Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала корпораций

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Цель работы – проведение анализа политики мотивации персонала компании «Марс» и разработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.

Задачи работы обусловлены его целью:

исследовать теоретические аспекты мотивации сотрудников в системе управления персоналом организации;
рассмотреть технологии и методы мотивации персонала, а также подходы к построению системы мотивации персонала в организации;
провести анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов в компании «Марс»;
провести анализ политики мотивации персонала компании «Марс»;
разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала компании «Марс».

Объект исследования – компания «Марс».

Предмет исследования – мотивация труда как важнейший элемент системы управления персоналом.

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, а данные финансовой статистической отчетности, отчетности по труду и его оплате по компании «Марс» за 2014-2016 гг. В процессе написания дипломной работы использованы также результаты исследований, проведенный автором методом интервьюирования работников.

Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: системный подход, экономико-статистические методы: сравнения, классификации и группировки, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала

1.1. Мотивация в системе управления персоналом организации

Мотивы – это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям^[1]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов^[2].

Взгляды на сущность мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения мотивации

Автор	Определение мотивации
1	2
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.	Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для пояснения реального трудового поведения^[3].
ВиханскийО.С., Наумов А.И.	Мотивация – совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата^[4]
Занковский А.Н.	Мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения^[5]
Генкин Б.М.	Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов^[6]

Продолжение таблицы 1

1	2
Мазманова Б.Г.	Мотивация – процесс стимулирования сеемого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[7]
Кулинцев И.М.	Формирование мотивации определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, а с другой стороны - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей^[8]

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», представленных в таблице 1, можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, то есть объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Система мотивации персонала – это комплекс инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей. Механизм мотивации персонала – это совокупность мер воздействия субъекта на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей^[9].

1.2. Механизм управления мотивацией персонала

Поскольку мотивация – это функция общей системы управления, можно построить модель механизма управления мотивацией персонала, как это представлено на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, механизм управления мотивацией представляет собой непрерывный процесс, который постоянно совершенствуется под влиянием внешней и внутренней среды, гибкой системы управления контролем над мотивацией в мониторинговом режиме^[10]. На входе модели проводится анализ внешней и внутренней среды, который определяет основные параметры разработки стратегии, миссии, системы качества (ориентация на потребителя), планов, бюджетов, проектов и программ, на построение которых влияют инструменты стратегического и оперативного анализа, человеческий, технический, ресурсный потенциал, корпоративная среда организации. На выходе модели – проводится оценка и контроль, измерение и учёт фактов деятельности персонала, коррекция и анализ отклонений, влияющих на мотивацию персонала и потенциал организации^[11].

Механизм мотивации труда работников в любой организации должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации^[12].

Рисунок 1 - Механизм управления мотивацией персонала^[13]

Разработка стратегии, миссии, целей, системы качества организации, проектирование бюджета, планов.

Использование инструментов стратегического и оперативного анализа

Потенциал для реализации стратегии

Анализ внешней и внутренней среды

Деятельность

персонала

Вход

Выход

Анализ и коррекция

Стандарты оценки персонала

Оценка и контроль

Измерение

Стандарты системы качества

Корпоративная среда

Разработку системы мотивации персонала можно представить в виде восьми этапов^[14].

Этап 1. Определение географических, нормативно-законодательных, политических, трудовых, хозяйственных факторов, влияющих на человеческий капитал и принятие связанных с ними управленческих решений.

Этап 2. Оценка модели бизнеса. Определение миссии, видения, стратегии и корпоративных целей, системы качества, ориентированной на потребителя, конкурентной среды и ключевых факторов деятельности.

Этап 3. Оценка корпоративной среды.

Этап 4. Исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал. Определение роли трудовых ресурсов и модели взаимоотношений с персоналом (включая оплату труда, социальную политику, организацию управления, трудовые функции, информационные потоки и базы, механизм принятия управленческих решений) в реализации корпоративной стратегии.

Этап 5. Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Определение направлений стимулирования с помощью качественных и количественных методов изучения человеческого капитала (иначе говоря, необходимо выяснить, что считают объектами стимулирования работники и менеджеры, и что является объектами стимулирования в действительности). Изучение влияния рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом.

Этап 6. Определение приоритетов и слабых звеньев в управлении человеческим капиталом в стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей (то есть платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты и в нужное время).

