Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой — корыстную мотивацию поступления на государственную службу.
Актуальность темы исследования, по моему мнению, объективно велика: в государственном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы – обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня государственных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов исполнительной власти в Российской Федерации.

Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики и кадровой работы в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.

Высокой актуальностью проблем кадровой политики и кадровой работе в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Кроме того, проблемы кадровой работы актуализируются в статьях, публикующихся в различных сборниках. Что касается кадрового потенциала, то само понятие является достаточно новым, поэтому оно недостаточно описано и проанализировано.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровая политика», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективной кадровой политики и недостаточностью ее теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне субъекта Федерации.

Цель работы состоит в изучении кадровой работы в государственной службе, а так же разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в государственной службе на примере Яковлевской территориальной администрации.

Поставленную цель конкретизируют следующие взаимосвязанные задачи:

• • 1. Раскрыть теоретические аспекты кадровой работы в органах государственной службы.
    2. Рассмотреть феномен кадровой политики как направления социального управления и системы управления человеческими ресурсами.
    3. Выявить основные проблемы в кадровой политики и технологии их преодоления.
    4. Представить полную характеристику текущего положения и основных проблем в сфере кадровой политики в Яковлевской территориальной администрации.
    5. Выработать рекомендации по совершенствованию реализации кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации.

Объектом исследования является Яковлевская территориальная администрация как орган государственной службы.

Предмет исследования является кадровая работа в Яковлевской территориальной администрации.

В качестве методов исследования использованы такие методы как анализ документов, экспертный опрос. На их основе осуществлен всесторонний комплексный анализ государственной службы, ее кадровых структур, процессов в ней происходящих.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью их применения, как на федеральном, так и на региональном уровне. Предложенные практические рекомендации по совершенствованию государственной службы, в том числе в вопросах оптимизации ее структуры, создания единой системы обучения и повышения квалификации государственных служащих, внедрения новых технологий профессионального развития и карьерного продвижения кадров, введения всеобъемлющего, эффективного контроля за деятельностью аппарата государственных органов.

Глава 1 Теоретические и правовые основы кадровой работы в системе государственной службы

1.1 Теоретические аспекты кадровой работы в органах государственной службы

Государственная гражданская служба − вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий государственных органов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Принципами гражданской службы являются:

1. приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2. единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
3. равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
4. профессионализм и компетентность гражданских служащих;
5. стабильность гражданской службы;
6. доступность информации о гражданской службе;
7. взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
8. защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1. руководители − должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
2. помощники (советники) − должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3. специалисты − должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4. обеспечивающие специалисты − должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово- экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

По содержанию цели государственной службы могут быть социальными, экономическими, политическими, организационными, правовыми, идеологическими и др.

Социальные цели государственной службы, как уже отмечалось, обусловлены социальным характером государства и предназначением государственной службы как социального института.[16].

Политические цели государственной службы направлены на решение общегосударственных задач управления, практическое исполнение полномочий и функций государства, укрепление правового социального государства, организационно-административное обеспечение органов государственной власти, создание условий для связи государственного аппарата с гражданским обществом и политической элитой.

Экономические цели государственной службы связаны с повышением эффективности государственного регулирования экономики, управлением государственной собственностью, поддержкой предпринимательства, а также со снижением затрат на содержание государственного аппарата.

Правовые цели отражают намечаемые результаты по реализации государственными служащими законодательства страны. Это, прежде всего правоприменение, обеспечение соблюдения законности в обществе, а также разработка специального законодательства о государственной службе, создающего правовые основы функционирования государственного аппарата повышения правового статуса государственных служащих.

Организационные цели − это организационно-техническое обеспечение органов государственной власти, профессионализация государственного аппарата, совершенствование норм, правил, стандартов регулирования качественного и количественного состава государственных служащих, их продвижения по службе, приведение структуры государственного аппарата в соответствие с задачами государства и государственной службы.

Источник служебного права, распространяющегося на государственную службу, − базовые федеральные законы: «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации». [4,5]. Первый закон определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой России. Второй устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. В рамках организационных основ государственной службы в определенной мере регулируются и кадровые процессы и отношения.

При этом на государственных служащих распространяются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, заложенные в Трудовом кодексе: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т.д.

Нормативные правовые акты, регламентирующие кадровые процессы и отношения, классифицируются в зависимости от их правового уровня или степени юридической силы. На первом правовом уровне находится Конституция РФ, затем следуют конституционные федеральные законы, федеральные законы, следуют подзаконные акты − указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты федеральных министерств и ведомств. Основу региональной государственной кадровой политики составляют конституции, уставы краев, областей и других субъектов РФ [1,2].

Так регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется:

1. Конституцией Российской Федерации;
2. Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
3. другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;
4. указами Президента Российской Федерации;
5. постановлениями Правительства Российской Федерации;
6. нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. [2].

Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой работы современной России

Кадровая работа − это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе − прерогатива его кадровой службы.

Правовой аспект государственной кадровой политики означает учет в ней прав человека и гражданина строгое правовое регулирование всех основных кадровых процессов и отношений. В отношениях между людьми, а тем более в кадровых вопросах существуют два регулятора: закон, обязательный для исполнения под угрозой применения государственных санкций, и мораль, нравственные ценности общества обязательные в силу традиций, менталитета общества и не преследуемые по закону.

Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот закон определил четыре основные функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание. [4].

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня − от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции [7].

Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование вообще − это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права). Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования.

Методы правового регулирования, кадровых процессов и отношений − это способы воздействия на них юридических норм. Существуют императивные (приказные) и диспозитивные (согласительные) методы правового регулирования. Например, правовой статус государственных служащих − их основные права, обязанности, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, правила служебного поведения регулируются императивно федеральным законом (идет властное воздействие сверху вниз).

А все вопросы, связанные с заключением служебного контракта, решаются диспозитивным методом, так как стороны − работодатель и наемный работник − равноправны. По взаимному согласию сторон определяется место работы (службы), замещаемая должность, размер денежного содержания, условия работы и отдыха, социальные гарантии.

Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику. К элементам такого механизма относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание, юридические факты, акты применения права акты реализации прав и обязанностей и т.д.[14].

Кадровые процессы и отношения в государственной и негосударственной сферах являются предметом трудового, административного и конституционного права. Сейчас создается такая отрасль (подотрасль) права как служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих.

Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает Администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ.[3]. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства − создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим направлениям: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.

Трудовое право регулирует также ряд правоотношений в государственной службе и кадровой деятельности. В соответствии с действующим законодательством Трудовой кодекс РФ регулирует только те нормы и отношения в государственной службе, которые не регламентируются законодательством о государственной службе Российской Федерации, т.е. в данной области приоритет законодателем отдается служебному праву.

Служебное право пока не стало самостоятельной отраслью права, но уже очевидно, что становится подотраслью административного права. Оно регулирует правоотношения, возникающие в процессе государственно- служебных отношений.

