторе (49%);
сервисе (47%);
сфере искусства,
развлечений и масс – медиа (47%);
логистике и закупках (38%);
фитнесе, индустрии красоты и спорте (34%);
образовании и науке (34%);
туристическом бизнесе (34%);
в юриспруденции (33%);
сфере домашнего персонала (31%);
в строительстве и сфере недвижимости (31%).

"В плюсе" программисты, менеджеры по управлению персоналом, маркетингу и рекламе, административный персонал, продавцы, бухгалтера, топ – менеджеры.

Количество вакансий в 2018 году уменьшилось в консультировании и страховании. В связи с возросшей инфляцией число покупок страховых программ уменьшилось, следовательно, упал спрос и на страховых агентов. Спрос на этих специалистов падал и ранее, практически на 30% в 2017 по отношению к 2016 году.

Исследование рынка труда за 2017 год по профессиям показывает, что увеличилось количество соискателей на "рабочие" места (на 60% по сравнению с 2016 годом). Также растет численность кандидатов на домашний персонал (39%), государственную службу и в некоммерческие организации (31%), в области медицины и фармацевтики (31%), образования и науки (30%), безопасности (27%), сервиса (26%), консультирования (30%). Возросло количество резюме работников добывающей промышленности (22%), в области логистики и транспорта (22%) закупок (22%), в искусстве, развлечениях, СМИ и масс – медиа (те же 22%), туристическом секторе (20%).

Меньше соискателей стало только среди страховых агентов ( – 1%), но риски сохраняются в банковском секторе (рост составил всего 2%), информационных технологиях и бухгалтерии (6%), сфере управления персоналом (5%).

В то же время за 2017 год больше всего резюме (в численном, а не в процентном отношении) было размещено студентами, продавцами и менеджерами по продажам, администраторами, бухгалтерами, программистами, логистами и водителями, специалистами по маркетингу и рекламе – такие данные предоставляет исследование рынка труда в России.

По всем признакам, именно результаты 2018 года станут определяющими для дальнейшего анализа и прогнозирования рынка труда. Для 44% фирм 2016 окончился лучше, чем предыдущий, а в 2017 этот показатель составил уже 28%. Так же, как и прошлый год, оценивали результаты 33% фирм в 2016 и 51% в 2017. Хуже, чем прошлый, окончили в 2016 году – 20% компаний, в 2017 году – 19%. Два процента фирм на конец 2016 находились на стадии ликвидации или оформления банкротства, в 2017 году показатель снизился до одного процента.

Среди ключевых трендов исследование российского рынка труда выявляет реальное повышение требований к профессиональному уровню кандидатов. Ожидается, что уже с 2019 года начнется сокращение количества вакансий для сотрудников с низкой квалификацией. Если ситуация не изменится, то уже к 2022 году безработным в России может стать каждый четвертый – пятый соискатель.

Все больше компаний выбирают бюджетные каналы поиска новых сотрудников. Анализом рынка труда Российской Федерации уже зафиксировано увеличение бюджетов на обучение действующих сотрудников (подготовка почвы для продвижения внутри компании), опережающее повышение окладов для высококвалифицированных или талантливых специалистов.

По данным Росстата, средняя заработная плата в 2018 году составляет более 35 тысяч рублей или 30 тысяч после вычета подоходного налога. На конец года прогнозируется рост доходов населения (во многом за счет получения "тринадцатой зарплаты" к новогодним праздникам и премии) до 47,5 тысяч без учета налоговых отчислений.

По сравнению с предыдущими годами зарплаты в России в рублях продолжают расти (с 27 тыс. в 2013 году до 32,6 в 2015 и 36,7 в 2017), но вот в долларовом эквиваленте все не настолько радужно. Среднемесячный оклад сотрудника в 2013 составлял 885 долларов, в 2014 – 915 долларов, в 2015 – 827, в 2016 – 550, в 2017 – 605. Анализ современного рынка труда и окладов показал, что размер средней зарплаты в Российской Федерации до сегодняшнего дня так и не преодолел отметку в тысячу долларов.

Что интересно, в России почти 70% работников по итогам месяца (до налогов) получают сумму, "не дотягивающую" до средней зарплаты по стране. Зарплату ниже прожиточного минимума получают практически 10% населения. Двадцать тысяч в месяц или менее получают чуть более 35% россиян, половина граждан довольствуется окладом до 30 тысяч.

