Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обоснована рядом факторов. В частности социальной значимостью института управления Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее – МЧС) и ролью квалифицированных кадров осуществляющих повседневную деятельность в нем.

На государственную службу возлагаются серьезные и ответственные задачи. От профессионализма и компетентности государственных служащих зависит успех многих направлений государственного управления. Что касается социальных институтов, которые осуществляют профилактику чрезвычайных ситуаций, то они должны быть функционально готовы к практической деятельности в экстремальных условиях и к прогнозированию системы рисков, которые порождают чрезвычайные ситуации, к осуществлению системы профилактических мер, предотвращающих их возникновение. Это требование в полной мере относится к деятельности МЧС, на которое возложены основные функции по предотвращению чрезвычайных ситуаций и устранению их последствий. В настоящее время структуры Министерства осуществляют широкую программу действий, направленных на обеспечение безопасности общества и человека.

Эффективность работы МЧС в решающей степени зависит от кадрового состава. Условия работы в составе МЧС предъявляют специфические требования к сотрудникам. Эти требования должны быть сформулированы и реализованы на практике в виде нормативных документов, регламентирующих кадровые процессы в МЧС.

Деятельность по профилактике и ликвидации чрезвычайных ситуаций и их последствий зависит от профессионализма и компетентности работников службы МЧС. Очень важно разработать и реализовать стратегию кадрового обеспечения подразделений МЧС.

Объектом исследования выступает – деятельность Сибирского регионального центра МЧС России (далее – СРЦ МЧС России). Предметом – кадровое обеспечение управленческой деятельности СРЦ МЧС России.

Цель работы – разработка мероприятий по оптимизации кадрового обеспечения управленческой деятельности на примере Сибирского регионального центра МЧС России.

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

• рассмотреть сущность системы государственной службы в РФ ;
• определить нормативно-правовые основы государственной гражданской службы;
• рассмотреть специфику кадрового обеспечения МЧС;
• провести анализ оперативной обстановки в Красноярском крае ;
• дать организационно-правовую характеристику СРЦ МЧС России;
• провести анализ кадрового состава СРЦ МЧС России;
• провести анализ технологии кадрового обеспечения СРЦ МЧС России;
• разработать основные направления совершенствования кадрового обеспечения СРЦ МЧС России;
• представить правовое и организационное обеспечение мероприятий по внедрению проектных предложений;
• разработать управленческие решения по совершенствованию кадрового обеспечения.

Научная и практическая ценность ожидаемых результатов заключается в использовании современных достижений науки и практики по обеспечению эффективности управленческой деятельности СРЦ МЧС России.

Методологической основой настоящего исследования являются общенаучные методы познания: диалектический, логический, системного анализа, а также специальные научные методы - сравнительного правового анализа, толкования правовых норм и метод прогнозирования.

Глава 1. Теоретические основы системы государственной гражданской службы и кадровой работы

1.1. Понятие и характеристика государственной гражданской службы

Посредством осуществления государственной службы свою практическую реализацию и воплощение получают функции государства, выступающие одним из основных элементов всего государственного механизма. Г.В. Атаманчук говорит о том, что «государственная служба представляет собой практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах»^[1].

Государственная гражданская служба, военная служба правоохранительная служба, являясь видами государственной службы, образуют систему государственной службы Российской Федерации, что устанавливается статьей 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»^[2]. Каждому виду государственной службы присущи свои специфические особенности и черты, но объединяют их и общие признаки, главным из которых является тот факт, что все они являются разновидностью государственной службы Российской Федерации.

Государственная гражданская служба может быть исследована с различных позиций: как общественно-политическая, социологическая, организационно-управленческая или правовая категория, в философском, политологическом, социологическом, сравнительно-историческом, юридическом аспектах. В российской юридической науке государственная гражданская служба рассматривается также в нескольких значениях: как вид деятельности и система органов, как совокупность общественных отношений и политико-правовой институт.

Разнообразие подходов к государственной гражданской службе объясняется многогранностью этого явления, что создает возможность его исследования несколькими отраслевыми юридическими науками: конституционным, административным и трудовым правом.

Сущность государственной службы прежде всего выражается в понятиях. Представляют интерес взгляды ученых монархическо­го периода развития России, отразившие особенности отечествен­ной государственной службы. При этом выделяются два подхода (рисунок 1):

1) ак­цент на служении государству;

2) акцент на исполнении должно­сти^[3].

Рисунок 1 Сущность государственной службы

В современном законодательстве о государственной граж­данской службе Российской Федерации принят узкий вариант ее трактовки, причем ухудшенный тем, что в нем не нашлось места самому государству: государственная служба трактуется как профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполне­ния полномочий государственных органов и лиц, замещающих го­сударственные должности^[4].

Эта формулировка понятия государ­ственной службы страдает рядом недостатков: во-первых, эта служба трактуется не как государственная, а как ведомственная, поскольку ее границы не выходят за пределы государственного органа - структуры более низкого уровня по сравнению с государ­ством; во-вторых, не определено понятие «профессиональная» деятельность, поскольку не ясно, о какой профессии идет речь; в-третьих, формулировка «обеспечение полномочий государствен­ных органов» носит расплывчатый и некорректный характер. Она дает повод к принижению роли государственной службы в осу­ществлении государственного управления, в частности, админи­стративного.

Недостатки предложенной модели побудили ученых РАГС при Президенте Российской Федерации уточнить официальную формулировку понятия государственной службы и дополнить ее трактовку положением о том, что эта служба - не только профес­сиональная управленческая деятельность, но и система социальных институтов - правового, социального (в узком смысле слова), орга­низационного, экономического, политического и нравственного^[5].

При этом сущность государственной службы определяется тремя уровнями: государства и общества; самой государственной службы; личностным уровнем - положением государственного служащего в системе соответствующих отношений (рисунок 2).

Рисунок 2 Уровни государственной службы в Российской Федерации

Таким образом, в определении сущности современной рос­сийской государственной службы выявилось два подхода - ши­рокий (ориентация на задачи государства) и узкий (ориентация на исполнение должности государственной службы). Узкий под­ход принят за основу официальной трактовки государственной службы, что порождает отрицательные последствия, в частности, создает условия для абсентеизма (безразличного отношения к интересам государства), коррупции, равнодушия к потребностям граждан и др.