Кадровая работа в системе государственной способствует достижению организационных целей государственной службы и включает в себя:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2. подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3. организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4. ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5. ведение личных дел гражданских служащих;
6. ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7. оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8. обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9. организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10. организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11. организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12. организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
13. организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
14. формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15. обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17. организацию проведения служебных проверок;
18. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19. консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.[15].

Кадровая политика органа государственной службы, как и любой организации − генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми деятельностями организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

1.3 Особенности кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации

Кадровая работа в органах государственной службы приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение государственных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах государственной службы являются:

• приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• повышение престижа государственной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и государственной службы;
• организация непрерывного процесса обучения кадров;
• регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной службы, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• совершенствование организационных структур и государственной службы, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней государственного управления, а отделы кадров должны использовать полноценный арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.

Направлениями кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
• планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и

т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложена связь с термином

«кадровая политика».

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д. [16].

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов государственных образований изучены явно недостаточно. Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

«Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала»

Управленческими функциями кадровых технологий являются:

• обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
• обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
• обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала.

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование – это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально- управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии, применяемые в кадровой работе органами государственного управления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По моему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов государственной власти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних государственных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других – отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих – хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы государственных служащих. Тем не менее, в государственных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень государственной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов государственного управления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие государственных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных государственных образований. [18].

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы государственного управления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных государственных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность государственного управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении государственной службы того или иного государственного образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (государственные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Также можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов государственного управления:

1. технологии отбора персонала, расстановки кадров;
2. технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих;
3. технологии проведения конкурсов на замещение государственных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;
4. технологии работы с резервом кадров государственных служащих;
5. технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах государственного управления;
6. технологии создания и использования социо-технологических комплексов управления системой кадровой работы. [19].

Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на государственной службе. Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении государственного управления, в любых направлениях деятельности органов государственного управления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе.

Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах государственного управления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы. Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем. К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.

Глава 2 Кадровая политика в органах исполнительной власти Яковлевской территориальной администрации

Характеристика деятельности Яковлевской территориальной администрации, в том числе в области кадровой работы

Яковлевская территориальная администрация, является государственным органом, образованным в целях обеспечения деятельности Главы территориальной администрации.

Администрацию района возглавляет на принципах единоначалия глава администрации Яковлевского района.

Администрация района осуществляет организацию решения вопросов местного значения, исполнения полномочий органов местного самоуправления городских и сельских поселений, переданных на основе соглашений, заключенных главой администрации района, а также исполнения отдельных государственных полномочий, переданных для осуществления органам местного самоуправления Яковлевского района.

Положения об органах администрации района утверждаются по представлению главы администрации района Муниципальным советом.

Любые акты органов администрации района могут быть отменены главой администрации района, за исключением случаев, когда федеральным законом установлена особая процедура их отмены или признания недействительными.

К полномочиям администрации Яковлевского городского округа относится:

1) организация исполнения в пределах своих полномочий Конституции Российской Федерации, федеральных законов и других федеральных нормативных правовых актов, законов и иных нормативных правовых актов Белгородской области, Устава, решений Совета депутатов;

2) осуществление полномочий органов местного самоуправления;

3) осуществление отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления органами государственной власти в соответствии с федеральными законами и законами Белгородской области;

4) подготовка проектов правовых актов администрации.

Структура Яковлевской территориальной администрации утверждается решением Совета депутатов по представлению главы администрации. В структуру Яковлевской территориальной администрации могут входить первый заместитель главы администрации, заместители главы администрации, структурные подразделения (отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации).

Положения об органах администрации Яковлевской территориальной администрации утверждаются по представлению главы администрации.

В состав Администрации входят Глава Яковлевской территориальной администрации, первый заместитель главы администрации - начальник управления правового регулирования, имущественных и земельных отношений, заместитель главы администрации городского округа - руководитель аппарата главы администрации городского округа, заместитель главы администрации по экономике и АПК, заместитель главы администрации по строительству, транспорту, ЖКХ и систем жизнеобеспечения, заместитель главы администрации по социальной политике, заместитель главы администрации городского округа - начальник управления финансов и налоговой политики, заместитель главы администрации – секретарь Совета безопасности, начальник управления безопасности.

Администрация является юридическим лицом, имеет печать с и бланки со своим наименованием. Место нахождения Администрации: 309076, Белгородская область, Яковлевский район, поселок Яковлево, улица Шаландина, дом 90 а.

Как уже было сказано, по существующей классификации кадры государственного управления в Администрации подразделяются на 4 группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

1. должности категории «руководители»;
2. должности категории «помощники (советники)»;
3. должности категории «специалисты»;
4. должности категории «обеспечивающие специалисты»;

Кадровый состав органов исполнительной власти сформирован в пределах штатной численности, утвержденной Яковлевской территориальной администрацией.

Программа разработана в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Белгородской области.

Две предыдущие Программы реформирования и развития государственной службы не позволили завершить решение проблем правового и организационно-управленческого обеспечения гражданской службы в части:

• регламентации деятельности гражданских служащих;
• обеспечения сопоставления оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих с качеством оказываемых государственным органом государственных услуг гражданам и организациям;
• установления эффективных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
• установления открытости и информационной доступности деятельности государственных служащих, что, в свою очередь, способствует устранению условий для коррупции и бюрократизма.

В настоящее время нормативно урегулированы все обязательные вопросы, относящиеся к компетенции субъекта Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы. Вместе с тем система постоянного мониторинга применения законодательства в данной сфере не сформирована. Не унифицированы некоторые локальные акты органов исполнительной власти, государственных органов республики, принимаемые в целях реализации законодательства о государственной гражданской службе. Отсутствуют критерии эффективности кадровой работы.

В деятельности кадровых служб органов исполнительной власти, государственных органов республики недостаточно используются современные методы кадровой работы и информационные технологии.

В Яковлевской территориальной администрации кадровую работу осуществляет отдел кадров, который подчиняется непосредственно руководителю Администрации.

По штатному расписанию численность отдела 5 штатных единиц, представлены на рис. 1.

Рисунок 1 – Ответственные в работе с кадрами в Яковлевской территориальной администрации

Отдел кадров совместно с руководителем Администрации осуществляет подбор и расстановку кадров. Организует правовую работу, ведение делопроизводства и архивную работу.

В соответствии с Положением выделяются следующие основные функции:

• разработка проектов документов по вопросам, входящих в компетенцию отдела;
• подбор кандидатов, анализ их профессиональных, моральных и деловых качеств;
• учет сотрудников и предоставление установленной отчетности;
• организация анализа квалификационного уровня сотрудников управления с учетом специфики деятельности подразделений и определения их соответствия занимаемым должностям;
• подготовка предложений руководству Управления о проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников в целях поддержания их профессионального уровня;
• обеспечение проведения аттестации сотрудников;
• организация защиты персональных данных сотрудников организации;
• документальное оформление трудовых отношений с сотрудниками в соответствии с законодательством РФ о труде.