Что касается уровня безработицы в России, показатель впервые с 2015 года спустился ниже 5%. В августе 2018 года безработными считались практически четыре миллиона россиян, что составляет 4,9% трудоспособного населения. Общую же численность трудовых ресурсов в Российской Федерации Росстат оценивает почти в 77 миллионов человек.

Анализ рынка труда и резюме кандидатов позволяет определить усредненный портрет соискателя на 2018 год. По средним данным это женщина (51%) или мужчина (49%) в возрасте от 26 до 35 лет с опытом работы три – шесть лет. Преобладающее большинство кандидатов (68%) имеют высшее образование.

Рисунок 2.3 и рисунок 2.4 показывают полное распределение кандидатов по полу, возрасту и опыту работы во всех профессиональных областях.

Так, видно, что на втором месте соискатели от 20 до 25 лет с опытом работы до трех лет, затем – 36 – 45 – летние россияне с опытом профессиональной деятельности более шести лет.

Рисунок 2.3 – Распределение кандидатов по полу и возрасту

Примечание – Источник: собственная разработка

Рисунок 2.4 – Распределение кандидатов по опыту работы

Примечание – Источник: собственная разработка

Шестнадцать процентов соискателей имеют среднее специальное образование, десять процентов – неоконченное высшее (в эту категорию попадают студенты, начинающие карьеру), всего шесть процентов – только общее среднее образование. Это общая информация по России, тогда как для Москвы или Санкт – Петербурга характерны совершенно другие показатели.

Например, 73% соискателей столицы имеют оконченное высшее образование, 10% – студенты, 12% – люди, окончившие средние специальные образовательные учреждения, 5% кандидатов имеют только общее среднее образование. Количество открытых вакансий в Москве за последний год увеличилось на 16%, а число соискателей – на 7%.

В Санкт – Петербурге высшее образование есть у 68% соискателей, неоконченное высшее – 12%, среднее специальное – 14%, только среднее общее – 6%. За год количество вакансий в Северной столице увеличилось на 17%, количество активных резюме – на 13%. Средняя предлагаемая зарплата кандидата составляет 47,7 тысяч рублей, средняя ожидаемая – 52,3 тысячи.

Так, исследование рынка труда показывает, что в дальнейшем специалистам необходимо будет повышать свой профессиональный уровень, чтобы остаться "на плаву".

3 Государственное регулирование рынка труда. Современный рынок труда Российской Федерации

3.1 Особенности государственного регулирование рынка труда Российской Федерации

Для российского государства исторически характерна роль важнейшего игрока во всех ключевых сферах развития страны. Эта тенденция прослеживается и в отношении такой области, как рынок труда. Каковы особенности работы государственных институтов в данной сфере? Какова специфика развития рынка труда в России?

Современный рынок труда – особая экономическая сфера, играющая важнейшую роль в национальной хозяйственной системе России. Исследователями чаще всего изучаются такие его категории, как зарплата, уровень занятости граждан, безработица, динамика возникновения вакансий, перераспределение рабочих мест по отраслям. В связи с важностью данной сферы в национальной экономике во многих странах мира, в том числе и в России, осуществляется государственное регулирование рынка труда. Когда власти вовлекаются в этот процесс наиболее активно? [12, .с 404].

Государственное регулирование рынка труда в России осуществляется в рамках следующих основных направлений. Во – первых, это стимулирование занятости, а также увеличение количества рабочих мест в организациях и учреждениях, находящихся в собственности государства. Во – вторых, это содействие развитию институтов, деятельность которых направлена на повышение производительности труда, подготовку новых кадров. В – третьих, это реализация программ с целью решения проблем, связанных с поиском и наймом персонала. В – четвертых, это борьба с безработицей и поддержка граждан, не имеющих занятости.

Для чего, собственно, осуществляется государственное регулирование рынка труда в Российской Федерации? Прежде всего, это создание условий, при которых как можно большее количество граждан сами смогут себя обеспечивать. Чем меньше безработица – тем ниже нагрузка на бюджет государства в аспекте оказания мер различного рода поддержки населения. Государство заинтересовано в строительстве конкурентоспособной экономики, от качества функционирования которой зависит социальная и политическая стабильность. Это во многом определяется квалификацией кадров, а также в значительной мере зависимым от нее уровнем производительности труда.

