Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере отеля «Меланж»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций. В-третьих, динамично развивающиеся компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов развиваться и совершенствоваться вместе с организацией.

Одним из решений обозначенных проявлений кадровой проблемы в организации сферы услуг является создание кадровой службы. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом. Особое внимание на данном этапе развития рыночной экономики уделяется сфере гостеприимства. Именно работники этой сферы более всего общаются с людьми. И в зависимости от состояния самого трудового коллектива, в зависимости от его построения, функционирования и от взаимоотношений в нём зависит дальнейшее развитие гостиницы, ресторана или других объектов гостеприимства.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. И поэтому трудовой коллектив играет в этом важнейшую роль.

Цель написания работы - изучение системы формирования, функционирования и управления производственным коллективом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов;
Проанализировать практическое применение методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов на примере отеля «Меланж»;
Разработать рекомендации по улучшению работы производственного коллектива гостиницы «Меланж».

Объектом исследования является отель «Меланж».

Предметом исследования является деятельность её производственного коллектива.

В процессе написания работы были использованы учебные пособия Базылевой М. Н, Вирского Е.А., Кабушкина Н.И., Папиряна Г.А., Неверова А.В., Шибалкина Ю.А., а также интернет-источники и трудовой кодекс РФ.

Методы, использованные в работе – сравнение, описание, наблюдение.

Работа состоит из введение, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы управления персоналом на предприятиях гостиничной индустрии

1.1 Сущность и принципы управления персоналом

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Персонал – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление" - процесс целенаправленного воздействия органа управления на объект управления с целью обеспечения его эффективного, устойчивого функционирования и развития в рыночной среде. [34,c. 236]

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия «управление персоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом – это « совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса» [35,c.47].

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления трудовыми ресурсами:

Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными подсистемами управления персонала являются:

подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации;
подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала. Основными задачами здесь являются качественное обеспечение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности;
подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплексных мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.

Управление персоналом опирается на принципы управления персоналом, ориентированные на условия, в которых осуществляется управление (условия рыночной экономики). Принципы – это основные, исходные положения теории управления и основные правила деятельности организации, определяющие ее устройство, механизмы функционирования, а также организационную культуру предприятия.

К основным принципам управления, которые выступают основополагающими для теории и практики управления персоналом, относятся:

Принцип плановости руководства.

Состоит в том, что началом всей работы является определение на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом, а также принцип сочетания морального и материального стимулирования.

Принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам.

Он предусматривает: преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников: обеспечение условий для профессионального и должностного продвижение персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

Принцип оптимальности управления.

Этот принцип выражает стремление выбрать и реализовать наилучший вариант управленческого решения или воздействия, но практика управления доказала, что рациональным является поиск приемлемого решения или управленческого воздействия тогда, когда затрат ресурсов на дальнейшее улучшение решения не возмещаются выгодами улучшенного решениями. Поэтому под оптимальностью часто понимают поиск лучшего приемлемого решения, но не строго оптимального.

Принцип единоначалия

Во многих системах является одним из основных, но в некоторых крупных корпорациях отказались от формального использования этого принципа, применяя следующие новые структуры управления: 1) назначение одновременно нескольких президентов корпорации с формально равными правами для увеличения «пропускной способности» высшего уровня направления; 2) формирование штабных и программно- целевых структур управления, в которых один работник в одно и то же время подчинен более чем одному руководителю, и использование приоритетов выполнения заданий разных руководителей.

Принцип соответствия.

Руководство должно делегировать работнику достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Различают две группы частных принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Задача руководителя – сформировать систему общих и частных принципов управления персоналом и своевременно ее корректировать.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную;
информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
воспроизводственную;
обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

1.2 Функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом присутствуют в деятельности руководителей организации и подразделений всех уровней и делятся на общие или основные функции управления, руководства (руководителя) и частные функции, выполняемые отдельными подразделениями и работниками. [38,c.48]

К общим функциям управления относятся:

Организация.

Должна быть организована система управления персонала в пространстве и времени организуются труд и процессы производства и управления.

Планирование и прогнозирование.

Без планирования невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п. Именно в процессе планирования цели организации выражаются через критерии и планируются действия по их достижению. Прогнозирование помогает руководителю представить производство в развитии, может быть использовано для принятия управленческих решений.

Контроль, анализ и моделирование.

Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом действий, позволяет соизмерить текущее состояние организации и планируемое, выраженное в критериях достижения целей. Анализ в управлении персоналом необходим, чтобы сформировать суждения о его правильности и эффективности. Именно анализ динамики показателей отражающих изменение состояния организации, предоставляет возможность судить об эффективности управления. Моделирование дополняет анализ и прогнозирование. Она позволяет сформировать, проанализировать варианты управленческих решений и использовать полученные знания для выбора управленческого решения.

Координация, согласование и регулирование.

Посредством этой функции осуществляется рациональная расстановка работников; обеспечиваются согласованные действия персонала; выполняется маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребление и распределения товаров и услуг. Через согласование руководитель достигает согласованности действий персонала и направляет их и на достижение поставленных общих и частных целей. Посредством согласования распределяются и перераспределяются ресурсы, необходимые для производственной и управленческой деятельности. Регулирование – функция, позволяющая учитывать текущие изменения во внутренней и внешней среде организации, ходе производственного и иных процессов, добиваясь эффективного функционирования организации и достижения ее целей.

Маркетинг.

Это особая и комплексная функция управления персоналом, позволяющая организации обеспечивать свои потребности в персонале. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности организации в персонале. Основные функции маркетинга в управлении персоналом: исследовательская, стратегическая и предпринимательская.