Главный специалист по работе с кадрами подчиняется непосредственно главе Администрации и его заместителям и выполняет следующие функции:

• планирование текущей и перспективной потребности в кадровых ресурсах для структурных подразделений организации;
• разработка проектов документов по вопросам, входящих в компетенцию;
• учет сотрудников и предоставление установленной отчетности.[20].

Кроме того, специалист по работе с кадрами разделяет вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, принимает участие в обсуждении важнейших для нее вопросов развития, определения стратегии – выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Функциональное разделение труда по работе с кадрами представлено в Приложении А.

Из данных таблицы видно, что все функции централизованы и это даёт четкий контроль над работой сотрудников. Непосредственный подбор кандидатов, анализ их профессиональных, моральных и деловых качеств осуществляется специалистом по подбору персонала.

Направление функционирования системы управления персоналом задается в соответствии с кадровой политикой, которая прописана в Уставе. Отдел кадров регулярно анализирует данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала. Состояние человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах кадрового обеспечения, профессиональном обучении, динамике движения служащих и т.д.

Кадровую работу образует выполнение следующих мероприятий:

• работа с формой Т-2;
• составление списков работников по категориям;
• составление графиков отпусков;
• формирование форм отраслевой статистической отчетности;
• оформление пенсионных документов;
• оформление документов во внебюджетные фонды;
• подготовка сведений о травматизме;
• оформление документов по награждению и поощрению;
• планирование ротации управленческих кадров;
• ежеквартальная сверка списочного состава работников;
• анализ текучести кадров;
• оформление документов на лиц, направленных на повышение квалификации;
• сверка регистрации трудовых книжек.

Предварительный анализ выполняемых функций отдела свидетельствует о том, что данная служба выполняет преимущественно учетные функции. Это негативно характеризует состояние кадровой работы Канцелярии. [21].

Направление функционирования системы управления персоналом задается в соответствии с кадровой политикой, которая прописана в Уставе.

Анализ эффективности кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации

Анализ эффективной кадровой работы в Администрации позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении государственного управления:

• ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей органов государственного управления;
• ясность в понимании проблем руководства и кадров;
• побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
• добиться единообразия и последовательности в принятии решения;
• децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
• укрепление морали и улучшение общих отношений;
• четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
• определить порядок отбора, набора и расстановки кадров;
• создать качественные оценки требуемого персонала;
• спланировать движение персонала и другое. [23].

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров. Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации на основе данных, изложенных в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика движения кадров в Яковлевской территориальной администрации за 2017-2018 гг.

Показатель	2017 г.	2018 г.
Поступило, чел.	3	3
Выбыло по собственному желанию, чел.	2	2
Среднесписочная численность, чел.	31	34

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.

Кп = Чп / Чс, (1)

где Кп – отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – средне списочная численность работников.

Производственные расчеты: Кп (2017 г.) =3/31= 0,097;

Кп (2018 г.) = 3/38=0,088.

1. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа уволенных за период работников (Чв) к среднесписочной численности.

Кт = Чв / Чс, (2)

где Чв – число выбывших работников;

Чс − средне списочная численность работников.

Кв (2017 г.) = 2/31=0,065;

Кв (2018 г.) = 2/34=0,59.

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число поступивших добровольно превышает или равно числу выбывших сотрудников, что свидетельствует об увеличении штата сотрудников и введении новых должностей.

Текучесть кадров можно охарактеризовать как умеренно-высокую. В среднем за год увольняется около 7 % сотрудников.

В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально- психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по оздоровлению климата в коллективе, учитывая, что морально- психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива.

В Администрации существует отработанная система привлечения работников. В ней имеется главный специалист по кадровым вопросам. Каждый работник Администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

В Администрации установлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Наем работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что Администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Администрации. В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров Администрации стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста.

Служащие отдела кадров имеют стаж работы по специальности от 1 года до 10 лет. Из 5 специалистов 4 имеют высшее юридическое образование, 1 – высшее образование, не соответствующее функциям, возложенным на отдел, 1

– среднее юридическое.

Отдел кадров осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением, утвержденным приказом руководителя Администрации.

В соответствии с данным Положением установленной сферой деятельности отдела является правовое обеспечение деятельности Администрации и осуществление кадровой работы.

Каждое направление кадровой работы обеспечено нормативно-правыми актами и в этом отношении в основном принадлежит Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В своей работе кадровая служба Администрации руководствуется также и ведомственными нормативно-правовыми актами. Но по такому важнейшему направлению кадровой работы, как организация работы с кадровым резервом, нормативно - правового акта в котором был бы четко обозначен порядок работы, нет.

Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально- этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. В соответствии со ст. 64 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. формируется кадровый резерв на конкурсной основе (по результатам конкурса) и в него имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.[4].

Рассмотрим основные направления кадровой работы, проводимой специалистами отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы Администрации.

Кадровая политика Канцелярии осуществляется только на уровне руководства. Отдел кадров ведет учетную работу и в формировании кадровой политики не участвует.

Кадровую политику Канцелярии можно охарактеризовать как пассивную, поскольку руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Политика Администрации является открытой. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что учреждение прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Учреждение готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Принимая во внимание, что главный руководитель обременен многими другими жизненно важными для учреждения функциями, можно говорить, что формирование кадровой политики осуществляется не на должном уровне. Кадровая политика документально не регламентируется и официально не озвучивается. Поэтому очень трудно дать оценку кадровой политики с точки зрения ее видов: открытая или закрытая, агрессивная или умеренная.

Проанализируем, какие направления, традиционно присущие кадровой службе, присутствуют в работе отдела кадров Администрации.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию (подразделение, должность) и максимально быстрого достижения ими требуемого режима работы и норм трудовой отдачи.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система мотивации и стимулирования труда: широкий набор средств формирования должной мотивации работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: горизонтальная и вертикальная ротация кадров по заданной программе; повышения и понижения в должности с учетом ценности работника и его способностей.
9. Формирование и поддержание организационной культуры: стиля руководства, климата взаимоотношений, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На рисунке 2 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы организации.

Рисунок 2 – Основные направления кадровой работы Яковлевской территориальной администрации

Независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом.

2.3 Проблемы формирования и исполнения кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации

Проведенный в Администрации анализ позволяет говорить об отсутствии полноценной кадровой политики. В результате сложился ряд проблем системы кадрового обеспечения, который можно разделить на три основных блока.

Первый блок проблем – недостаточная квалификация государственных служащих.

В условиях вечно меняющейся ситуации в стране и в каждом отдельном ее регионе, а так же в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления, государственные служащие чаще всего не в состоянии найти правильное решение задач, которые ставит перед ними население. Чтобы успешно справляться с поставленными задачами, необходимо иметь большой опыт работы в данной сфере. Работники с недостаточной квалификацией и стажем работы в Администрации не способы в достаточной мере удовлетворить просьбы граждан и оказать им необходимую информационную поддержку.

Для наглядности возрастной структуры Яковлевской территориальной администрации построим диаграммы на рисунках 3 и 4 за 2017- 2018 гг.