В России сложилась двухуровневая система государственной службы, которая учитывает федеративное государственное устройство страны. Именно двухуровневой системой российской государственной службы во многом обусловлены своеобразные черты и характерные особенности правового статуса государственных служащих РФ^[6].

С содержательной стороны деятельность государственных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядитель­ных, административно-хозяйственных, информационно-аналити­ческих, проектно-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций. Подобная деятельность вызы­вает большие психологические перегрузки (проявление нервно-физиологических структур). Однако было бы ошибочным только на этом основании определять требования к служащим, условиям их отбора, формированию круга обязанностей, функциональных характеристик места работы, условий труда, форм его оплаты. Данные проблемы следует решать с учетом других качественных характеристик государственной службы и прежде всего как пра­вового и социального института^[7].

Исходя из этого, следует определять цель деятельности государственных служащих и государственной службы в це­лом как социальной организации. Продуктивным представляется «сферный» подход, поскольку он отражает сущность государ­ственной службы как системы социальных институтов. В каждой из сфер деятельность государственных служащих приобретает свою специфику.

По содержанию цели государственной службы могут быть социальными, экономическими, политическими, организацион­ными, правовыми, идеологическими и т. д. (рисунок 3).

Что касается средств деятельности, то в этом качестве используются различные виды прежней, ранее реализованной (накопленной) деятельности - материальные (финансы, ЭВМ, множительная техника, информация) и духовные (идеи, тради­ции, правила, технологии, способы деятельности и т. д.).

Существуют значительные трудности с определением ре­зультатов деятельности. Их нельзя оценивать по количеству проектов, информационных материалов, телефонных звонков, принятых посетителей, рассмотренных жалоб и т. д. Это должны быть успехи в реализации социально-политической, экономиче­ской, организационно-правовой политики государства, полномо­чий ведомства. Однако, как успехи в этом деле, так и недостатки имеют двух субъектов - политическую элиту и государственную службу. Причем элита имеет приоритет^[8].

Рисунок 3 Цели государственной службы в Российской Федерации

Для того чтобы выделить результаты деятельности государ­ственных служащих, используют ряд косвенных методов: оценка экспертами деловых, профессиональных, нравственных и лично­стных качеств; опросы населения; отзывы клиентов; сравнение итогов работы служащего с правами и обязанностями, содержа­щимися в должностном регламенте, и т. д.

Следует также учитывать, что в федеральном законодатель­стве государственная служба ограничивается обеспечением пол­номочий государственных органов. В науке управления, в адми­нистративном, государственном и некоторых других отраслях права полномочие рассматривается как составная часть компе­тенции и статуса органа, его право и обязанность действовать в определенной ситуации способом, предусмотренным законом или иным правовым актом. При этом компетенция (от лат. competencio - добиваюсь, соответствую, подхожу) представляет собой совокупность юридически установленных прав и обязан­ностей конкретного государственного органа, определяющих его правовой статус в системе государственных органов^[9].

Что касается государственного органа (от греч. orjanon -орудие, инструмент), то он представляет собой государственную структуру, обладающую организационным единством, собствен­ной компетенцией и специальным назначением (законодатель­ные, исполнительные, судебные органы и т. д.). В конституцион­ном праве под государственным органом понимают коллектив граждан или отдельного гражданина (например, Президент РФ), наделенных государственно-властными полномочиями, уполно­моченных государством на осуществление его задач и функций и действующих в установленном государством порядке. Иными словами, это организованная часть государственного механизма. наделенная необходимыми средствами для осуществления задач, стоящих перед государством на конкретном участке государст­венного регулирования социальных процессов.

В ходе дальнейшего развития государственной службы целе­сообразно уточнить формулировки, касающиеся определения го­сударственной службы, ограничения ее ведомственностью и «обеспечивающим» характером.

Что касается процесса деятельности, то он означает напря­жение физических сил и умственных способностей, применение разнообразных методов, механизмов и технологий управления.

Таким образом, деятельность государственных служащих имеет цель, средства, результаты и сам процесс деятельности. Поскольку цели государственной службы нормативно не указа­ны, их следует определять, исходя из рассмотрения государст­венной службы как системы социальных институтов и «сферного» подхода.

Важнейшей составной частью процесса организации и функционирования государственной службы является ее прохо­ждение. Оно во многом предопределяет становление государст­венной службы как профессиональной деятельности, системы социальных институтов.

1.2. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих

Государственная служба как самостоятельный институт является предметом рассмотрения различных дисциплин. Так, наукой конституционного права государственная служба рассматривается в первую очередь с точки зрения формы осуществления публичной власти.

Приведенное в Федеральном законе «О государственной гражданской службе» определение государственной гражданской службы Российской Федерации» позволяет выявить следующие отличительные особенности данного вида государственной службы:

1) данный вид службы осуществляется на профессиональной основе, т.е. для государственного гражданского служащего эта деятельность является основной, за исполнение обязанностей которых ему полагается денежное содержание, размер и порядок оплаты которого определяется законодательством;

2) государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации;

3) осуществление государственной гражданской службы заключается в обеспечении полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Отличие государственной гражданской службы от военной и правоохранительной службы в силу специфики возложенных целей и задач заключается в следующем:

1) структура государственной гражданской службы Российской Федерации является двухуровневой: на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации, в то время как гражданин, исполняющий военную или правоохранительную службу, может являться исключительно федеральным служащим;

2) порядок несения военной и правоохранительной службы регулируется только федеральным законодательством, а исполнение государственной гражданской службы – федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ;

3) государственный служащий на должность государственной гражданской службы и правоохранительной службы осуществляет свою деятельность полностью на профессиональной основе, а на военной службе – частично;

4) граждане проходят военную службу в отличие от гражданской государственной службы не только в государственных органах, но и в специализированных государственных военных организациях;

5) государственная гражданская служба и правоохранительная служба Российской Федерации основывается на принципах добровольного замещения должностей, а гражданин для исполнения обязанностей военной службы может привлекаться не только по изъявлению своего желания, но и по призыву, т.е. закрепленной в ст. 59 Конституции обязанности по защите Отечества, являющимся долгом и обязанностью каждого гражданина Российской Федерации;

6) государственная гражданская служба финансируется как из федерального, так и из регионального бюджетов, а все расходы, связанные с несением военной и правоохранительной службы, возложены на федеральный бюджет;

7) отличие рассматриваемых видов службы заключается в предназначении каждого из видов государственной службы, выполняемых функций и задач. Так особенностью военной службы является специфичность возложенных на неё задач: не обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, что является задачей государственной гражданской службы, а исполнение военных обязанностей и обеспечения обороноспособности государства;

8) государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации, а гражданином, проходящим военную службу, - граждане, не имеющие иностранного гражданства или подданства, так и граждане, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранные граждане^[10].