Руководитель выполняет ряд функций: административную (разработка, согласование и упорядочение индивидуальных планов и вкладов работников, групп, подразделений и организации в целом); стратегическую (изучение и анализ тенденций развития предприятия и рынка, основных социально-экономических тенденций, формулирование задач организации, преобразование общих стратегических целей организации в стратегические цели и задачи ее подразделений, и т. д.); экспертно-консультативную (выполнение руководителем экспертизы предложений, планов, результатов действий, вопросов организации производства и реализации продукции; руководитель как специалист выступает как консультант для коллег или подчиненных при выборе правильных суждений или способа действий); коммуникативно-регулятивную (поддержка и обеспечение системы информационных, коммуникативных связей между подчиненными, интенсивность информационного обмена внутри коллектива и с внешней средой); дисциплинарную (регламентация руководителем правил дисциплины труда, моральной и материальной ответственности, системы поощрения и наказаний в подразделение или организации); воспитательную (целенаправленное воздействие на работников, формирующее желаемое отношение к труду, морали, отношение к нормам и ценностям, принятым в коллективе); культурную (формирование и коррекция организационной культуры предприятия); психотерапевтическую (психологическая, эмоциональная сторона деятельности руководителя, влияющая на производительность труда и состоящая в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе). [33, с. 87]

Для каждого руководителя перечисленные функции конкретизируются его организованным окружением. Сам руководитель, выполняя свои функции, в той или иной мере меняет организационное окружение.

К функциям служб персонала обычно относят подбор, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения сотрудников, перемещение в должностях и увольнение, ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров и другие. Службе персонала могут быть адресованы функции нормирования и расчета заработной платы, управления рационализацией и изобретательством, охраны труда и техники безопасности. Частные функции, выполняемые службами персонала, соответствуют подсистемам управления персоналом и возлагаются на отдельные подразделения организационной структуры предприятия и кадровой службы.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать. Управление персоналом, нацеленное на совершенствование и самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей предприятия. Оно обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Важнейшим элементом также являются методы управления персоналом, которые разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации. Общие методологические подходы позволяют выделить и классифицировать методы управления персоналом. [22, с. 170]

Классификация методов управления персоналом:

Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного образа действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполнителя в данном случае однозначно определены.

К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распорядительные, которые предусматривают использование дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия.

Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждение норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и другие.

Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведенные действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступает как заинтересованность подчиненного в успехе дела.

К косвенным относят:

экономические методы используют для воздействия на исполнителя через экономические стимулы и условия деятельности. В этот метод входят технико-экономический анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом и др.;
социально-психологические воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного социально-психологического климата коллектива, социальный и психологический анализ, социальное планирование, участие работников в управлении, планирование карьеры и роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и др.;
идеологические методы управления персоналом являются мотивирующими и воздействуют на исполнителя через систему морально-политической ответственности, чувство долга, любовь к родине. К ним относят пропаганду, аттестацию, методы стимулирования политической и общественной активности, воспитание трудовой морали, критику и самокритику, политическое образование и самообразование, политическую ответственность и др.

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов организации и работника. В мотивации важно удовлетворить человеческие нужды, потребности. [34,c.59]

Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Механизм мотивации – важная часть в системе управления персоналом на каждом предприятии. Поэтому необходимо понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабление отрицательных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Этот тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Мотивация персонала предприятии осуществляется методами: разъяснением, , личным примером, поощрения и работников и . д. Отдельные мотивации принято мотиваторами. Они применяться к на любой его трудовой . Различают также мотиваторов на категории персонала: одних людей действуют одни , на других – . Наибольшее влияние все категории оказывает материальное или стимулирование.

(лат. stimulus - палка, которой скот) - внешнее к действию, , побудительная причина. широком смысле - это такое одного человека другого, которое его к действию, нужному воздействия. Стимулирование - воздействия на посредством значимого него внешнего (объекта, условий, и т..), побуждающий человека определенным действиям (-то: пребывание комфортных условиях т.п.). качестве стимулов выступать отдельные , действия других и многие ценности, которые быть предложены в компенсацию его повышенные и физические .

В число разработки и системы материального нематериального стимулирования () персонала предприятия следующее:

повышение и выполнение и финансовых ;
повышение качества и услуг ;
повышение материальной работников предприятия обеспечение им гарантий;
побуждение предприятия работать эффективно за деньги при иллюзии адекватности вознаграждения и заслуженного наказания;
заинтересованности персонала успешном проведении структурных преобразований предприятии, стимулирование труда персонала категорий;
привлечение удержание высококвалифицированных , развитие таких персонала, как , лояльность и предприятию;
создание для повышения управленческих решений управляющим составом , способствующих росту и сокращению ;
укрепление дисциплины , лояльности к и солидарной персонала;
прояснение, и доведение целей руководства уровня каждого места (каждой ).

В управлении применяются две формы мотивации: результату и статусу. Мотивация результатам обычно там, где сравнительно точно и разграничить деятельности одного или группы . При этом обычно связывается выполнением конкретной или относительно этапа работы. по статусу рангу основана интегральной оценке сотрудника, учитывающей его квалификации, труда, отношение работе и показатели, определяемые условиями деятельности в своей . Выбор той иной формы определяется не содержанием работы, действующими принципами в данной , сложившимися национальными и корпоративной .

В настоящее известны и обоснованы следующие управления мотивацией, члены коллектива работают с отдачей:

мотивация () включает не материально-денежные , но и денежные (моральные, , организационные и .);
мотивирование персонала в той , в какой информированы о , касающихся итогов ;
сотрудникам предоставляют свободу действий возможность контролировать , право принимать , касающиеся выполнения . Уже простое того, что может контролировать , приносит ему . Иметь возможность и контроля подсознательной потребностью . Поэтому естественно, делегирование полномочий ответственности на уровни управления повышает мотивацию ;
мотивация сотрудников, определенную работу, , если им возможность принимать в решении , влияющих на работы.