Рисунок 3 – Возрастная структура служащих Администрации, 2017 г.

Рисунок 4 – Возрастная структура служащих Администрации, 2018г.

Анализ возрастной структуры служащих администрации показал, что в 2017 году основной кадровый состав состоял из молодых работников в возрасте от 20 до 30 лет (35,4 %). Также присутствуют работники в возрасте до 20 лет, их удельный вес составил 8,8 %. В 2018 году возрастная структура несколько изменилась, и количество неопытных и малоопытных служащих уменьшился. Так, количество служащих до 20 лет сократилось до 5,1 %, а число служащих от 20 до 30 лет до 26,5 %. Наибольшую долю в возрастной структуре стали занимать работники от 40 до 50 лет (29,1 %).

Далее рассмотрим степени образования государственных служащих в Администрации. На рисунках 5 и 6 представлена структура служащих Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию.

Рисунок 5 – Структура служащих в Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию, 2017 г.

Рисунок 6 – Структура служащих в Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию, 2018 г.

Среди служащих администрации наибольшую долю занимают сотрудники, получившие средне-специальное образование (44,2 % в 2017 году и 43,6 % в 2018 году). Также за рассматриваемый период увеличилась доля служащих, окончивших только школьное образование (на 3 %). Также негативной тенденцией можно назвать уменьшение доли служащих с высшим образованием. Доля высококвалифицированных работников, закончивших высшие учебные заведения, в 2017 году составляла 26,5 %, а в 2018 году только 24,8 %. При этом стоит отметить, что общая численность служащих возросла на 4 человека, но число служащих с высшим образованием, наоборот, уменьшилось. Также негативным фактором является большая доля служащих, получивших только начальное образование (около 15 %).

Также проанализируем кадровый состав государственных служащих Яковлевской территориальной администрации по стажу работы за 2017-2018 года и представим это на рисунках 7 и 8.

Рисунок 7 – Структура служащих Яковлевской территориальной администрации по трудовому стажу, 2017 г.

Рисунок 8 – Структура служащих Яковлевской территориальной администрации по трудовому стажу, 2018 г.

По стажу работы в Администрации наибольшую долю занимают служащие, проработавшие там до 5 лет, что свидетельствует о том, что большая половина служащих имеет небольшой опыт работы в Администрации, тем самым не успевают получить высокую квалификацию. При этом доля новых неопытных служащих растёт, в 2017 году их доля составляла 53,1 %, а в 2018 году уже 59,8 %. Таким образом, можно отметить, что наблюдается высокая текучесть кадров, отсутствует мотивация служащих для продолжительной работы в Администрации.

За рассматриваемый период произошло увеличение доли обеспечивающих специалистов – менее квалифицированных кадров.

На 9 и 10 рисунках представлено распределение кадрового состава по занимаемым должностям в Яковлевской территориальной администрации за 2017- 2018 гг.

Рисунок 9 – Распределение кадрового состава по занимаемым должностям в Яковлевской территориальной администрации, 2017 г.

Рисунок 10 – Распределение кадрового состава по занимаемым должностям, в Яковлевской территориальной администрации, 2018 г.

Наибольшую долю в кадровом составе занимают обеспечивающие специалисты (41,9 %), далее идут главные специалисты (29,9 %). Наименьшую долю в структуре занимают руководители (6,0 %).

Деятельность государственных служащих Администрации требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, государственные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.

Учитывая, что в соответствии с частью 5 статьи 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, вышеуказанный процент прошедших профессиональную подготовку, повышение квалификации является низким. Кроме того, в некоторых органах исполнительной власти в течение года на повышение квалификации, профессиональную подготовку не был направлен ни один гражданский служащий.

Такие показатели сложились за счет включения в общее число служащих, прошедших краткосрочные курсы повышения квалификации, которые не всегда являются эффективными.

В 2018 году была проведена внеплановая промежуточная проверка на соответствие квалификации занимаемой должности. По результатам аттестационной комиссии был выявлен ряд несоответствий. Из общего количества служащих не прошли внутреннюю промежуточную квалификационную проверку 35 % сотрудников (рис. 11)

Рисунок 11 – Результаты промежуточной квалификационной проверки на соответствие занимаемой должности в Яковлевской территориальной администрации

После чего потребовалось направить сотрудников на курсы переподготовки и повышения квалификации.

Итого по итогам анализа первого блока проблем, можно говорить о явном недостатке профильного образования и опыта, а также высокой текучести кадров, которая привела к тому, что около 60% всех служащих имеют стаж работы менее 5 лет.

Ко второму блоку проблем относится отсутствие использования современных технологий при работе с кадрами. Администрация – глубоко консервативная структура, которая применяет устаревшие методы управления персоналом и не использует современные системы менеджмента.

Эта проблема приводит к увеличению длительности решения поступающих задач, плохой координированной между отдельными группами служащих. Также наблюдается бюрократизированность системы внутри самой Администрации, неэффективное взаимодействие между разными уровнями иерархии служащих.

Третий блок включает в себя проблемы, связанные с коррумпированностью при отборе претендентов на существующие управленческие вакансии, т.е. отбор кадров осуществляется преимущественно по родственным связям и признаку клановости.

Опираясь на данные проблемы, можно сформулировать ряд мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственных служб. Он включает:

1. повышение уровня информированности населения о государственной службе;
2. регулярное повышение квалификации служащих и обеспечение получения образования;
3. внедрение новых технологий отбора кадров;
4. использование современных систем управления персоналом;
5. увеличение мотивации персонала путем внедрения прогрессивной оплаты труда и премирования с учетом количества и качества выполненных задач;
6. проведение внерабочих мероприятий на укрепление командного духа;
7. периодическая оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения государственных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения.

Глава 3 Совершенствование кадровой работы в системе государственной службы

Совершенствование управления кадровой работы на государственной службе

Существующая в России организация управления государственной службой еще далека от совершенства: она отличается довольно низким уровнем рационализации управленческих процессов; непрозрачна для контроля, особенно социального; недостаточно демократична и отличается тенденцией к закрытости; неповоротлива и затратна и в целом не вполне адекватна современным потребностям государства и общества.

Главная проблема — это нарушение единства и отсутствие целостности системы управления на федеральном и региональном уровнях. Результатом этого являются недостаточно высокий уровень ее эффективности, недостаточная эффективность кадровой политики и кадровой работы в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции. В целом работа государственного аппарата пока еще плохо организована. А организация — это функция управления.

В числе негативных тенденций в этой области следует назвать:

• недооценку в определенных властных кругах важности формирования системы управления государственной службой на этапе ее реформирования и развития;
• отсутствие общепризнанной и верифицированной для России модели управления государственной службой;
• отсутствие разработанного и апробированного механизма управления государственной службой, слабое понимание его сущности;
• затянувшиеся споры о необходимости полномочного федерального государственного органа по управлению государственной службой и фактическое отсутствие его.