Данный перечень отличительных особенностей между военной службой и государственной гражданской службы не является исчерпывающим и его можно продолжать и далее по различным основаниям: по порядку и основаниям привлечения к ответственности, условиям и порядке выплаты материального обеспечения, пенсионного обеспечения и т.д.

В литературе можно также встретить высказывания о тесной взаимосвязи государственной гражданской службы с государственной службой. В частности, А.Ю. Кирьянов отмечает, что «государственная служба и муниципальная служба базируются в части правового регулирования на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление, единства ограничений и обязательств при прохождении службы и т.д.»^[11].

Согласимся с мнением А.В. Гусева, что при исследовании социально-трудовых аспектов государственной службы правомерно исходить из иного их соотношения: рассматривать государственную службу в виде профессиональной трудовой деятельности, осуществляемой в составе общественной организации труда^[12].

С точки зрения данной классификации профессиональную деятельность государственных гражданских служащих, безусловно, нужно относить к классу несамостоятельного, наемного труда.

Коренное отличие государственной гражданской службы от деятельности лиц, замещающих государственные должности, состоит в несамостоятельном, производном содержании государственно-служебной деятельности. Посредством гражданской службы лишь обеспечивается исполнение полномочий государственных органов и лиц, занимающих государственные должности. Поэтому по сравнению с деятельностью этих лиц государственная служба имеет обеспечительный и потому подчиненный характер.

Федеративный порядок устройства нашего государства предопределил формирование государственной гражданской службы двух уровней: на федеральном и региональном (в каждом из 83 субъектов Федерации). В частности, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» подразделяет государственную гражданскую службу на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.

Согласно п. «т» ст. 71 Конституции РФ федеральная государственная гражданская служба в соответствии находится в ведении Российской Федерации. В тоже время, как следует из положения ч. 4 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, а ее организация - в ведении субъектов Российской Федерации. При этом, основное предназначение государственной гражданской службы субъекта РФ, по мнению О.В. Поповой, состоит в «обеспечении деятельности субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации»^[13].

Существуют различные виды классификации принципов государственной гражданской службы. Так, Ю.Н. Старилов выделяет отраслевые, характеризующие весь институт государственной службы, и конкретно-институциональные, применяемые к определенным правоотношениям в рамках прохождения гражданской службы. Кроме того, им проводится разделение принципов на конституционные и организационные. Первая группа обусловлена положениями Конституции Российской Федерации и конкретизируется в законодательстве, а вторая группа - отражает механизм построения и функционирования государственной службы, государственного аппарата, обеспечение эффективной административной деятельности в государственных органах. Д.Н. Бахрах среди принципов государственной службы выделяет принципы законности, демократизма, профессионализма, социально-правовой защиты служащих^[14].

Иной точки зрения придерживаются Б.Н. Габричидзе и А.Г. Чернявский, которые указывают на необходимость рассмотрения двух групп принципов: принципы государственной службы и принципы служебного права. При этом, принципы первой группы обладают более широким характером по сравнению с принципами служебного права^[15].

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 4 закрепляет следующие принципы гражданской службы:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина. Данный принцип имеет свое непосредственное конституционное закрепление, который в ст. 2 Конституции РФ звучит так: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Данный принцип применительно к государственной гражданской службе означает, что государственные служащие в своей деятельности в первую очередь должны руководствоваться интересами граждан РФ, способствовать в реализации их прав и законных интересов, а также защищать от неправомерного вмешательства и нарушения и прав и законных интересов;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, который направлен на обеспечение взаимосвязи и взаимообусловленности федеральной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ. Так, едиными должны быть стандарты служебной деятельности, закрепляемые законодательством перечень прав, обязанностей, гарантий, ограничений и запретов и т.д.;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих, который, по нашему мнению, заключается в том, что государственный служащий должен хорошо ориентироваться в своей сфере, знать нормативную базу и специфику своей деятельности, быть готовым к разрешению сложных и конфликтных ситуаций и т.п. А.В. Куракин в данный принцип включает также нравственно-этические нормы^[16];

5) стабильность гражданской службы, сущность которого состоит как в стабильности нормативно-правовой базы, регламентирующей государственную гражданскую службу, так и в независимости государственных служащих от внешних негативных воздействий, вызванных политическими, экономическими, социальными факторами;

6) доступность информации о гражданской службе. Данный принцип тесным образом связан с принципом гласности деятельности органов государственной власти. Можно выделить следующие формы реализации принципа доступность информации о гражданской службе:

- осуществление гласности самой деятельности органов, выражающейся в свободном доступе в помещения, занимаемое ими, устное ведение дел и т.д.;

- оглашение информации о принимаемых решениях, направление копий таких документов заинтересованным сторонам, опубликование принимаемых решений и нормативно-правовых актов в специализированных изданиях либо в сети Интернет. Сегодня каждый орган государственной власти имеет свой сайт в сети Интернет, на котором размещается информация о деятельности органа власти, его структуре, основных показателях работы, о ходе рассмотрения определенного дела, а также тексты принимаемых решений;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами, который связан с предыдущим принципом доступности;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность, который направлен не только на защиту государственных служащих от возможного физического воздействия, но, в первую очередь, говорит о недопустимости такого вмешательства, которое может повлиять на объективность и законность принимаемых решений, а также защищает от коррупции в органах власти.