Государство должно выстраивать стратегию долгосрочного развития экономики, обеспечивать фундаментальные факторы устойчивости политического курса, которые во многом зависят от качества функционирования национальной хозяйственной системы. В числе ключевых критериев здесь – адаптированность экономики, особенно в аспекте занятости населения, к изменениям на рынке.

Дело в том, что при капиталистической модели, в соответствии с которой сегодня развивается большинство стран, возможны периодические изменения в структуре тех или иных отраслей, насыщение каких – то отдельных рынков, появление новых. Эти процессы формируют новые запросы в отношении рынков труда.

Если они проходят на национальном уровне, то ключевым институтом, призванным обеспечить соответствие курса социального и политического развития страны вызовам рынка, становится именно государство.

Государственное регулирование рынка труда может выражаться в двух базовых формах – активной и пассивной.

Касательно первой подразумевается, что работа будет вестись в направлении создания рабочих мест, стимулирования занятости, борьбы с безработицей. Пассивная форма участия государства в развитии рынка труда, как правило, сводится к материальной поддержке людей, не имеющих занятости, посредством выплаты пособий [14, .с 55].

Рассмотрим, как государство подходит к решению такой проблемы, как регулирование занятости и рынка труда, какие перед ним ставятся задачи. Прежде всего, это привлечение в экономику новых инвестиций, что позволяет открывать новые производства, осваивать отрасли, как результат – создавать рабочие места.

Также государству нужно обеспечивать занятость населения посредством организации работы соответствующего назначения служб и бирж труда.

Следующее необходимое направление работы властей – содействие развитию бизнеса, особенно малых и средних предприятий. Именно такого рода фирмы могут обеспечивать занятостью людей в небольших городах, где нет стратегических, управляемых государством предприятий, а также в отраслях, для которых присутствие госактивов нехарактерно и не всегда целесообразно при свободном рынке (общепит, сфера услуг, ритейл).

Еще одна важная задача государства – эффективное регулирование миграционных процессов. Очень многие проблемы, характерные для рынка труда предопределены географическим аспектом экономики России [17, .с 142].

Есть города, где попросту нет работы в силу того, что размещение предприятий там нерентабельно. И в этом случае людей, живущих там, надо как – то трудоустраивать. Это может делать государство, организуя эффективные программы содействия переезду граждан в промышленно развитые районы.

3.2 Уровни государственного регулирования российского рынка труда

Продолжая изучение теоретических аспектов, отражающих методы государственного регулирования рынка труда, можно рассмотреть, на каких уровнях соответствующая политика властей может осуществляться. Выделяют три.

Во – первых, это макроуровень. На нем ключевую роль играют высшие институты государственной власти. Их функции – разработка законов, регулирующих рынок труда в России, а также реализация принятых норм. Это определение приоритетов в развитии занятости граждан соотносительно с актуальными направлениями социально – экономического развития.

Это организация корректного взаимодействия политических институтов и учреждений, которые решают практические задачи, связанные с развитием рынка труда.

В – вторых, это региональный уровень. Во многом он воспроизводит все отмеченные направления работы государственных институтов на макроуровне. Только соответствующими комптенциями в этом случае наделены не федеральные, а региональные органы власти. Вместе с тем, рынок труда и занятость населения могут формировать проблемные области, специфичные для отдельно взятых субъектов федерации.

Институты, ответственные за проведение политики на макроуровне, могут не учитывать соответствующие региональные особенности, и потому более качественно работу здесь будут вести именно властные структуры субъектов Российской Федерации [10, .с 19].

Для рассматриваемого уровня характерно решение вопросов эффективной адаптации ключевых принципов государственной политики в сфере занятости граждан к локальным особенностям.

В – третьих, это местный уровень. Как правило, на нем концентрируются задачи, связанные с корректной реализаций государственной политики применительно к конкретным объектам регулирования. То есть, например, за то, насколько качественно функционирует городская служба занятости, должны отвечать, прежде всего, местные власти конкретного населенного пункта.

На этом же уровне решаются вопросы, связанные с начислением и выплатой пособий, с консультированием граждан, с информированием по вакансиям, которые открываются в городе.

Качественно функционирующий государственный или муниципальный центр занятости населения должен быть одной из ключевых структур для работодателей населенного пункта в аспекте привлечения новых кадров.