Сравнительный анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность структур, занимающихся вопросами государственной службы и кадров, а также практики их работы, выявил следующие общие недостатки:

• отсутствие координации и дублирование функций по уровням, видам государственной службы и ветвям власти;
• не приоритетность вопросов организации и развития государственной службы в перечне функций кадровых управлений или департаментов; функции совершенствования организации государственной службы или не зафиксированы в нормативных правовых документах, или не выполняются в должной мере;
• недооценка значения работы по совершенствованию организационных и кадровых структур государственных органов, управленческих технологий и информационных процессов;
• отсутствие программ и мер контроля совершенствования системы управления государственной службой РФ.

Необходимо признать, что на сегодняшний день, несмотря на принимаемые меры, государственные структуры пока не смогли коренным образом повлиять на повышение качества и эффективности организации и функционирования государственной службы Российской Федерации.

Невысокую результативность деятельности существующих органов управления государственной службой предопределили следующие факторы:

• их сравнительно низкий правовой статус в системе органов государственной власти Российской Федерации;
• незначительные полномочия указанных структур и особенно отсутствие у них распорядительных функций;
• некачественный подбор и слабая профессиональная подготовка кадровых работников. В управлениях и отделах государственной службы и кадров должны работать профессионалы высшей квалификации.

Исследование существующей системы управления государственной службой Российской Федерации позволило выявить следующие причины неэффективности механизма управления государственной службой:

• использование децентрализованной модели управления государственной службой − придание органам управления государственной службой только консультативных, методических и совещательных функций;
• недостаточная разработанность нормативно-правовой (в том числе процессуальной) базы управления государственной службой;
• отсутствие юридически закрепленной и утвержденной на высшем уровне концепции государственной кадровой политики в сфере государственной службы;
• не разработанность концепции управления государственной службой России как системы теоретических взглядов, принципов и идей, слабость научной базы исследования проблемы;
• малая востребованность научных разработок со стороны властных структур;
• неразвитость, неопределенность и архаизм организационной структуры управления государственной службы на федеральном и региональном уровнях;
• непрозрачность кадровой работы в системе государственной службы;
• отсутствие разработанных и утвержденных комплексных программ совершенствования системы управления государственной службой, как на федеральном, так и на региональном уровне;
• устаревшие технологии управления государственной службой и ее персоналом;
• смешение и дублирование функций органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов;
• слабость контроля над государственной службой и органами управления государственным аппаратом, в том числе со стороны государственных органов и должностных лиц, а особенно структур гражданского общества;
• недостаточное финансирование системы управления государственной службой.

Условия и пути создания современной системы управления государственной службой Российской Федерации. Существуют приоритетные направления решения вышеназванных проблем.

Создание юридически развитой нормативно-правовой базы системы управления государственной службой. Такая база должна отвечать требованиям сегодняшнего уровня развития государства и общества, современным международным стандартам и исключать пробелы и противоречия в законодательстве.

Изучение нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих вопросы государственной службы и управления ею, позволяет увидеть эволюцию взглядов законодателя на эту проблему.

Анализ федерального законодательства показывает, как тенденцию заметное усиление внимания политического руководства вопросам управления государственной службой. Отчетливо видна позитивная направленность придания системе управления государственной службой РФ не только совещательно-консультативных и координационных, но и контрольных, распорядительных функций.

Кроме того, в нормативных правовых актах законодатель не разделяет такие теоретические понятия, как цели, задачи и функции системы управления государственной службы. Отсутствуют принципы управления государственной службой. А это необходимо для того, чтобы юридически строго определить полномочия органов управления государственной службой.

Наконец, главный, на наш взгляд, пробел в действующем законодательстве о системе управления государственной службой − отсутствие не только правового акта, а хотя бы нормы, определяющей правовой статус и полномочия субъекта управления государственной службой, прежде всего федерального. Без государственного органа по управлению государственной службой с четко определенными полномочиями и правовым статусом создать эффективную систему управления невозможно. Этому учит и отечественный и зарубежный исторический опыт, в том числе опыт Украины и Казахстана где органы управления государственной службой существуют и действуют.

Формирование организационных основ системы управления государственной службой РФ, и прежде всего ее организационной модели. В сущности, это вопрос о федеральном государственном органе по управлению государственной службой и аналогичных органах в субъектах РФ.

Основная цель создания и реализации организационной модели управления состоит в том, чтобы в строгом соответствии с Конституцией РФ добиться системности и управляемости государственной службы, как по уровням, так и ветвям власти, обеспечив одновременно и известную степень централизма, и демократию управления.

Итак, России нужна новая модель органов управления государственной службой, поскольку старая доказала свою несостоятельность. Должен активно функционировать коллегиальный координационный орган при Президенте России и обеспечивающая его штатная, исполнительно-распорядительная структура в рамках президентской Администрации.

Структурно федеральный орган по управлению государственной службой мог бы состоять из трех департаментов (отделов): нормативно-правового обеспечения государственной службы, организационно-кадрового обеспечения государственной службы и контрольно-инспекторского департамента. Это должна быть эффективная система управления, совмещающая централизованные и совещательные начала, способная навести порядок в государственной службе.

Данная структура вполне конституционна, поскольку в полной мере соответствует ст. 80 Конституции РФ, которая требует, чтобы Президент страны обеспечил согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти [1].

Таким способом будет выстроена целостная система централизованного управления федеральной государственной службой и частично централизованного (конвенционального) управления гражданской службой субъектов Российской Федерации.

Надо также отметить, что время, когда государственная служба субъектов РФ находилась в их абсолютном ведении, ушло в прошлое. Теперь согласно п. 4 ст. 2 Закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ правовое регулирование государственной гражданской службы, а значит, и системы управления ею находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.[5]. Поэтому было бы целесообразно предложить единую модель органов управления государственной службой субъектов РФ. Важно, чтобы и концептуально и нормативно органы по управлению государственной службой субъектов Федерации не отличались от федерального органа. Эти меры ударят по структурной расхлябанности, кадровому волюнтаризму, коррупции и другим негативным явлениям в управлении административной властью в регионах.

Выбор и внедрение в практику функциональной модели управления государственной службой РФ. От того, какая будет выбрана форма управленческой системы в сфере государственной службы, зависит очень многое. Зарубежный опыт использует три основные функциональные модели управления государственной службой:

• централизованную;
• частично централизованную;
• децентрализованную (либеральную).

Централизованная модель чаще встречается в государствах, тяготеющих к авторитарному стилю правления. Децентрализованная модель характерна для государств с либеральным политическим режимом.

Сущность функциональной модели системы управления зависит от того, на какой элемент в системе управления мы делаем акцент. От этого будет зависеть уровень централизации управляющего начала. А. Файоль еще в начале прошлого века определил, как минимум пять элементов такого феномена как «управление». Поэтому если мы в процессе управления государственной службой будем делать акцент на организационные, распорядительные, контрольные функции, то получим централизованную модель.

Если же во главе угла политического руководства будут стоять координационные, информационно-аналитические, научно-методические функции, то перед нами частично централизованная модель управления. И наконец, децентрализованная модель управления характеризуется совещательными, рекомендательными, консультативными функциями. В итоге скажем, что на переходном этапе развития государства и общества нам предпочтительнее централизованная модель управления государственной службой, а далее — частично централизованная.