При систем мотивации типы результатов:

результаты являются результатом выполнения , они рождают чувство достижения и не извне. К относятся положительные от выполнения - это самоуважение, в собственном над коллегами ( чем-либо); достижения, познание ; чувство выполнения -то нужного, важного вклада работу; усталость др.

Внешние – это обратная , отражающая зависимость работы и (морального или ). К ним : зарплату, премию, , надбавку или потерю; положение фирме и ее пределами; льготы и условия работы; (комфортные) рабочие ; разнообразие деятельности; признание хорошего работы, похвала; по службе, на другую , зачисление в резерв на должность, планирование ; предоставление возможности образование, повышать , приобретать новую ; учет продолжительности в системах «за выслугу »; развитие соперничества соревнования; гибкий работы и .

Согласно теории в отношении можно полагать, если работники в существование их служебного от степени работы, то будут заинтересованы более производительном .

Для повышения и активности , для достижения предпринимаемых ими , для того работа становилась интересной и , а связи работниками - более , чтобы возрастала сотрудников в своего труда во взаимной , необходимо соблюдение правил:

Четкая и распределение по степени . Разумное распределение перераспределение заданий работниками позволяет, , усилить у чувство ответственности, собственной значимости, проблему монотонности и т..;
Установление признаков и качества , обратная связь проделанной работе;
улучшение условий работника в ;
Предоставление возможности использовать свой знаний и опыт, а необходимости получить и поддержку.

обычно настроены достижение требуемых в той , в которой проявляет интерес желаемым результатам.

приносит результаты, подчиненные получают за свой в результаты , за заслуженный коллективе статус. , для менеджера и размер , участие в конгрессах, функция фирмы на переговорах, поездка рубеж, неординарное должности подчеркивают положение в коллег и лиц. Однако метод требует : частичное или лишение работника предоставленного статуса , как правило, чрезвычайно бурной вплоть до . То, что работало как , может трансформироваться проклятие.

Неожиданные, и нерегулярные мотивируют лучше, прогнозируемые, когда практически становятся заработной платы.

работу и вознаграждение не разделять слишком промежуток времени: больше временной , тем меньше . Иначе говоря, эффективно, если безотлагательно, т.. реакция на сотрудников должна незамедлительной и . Тогда они осознавать, что неординарные достижения только замечаются, и ощутимо .

Сотрудников следует по промежуточным , не дожидаясь всей работы. иметь в , что большие труднодостижимы и, , сравнительно редки. положительную мотивацию подкреплять через слишком большие времени. Но этого общее должно быть и спланировано этапам с расчетом, чтобы работник мог адекватную оценку должное вознаграждение, объему реально задания.

Важно работнику почувствовать уверенно, поскольку требует внутренняя в самоутверждении. влечет за успех.

Как , крупные награды, кому достающиеся, зависть у , а небольшие частые - удовлетворение. склонен к оценке своих не по показателям, а путем сравнения результатами других. без серьезных , ради сохранения не следует выделять кого- из сотрудников, если он и заслуживает.

организовать внутреннее , быть может, конкуренцию между с целью их к с большей . Главное, чтобы не привела ситуации, когда одних становится для других.

являются следующие : повышение в , расширение объема , увеличение власти, от экономического , признание, лучшее за столом совещании, устная руководителя в коллег, материальная с указанием что, страхование и здоровья, оплачиваемый отпуск, сохранности рабочего , ссуды с ставкой на , приобретение жилья, расходов на и бензин личного автомобиля, трудовые договоры, прямого общения высшим руководителем, медицинских услуг т.д. набора стимулов существует, он быть адресным, на конкретного .

Мотивация работников высока, когда ожидания удовлетворяются наибольшей степени. «теории справедливости» : если работники , что им недостаточно по с принятой рынке труда труда, то снижают интенсивность работы, а они считают, им платят , то работают интенсивно.

Выживание является свидетельством , что там высокопрофессиональный, хорошо и достаточно трудовой коллектив. оплата труда на выживающем развивающемся предприятии подтверждением эффективности коллектива работников.

2 Анализ системы персоналом в «Меланж»

2.1 Общая отеля «Меланж»

«Меланж» был в апреле 2005 , является самостоятельным . Он имеет баланс, свой бланк, печать полным наименованием, . Правовая основа – (индивидуальный предприниматель). находится в города, в месте, недалеко производственно-деловых и развлекательных . В своей руководствуется действующим , нормативными документами, о гостинице.

нахождения и отеля «Меланж»: . Рязань, ул. , д.77.

Отель «» обеспечивает выполнение предприятия в удовлетворения общественных и получения .

Для достижения отель осуществляет основные виды :

размещение и представителей сторонних за плату в соответствии установленным прейскурантом ;
оказание сопутствующих иных услуг, с целевым закрепленного за имущества;
оказание общепита.

В отеля «Меланж» производственные, технологические специально-бытовые и площади. также электрооборудование, оборудование, измерительные , мебель, инструмент, , и другое .

Многоуровневая система в отеле удовлетворить любые гостей: от пребывания с целями до комфортного отдыха развлекательными мероприятиями. сочетание организации услуг и – это атмосфера и уюта.

предлагает 20 просторных комфортабельных номеров отдельными лоджиями, мебелью и сплитсистемами. В номере – телевизор приемом порядка 20 каналов, холодильник, .

К услугам :

1 номер класса «»;
3 номера класса «»;
6 двухместных номеров;
10 одноместных номеров.

на номера «Романтик» представлены таблице 1.

Все звукоизолированы. Обстановка яркую индивидуальность домашнего отеля. удобства продуманы мельчайших деталей, клиенты начали день в настроении и форме.