Проанализировав положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно сделать вывод, что отдельные принципы не нашли свою дальнейшую реализацию в законах. При этом, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 3 содержит несколько иной перечень принципов государственной службы, чем Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», например, принципы федерализма, законности, взаимосвязи государственной службы и государственной службы. По логике Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен содержать все те принципы, которые изложены в Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, поскольку он является общим нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на все виды государственной службы. В свою очередь Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ должен дополнять и конкретизировать эти принципы с учетом специфики государственной гражданской службы и её отличий от иных видов государственной службы. Все это свидетельствует об отсутствии единого подхода законодателя к формулированию принципов государственной службы и государственной гражданской службы, в частности.

Если мы посмотрим положения Закона Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края», то он вообще не содержит принципов функционирования государственной гражданской службы Красноярского края. Таким образом, можно предположить, что региональный законодатель подразумевает распространение принципов, закрепленных федеральным законодательством, в правовом регулировании государственной гражданской службы Красноярского края. Между тем, их отсутствие в Законе Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 считаем пробелом регионального законодательства. В связи с изложенным, считаем необходимым закрепить принципы государственной гражданской службы Красноярского края в региональном законе, притом расширив его по сравнению с перечнем принципов, закрепленных Федеральным законом «О государственной гражданской службы», что допустимо согласно действующему законодательству.

Кадровое обеспечение МЧС обладает рядом специфических черт.

Кадровые подразделения и учреждения территориальных органов МЧС России включают в себя:

Дальневосточный региональный центр;

Сибирский региональный центр;

Уральский региональный центр;

Приволжский региональный центр;

Северо-Кавказский региональный центр;

Южный региональный центр;

Центральный региональный центр;

Северо-Западный региональный центр;

Главное управление МЧС России по г. Москве;

Главное управление МЧС России по Республике Крым;

Главное управление МЧС России по г. Севастополь.

Приказом МЧС России от 5.04.2012 № 174 установлены квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и территориальных органов Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.

В МЧС существует определенный перечень требований к работникам подразделений.

Служба и работа в федеральной противопожарной службе ГПС МЧС России на должностях: пожарный, водитель пожарного автомобиля, радиотелефонист, начальник караула, инспектор (инженер) пожарной безопасности и т.д., а также специалисты обеспечивающих служб пожарной охраны МЧС России.

Для должностей среднего и старшего начальствующего состава необходимо наличие высшего профессионального образования, которое можно получить в образовательных учреждениях МЧС России.

Для должностей рядового и младшего начальствующего состава, а также должностях работников ФПС ГПС МЧС России высшее профессиональное образование не обязательно.

Работа на должностях спасательных формирований МЧС России (далее СВФ): спасатель, кинолог, водитель специальной техники, сапер, горноспасатель, водолаз, а также иные специальности спасательных функций.

Указом Президента Российской Федерации от 30 сентября 2011 г. № 1265 предусмотрено: формирование на базе соединений, воинских частей и организаций войск гражданской обороны спасательных воинских формирований Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий. Установлена штатная численность военнослужащих СВФ в количестве 7230 единиц, гражданского персонала - в количестве 17 220 единиц.

СВФ предназначены для защиты населения и территорий, материальных и культурных ценностей от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, а также при возникновении чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, в том числе за пределами территории Российской Федерации, являются составной частью сил гражданской обороны.

СВФ в соответствии с Федеральным законом от 31 мая 1996 г. № 61-ФЗ «Об обороне» могут привлекаться к выполнению отдельных задач в области обороны.

На военнослужащих СВФ распространяются все права, льготы, гарантии и компенсации, установленные для военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации.

Вопросами трудоустройства СВФ занимаются кадровые подразделения и учреждения территориальных органов МЧС России.

Прохождение военной службы в спасательных воинских формированиях и территориальных органах МЧС России попадает под действие Федерального закона от 27 мая 1998 года № 76 «О статусе военнослужащих».

Для воинских должностей в территориальных органах МЧС России и в спасательных воинских формированиях МЧС России необходимо наличие высшего профессионального образования, которое можно получить, в том числе, в Академии гражданской защиты МЧС России.

Для прохождения срочной военной службы по призыву необходимо обратиться в соответствующие военные комиссариаты.

Прохождение государственной гражданской службы в МЧС России.

Замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в центральном аппарате МЧС России происходит по конкурсу, подробнее в разделе Гражданская служба в МЧС России.

Для прохождения государственной гражданской службы в территориальных органах МЧС России необходимо обращаться по контактам кадровых подразделений.

1.3. Кадровая работа в государственных органах

В современном законодательстве пока наиболее полно раз­работаны вопросы кадровой работы в процессе прохождения государственной гражданской службы. При этом в правовом поле выделяются три проблемы: должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен.

Должностной регламент (от франц. reglament - совокуп­ность правил, определяющих порядок деятельности организации, проведения заседаний и конференций) устанавливает статус должности государственной службы и основывается на следую­щих принципах: законности; соответствия полномочиям государственного органа; эффективности; стимулирования самостоя­тельности и инициативы государственных служащих; персональ­ной ответственности государственного гражданского служащего за порученное дело; стабильности должностных функций; ориен­тации на прогрессивные технологии служебной деятельности^[17].

Должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность государственного гражданского служащего, закрепляет условия и основания замещения, а также квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещающему ее лицу. Он устанавливает правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности, разделяя разрешенные и обязательные сообразно рассматриваемым делам и исполняемым производствам, а также перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых лицом, замещающим должность, в том числе в порядке свободного административного усмотрения, административного правоисполнения, нормативного правового предположения, индивидуального решения, служебного взаимодействия, оказания государственной услуги, а также показатели результативности исполнения должности.

Должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность государственного гражданского служащего, закрепляет условия и основания замещения, а также квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещающему ее лицу.

Должностной регламент выполняет ряд функций:

• нормообразующую;
• статусообразующую;
• кадрово-технологическую;
• кон­трольную;
• регулирующую;
• системообразующую (рисунок 4).