В Российской Федерации в 1995 г. была создана фактически децентрализованная, либеральная модель управления институтом государственной службы. И это понятно: после эпохи тоталитаризма молодое демократическое государство тянулось к либеральным началам. Но время показало, что для России более предпочтительна вторая модель — частично централизованная. Она хорошо работает в условиях нормального, стабильного развития государства и общества Россия сегодня находится в ситуации экономического и социального кризиса. В этих условиях, целесообразно временно, на период стабилизации, взять на вооружение централизованную модель управления государственной службой. И она, наладив систему государственной службы и управления, станет важнейшим условием вывода страны из кризисного состояния. Правда при этом есть опасность узурпации управленческой власти.

Выработка, усвоение и практическое применение руководящими кадрами механизма управления государственной службой. Исследование механизма управления государственной службой является в современной теории государственного управления одной из значимых задач в силу своей актуальности и новизны. Механизм управления государственной службой – это система научно-теоретической, нормативно-правовой, организационно- кадровой и технологической деятельности субъектов управления (государственные органы, должностные лица кадровые службы), осуществляемая через управленческий процесс и направленная на объект управления (государственная служба).

Структурно механизм управления государственной службой − это многоуровневое явление, включающее в себя как минимум четыре уровня.

Верхний уровень механизма управления занимает концепция управления государственной службой, представляющая собой систему теоретических положений, идей и принципов регулирования государственной службы. Второй уровень − это существующая нормативно-правовая база, регулирующая систему управления государственной службой. Третий уровень является структурно-организационным, т.е. это реально действующие в системе государственной власти специальные органы управления государственной службой и лица, замещающие руководящие должности в этих органах. Это центральное звено в механизме управления, которое приводит сам механизм в движение. И четвертый, самый нижний, но наиболее широкий уровень в механизме управления государственной службой − технологический. Он представляет собой процессы, формы и методы управления государственной службой и ее персоналом. Чем совершеннее технологии и современнее методы управления государственным аппаратом, тем эффективнее вся система государственной службы.

На концептуальном уровне управления государственной службой разрабатывается целостная концепция данной проблемы. Пока этого нет. Нормативно-правовая база определяет, как должна регулироваться государственная служба в правовом отношении, каков ее правовой статус. На организационном уровне определяется, какие структуры должны управлять государственной службой и каковы их полномочия; на технологическом уровне определяется, каким образом, какими путями, формами и методами следует воздействовать на государственный аппарат, управлять им. Все элементы этой модели должны быть взаимосвязаны и взаимообусловлены, поскольку это системная модель.

Существо механизма управления государственной службой следует рассматривать в единстве его составляющих − теоретической, нормативно- правовой, организационно-кадровой и технологической. Только в комплексе, в единстве названных звеньев может эффективно заработать такой сложный механизм, как система управления государственной службой. Но даже при наличии всех этих составляющих механизм управления может не заработать или не дать положительных результатов, если не будет политической воли у высшего политического руководства, стремления эффективно управлять и руководить государственной службой на благо государства и общества. Модель компетенций руководителя государственной службы представлена в Приложении Б.

Был задан вопрос, какие из перечисленных направлений деятельности по организации государственной службы более всего нуждаются в централизованном управлении. Из предложенных ответов на первом месте были «организация и контроль социальной защиты государственных служащих», на втором − «организация подготовки и переподготовки госслужащих», на третьем − «анализ денежного содержания».

При ответе на вопрос, есть ли необходимость в создании федерального органа управления государственной службой, мнения государственных служащих разделились примерно поровну, в то время как почти все эксперты высказались «за». Это понятно: на уровне обыденного сознания рядовому государственному служащему не нужна еще одна распорядительная и контролирующая инстанция.

В настоящее время активно разрабатывается новая нормативно-правовая база системы государственной службы в России, которая должна впитать в себя весь передовой отечественный и зарубежный опыт регулирования государственной службы.

В основе формирования новой модели управления государственной службой лежат новые ценности общественного и государственного развития, новый тип отношений субъектов управления в государстве и обществе, новая парадигма административного регулирования. Современная система государственной службы требует иного качества внутриорганизационного управления. Сегодня в государственных структурах жестко централизованное руководство невозможно, оно вынуждено уступить место инновационному управлению, основанному на принципах демократизма, стабильности, прозрачности.

В числе мер организационного характера, направленных на совершенствование системы управления, главные − это оптимизация организационных структур управления государственной службой. Для этого, на наш взгляд, необходимо на законодательном уровне придать новому федеральному органу по вопросам государственной службы при Президенте РФ не только консультативно-методические, но и распорядительные функции, превратив его в действительный орган государственного управления, либо образовать новый коллегиальный Федеральный орган по управлению государственной службой по примеру Комитета государственной службы в Украине или Агентства государственной службы в Республике Казахстан. То есть важно создать полномочную федеральную структуру, которую непосредственно возглавлял бы Президент РФ как глава государства.

Правовой статус этого нового постоянно действующего органа государственного управления должен соответствовать статусу, например. Счетной палаты или Центральной избирательной комиссии РФ. Можно определить и новое название данному органу государственного управления, например Федеральное агентство государственной службы РФ. Это был бы высший полномочный орган управления государственной службой всех трех ветвей федеральной власти. В ведении этого органа должно находиться правовое регулирование государственной службы субъектов РФ. Организация же государственной службы − прерогатива региональных властей. Любые полугосударственные советы и комиссии, члены которых работают на общественных началах, − это паллиативное решение проблемы.

В соответствии с положениями нового федерального закона о системе государственной службы целесообразно создать в субъектах РФ на основе собственных законодательных актов аналогичные государственные органы управления государственной службой с реальными функциями и полномочиями. Контроль за созданием и деятельностью данных органов управления государственной гражданской службой в субъектах Федерации должны осуществлять, на наш взгляд, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах. Целесообразно также на базе федерального и регионального законодательства создать органы по управлению муниципальной службой на местах.

В соответствии с Конституцией РФ наряду с государством реальным субъектом государственного управления, а значит, и управления государственной службой должно стать гражданское общество. Пока делаются первые шаги в этом направлении. Важно то, что необходимо выработать не только теоретические, но и конкретные механизмы контроля со стороны гражданского общества за формированием и реализацией государственной кадровой политики в сфере государственной службы.

В целях совершенствования управления государственной службой необходима реализация механизма научно-методического обеспечения данного процесса. В качестве научно-методических рекомендаций, которые должны исходить от административных и научных структур и способствовать улучшению качества управления государственной службой, следует назвать:

1. рекомендации по подготовке материалов к рассмотрению в соответствующие структуры Администрации Президента РФ по организационному проектированию и оптимизации деятельности органов управления государственной службой;
2. разработку методик применения инновационных кадровых технологий в системе государственной службы;
3. разработку методики анализа кадровых процессов в государственной службе и мониторинга кадрового состава органов государственной власти и управления;
4. разработку научно-исследовательской работы по вопросам кадровой политики и практики.