Роскошные класса «Апартаменты» для тех, необходимо организовать в максимально условиях. «Апартаменты» четыре комнаты – спальни, гостиную столовую с оборудованием, ванной циркулярным душем.

Цены на отеля «Меланж»

номеров	Стоимость (.)
Стандартный одноместный	1200,00
	1600,00
Люкс	2000,00
Апартаменты	2500,00

, предоставляемые в «Меланж», подразделяются основные и .

К основным относятся услуги: и питания «Правилам предоставления услуг». Без оплаты гостям быть предоставлены виды услуг: скорой помощи; медицинской аптечкой; в номер по ее ; побудка к времени; предоставление , иголок, ниток, комплекта посуды столовых приборов. услуги отеля – бесплатные сейфы ценностей в приема; круглосуточное номеров; прачечная химчистка; услуги -почты DHL; охраняемая автостоянка.

отеля являются элементом услуги . Это многофункциональные , предназначенные для , сна, работы гостей. Важнейшей функцией является возможности сна. «Меланж», главным , ориентирован на людей, поэтому либо особенностей приема детей существует. В имеется конференц-, оборудованный всем аппаратурой для переговоров и сервисные услуги – и международную , выделенный доступ Интернет по ADSL.

Кроме проживания в отель предлагает гостям каминный и бильярд, и кафе- отеля «Меланж».

ресторане отеля огромное число русской и кухонь. К ресторана: меню любой вкус; атмосфера; хорошая ; караоке; фортепьяно. также предлагаются завтраки, обеды ужины. Возможен блюд в по внутреннему . В ресторане можно организовать прием гостей 30 человек. Отель «» сосредотачивает свои на максимизации на номер, к размещению . Для этого методика управления и управления хозяйственной деятельности. доходами – стратегия доходов гостиницы использования статистических и конъюнктуры для прогнозирования и выработки выгодного для ценового предложения. того чтобы стратегию управления на практике, отеля «Меланж» база данных, состояние спроса только за период, но во временной . В первую , в массиве данных выделяются пиковой загрузки () и периоды снижения. Установив временные закономерности, тенденции экстраполируются предстоящий период, чего делается делового оборота перспективу. Этот и ложится в основу управления доходами. диаграммы с , загрузкой, по можно легко тренд сезона. информация также возможность управленческому отеля быстро на любые отклонения текущих от желательных .

Пик загрузки приходится на и февраль. обуславливается зимними и деловыми . Малый процент характерен для месяцев – июля августа. Исходя аналитических показателей , можно выделить, самый высокий заполняемости отеля 2016 году пришлось январь и , и составил 99%. самый низкий заполняемости в составляет 74% (август).

анализ финансово- деятельности отеля , что в от планируемой отель «Меланж» цену. Если высокий спрос, имеет смысла скидки, поскольку политика приведет потере прибыли ( выгода). Определив среднего и спроса, отель получить финансовые , сконцентрировав усилия другом направлении. основной проблемой загрузка, то стимулирования продаж применяться скидки.

2.2 управления персоналом отеле «Меланж»

определении целей отеля руководство также определить для их ресурсы. Необходимость финансах, оборудовании материалах является очевидной. Редко из руководителей эти моменты планировании. Потребность людях - тоже вполне очевидной. сожалению, зачастую людских ресурсов ненадлежащим образом же ему уделяется того , которого оно .

Планирование трудовых по существу собой применение планирования для штатов и . Процесс планирования работы в «Меланж» включает себя три :

Оценка кадровых .
Оценка будущих в кадрах.
программы по работы с .

Отель «Меланж» постоянную потребность обеспечении высокой труда работников. из способов этой цели набор и наиболее квалифицированных способных новых .

Набор заключается создании необходимого кандидатов на должности и , из которого отбирает наиболее для нее . Набор обычно из внешних внутренних источников. за набор - это специалисты отдела кадров. занимаются поиском кандидатов среди самого отеля; справки у или коллег своей отрасли; рекламные объявления газетах или через посредство или частных по трудоустройству.

наибольшей степени отеля предпочитает набор в внутри своей . Продвижение по своих работников дешевле. Кроме , это повышает заинтересованность, улучшает климат и привязанность работников отелю.

Популярным набора за внутренних резервов «Меланж» использует форму работ рассылка информации открывающейся вакансии приглашением квалифицированных . Для этого уведомляют всех служащих о открывающейся вакансии, дает им подать заявление того, как рассматриваться заявления со стороны. методом является обращение к работникам с порекомендовать на их друзей знакомых.

Из числа претендентов несколько наиболее . В большинстве выбирается человек, наивысшую квалификацию выполнения фактической на занимаемой , а не , который представляется подходящим для по службе. для отбора используется анкета формы, заполнение требуется от претендентов, или претендентом сводная (резюме) о образовании, опыте и личных .

Для руководящих главное значение навыки налаживания отношений, а психологическая совместимость с вышестоящими и с подчиненными. Эффективный кадров представляет одну из предварительного контроля человеческих ресурсов.

отеле «Меланж» широко применяются метода сбора , требующейся для решения при : испытания, собеседования центры оценки.

с каждым позволяет уточнить о его и восполнить -либо недостающие о нем. задача собеседования в том, получить представление личности кандидата. зависимости от конкретной работы предлагают пройти или ряд . После первого специалист отдела отеля проводит одно, более собеседование с лучшими кандидатами. с ними знакомится будущий начальник, который выбирает наиболее из кандидатов, со своим . Процесс поиска изучения претендентов, образом, завершен - условии, что принимает предложенные условия и он действительно таким, каким себя аттестует.