Вместе с тем, очень важна роль также и частных кадровых агентств, рекрутинговых служб. Если между ними и государственными структурами, которые призваны обеспечивать занятость населения, будет налажено конструктивное взаимодействие, то это непременно сыграет положительную роль в развитии рынка труда города. Частные и государственные организации в этом смысле не должны быть конкурентами [16, .с 741].

3.3 Специфика российского рынка труда

Рассмотрим специфику российского рынка труда. Какими особенностями характеризуется рынок труда в России? Интересно, к примеру, обратить внимание на структуру востребованности сотрудников по тем или иным отраслям. Есть аналитические исследования, в которых отмечается, что, в частности, наибольший спрос на рынке труда прослеживается в сфере торговли, закупок и снабжения.

Следующая в "рейтинге" востребованности отрасль – производство. Достаточно популярны строительная, транспортная отрасли, сырьевая сфера. В числе самых перспективных и приоритетных для государства, что обусловлено известными политическими событиями – сельское хозяйство.

При этом структура предложений от соискателей вакансий несколько иная. В одном из исследований говорится, в частности, о том, что касательно сферы торговли, где востребованность в персонале самая высокая, наблюдается дефицит предложений от кандидатов на трудоустройство.

Достаточно сбалансированной выглядит ситуация в сфере транспорта. В числе самых конкурентных сфер, в которых количество предложений заметно больше, чем число вакансий – госслужба, юриспруденция, финансовая отрасль, СМИ, высший менеджмент [18, .с 85].

Рассмотрим основные проблемы рынка труда России. Так, отмеченные выше закономерности отражают собой достаточно заметную проблему, характерную для рынка труда России – дисбаланс между потребностями работодателей и предложением соответствующих трудовых ресурсов, определяемым пожеланиями граждан.

В каких – то отраслях специалистов не хватает, в других – соискателей гораздо больше, чем вакансий. Занятость и безработица – сферы, решение сложностей в которых требует повышенного внимания к рассматриваемой проблеме, причем как со стороны бизнеса, так и с точки зрения активностей государства.

Ситуация, которая сложилась на российском рынке труда вызвана самыми разными факторами. В числе ключевых выделяется спад промышленности в 90 – е годы и, как следствие, падение популярности профессий, связанных с производством и "реальным сектором" экономики. Молодые люди стали осваивать именно те специальности, которые сейчас относятся к числу не самых востребованных.

Еще одна особенность рынка труда в России: граждане Российской Федерации, согласно некоторым исследованиям, склонны часто менять работу.

Правда, есть версия, что это скорее положительный тренд: он говорит о том, что открываются новые предприятия, способные предлагать все более конкурентные условия оплаты труда.

Вместе с тем, есть мнения, что подобная ситуация может нести в себе также и негативный эффект. По их мнению, зарплаты в России не всегда соответствуют реальной производительности труда, и компании не всегда просчитывают соотнесение расходов на зарплату с перспективами выручки.

Завлекая с рынка специалистов на более высокую оплату труда, фирмы, в случае проявления неких кризисных трендов, могут столкнуться со значительными трудностями в финансовом обеспечении кадров [3, .с 102].

Российское государство так или иначе стремится к тому, чтобы занятость и безработица были управляемыми категориями, чтобы их динамика была подконтрольна политическим институтам и соответствовала приоритетам социально – экономического и политического развития страны. Каковы факторы, которые непосредственным образом могут влиять на успешность ведения государственной политики в сфере труда, если говорить о России? Выделяют следующие.

Во – первых, рынок труда и занятость населения в России во многом определяются структурой национальной экономики, которая, в свою очередь, зависит от приоритетов государства. Сейчас многими национальная хозяйственная система Российской Федерации оценивается как в значительной мере зависящая от экспорта сырья, а также от бюджетной поддержки (которая, в свою очередь, во многом зависит от доходов от продажи за рубеж соответствующих продуктов). Чтобы занять как можно больше людей, государство должно способствовать развитию несырьевых отраслей.

Во – вторых, рынок труда и политика занятости в Российской Федерации во многом зависят от качества функционирования институтов политического управления, причем не столько на федеральном уровне, сколько как раз таки на региональном, и в значительной степени – на муниципальном.