С помощью механизма научно-исследовательского обеспечения управления государственной службой мы также можем решать задачи, способствующие совершенствованию системы управления государственной службой. Это, прежде всего приоритетные темы научных исследований на уровне диссертационных работ, научных статей, аналитических записок. На основе полученных научных результатов необходимо разработать и утвердить современную концепцию системы управления государственной службой, механизмы ее реализации, а также комплекс мер по научному и методическому обеспечению управления государственной службой.

Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики Яковлевской территориальной администрации

В ходе анализа состояния кадровой системы Администрации, было выявлено три основные проблемы, для решения которых необходимо прибегнуть к внедрению новой системы управления персоналом и разработать программу по совершенствованию кадровой политики.

Первая проблема заключается в недостаточной квалифицированности персонала, а также небольшом стаже и опыте работы сотрудников. Для решения данной проблемы предлагается реализовать следующие мероприятия:

1. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
2. повышение мотивации штатных служащих и укрепление командного духа для снижения текучести кадров;
3. ежегодная аттестация служащих незаинтересованной стороной –

компанией на контрактной основе;

1. анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации для большей ориентации на практическую направленность;
2. содействие служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы;
3. создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

Вторая проблема заключается в отсутствии использования современных технологий при управлении кадрами. Для её решения потребуется реализовать:

1. улучшение координированности отделов за счет внедрения новой системы обмена данными на основе мульти задачного мессенджера, используемого на любых гаджетах;
2. использование облачной системы хранения и обмена данными для повышения эффективности работы отделов и ускорения решения поставленных задач;
3. обучение всех служащих использованию инновационными информационными технологиями.

Третья проблема заключается в коррумпированности сотрудников и отборе кандидатов на основе родственных связей. Данная проблема частично будет решена за счет реализации программы по оптимизации конкурсного отбора кандидатов, а также ежегодной аттестацией сотрудников. А также дополнительно рекомендуется реализация следующих мероприятий:

1. привлечение на первом и втором этапе отбора независимой компании на контрактной основе для уменьшения вероятности неправильных оценок соответствия;
2. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
3. ежегодная аттестация сотрудников на выявления несоответствия занимаемым должностям;
4. обязательная 2-недельная стажировка перед официальным принятием в штат.

Рассмотрим подробнее программу оптимизации конкурсной системы отбора персонала. Для повышения эффективности отбора и снижения бюрократизированности на отдельных этапах конкурса предлагается ввести следующую схему отбора персонала на вакантные должности:

• руководитель подразделения составляет запрос в кадровую службу с перечнем требований к кандидату, его навыков, образования и опыта работы;
• утверждается 3-уровневая конкурсная комиссия по отбору кандидатов;
• публикуется объявление о проведении конкурса на различных ресурсах (на сайте государственного органа, подача заявки в государственную службу занятости населения, объявления в печатных изданиях и интернет-порталах по поиску работы);
• Первый уровень – общий конкурс, отбор резюме подходящих кандидатов. (ответственность: сотрудники отдела кадров).
• Второй уровень – собеседование с кандидатами, проведение общего опроса и проверки квалификации. Ответственность: сотрудники отдела кадров.
• Третий уровень – кандидаты, прошедшие первый уровень отбора, получают возможность пройти собеседование со своим потенциальным будущим руководителем. (ответственность: руководитель подразделения).
• Размещение итогов конкурса и доведение информации до кандидатов.
• Назначение на должность.

На рисунке 14 представлена схема отбора персонала на вакантные должности в Яковлевской территориальной администрации.

Рисунок 14 – Схема отбора персонала на вакантную должность в Яковлевской территориальной администрации

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения.

Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки проведен анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимо пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность.

Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта − т.е. внедрение системы стажировок.

Повышение квалификации − краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В соответствии с Планом-графиком размещения заказов на оказание образовательных услуг для нужд Яковлевской территориальной администрации запланировано повышение квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих республики по следующим программам:

1. «Управление проектами государственно-частного партнерства в Российской Федерации»;
2. «Защита Государственный тайны»;
3. «Управление социально-экономическим развитием территории в современных условиях: направления, технологии и механизмы повышения эффективности»;
4. «Государственный и муниципальный финансовый контроль»;
5. «Роль аппарата суда в решении задач обеспечения доступности правосудия, повышения качества и оперативности судопроизводства»;
6. «Правовые основы деятельности органов государственного управления. Система муниципальных правовых актов: виды, подготовка, порядок вступления в силу, отмена»;
7. «Основы государственного управления и направления совершенствования деятельности органов государственной власти (для впервые принятых на государственную службу)»;
8. «Экология, охрана природы и экологическая безопасность»;
9. «Программно-целевые методы в государственном управлении».

В работе с администрациями районов по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля за организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Также в рамках проекта предлагается оказание содействия служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы. Работникам только с начальным и средним образованием обязуют пройти обучение и получить средне-специальное образование, служащие со средне-специальным образованием будут иметь возможность получить высшее образование при соответствующем желании, но это условие будет обязательным для последующего карьерного роста.

Реализация данного учебного проекта позволит:

• значительно повысить образованность и квалификацию служащих (служащие с начальным и неоконченным средним образованием смогут получить средне-специальное образование, а служащие со средне-специальным образованием смогут улучшить свои знания и получить диплом высшего учебного заведения);
• повысить мотивацию служащих за счет предоставления возможности получения образования;
• снизить текучесть кадров за счет заключения долгосрочных контрактов со служащими, получившими образования за счет Администрации.

Рассчитаем потенциальную структуру Администрации после проведения намеченных программ спустя 5 лет.

Реализация намеченной программы позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.

К 2020 году плановый показатель повышения образования до высшего составляет 50 % от служащих, уже имеющих средне-специальное образование. Плановый показатель получения средне-специального образования работниками без образования составляет 100 % (обязательное условие для работы в Администрации).

Таким образом, доля служащих с высшим образованием увеличится с 24,8 % до 46,2 %, а работников с начальным и средним образованием не останется (рис. 15). Также рекомендуется при найме на работу утвердить минимальные требования к соискателям – наличие средне-специального образования.

Рисунок 15 – Структура служащих по полученному образованию после реализации программы в Яковлевской территориальной администрации, 2020 г.

Рисунок 16 – Структура служащих по трудовому стажу после реализации программы в Яковлевской территориальной администрации, 2020 г.

Также реализация программы позволит повысить долю более опытных сотрудников, а также снизить текучесть кадров.

После реализации программы к 2020 году наибольшую долю в структуре персонала по трудовому стажу будут иметь служащие, проработавшие от 5 до 10 лет (42,7 %), снизится доля новоприбывших служащих без необходимого стажа и проработавших менее 5 лет с 59,8 % до 29,9 %. Тем самым обеспечив Администрацию более опытными работниками и постоянным составом персонала.