Этап 7. Разработка плана мероприятий. Оценка динамики доходности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков реформы оплаты труда. Цель этапа разработки состоит в формировании устойчивой и последовательной стратегии мотивации, способной позитивно повлиять на текущие финансовые результаты и одновременно обеспечить конкурентные позиции организации в будущем.

Этап 8. Реализация мероприятий и мониторинг результатов внедрения мотивационного механизма. Распространение информации о мероприятиях через информационные каналы, управление их реализацией и прочие меры по обеспечению стратегической направленности процесса (включая разработку стратегической карты человеческого капитала). Обеспечение доступности и прозрачности мотивационного механизма^[15].

Важно учитывать, что системы мотивации — это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель — найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Однако мотивировать необходимо лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным.

Выводы

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Процесс создания системы мотивации персонала очень сложен, но при этом и очень важен. Он требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Прежде всего, руководители должны понять, что физическое присутствие работника на работе не означает, что он эффективно трудится. Необходимо понять, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно ли разработать систему форм и методов управления персоналом.

Глава 2. Исследование мотивации персонала корпорации (на примере компании «Марс»)

2.1. Общая характеристика и структура управления организацией

Компания «Марс» пришла на российский рынок в 1991 г., создав компанию «Мастер Фудс» для продажи широкого ассортимента кондитерских изделий и питания для домашних животных и организации сети распространения продукции на территории России. Для крупного капиталовложения в большой производственный комплекс в России компания «Марс» выбрала г.Ступино, как наиболее перспективное место для строительства комплекса. В апреле 1995 г., когда были завершены работы по возведению комплекса, «Мастер Фудс» был преобразован в КОМПАНИЯ «Марс».

С момента пуска промышленного комплекса в г. Ступино компания «Марс» стала одной из самых стабильных и эффективных российских рыночных структур, крупнейшим производителем высококачественной продукции: кондитерских изделий и питания для домашних животных.

Комплекс, который начал производство продукции в августе 1995 г., потребовал стартовых капиталовложений в объеме 120 млн. долларов. Он занимает территорию около 40 га. Компания «Марс» сегодня - это два предприятия и более 1 200 рабочих мест.

Компания «Марс» - бюджетообразующее предприятие Ступинского района. Удельный вес промышленного производства предприятия составляет 60% от общего объема производства, производимого крупными и средними предприятиями Ступинского района.

Главные задачи, которые ставятся при управлении компанией «Марс» заключаются в том, чтобы выпускать высококачественную продукцию в объемах и ассортименте соответствующих рыночному спросу, по приемлемым для целевой группы потребителей ценам, экономически выгодную для предприятия.

Система управления компании «Марс» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рисунок 2). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Начальник отдела по работе с персоналом

отдел по работе с персоналом

Рисунок 2 - Организационная структура управления

Компанией «Марс»^[16]

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения готовой продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 2.

Таблица 2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами компании «Марс» за 2014-2016 гг.^[17]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2016 года от
	2014	2015	2016	2014 года		2015 года
	2014	2015	2016	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	750	760	760	10	1,33	-	-
основные	640	640	640	-	-	-	-
вспомогательные	110	120	120	10	9,09	-	-
Служащие, в том числе	490	500	500	10	2,04	-	-
руководители	90	90	90	-	-	-	-
специалисты	380	400	400	20	5,26	-	-
прочие служащие	20	10	10	-10	-50,00	-	-
Всего работающих	1240	1260	1260	20	1,61	-	-

Из данных таблицы 2 видно, что за 2015 г. отмечается увеличение кадрового состава предприятия. В 2015 г. численность работающих увеличилась на 20 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 10 чел., или на 9,09%) и специалистов – на 20 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих сократилась на 10 работников. В 2016 г. изменения численности работников не происходило.

2.2. Анализ политики мотивации персонала компании «Марс»

Для оценки мотивации труда в Компании «Марс» было проведено анкетирование работников. В анкетировании приняло участие 200 работников предприятия, то есть 15,87 % от общей численности персонала. Результаты исследования представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования мотивации персонала^[18]

Показатель	Положительный ответ, %	Отрицательный ответ, %
Удовлетворенность работой в целом	35,00	65,00
Удовлетворенность оплатой труда	61,50	38,50
Интерес к работе	90,10	9,90
Возможность реализации способностей	32,00	68,00
Соответствие связи между размером оплаты труда и результатами работы	71,00	29,00
Низкий оклад является причиной неполной реализацией способностей	9,00	81,00
Возможность творчески работать	38,00	62,00

Исследование показало, что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 4 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы).