окончательно убедиться пригодности кандидата, также осуществляется представленных документов отзывов, а проводится и обследование. Сотрудник , ответственный за собеседования, заботится создании удобной, обстановки для с кандидатом, ему достаточно и заранее вопросы на представленных им . Во время представитель отеля внимание на , относящихся к , чтобы решить, ли претендент данной должности подходит ли ему. Вопросы биографию и работы кандидата, профессиональные устремления, также его , навыки и .

Одним из распространенных компонентов найма в «Меланж» является . Тесты используют выявления способностей, , интеллекта, интересов, иногда даже физического состояния личностных свойств .

При приеме работу отель квалификационное и тестирование. Наиболее применяются квалификационные , позволяющие оценить и особые , необходимые для конкретной работы.

тестирование, как , проводится в письменных ответов заранее составленные . Такие тесты оценить общий уровень, отношение работе, интересы, к управленческой и личные . Анализ эффективности тестированию показывает, у него как сторонники, и противники. психологических тестов , что они точную и информацию, предсказывающую, хорошо претенденты справляться с . Противники же , что психологические не эффективны носят потенциально характер. Лучше , если управляющие ресурсами, использующие тестирование, взяли за правило: , прошедшим тщательный и проверку на конкретную , при принятии о найме, не руководствоваться результатами тестирования. же в тестирование включены способы выявления к злоупотреблению и наркотическими .

Сегодня руководство «Меланж» так использует для кандидатов на в должности оценки.

В оценки оценивают к выполнению с работой методами моделирования. из методов, называемое упражнение « корзине для », ставит кандидата роль управляющего. течение трех он должен решения - как на письма, записки, как на различную , как общаться письменной форме подчиненными, наделять , проводить совещания, приоритеты и .д. Другим является имитация . Кандидатов оценивают таким характеристикам, умение выступать, , навыки личностных . К прочим отборочных центров : устные доклады слушателей, исполнение роли, психологические , тесты по уровня интеллекта, интервью. Как практика, центры являются отличным прогнозирования рабочих кандидатов.

Первым к тому, сделать труд как можно производительным, является ориентация и адаптация в . Руководство отеля «» заинтересовано в работника на месте и помнит, что - это общественная , а каждый - это личность.

практике в используют целый способов, как , так и , для того, ввести человека свое общество. , во время на работу отеля дает информацию о с тем, ожидания кандидата бы реалистичны. этим обычно обучение специальным навыкам и на тему, считается эффективной .

В ходе общения, новые узнают неписанные отеля, кто реальной властью, шансы на по службе рост вознаграждения, уровень производительности достаточным коллеги работе. Нормы, к работе ценности, принятые неформальных группах, работать либо поддержку, либо официальных целей установок гостиницы.

отеля «Меланж» программы систематического и подготовки , помогая полному их возможностей.

представляет собой работников навыкам, поднять производительность труда. Конечная обучения заключается обеспечении отеля количеством людей профессиональными навыками способностями, необходимыми достижения целей .

Обучение - это , специализированная область, ставит целью комплекс органически теоретических и знаний, призванных рабочему овладеть от начального высшего уровня .

В отеле «» обучение полезно требуется в основных случаях. -первых, когда поступает на . Во-вторых, служащего назначают новую должность когда ему новую работу. -третьих, когда установит, что человека не определенных навыков эффективного выполнения работы.

Руководство выделяет значительные на обучение переобучение рабочих, высокая квалификация непосредственно сказывается прибыли отеля. может происходить рабочем месте, опытный рабочий новичку освоить операции, или учебной аудитории, специалист читает группе сотрудников. обучения не друг друга, как обучение стенах отеля вестись с или без от работы.

отеле «Меланж» следующие методы :

обучение на месте:
копирование - прикрепляется к , учится, копируя этого человека;
- занятия менеджера своим персоналом ходе ежедневной ;
делегирование – передача четко очерченной задач с принятия решения оговоренному кругу . При этом обучает подчиненных ходе выполнения ;
метод усложняющих – специальная программа действий, выстроенная степени их , расширения объема и повышения . Заключительная ступень – выполнение задания;
- работник переводится новую работу должность для дополнительной профессиональной и расширения . Обычно на от нескольких до нескольких ;
использование учебных , инструкций (например: работать с машиной и .п.).
обучение рабочего места:
игры – коллективная (обычно с ), включающая разбор примера, в которого участники получают роли игровой деловой и рассматривают принятых решений;
ситуации – реальная выдуманная управленческая с вопросами анализа. При устраняются жесткие времени, которые мысль в обстановке;
моделирование – реальных условий (например, использование , макетов и .);
тренинг сензитивности – в группе целью повышения восприимчивости и умений взаимодействовать другими. Проводится присутствии психолога;
игры (моделирование поведения) - работник себя на -то месте целью получения опыта (обычно межличностном общении) получает подтверждение своего поведения;

метод имеет преимущества и . И главным при выборе или иного является его для достижения обучения каждого работника.

В «Меланж» так проводятся корпоративные , обязательные для сотрудников. В они направлены изучение стандартов , навыков общения клиентами, особенностей и этикета др.

Часто программы сводятся к обучению приемам выполнения вида работы.

методы обучения многочисленны и нужно приспосабливать требованиям профессии отеля. Основные , обеспечивающие эффективность обучения, включают направления:

Мотивация. должны понимать программы, каким обучение расширит профессиональные навыки повысит производительность , а так собственное удовлетворение работой.
Руководство стремится создать , благоприятствующий обучению, том числе учащихся, их участие в обучения, поддержку стороны преподавателей, отвечать на .
Если программа сложные направления, процесс обучения на последовательные . Участник программы иметь возможность на практике , приобретенные на этапе обучения, уже только двигаться дальше.
результате учащиеся почувствовать обратную теории и посредством закрепление материала.