Многие проблемы связаны, в частности, не с качеством законодательства, а с уровнем его исполнения в конкретных субъектах, городах, районах. За это отвечают местные власти. За тем, как работает конкретный центр занятости населения в том или ином населенном пункте, федеральный законодатель следить не может.

В – третьих, решение проблем, связанных с занятостью граждан, во многом зависит от качества национальной системы образования. Здесь, возможно, имеет смысл обратить внимание на советский опыт в обучении по ключевым для экономики страны специализациям, от которого, в силу ряда причин, многие образовательные учреждения России решили отказаться. Безусловно, лучшие практики обучения, применяемые в западных странах, также заслуживают внимания, и их целесообразно внедрять в российских школах, средних специальных учебных учреждениях, вузах [6, .с 118].

Таким образом, ситуация, которая сложилась сегодня на российском рынке труда, вызвана самыми разными факторами. В числе ключевых можно выделить спад промышленности в 90 – е годы и, как следствие, падение популярности профессий, связанных с производством и "реальным сектором" экономики.

Заключение

Маркетинговая деятельность строится на основе специальных рыночных исследований и сборе необходимой для их проведения информации. Потоки этой информации упорядочиваются определенными исследовательскими процедурами и методами. Осуществление маркетинга на рынке предполагает последовательное проведение ряда операций, составляющих содержание его процедур.

Исходным пунктом маркетинга выступает постановка его цели – формирование предмета маркетингового исследования (например, оценка того, почему происходит рост текучести кадров на отдельных предприятиях или падает престиж отдельных профессий, чем обосновано обострение проблемы спроса на отдельные виды специалистов и др.). Без четкого обоснования проблемы исследования в ходе его осуществления можно собрать ненужную и дорогостоящую информацию. Поэтому качественное выполнение этой операции ориентирует на сбор и анализ конкретной информации, пригодной для принятия соответствующего решения на рынке труда.

Так, ожидается, что 2018 год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.

Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показал увеличение конкуренции, а ведь быть новичком в чужой компании – это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.

Список использованных источников

Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
Маслов Е.В. Управление конкурентоспособностью персонала / Е.В. Маслов. – Новосибирск: НГУЭУ, 2016. – 302 с.
Разумова Т.О., Рощин С.Ю. Экономика труда. Учебник. / Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин. / – М.: ИНФРА – М, 2014. – 400 с.
Резник С.Д. Управление персоналом. Практикум / Учеб. пособие. / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 256 с.
Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. / Л.С. Ржаницына. – М.: Профиздат, 2013. – 111 с.
Савенкова Т.П. Маркетинг персонала / Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. – М: Экономист, 2016. – 432 с.
Саруханов Э. Маркетинг рабочей силы: социально – экономический анализ. / Э. Саруханов, С. Сотникова – СПб.: Изд – во СПбУЭФ, 2015. – 246 с.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. – М.: Приор, 2017. – 468 с.
Сотникова С.И. Экономико – организационные основы управления маркетингом рабочей силы / С.И. Сотникова / Новосибирская акад. экон. и упр – я. – Новосибирск, 2015. – 183 с.
Старобинский Э.А. Кадровая политика за рубежом / Э.А. Старобинский / Управление персоналом. - 2018. – №10. – С. 18 – 21.
Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппаратов управления: (Социально – экономические проблемы служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). – М.: Экономика, 2014. – 562 с.
Тебекин А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2017. – 624 с.
Токун Л.А. Маркетинг в работе предприятий частнопредпринимательского сектора / Л.А. Токун // Российский экономический журнал. – 2018. – №8. – С. 17 – 24.
Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. – СПб.: СПбУЭФ, 2014. – 184 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д – ра Р. Марра, д – ра Г. Шмидта. – М.: Изд – во МГУ, 2017. – 480 с.
Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – е издание – М.: Инфра – М, 2016. – 1092 с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 2014. – 352 с.
Федцоф В.Г. Практика управления персоналом предприятия / В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. – М.: А – Приор, 2013. – 254 с.
Хатунцев А.Н. Маркетинговые исследования рынка профессиональных знаний и навыков: карьерное планирование / А.Н. Хатунцев // Маркетинг в России и за рубежом. – 2018. – №1 (33). – С.42 – 59.
Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях / Д.У. Шкатулла // Библиотека журнала Кадры. – 2017. – №47. – С – 91 – 99.