Таблица 4

Привлекательность деятельности на предприятии^[19]

Характер ответов	Доля общей численности работников, %
1	2
1. Возможность приносить пользу обществу	26,4

Продолжение таблицы 3

1	2
2. Возможность творчески работать	38
3. Возможность руководить коллективом	11
4. Возможность реализовать себя в данной области	50,5
5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)	47,3
6. Возможность служебного роста	12,7
8. Возможность работать без ущерба для здоровья	8,8

Из данных таблицы 3 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50,5 % работников), возможность общения с людьми (47,3 %), возможность творчески работать (38 %).

Для мотивации и стимулирования персонала в Компании «Марс» применяются материальные и моральные методы.

Анализ заработной платы, как основного фактора материального стимулирования труда, проведен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ заработной платы^[20]

Наименование показателя	Значение показателя			Изменение показателя
	2010	2011	2012	2011/2010		2012/2011
	2010	2011	2012	абс.	%	абс.	%
Выработка на одного работника	2005,44	2138,88	2279,79	133,44	6,65	140,91	7,03
Рабочего	3315,67	3546,04	3779,64	230,37	6,95	233,60	6,59
Фонд заработной платы работающих	427950	442540	455570	14590	3,410	13030	2,94
в том числе рабочих	23433	24184	24635	751	3,20	451	1,87
Среднегодовая заработная плата работающего	345,12	351,22	361,56	6,10	1,77	10,34	2,94
рабочего	312,44	318,21	324,15	5,77	1,85	5,94	1,87

По данным таблицы 4 видно, что производительность труда в 2015 г. увеличилась относительно показателя 2014 г. как в расчете по общей численности работников, так и в расчете по численности рабочих. Производительность труда одного работника в 2015 г. выше показателя 2014 г. на 6,65%, а по рабочим – на 6,95%. В 2016 г. темпы прироста производительности труда несколько ниже: в расчете по численности всего персонала – 7,03%, а по рабочим – 6,59%.

Увеличение численности персонала и рост среднегодовой заработной платы повлекли прирост фонда оплаты труда: в 2015 г. он в целом по работникам предприятия на 3,41% выше показателя 2014 г., а по рабочим – на 3,20%. В 2016 г. прирост фонда оплаты труда всех работников предприятия составил 2,94% по сравнению с 2015 г., по рабочим – 1,97%. В компании «Марс» в 2015 г. выполняется экономическое требование расширенного воспроизводства: темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Среднегодовая заработная одного работающего в 2015 г. составила 351,22 тыс.руб. (на 6,10 тыс.руб., или на 1,77% выше показателя 2014 г.), а рабочего – 312,44 тыс.руб. (на 5,77 тыс.руб., или на 1,85% выше, чем в 2015 г.). В 2016 г. среднегодовая заработная плата работника увеличилась до 361,56 тыс.руб. (прирост на 2,94%), а рабочего – до 324,15 тыс.руб. (прирост на 1,87%).

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работниками Компании «Марс» своих должностных обязанностей на высоком уровне, улучшения качества продукции, оперативного и грамотного решения производственных вопросов и ответственности за принимаемые решения на предприятии принято Положение о материальном стимулировании работников, которое устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи работникам предприятия.

Основанием материальных выплат (надбавок, премий, поощрительных выплат, материальной помощи) сотрудникам являются приказы директора. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по заявлению сотрудника может быть заменен денежной компенсацией.

Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 5.

Таблица 5

Материальные выплаты в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях

Случаи предоставления оплачиваемых дней	Количество дней
Свадьба самого работника	3
Свадьба детей	2
Для организации похорон ближайших родственников (членов семьи)	3
Юбилеи 50, 55, 60 лет	1
Проводы ребенка в армию	1

Работникам Компании «Марс» в течение года может быть предоставлена материальная помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника. Предоставление материальной помощи производится в случаях, представленных в таблице 6. Выплаты материальной помощи производятся только основным сотрудникам, проработавшим в Компании «Марс» не менее 3 лет и внесшим весомый вклад в развитие деятельности Компании «Марс». Поощрительные выплаты и выделение материальной помощи производятся работникам предприятия в пределах средств экономии фонда оплаты труда.