Рисунок 4 1Функции должностного регламента

Он устанавливает правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности, разделяя разрешенные и обязательные сообразно рассматриваемым делам и исполняемым производствам, а также перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых лицом, замещающим должность, в том числе в порядке свободного административного усмотрения, административного правоисполнения, нормативного правового предположения, индивидуального решения, служебного взаимодействия, оказания государственной услуги, а также показатели результативности исполнения должности.

Законодательством предусмотрен ряд мер по введению в действие и использованию должностного регламента: включение его в служебный контракт; утверждение представителем нанима­теля; вхождение составной частью административного регламен­та государственного органа; осуществление профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа­щего в соответствии с должностным регламентом. При этом к муниципальному гражданскому служащему не могут предъяв­ляться требования, не закрепленные в этом регламенте.

Положения должностного регламента являются своего рода «моделью» должности государственной службы и определяют ус­ловия конкурса на замещение вакантной должности, ложатся в ос­нову критериев аттестации государственного служащего и вопро­сов, касающихся сдачи служащим квалификационного экзамена^[18].

Оценка соответствия результатов деятельности служащего требованиям должностного регламента становится постоянной задачей, поскольку без результатов такой оценки невозможно эффективно осуществить необходимые кадровые технологии, важнейшими среди которых являются конкурс на вакантную должность, формирование кадрового резерва, оценка профессио­нальной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена, решении вопросов о поощрении служащего или применении санкций.

Органы управления государственной службой разрабаты­вают и утверждают примерные должностные регламенты при­менительно к соответствующим категориям и группам долж­ностей, поскольку они определяют главные черты и различие обязанностей, прав и ответственности, других стержневых по­ложений должностного регламента. Примерный должностной регламент является основанием разработки должностных рег­ламентов, определяющих статус каждого государственного гражданского служащего.

Аттестация государственного служащего проводится в целях определения соответствия государственного служащего заме­щаемой должности государственной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Она призвана способствовать формированию кадрового со­става государственной службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должно­сти гражданской службы в муниципальном органе при сокра­щении ее должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда государственных служащих.

Строгое выполнение правил проведения аттестации и реко­мендаций аттестационной комиссии - юридическая обязанность государственного гражданского служащего.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компе­тентности и повышения квалификации работников; повыше­ние организованности, ответственности и дисциплинирован­ности кадров государственного аппарата; воспитание государственных служащих и др. В узком смысле, аттестация – это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалифика­ции и расстановке государственных служащих.

Прохождение аттестации является основанием для продол­жения замещения муниципальным гражданским служащим должности государственной гражданской службы.

Требования к профессиональной подготовке государственного гражданского служащего по замещаемой должности государственной гражданской службы обусловлены особенно­стями ее статуса и функций. Требования могут быть профес­сионально-квалификационными (образование, профессиональ­ный опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служеб­ные качества, отличия, награды, почетные звания, характери­стики, отзывы и т. п.), психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол, наличие несовместимых со службой болезней и т. п.), а также субъективными (правосоз­нание, законопослушность, нравственные качества).

В основе аттестации государственных гражданских служа­щих лежат следующие принципы: законность; объективность: доступность всех граждан к занятию должностей государственной гражданской службы в соответствии с образованием и про­фессиональными качествами; гласность; беспристрастность; кол­легиальность.

Наиболее общими критериями оценки государственных гражданских служащих могут быть: деловые и личностные каче­ства (свойства, черты) работников, характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств деятельности: показатели результатов деятельности возглавляемых подразделе­ний (коллективов); результаты организаторской деятельности: успешность установления и достижения муниципальными слу­жащими целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные комбинации из названных критериев.

Аттестация государственных служащих про­водится на основе Положения о проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации и состоит из трех этапов: подготовительного, не­посредственно аттестации, заключительного.

Предварительная работа по подготовке аттестации возла­гается на кадровую службу государственного органа, ответст­венность за организацию и проведение аттестации - на конкрет­ного государственного гражданского служащего.

На этапе аттестации аттестационная комиссия рассмат­ривает представленные документы, заслушивает сообщения атте­стуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной слу­жебной деятельности гражданского служащего.

Эта деятельность оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы уровня выполнения должност­ного регламента, участия в решении поставленных перед соот­ветствующим подразделением (государственным органом) за­дач, сложности выполняемой работы, ее эффективности и ре­зультативности^[19].

При этом должны учитываться результаты исполнения гра­жданским служащим своих обязанностей, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником ограничений, от­сутствие нарушений запретов, выполнение требований к служеб­ному поведению и обязательств, установленных законодательст­вом, а при аттестации служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим ра­ботникам, - организаторские способности.

Заключительный этап связан с принятием решений. Его объективность во многом зависит от состава аттестационной ко­миссии. В нее включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из под­разделения по вопросам государственной службы и кадров, юри­дического (правового) подразделения и подразделения, в кото­ром гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федера­ции по управлению государственной службой, а также предста­вители научных и образовательных учреждений, других органи­заций, приглашаемых соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно состав­лять не менее одной четверти от общего числа членов аттестаци­онной комиссии^[20].

На основании анализа деятельности гражданского служаще­го аттестационная комиссия дает ему одну из оценок, представленных на рисунке 5.

Рисунок 5 Виды оценок гражданского служащего аттестационной комиссией

Федеральным законом предусмотрено принятие специального правового акта государственного органа после проведения аттестации по ее результатам. Представитель нанимателя принимает одно из решений, представленных на рисунке 6.

Рисунок 6 Решения по результатам аттестации гражданского служащего

При отказе государственного гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы пред­ставитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с за­конодательством.

В случае признания государственного гражданского служа­щего по результатам аттестации не соответствующим занимае­мой должности возможны варианты решения:

а) оставить государственного гражданского служащего в прежней должности с последующим направлением на переподготовку или повышение квалификации (механизм данной процедуры требует скорейшей разработки на основе принципа нахождения в должности, обу­словленного положительным результатом аттестации);

б) перевести государственного гражданского служащего на другую государст­венную должность (это должна быть должность с понижением статуса);

в) уволить с государственной гражданской службы^[21].