Повышение , как и знаний, навыков умений, является самой производственной . Повышение квалификации отеле «Меланж» на последовательное профессиональных знаний, и навыков, мастерства по у работника . Повышение квалификации связано с -квалификационным продвижением .

Для принятия решений важен дифференциации уровня платы в от квалификации с целью наличия материальных в повышении . Необходимость повышения обусловлена различными , а потому организовано в формах и различные сроки.

повышения квалификации отбор направляемых учебу лиц с целями проблемами отеля, ее ориентацией повышение эффективности. целью мотивации к обучению саморазвитию в «Меланж» используется только правильно оплата труда ориентацией ее конкретные результаты , но и продвижения работников профессионально-квалификационном с повышением своей квалификации.

квалификации руководителей специалистов более при соблюдении преемственности обучения последующего рационального кадров с приобретенных ими и навыков. повысить ответственность заинтересованность кадров непрерывном повышении квалификации, отель взаимосвязь результатов квалификации, аттестации, перемещений и труда работников качеством знаний эффективностью их использования. Работа повышению квалификации составной частью кадрового резерва потому предусматривается договорами администрации работниками отеля, сами мероприятия повышению квалификации отражение в планирования в .

Руководство отеля «» придает большее наличию у мотивации. И обоснованно, поскольку высокий уровень в конечном приводит к результатам в .

Большинство мотивационных отеля «Меланж» собой компенсационные , построенные на включения в стимулирующих интерес , таких как за соответствующее поведение или, , отсутствие поощрения негативных случаях. такие формы , как например, звания «лучшего » за месяц, за продажу количества спиртных (для барменов официантов), поощрение качественное обслуживание, за поддержание , даже поощрение улыбку.

Постепенно подобные поощрения свое значение. того, они нормой, и по какой- причине они прекращаются, это разочарование в .

Анализируя причины подобной практики отеле, выясняется, в основе низкий уровень . Для многих требуется пряник, они начали .

Но если за основу о том, большую часть должны составлять и способные или, по мере, просто , то потребность программах поощрения значительной степени .

Различные системы , следовательно, не продолжительных результатов, ими компенсируют работу при кадров.

Сравнительно , но не в достаточной потенциал для работников заложен ранних стадиях процесса, в , на уровне , официального назначения обучения.

Известно, текучесть рабочей на многих в отеле «» не просто , а высочайшая в первые назначения работников. вызвано незащищенностью, работник испытывает первое время новом месте, знаний применительно данной работе, также часто несоответствием между о работе самой работой.

работникам нужны о месте – обязанностях и к выполняемой , коллективе – т.. людях, окружающих , с которыми будет вступать контакт в делах, политике – .е. задачах и ожиданиях работников, и – т.е. услуг, с отель выходит рынок.

Одна последних важных в области человеческими ресурсами отеле «Меланж» с созданием и методов качества трудовой . Сейчас интерес качеству трудовой распространился во промышленных странах и набирает и в стране.

Высокое трудовой жизни следующим:

Работа быть интересной.
должны получать вознаграждение и своего труда.
среда должна чистой, с уровнем шума хорошей освещенностью.
со стороны должен быть , но осуществляться , когда в возникает необходимость.
должны принимать в принятии , затрагивающих их работу.
Должны обеспечены гарантия и развитие взаимоотношений с .
Должны быть средства бытового медицинского обслуживания.

и количество , предлагаемых отелем «», имеют важное для оценки трудовой жизни. исследования показывают, вознаграждения влияют решения людей поступлении на , на прогулы, решения о , сколько они производить, когда стоит ли уйти из . При хорошей , которая дает удовлетворения, количество имеет тенденцию снижению. Когда работа неприятна, прогулов значительно .

Разработка структуры платы является отделов кадров. заработной платы отеле определяется помощью анализа уровня заработной , условий на труда, а производительности и отеля. Разработка вознаграждения административно- персонала более , поскольку помимо зарплаты в часто входят льготы, схемы в прибылях оплата акциями.

заработной платы «Меланж» предоставляет работникам различные льготы. Конечно, льготы как отпуска, оплата , являются составной любой постоянной . Ежегодные отпуска предоставляться работнику любое время года.

В проведенного анализа управления персоналом отеле «Меланж» сделать следующие :

исследование основных -экономических показателей предприятия показывает, деятельность отеля эффективна;
организационная управления отеля функциональной по своего построения;
имеет постоянную в обеспечении производительности труда и для этой цели набор и наиболее квалифицированных способных новых ;
руководство отеля программы систематического и подготовки , помогая полному их возможностей;
отеля придает значение наличию мотивации, поскольку уровень мотивации конечном итоге к лучшим в работе.

3 Разработка мероприятий совершенствованию системы персоналом в «Меланж»

3.1 Предложения совершенствованию организационной управления отеля «»

Рассмотрев сложившуюся в отеле, основные показатели деятельности и систему управлении , я предлагаю по совершенствованию с персоналом целях более функционирования исследуемого .

Результаты анализа о том, у предприятия положительная тенденция производственно-экономической , чего нельзя об организации персоналом, что показывает ряд проблем:

Организационная управления не качественно решать предприятия на этапе развития.
кадрового состава целом и уровням управления; хватает должностей бронированию и , маркетолога, старшей .
Недостаточный профессиональный персонала не полной мере требованиям к .

Совершенствование системы персоналом в «Меланж» предлагается следующим направлениям:

структуру управления, целях конкретизации функций работниками, позволит предприятию отвечать современным и нацелить формирование, сохранение развитие конкурентоспособности, том числе рынке труда. частности ввести : старшего менеджера бронированию и , маркетолога и горничную;
Внедрить по профессиональному персонала отеля.

мой взгляд, меры позволят маркетинговую работу, планирование, изучить гостиничных услуг, качество обслуживания. предприятию предлагается в штат менеджера по и резервированию, и старшую .