Таблица 6

Случаи и размер выплаты материальной помощи

Случаи выплаты материальной помощи	Размер денежных выплат, руб.
к юбилейным датам (женщинам на 50-летие, 55-летие, мужчинам – на 50-летие, 60–летие)	не более 10000 рублей
к свадьбе работника	не более 10000 рублей
на похороны близких членов семьи	не более 10000 рублей
на дорогостоящее обследование	не более 20000 рублей
на операцию	не более 40000 рублей.

Максимальные размеры поощрительных выплат представлены в таблице 7.

Таблица 7

Размер предоставления поощрительных выплат основным

штатным сотрудникам предприятия

Занимаемое положение	Максимальный размер выплат
Директор	до 10 размеров оплаты труда
Заместители директора, главный бухгалтер	до 7 размеров оплаты труда
Другие работники	до 5 размеров оплаты труда

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение (таблицы 8 и 9).

Таблица 8

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное не денежное вознаграждение в 2015 и 2016 гг.

Наименование материального неденежного вознаграждения	2015 г., чел.	2016 г., чел.	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Подарок на Новый год, 8 марта, 23 февраля	1240	1243	+3	100,24
Подарок новогодний детям сотрудников	542	546	+4	100,74

Таблица 9

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное денежное вознаграждение в 2015 и 2016 гг.

Наименование материального денежного вознаграждения	2015 г., чел.	2016 г., чел.	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Разовое денежное вознаграждение в честь 50, 55, 60-летия	10	12	+2	120,00
Материальная помощь в случае смерти членов семьи работника	7	8	+1	114,29
Денежное вознаграждение по случаю праздничных дней (Новый год, 8 Марта, 23 февраля)	326	428	+102	131,29

Из таблицы 9 видно, что в 2016 г. увеличилось количество человек, которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50, 55, 60–летия на 2 чел., количество человек, которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 1 чел. и денежное вознаграждение по случаю праздников - на 102 чел.

Виды морального стимулирования, применяемые в Компании «Марс» представлены в таблице 10.

Таблица 10

Данные по количеству работников, получивших моральное

поощрение

Наименование морального поощрения	2015 г	2016 г	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Продвижение по службе	13	12	-1	92,31
Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя.	305	381	+76	124,92
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	81	130	+49	160,49

Из таблицы 10 видно, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.

Выводы

Проведенное исследование системы мотивации в Компании «Марс» позволило сделать выводы, что для мотивации персонала в Компании «Марс» применяются материальные и моральные методы. Однако, результаты опроса персонала показали, что 43 % рядовых работников считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне. Лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %. Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста. Наиболее действенными и требующими совершенствования методами мотивации, по мнению работников, является повышение заработной платы; создание возможности профессионального роста; увеличение объема социальных гарантий.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала корпорации (на примере компании «Марс»)

Для оптимизации политики мотивации персонала Компании «Марс» целесообразно использовать модель, представленную на рисунке 3.

Активаторы мотивации

Миссия и стратегия организации, разработанная и принятая всем коллективом КОМПАНИЯ «Марс»

(3 и 4 ступени иерархии потребностей, по Маслоу)

Система стимулирования

в КОМПАНИЯ «Марс»

(1 и 2 ступени иерархии потребностей, по Маслоу)

Общественное мнение, признание заслуг

(4 и 5 ступени иерархии потребностей, по Маслоу)

Активация

Работник

Работа

Продукция, пользующаяся спросом

Мотивация

Результат

Активация

Рисунок 3 - Модель мотивации работников Компании «Марс»

Основой мотивационной системы (активаторами, мотивации - мотиваторами) должны быть метамотиваторы и сама работа, приносящая человеку психологическое удовлетворение. Все остальные мотиваторы в Компании «Марс» могут использоваться периодически, так как действуют только определенное время.

Далее представим конкретные мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации в Компании «Марс».

Первое мероприятие ставит своей задачей совершенствование системы оплаты труда и заключается в изменении структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается превышение переменой части заработка. В связи с этим изменение структуры дохода работника предприятия в сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом. Предлагается следующее изменение структуры, представленное на рисунке 4.