Квалификационный экзамен - его основной целью является решение вопроса о присвоении классного чина муниципальному служащему по замещаемой должности. Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки (квалифи­кации) гражданских служащих требованиям к должностям государственной гражданской службы соответствующих групп.

Основные задачи квалификационных экзаменов:

- определение уровня соответствия профессиональной компетентности экзаменуемого квалификационным требованиям категории, группы или специализации должности государственной гражданской службы;

- отбор персонала государственной службы на основе кри­териев профессиональной пригодности к исполнению функций конкретной должности государственной службы.

Основанием для проведения квалификационного экзамена являются:

- решение вопроса о присвоении гражданскому служаще­му, не имеющему классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации, первого классного чина по за­мещаемой должности гражданской службы;

- решение вопроса о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина по замещаемой должности гражданской службы, который присваивается ему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в преды­дущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин. равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому служащему;

- решение вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина после назначения его на более высокую долж­ность гражданской службы, если для этой должности предусмот­рен более высокий классный чин, чем тот, который имеет граж­данский служащий.

Государственный гражданский служащий имеет право на сдачу квалификационного экзамена не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. В Федеральном законе содержит­ся норма, предоставляющая возможность гра­жданскому служащему пройти процедуру внеочередного (дос­рочного) квалификационного экзамена по его инициативе, т. е. в срок до одного года. Основанием для проведения подобного эк­замена может быть назначение на новую должность, когда воз­никает потребность служащего в присвоении ему соответствую­щего новому должностному статусу классного чина^[22].

Квалификационный экзамен проводится конкурсной или ат­тестационной комиссией в порядке, установленном для проведе­ния заседаний конкурсной или аттестационной комиссии.

Содержание квалификационного экзамена определяется ко­миссией. Независимо от требований должности государственной гражданской службы претендент обязан проявить необходимый уровень знаний Конституции Российской Федерации, иных ее нор­мативных правовых актов или соответствующего субъекта. Важно, чтобы служащий не только знал нормативные правовые акты, но и проявлял современные профессиональные качества, навыки и уме­ния анализировать, определять и оценивать стратегические и теку­щие преобразования в подведомственной ему сфере и др.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оце­нивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) граж­данских служащих в соответствии с требованиями их должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих фе­деральным законам и другим нормативным правовым актам Рос­сийской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

При проведении квалификационных экзаменов выявляются и оцениваются:

- структура, объем и уровень общих и профессиональных знаний гражданского служащего или лица, впервые назначенного на гражданскую должность, его интеллектуальности;

- готовность и способность гражданского служащего при­менять знания, проявлять творческий подход к делу, самостоя­тельно находить источники информации для профессиональной деятельности, компетентного выполнения функций и полномо­чий по должности гражданской службы, степень овладения управленческими умениями (конструктивными, коммуникатив­ными, организационными и др.);

- степень приобретения практических навыков деятельно­сти, овладения приемами, способами и средствами осуществления управленческих и технологических операций на рабочем месте;

- стиль мышления и действий гражданского служащего, его адекватность требованиям должности государственной граж­данской службы.

Структура, объем и уровень профессионализма, стиль дея­тельности гражданского служащего определяются на основе их соответствия квалификационным должностным требованиям государственных органов и учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации граж­данских служащих соответствующей категории, группы и про­филя должностей гражданской службы.

При проведении квалификационного экзамена все чаще ис­пользуются тестовые методики, выполнение тестовых заданий, от­ражающих контролируемые знания, например: одного верного от­вета из ряда предложенных вариантов; нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов; задание на упорядочение ответов (фактов, событий, явлений и т. д.); задание на реконструкцию (текста или схемы, пропущенного фрагмента); задание на соответствие (терминов, понятий); задание комбинированного типа (комплекс из предыдущих форм); задание со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания разрабатывается система критериев. По результатам тестирования составляется таблица, позволяю­щая определить служащих, успешно выполнивших тест, а также выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки, провести выборочную и интегральную обработку данных для решения задач кадрового обеспечения государственной службы, отслеживать динамику ее качественного состава, повышая таким образом эффективность управления кадровыми процессами.

На основании результатов квалификационного экзамена пред­ставитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в ус­тановленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационных экзамен, либо направляет представ­ление о присвоении указанному гражданскому служащему классно­го чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Классные чины присваиваются муниципальным служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с занимаемой должностью в пределах группы должностей, с учетом профессионального уровня, продолжи­тельности гражданской службы в предыдущем классном чине и в замещаемой должности.

Государственный служащий, не сдавший квалификационный эк­замен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Таким образом, существующие в настоящее время право­вые основы прохождения государственной службы ограничи­вают ее должностной системой, в рамках которой на первый план поставлены должностной регламент и связанные с ним технологии оценки его выполнения - аттестация и квалифика­ционный экзамен.

Глава 2. Регулирование государственной гражданской службы и кадровой работы государственного органа (на примере Сибирского регионального центра МЧС России)

2.1. Характеристика Сибирского регионального центра МЧС России

Сибирский региональный центр МЧС России ведёт свою историю с 18 декабря 1991 года, когда Указом Президента РФ № 305 был создан Государственный комитет при Президенте РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, и этим же указом определено создание девяти региональных центров, в числе которых был Западно-Сибирский РЦ (г. Новосибирск), Восточно-Сибирский РЦ (г. Красноярск) и Забайкальский РЦ (г. Чита), которые впоследствии были объединены в один - Сибирский региональный центр. За время существования СРЦ МЧС России претерпел много изменений количества сил и средств, штатного расписания подчинённых подразделений, усложнялась его структура.

Основными задачами регионального центра МЧС России являются:

1) реализация в пределах своей компетенции государственной политики в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

2) осуществление в пределах своей компетенции управления в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

3) осуществление в пределах своей компетенции деятельности по организации и ведению гражданской обороны, защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и пожаров, обеспечению безопасности людей на водных объектах, а также реагированию при ЧС федерального уровня.