В обязанности менеджера по и резервированию решение вопросов, с бронированием . Его задачи – все свободные отеля за высокую цену, спрос на места, выявлять и перспективных ; устанавливать деловые ‚ работать с ‚ осуществлять поиск клиентов и возможностей для гостиничных услуг рынке; осуществлять заявок на мест и заказов. Он уметь быстро аккуратно отвечать вопросы о размещении; снабжать необходимой информацией; за каждого клиента, убеждая в том, отель не соответствует его , но даже их. Однако, клиента не возникать впечатление, с него «содрать лишнего».

этой должности количество проданных , так как клиенты смогут забронировать номер категории, даже находясь в . Кроме предварительного , которое осуществлено не осуществлено , это — первая гостя увидеть в действии.

введением в должности маркетолога проведения маркетинговых может заметно , приобретая характер и плановости.

, не смотря то, что предприятии существует менеджера по , все основные данного специалиста лишь к отдельных элементов маркетинга, что , не может к достижению результатов в новых рынков , к упрочению гостиничных услуг. методологической точки , причиной всех недостатков и является недопонимание игнорирование руководством роли и маркетинга в предприятием.

По проведения маркетинговых могут начать программы маркетинга гостиничных продуктов проблем их , которые в положительно могут подразделениями, т.. они могут ценный информационный для принятия решений по продуктам: изучение на гостиничную , рекламы; разработка маркетинга с потребностей в продукции, ёмкости рынка, платёжеспособного спроса, на новые сбыта, конкуренции.

горничная является ответственным лицом в своей подчиняется менеджеру службы. Ей 5 горничных, которым смену необходимо несколько номеров , чтобы в не осталось пылинки. При есть четко время, отведенное уборку одного , и горничная минуту должна именно то, ей положено. горничную назначить числа работающих с доплатой окладу.

В старшей горничной : следить за и эффективной гостевых и помещений; отслеживать горничных согласно графику, утвержденному ; следить за отношением к отеля; соблюдать экономии моющих расходных средств; в чистоте рабочее место; за соблюдением пожарной безопасности; технологию уборочных и строго санитарно-гигиенические ; своевременно проходить осмотр; соблюдать труда и ; следить за правил личной и опрятным ; дружелюбно и относиться к отеля; постоянно свою квалификацию, в производственном ; сообщать о и неисправностях отеля; при подозрительных предметах, лиц на этаже, нарушениями правил проживания отеле, необходимо руководству отеля; выполнять внутренние , а также правила, приказы распоряжения по ; проявлять бдительность вопросах безопасности и их ; при выезде принять номер, наличие постельного , полотенец, посуды другого имущества ; содержать свои помещения и для гигиены приема пищи образцовом санитарном .

При внедрении старшей горничной более строго работа горничных, номеров станет четко и , а идеально номер привлечет количество постоянных .

В результате в штат по бронированию резервированию, маркетолога старшей горничной структура отеля выглядеть следующим (рисунок 6).

Рисунок 6. структура отеля «» после введения

3.2 Предложения по форм профессионального

Индустрия гостеприимства одной из быстроразвивающихся и . Но если в этом люди учились на практике, сейчас индустрии в России, и во мире, тоже профессионально подготовленные . Совершенствование подготовки , повышения уровня профессиональной квалификации к числу элементов. Основная обучения в туризма и - совмещение теории практики.

Обучение в отеле быть непрерывным: всех уровней протяжении всего их работы отеле должны свою квалификацию.

построении системы отелю «Меланж» учитывать следующие :

привязка обучения стратегии отеля, оно не положительных результатов;
у персонала обучения как части работы, того, как , а не обязанности;
поддержание контакта с отделов для своевременной информации потребностях в ;
разработка качественного продукта, учитывающего отеля;
контроль оценка эффективности .

Отель «Меланж» уделять особое обучению своих и для ввести два направления - профессиональное и обучение, на личностный сотрудника.

Для квалификации и переподготовку, руководству рекомендуется отправлять в специализированные заведения (за гостиницы).

Предлагается персонал на курсах на гостиницы «Ловеч». обучению проводить в специализированных . Например, один классов оборудован, номер в . Здесь будущих научат, с начинать уборку как заправлять , а будущие увидят, как выглядеть идеально номер. В reception можно принимать и гостей. В -баре научат, напитки и смешивать, в бокале подавать. классе-ресторане студентов делится две части: студенты учатся , а другие — работу однокурсников. образом, учеба в условиях, приближенных к .

Рязанский филиал Психолого-социального так же менеджеров по «Социально-культурный и туризм» специализацией «Гостиничный », «Менеджмент организации» специализацией «Гостиничный туристический бизнес». предоставляет также пройти программы квалификации и переподготовку работников предприятий: современные обслуживания в комплексах, программы работников номерного . По окончании выдаются удостоверения повышении квалификации образца, удостоверяющий вести профессиональную в данной .

Так же предлагаю ввести практику работы по повышению специальные психологические , цель которых — уходить от , сохранять улыбку лице в долгих рабочих . Ведь наиболее претензия клиентов гостиницах высокой - неулыбчивый персонал. же эти помогут поверить себя, в возможности и , придать уверенность. персоналу отеля «» так же проходить такие 2 раза в . Для того, сократить до расходы, связанные такого рода , руководство отеля пригласить к специалиста в области (тренера), на протяжении 5 будет проводить тренинги. Тренинг 4 часа, что менеджерам по курсов заниматься повседневной работой. сдавшим экзамены сертификаты или государственного образца зависимости от учебных часов.

Персонал является ценным активом индустрии гостеприимства, правильное управление гостиницы может производительность и успех дела.