Рисунок 4 – Предлагаемая структура доходов работников

Следующим направлением совершенствования системы мотивации труда в компании «Марс» является изменения условий премиальных выплат. Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является стимулом к повышению производительности труда. В связи с этим предлагается изменение как самого размера премий, так и условий для их начислений (таблица 11).

Таблица 11

Предлагаемая система премирования

Условия	Фактический размер премии		Прогнозный размер премии
Условия	min	max	max	средний	min
% увеличения премии при условии выполнения не менее 100% плана по качеству и срокам	40	60
% снижения премии при невыполнении установленного задания			0	50	100

Фактически премии в компании «Марс» выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству, объему и по срокам в размере от 40 до 60% от тарифного заработка. Предлагается снижение премии при невыполнении плана в размере от 0 до 100% от суммы премии. При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников: снижение себестоимости; увеличение выручки; улучшения качества продукции; сокращение сроков выполнения работ; снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов. Задания устанавливаются руководителем в зависимости от целей предприятия в настоящий период.

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Второе предлагаемое направление совершенствования политики мотивации персонала Компании «Марс» - расширение пакета социальных льгот.

Предоставление компенсационного пакета на предприятии является эффективным способом управления социальными рисками, однако для этого компенсационный пакет должен быть сбалансирован в зависимости от категории персонала (целесообразность предоставления компенсационного пакета) и потребностей самих работников (целесообразность получения компенсационного пакета).

В таблице 12 представлена группировка возможных элементов компенсационного пакета компании «Марс» с указанием назначения, целевой группы предоставления и преимуществ использования для работника и работодателя.

Таблица 12

Группировка возможных элементов компенсационного

пакета компании «Марс»

№ п/п	Элемент компенсационного пакета	Преимущества для		Оценка целесообразности для
		работника	работодателя	рабочих	специалистов	управленцев
1	2	3	4	5	6	7
Обязательные элементы компенсационного пакета
1.	Оплата дней отпуска	компенсация расходов на отдых	восстановление работоспособности	+	+	+
2.	Выходное пособие при увольнении	гарантия дохода при трудоустройстве	лояльность работника	+	+	+
3.	Оплата дней временной нетрудоспособности	гарантия дохода при заболевании	забота о трудоспособности	+	+	+
4.	Страхование от несчастных случаев и профзаболеваний	гарантия дохода при травме, профзаболевании	забота о трудоспособности	+	+	+
5.	Пенсионное страхование	резервирование части дохода на случай старости	забота о доходе работника в старости	+	+	+
6.	Обязательное медицинское страхование	компенсация расходов на восстановление здоровья	забота о здоровье работника	+	+	+

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4	5	6	7
7.	Компенсация расходов при направлении в служебные командировки	компенсация расходов в командировке	лояльность	+	+	+
Рекомендуемые элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
8.	Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве	дополнительная компенсация при травме, профзаболевании	снижение травматизма, снижение затрат на выплаты	+	+
9.	Добровольное страхование жизни пенсионное страхование	дополнительная компенсация при травме, отсроченный доход	инструмент удержания работников, лояльность		+	+
10.	Добровольное медицинское страхование	качественное лечение	снижение дней невыходов на работу, забота о здоровье	+	+	+
11.	Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности	заинтересованность в качественном лечении	забота о здоровье, лояльность			+
12.	Повышение размера выходного пособия	дополнительные гарантии трудоустройства	инструмент удержания			+
13.	Предоставление дополнительных дней отпуска	дополнительный отдых	забота о здоровье, повышение производительности труда		+	+
14.	Организация питания	компенсация расходов на питание	забота о здоровье, производительность труда	+	+
15.	Оплата профессионального обучения, переподготовка	развитие профессиональных знаний и навыков	инструмент удержания, лояльность		+
16.	Компенсация расходов на транспорт	компенсация расходов на проезд	лояльность		+
17.	Предоставление униформы	компенсация расходов на организацию труда	лояльность	+	+
Дополнительные элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
18.	Предоставление ссуд, поручительство при кредитовании	возможность займа на льготных условиях	инструмент удержания, лояльность		+	+
19.	Съем, оплата жилья	компенсация расходов на проживание, статус	инструмент удержания, лояльность			+