Структура территориальных органов СРЦ МЧС России представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 Структура территориальных органов Сибирского регионального центра МЧС России

Главное управление МЧС России по Красноярскому краю - орган, специально уполномоченный решать задачи в области гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, предназначается для осуществления функций в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах на территории Красноярского края.

В своей деятельности Главное управление МЧС России руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами МЧС России, настоящим Положением, а также приказами регионального центра, изданными в пределах полномочий, предоставленных МЧС России. Главное управление МЧС России осуществляет в установленном порядке руководство подразделениями Государственной противопожарной службы МЧС России, Государственной инспекции по маломерным судам МЧС России, пожарно-спасательными, поисково-спасательными, аварийно-спасательными формированиями и иными подразделениями и организациями МЧС России, дислоцированными на территории Красноярского края.

Главное управление МЧС России осуществляет свою деятельность во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами государственной власти Красноярского края, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями.

Штатная численность работников регионального центра я по состоянию на 01.11.2016 г. составляет - 153 человека, в том числе 75 – государственные служащие.

Структура кадров согласно штатного расписания СРЦ МЧС России представлено в таблице 1.

Таблица 1

Штатное расписания СРЦ МЧС России

Наименование должностей	Количество штатных единиц	Фактические работает, чел.
		Всего	В том числе женщин
Сотрудников – всего	168	153	16
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	79	75	14
в т.ч. руководители	15	15	2
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	89	78	2
В т.ч.
Военнослужащие	24	23	2
Сотрудники ФПС	65	55	-

Таким образом, штатная структура СРЦ МЧС России укомплектована не полностью. Наибольший недостаток кадров наблюдается на должностях сотрудников ФПС – 10 чел. В целом штат сотрудников не укомплектован на 15 человек. Данный факт подтверждает необходимость совершенствования кадрового обеспечения СРЦ МЧС России.

Структура сотрудников в разрезе должностей приведена на рисунке 7.

Рисунок 7 Структура сотрудников СРЦ МЧС России в разрезе должностей

Таким образом, 49% сотрудников регионального цента являются государственными гражданскими служащими, 36% - сотрудники ФПС, 15% - военнослужащие.

В общей численности сотрудников мужчины составляют 90 % (137 человек), женщины – 10 % (16 человек). Такой высокий процент мужчин объясняется сферой деятельности учреждения, преобладанием мужчин на должностях ФПС и военнослужащих, что представлено на рисунке 8.

Рисунок 8 Гендерный состав гражданских служащих регионального центра

Возрастной состав СРЦ МЧС России составляют работающие в возрасте до 30 лет – 25 человек (16%), от 31 до 40 лет – 74 человека (48%), от 41 до 50 лет – 42 человека (28%) и 12 человек (8%) – старше 50 лет. Необходимо отметить, что сотрудники в возрасте старше лет 50 лет занимают руководящие должности.

Из представленной статистики, следует, что в СРЦ МЧС России преобладает категория должностных лиц, входящих в возрастной состав от 31 до 40 лет (48%), обусловлено это тем, что работники находятся в наиболее продуктивном возрасте имеющие опыт работы и при этом находятся в соответствующей физической форме (Рисунок 9).

Рисунок 9 Возрастной состав сотрудников СРЦ МЧС России

В таблице 2 представлены данные по уровню образования Управления

Таблица 2

Уровень образования служащих

Наименование должностей	Имеют профессиональное образование
	высшее	среднее специальное
Сотрудников – всего	123	30
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	75	-
в т.ч. руководители	15	-
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	78	30
В т.ч.
Военнослужащие	13	10
Сотрудники ФПС	35	20

Анализ данных таблицы показал, что образовательный уровень сотрудников в аппарате СРЦ МЧС России за 2016 год находится на высоком уровне. Имеют высшее образование 123 человека, среднее специальное образование 30 человек. Проанализировав образовательный уровень персонала в аппарате СРЦ МЧС России можно сделать вывод о том, кадровый состав достаточно сильный, так как большинство состава имеют высшее профессиональное образование.

При этом из 123 человек высшее образование имеют: 35 человек по специальностям государственного государственного управления; 28 человек – военное образование; 45 человек – юридическое образование; 3 – педагогическое; 4 – медицинское, 6 – экономическое, 2 человека – другое.

Из числа работающих в СРЦ МЧС России: 28 человека награждены государственными наградами; 18 человек – ведомственными наградами; 66 человека – почетными грамотами органов МЧС.

В 2016 году прошли курсы повышение квалификации 15 человека из руководящих должностей.

В таблице 3 представлены данные текучести кадров в СРЦ МЧС России.

Таблица 3

Текучесть кадров в СРЦ МЧС России в 2015 году

Наименование должностей	Назначено на должности	Уволен с должности
Сотрудников – всего	13	18
в том числе:
Государственные гражданские служащие – всего	4	6
в т.ч. руководители	-	-
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	9	12
В т.ч.
Военнослужащие	2	3
Сотрудники ФПС	7	9

За 2015 год в СРЦ МЧС России принято на работу: 13 сотрудников по срочному служебному контракту (договору), из них 4 человека на должности государственной гражданской службы.

Уволено: 6 сотрудников, замещавших должности государственной гражданской службы, 12 сотрудников, замещавших должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы.

Причины увольнения сотрудников различны: 4 сотрудника уволены в связи с выходом на пенсию, 2 – по причине установления группы инвалидности, 4 – в связи со сменой места жительства, 8 - по собственному желанию.

За период 2015 года было оформлено 36 листков нетрудоспособности.

В 2015 году из кадрового резерва, по согласованию с министерством, назначено 4 человека. В настоящее время в кадровом резерве СРЦ МЧС России состоит 24 человека.

23 июня 2016 года в Сибирском региональном центре МЧС России проведен конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации.