персоналом – «это принципов, методов, и форм на интересы, и деятельность в целях использования их и физических при выполнении функций, обеспечения пропорций в производительности труда объема производства, постоянного соответствия и обученности требованиям научно- прогресса».

Сущность персоналом заключается установлении организационно-, социально-психологических правовых отношений и объекта . В основе отношений лежат , методы и воздействия на , поведение и работников в их максимального .

Управление персоналом создание организационной по иерархическому , однако на большее влияние производственная структура . Цель организационной в управлении – это разделение ; определение задач обязанностей работников; ролей и .

Важной частью системе управления в отеле мотивация – это стимулирования, который сотрудников предприятия поставленные цели большей отдачей.

исследования в работе является «Меланж». Предприятие на рынке 2005 года и продажу гостиничных . Для достижения отель осуществляет основные виды :

размещение и представителей сторонних за плату в соответствии установленным прейскурантом ;
оказание сопутствующих иных услуг, с целевым закрепленного за имущества;
оказание общепита.

Пик гостиницы приходится и февраль. обуславливается зимними и деловыми . Малый процент характерен для месяцев – июля августа. Организационная отеля - функциональна принципу своего и является полномочий и , которые возложены каждого ее .

Отель имеет потребность в высокой производительности работников и достижения этой проводит набор отбор наиболее и способных работников. Так руководство отеля программы систематического и подготовки , помогая полному их возможностей. представляет собой работников навыкам, поднять производительность труда.

Руководство «Меланж» придает значение наличию сотрудников мотивации, сравнительно высокий мотивации в итоге приводит лучшим результатам работе.

Результаты свидетельствуют о , что у имеется положительная в производственно- деятельности, чего сказать об управления персоналом, наглядно показывает выявленных проблем:

структура управления позволяет качественно задачи предприятия современном этапе ;
Недоукомплектованность кадрового в целом по уровням ; не хватает по бронированию резервированию, старшей и менеджера маркетинговым исследованиям;
профессиональный уровень не в мере соответствует к кадрам.

сложившуюся ситуацию отеле, проанализировав показатели его и изучив управления персоналом, разработаны мероприятия улучшения ситуации более эффективного исследуемого предприятия.

перспективного развития «Меланж» на и роста было предложено и реализовать по совершенствованию управления персоналом следующим направлениям:

структуру управления, связи с , предлагается ввести : старшего менеджера бронированию и , маркетолога и горничную;
Внедрить по профессиональному персонала отеля.

мероприятия будут формированию и имиджа отеля, также позволят объем продаж повысить конкурентоспособность на рынке услуг.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Байлик .И. Гостиничное . Проблемы, перспективы, . –Киев: ВИРА-, 2015.
Браймер Р.. Основы управления индустрии гостеприимства. . – М: Академия, 2014 – 289с.
Л. Гостиничный : Учебное пособие. – -на-Дону: , 2012. – 287с.
Волков Ю.. Введение в и туристический / Серия «Учебники, пособия». – Ростов /Д: Феникс, 2012. – 352 .
Волков Ю.. Экономика гостиничного : учебное пособие/ .Ф.Волков.-.2е. - Ростов н/: Феникс,2011.- 380с.
Волкова .Ф. Гостиничное ресторанное дело, : Учебник. – 2–е ., испр. и . – Ростов н/: Феникс, 2013. – 514с.
Гостиничный туристический бизнес / ред. профессора .Д. Чудновского. – .: Ассоциация авторов издателей «Тандем» - -во «Эксмос», 2015.
А.П. структура и службы маркетинга : Учебное пособие – .: ИК «Невский », 2014. – 192 с.
Джанджугазова .А. Маркетинг индустрии гостеприимства- .: Академия, 2015. – 185 с.
О.П. гостиниц и : Учеб. пособие – .: Новое знание, 2013. – 392 .
Исмаев Д.. Маркетинг и качеством гостиничных : Учебное пособие. ., 2012 – 198 с.
Зарубежный малых гостиниц. . Материалы / Под В.С. – М., 2016.
Исмаев .К. Маркетинг управление качеством услуг: Учебное . М., 2014 – 198 с.
Н.И., Г.А. гостиниц и : учебник– 4–е ., стер. – Мн.: знание, 2011. – 258 с.
А.Я. управления персоналом: .-2-е-е ., перераб. и .- М.: ИНФРА-, 2012. – 447 с.
Котлер ., Боуэн Дж., Дж. Маркетинг. и туризм: для вузов: . с англ. / ред. Р.. Ноздревой. – М.: , 2011.
Лесник А.., Смирнова М.. Методика проведения исследований в бизнесе. М.: «САС ПЛЮС», 2012.–126 .
Лесник А.. Гостиничный маркетинг: и практика продаж. Учебное – М.: КНОРУС, 2012 – 232 .
Медлик С. бизнес: Учеб. вузов: пер. анг. /., Инграм . – М.: ЮНИТИ–, 2013. – 292 с.
Папирян .А. Менеджмент индустрии гостеприимства ( и рестораны). .: ОАО «НПО -во «Экономика», 2012. – 207с.
В.С., А.В. бизнес: классификация и других размещения: Учеб. – М.: Финансы статистика, 2015. – 287с.
Сенин .С., Хорошилов .В., Кленова .В. Основы требований к профессиям и работников гостинично- комплекса (отечественный зарубежный опыт). – ., 2016.
Чудновский А.. Гостиничный и бизнес: Учебник. – .: Ассоциация авторов издателей «Тандем». Экмос, 2015.- 315 с.
А.Д: и гостиничное : Учебник. – М.: авторов и «Тандем». Издательство , 2014.- 400 с.
Щеникова .Б. Основы и индустрии . Учебно-методическое . Владивосток. Изд- ВГУЭС. 2015. – 364с.