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4	5	6	7
20.	Предоставление служебного автомобиля	компенсация расходов на проезд, статус	инструмент удержания, лояльность			+
21.	Предоставление автостоянки	статус, компенсация дополнительных расходов	Лояльность			+
22.	Оплата мобильной связи	компенсация расходов на связь	лояльность, управляемость		+	+
23.	Оплата членства в клубах	статус	лояльность, инструмент удержания			+
24.	Оплата занятий в спортзалах	компенсация расходов на занятие спортом	забота о здоровье			+
25.	Оплата няни, детского сада	компенсация дополнительных расходов	лояльность, инструмент удержания			+
26.	Организация и проведение корпоративных мероприятий	отдых, обучение	командообразование, лояльность		+	+
27.	Скидки на бытовое обслуживание, развлечения	компенсация части расходов	лояльность	+	+	+
28.	Скидки на приобретение продукции предприятия	компенсация части расходов	лояльность	+	+	+
29.	Гибкий график	Управление временем	лояльность, подбор персонала	+	+

По данным таблицы 12 видно, что в составе предлагаемого компенсационного пакета выделено три составляющих:

1) обязательные элементы компенсационного пакета – они установлены государством;

2) рекомендуемые элементы компенсационного пакета – социальный пакет;

3) дополнительные элементы социального пакета – предоставляются при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Выводы

В целях совершенствования политики мотивации персонала Компании «Марс» разработан ряд мероприятий.

Во-первых, в целях совершенствования системы оплаты труда рекомендовано изменение соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников. Предлагается увеличение удельного веса тарифной части, и, одновременно, изменение порядка начисления премий.

Во-вторых, представлены рекомендации по формированию компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников.

Заключение

Общая численность персонала компании «Марс» в 2016 г. составляет 1 260 чел.

Для мотивации персонала в компании «Марс» применяются материальные и моральные методы. Материальные методы: заработная плата; предоставление дополнительных оплачиваемых дней отдыха; предоставление материальной помощи (к юбилейным датам, к свадьбе, на похороны близких членов семьи, на дорогостоящие медицинские обследования, на операции); подарки к праздникам. Моральные методы мотивации: продвижение по службе; словесные поздравления с участием высшего руководства; похвала на коллективном собрании.

Результаты опроса персонала показали, что действующую на предприятии систему мотивации 70 % руководителей оценивают как систему среднего уровня. В то же время 43 % рядовых работников считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне; более половины (59 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 7 % рядовых работников считают, что на предприятии такая возможность существует

Наиболее действенными и требующими совершенствования методами мотивации, по мнению работников, является повышение заработной платы; создание возможности карьерного и профессионального роста; увеличение объема социальных гарантий.

Выявленные проблемы позволили разработать рекомендации, направленные на совершенствование политики мотивации персонала компании «Марс».

Предлагается изменение соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников: увеличение удельного веса тарифной части, и, одновременно, изменение порядка начисления премий. В настоящее время в Компании «Марс» премии выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% от тарифного заработка. Предлагается снижение премии при невыполнении плана в размере от 0 до 100% от суммы премии. Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Представлены рекомендации по формированию компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников. В составе предлагаемого компенсационного пакета выделено три составляющих: 1) обязательные элементы компенсационного пакета – они установлены государством; 2) рекомендуемые элементы компенсационного пакета – социальный пакет; 3) дополнительные элементы социального пакета – предоставляются при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Предлагаемые мероприятия направлены на совершенствование политики мотивации персонала Компании «Марс»; их реализация позволит снизить текучесть кадров, повысить их лояльность, активизировать трудовую активность.

Список литературы

Адамчук В. В., Ромашов О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011.

Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012.

Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30.

Занковский А. Н. Организационная психология. – М.: Инфра-М, 2011.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 107.

Кулинцев И. М. Экономика и социология труда. – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015.

Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 113.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015.

Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011.

Скрипко Л. Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36.

Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С.114-120.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015. – С. 45. ↑
Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 102. ↑
Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 88. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012. – С. 91. ↑
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Инфра-М, 2011. – С. 31. ↑
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 107. ↑
Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 113. ↑
Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015. – С. 66. ↑
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 112. ↑
Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 91. ↑
Чешун Р.А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С.114-120. ↑
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36. ↑
Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 91. ↑
Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30. ↑
Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30. ↑
Составлено на основе Положений о структурных подразделениях. ↑
Составлено на основе данных отчета по труду. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Составлено по данным бухгалтерии. ↑