Таким образом, реализация программы позволит улучшить кадровый состав служащих, повысить долю более образованных работников, в том числе служащих с высшим образованием. Также долгосрочная программа обеспечит более устойчивый постоянный состав кадров, снизит текучесть, повысит мотивированность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одна из приоритетных задач современного этапа развития России состоит в качественном улучшении системы государственного и муниципального управления. Без ее решения невозможно достичь конкурентоспособности страны в быстро меняющемся мире, обеспечить на должном уровне потребности в общественных благах и услугах.

Развитие государственной службы определяется теми же механизмами, что и любой другой организации. Но при этом общие элементы организационных процессов проявляется в системе государственной службы в виде особенностей, обусловленных спецификой этого социального института.

Эти особенности детерминированы статусом государственного управления в обществе, для которого типичны три черты.

Необходимым условием решения задачи повышения качества функционирования государственной службы является совершенствование ее самоорганизации осуществляемых в процессе кадровой работы. Ключевой проблемой системы службы состоит в кадровой проблеме, в качестве персонала и уровне управления качественными процессами.

В ходе выполнения работы были решены поставленные задачи. В первой главе «Теоретические и правовые основы кадровой работы в системе государственной службы» рассмотрены теоретические и правовые аспекты по проблеме. Тут изучена государственная гражданская служба как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы, лиц, замещающих государственные должности РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Вторая глава «Кадровая работа на государственной службе на примере формирования резерва управленческих кадров в Яковлевской территориальной администрации», практическая − проанализировано состояние кадровой работы на государственной службе и направления кадровой политики конкретного объекта предлагает направления совершенствования кадровой работы.

В третьей главе «Совершенствование кадровой работы в системе государственной службы» были обозначены важнейшие проблемы кадровой политики Администрации и разработаны предложения по ее совершенствованию.

Таким образом, в целях обеспечения эффективной деятельности Яковлевской территориальной администрации, выполнения сложных задач в рамках одного государственного органа требуется осуществлять следующие действия:

1. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
2. повышение мотивации штатных служащих и укрепление командного духа для снижения текучести кадров;
3. ежегодная аттестация служащих незаинтересованной стороной –

компанией на контрактной основе;

1. анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации для большей ориентации на практическую направленность;
2. содействие служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы;
3. создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.
5. улучшение координированности отделов за счет внедрения новой системы обмена данными на основе мультизадачного мессенджера, используемого на любых гаджетах;
6. использование облачной системы хранения и обмена данными для повышения эффективности работы отделов и ускорения решения поставленных задач;
7. обучение всех служащих использованию инновационными информационными технологиями;
8. привлечение на первом и втором этапе отбора независимой компании на контрактной основе для уменьшения вероятности неправильных оценок соответствия.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, улучшить кадровый состав служащих, повысить долю более образованных работников, в том числе служащих с высшим образованием. Также долгосрочная программа обеспечит более устойчивый постоянный состав кадров, снизит текучесть, повысит мотивированность персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (принята Всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Закон Белгородской области от 30 марта 2005 года N 176 «О вопросах государственной гражданской службы Белгородской области».

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

5. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. 23.05.2016 г.).

6. Постановление от 30 декабря 2013 г. N 530-пп об утверждении государственной программы Белгородской области «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014 - 2020 годы»

7. Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. № 32 «О государственных должностях Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

8. Указ Президента РФ №885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (ред. от 16.07.2009)

9. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

10. Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 «б утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»

11. Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации.

12. Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 08.02.2019) "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы"

13. Административная этика: Учебное пособие / Е.В. Охотский [и др.]; Под общ. ред. В.Л. Романова; Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва: Издательство РАГС. 2011. - 303 с.

14. Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап / Е.Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. 2011. - № 3. - С. 35 - 40;

15. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление: учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 494 с.

16. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт / Авт. – сост. А.К. Агапонов. – Р-на-Д.: Феникс, 2012.

17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.: Издательство РАГС, 2011.

18. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2012.

19. Ионова А. И. Этика и культура государственного управления: учеб. пособие / А. И. Ионова; под общ. ред. Г. В. Атаманчука; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. -М.: Изд-во РАГС, 2010.

20. История государственного управления в России / Под ред. Р.Г. Пихои. – М.: Издательство РАГС, 2012.

21. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / Авт. – сост. О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.М. Ермакова, Н.И. Овчинникова. – М.: ПРИОР, 2011.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра – М, 2012.

23. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: Издательство РАГС, 2010.

24. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. – М.: Юристъ, 2013.

25. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.

26. Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ // Образование и саморазвитие. — 2010. — № 3(19). — С. 68-74.

27. Шогенова Л. А. Ценностная составляющая государственной кадровой политики // Власть. – 2007. - № 12.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1 – Характер выполняемых гражданскими служащими функций в зависимости от группы замещаемой ими группы должности

Группы должностей	Характер выполняемых функций
Младшие	Описательная, механическая работа, деятельность, связанная с манипуляциями (оборудованием) в соответствии со спецификой деятельности
Старшие	Аналитическая, методическая работа, разработка предложений, рекомендаций и т.п. в соответствии со спецификой деятельности
Ведущие	В большей степени – управленческая и организационная, в меньшей – аналитическая деятельность в соответствии со спецификой деятельности
Главные	Общее руководство отделом, представительные функции внутри администрации, потребность в неформальном подходе, умении общения с людьми
Высшие	Представительное лицо администрации во внешних контактах. Координация, контроль. Большая степень ответственности

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 1− Модель компетенций руководителя государственной службы

Компетенция	Ранг
Профессионализм – компетентность в профессиональной области, знание функциональных обязанностей, процедур и технологий организации, владение необходимым по должности оборудованием, инициативность, оперативный контроль, делегирование полномочий, умение сосредоточиться, анализ информации, управление конфликтами, формирование альтернатив, концептуальная гибкость, принятие решений,	1
Гражданственность - готовность и способность человека к активному участию в делах общества и государства.	2
Влияние на людей: устные коммуникации, письменные коммуникации, ведение переговоров, создание союзов и партнерство, уверенность в себе, умение убеждать, разработка плана действий, лидерство. осознание внешней среды, понимание политических факторов, честность и этика осознание своей роли.	3
Ориентация на развитие – стремление к самосовершенствованию, достижению, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков, способность к развитию, энергичность, сопротивление стрессам, мотивация на качественную работу, способность к обучению учиться.	4
Качество работы – соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и другое, независимо от количества работы.	5
Самостоятельность – способность работать самостоятельно и ответственно, достигать результатов с минимальным внешним контролем, умение нести ответственность	6
Результативность – результативность сотрудника в рамках выполнения своих должностных обязанностей, ответственность, умение решать проблемы, предприимчивость, решительность, административные навыки.	7
Командная работа – умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательности отношения к ним, готовность помочь	8
Управление рабочим процессом – способность организации и контроля рабочего процесса, ответственность за эффективность своих решений и действий, видение будущего, осознание внешней среды, творчество и инновации, стратегическое мышление, управление по целям	9
Корпоративность – управление конфликтами, понимание культурных факторов, формирование команды, честность, умение слушать, понимание реакции, окружающих, гибкое поведение, помощь подчиненным в профессиональном развитии.	10