В результате оценки кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской службы или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур, победителями на замещение вакантных должностей определены:

Холодов Владимир Владимирович, по вакантной должности – заместителя начальника отдела кадров (воспитательной работы и психологического обеспечения);

Щерба Елена Александровна, по вакантной должности – заместителя начальника отдела (административной работы и правовой деятельности);

Король Михаил Милентьевич, по вакантной должности – главного специалиста-эксперта отдела эксплуатации вооружения и техники управления материально-технического обеспечения;

Латышева Ольга Ивановну, по вакантной должности – главного специалиста-эксперта отдела капитального строительства (и эксплуатации основных фондов);

Воробьев Виталий Александрович, по вакантной должности – главного специалиста-эксперта отдела кадров (воспитательной работы и психологического обеспечения);

Рудаковская Наталья Александровна, по вакантной должности – главного специалиста-эксперта отдела (административной работы и правовой деятельности).

Включены в кадровый резерв для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Сибирском региональном центре МЧС России:

по должностной категории «руководители» ведущей группы должностей:

Андреева Альбина Кимовна;

по должностной категории «специалисты» старшей группы должностей:

Купрюшина Людмила Федоровна;

Пунько Юрий Борисович;

Пуртова Ольга Петровна.

При проведении конкурса установлено отсутствие кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы - заместителя начальника отдела кадров (воспитательной работы и психологического обеспечения), в связи с этим по данной вакантной должности, конкурс признан не состоявшимся.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» в 2015 году была проведена аттестация на соответствие замещаемой должности 46 сотрудникам СРЦ МЧС России, с выводом аттестационной комиссии «соответствует замещаемой должности».

Можно подвести итоги параграфа, в СРЦ МЧС России работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственной службы в МЧС – в области государственного и государственного управления и военное, труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию; кроме того штат СРЦ МЧС России укомплектован не в полном объеме. Необходимо предпринять меры для устранения указанных недостатков.

2.2. Оценка кадровой политики Сибирского регионального центра МЧС России

Вопросами кадровой политики СРЦ МЧС России занимается отдел кадров, воспитательной работы и психологического обеспечения как в самом региональном центре, так и в Главных управлениях по регионам.

Регулирование трудовых отношений в СРЦ МЧС России осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами СРЦ. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений СРЦ МЧС России определяет Главное управление Министерства чрезвычайных ситуаций и соответствует оплате труда в бюджетных учреждениях. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений в региональном центре разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

В 2016 г. в рамках реализации министерской целевой программы, как и в предыдущие годы, много внимания было уделено разделу кадрового обеспечения и организации профессиональной подготовки работников СРЦ МЧС России.

Укомплектованность кадров по годам представлена в таблице 4. Из таблицы следует, что укомплектованность специалистами остается на уровне 80%, особенно настораживает крайне низкая укомплектованность сотрудниками, осуществляющими деятельность по пожаротушению (менее 70 %).

Таблица 4

Укомплектованность штата в СРЦ МЧС России СРЦ МЧС России

Год	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Всего по отделу	60,4 %	67,3 %	71,5 %	74,4 %	76 %	80 %

Если сравнивать укомплектованного кадрами СРЦ МЧС России с общероссийскими показателями, то ниже показателя, среднего по МЧС укомплектованы специалистами отделов в Кемеровской области – 42 %; в Алтайском крае – 75 %; в Республике Алтай – 58 %, Республике Хакасия – 69 %. Да и в крупных Главных управлениях, как в Иркутской области, Омской области показатели укомплектованности также не достигают среднего по региональному центру значения (ниже 80 %).

Основная проблема не укомплектованности СРЦ МЧС России является отсутствии сотрудников в области ФТС и военнослужащих.

Система целевой контрактной подготовки Сибирской пожарно-спасательной академии ГПС МЧС России и офицерская подготовка на факультетах военных академий, действующая много лет способствовала, привлечению молодых кадров для работы в МЧС, но этого пока недостаточно. Так в 2016 г. по направлениям СРЦ МЧС России в ВУЗы поступило 12 человек. И в настоящее время проходят обучение в профильных учебных заведениях 57 человек, поступивших по направлениям СРЦ МЧС России. В прошедшем году СРЦ МЧС России трудоустроен 3 выпускника ВУЗов, в т. ч. 2, обучавшихся по целевому набору. Из трудоустроенных выпускников в СРЦ МЧС России работает 1 чел., в главные территориальные управления направлено 2 чел.

Для обеспечения профессиональной деятельности специалистов государственной гражданской службы организованы рабочие места, проводятся инструктажи: вводный, на рабочем месте по охране труда и технике безопасности, по противопожарной безопасности, электробезопасности, водителей по безопасности движения в полном объёме и своевременно.

В процессе прохождения государственной службы в СРЦ МЧС России особое внимание уделяют вопросу аттестации, квалификационному экзамену специалистов. В СРЦ МЧС России ежегодно разрабатываются графики проведения аттестации и квалификационных экзаменов. Так в 2016 г. было аттестовано 46 сотрудников СРЦ МЧС России, все прошли ее успешно. Квалификационные экзамены сдали 18 человек.

В настоящее время за счет большого объема правовых актов и реформирования системы управления в государстве, быстро изменяющихся информационных технологий и улучшения технической оснащенности влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Данные изменения требуют освоение современных методов решения профессиональных задач и обновлении теоретических и практических знаний специалистами СРЦ МЧС России для подтверждения их профессиональной компетентности.

В 2016 году продолжалась планомерная работа в области профессиональной подготовки специалистов СРЦ МЧС России.

В 2016 г. были организованы 2 цикла обучения (в системе государственной гражданской службы и выездной очно-заочный цикл по специальности «Пожарно-спасательной академии»). В системе государственной службы прошли курсы повышения квалификации 5 человек, в т. ч. 4 специалиста, выполняющих надзорные функции. По пожарно-спасательным должностям – 23 специалиста, в т. ч. 5 специалистов, выполняющие надзорные функции.

Были организованы выездные семинары по вопросам правоприменительной практики в надзорной деятельности (обучено 5 человек).

Впервые, в отчетном году начата практика стажировки начальников и заместителей начальников СРЦ МЧС России на рабочих местах руководителя регионального центра, его заместителей.

Для того, чтобы определить насколько успешно используется квалификационный уровень служащих, мы проведем анализ системы повышения квалификации в СРЦ МЧС России по следующим этапам:

1. определение ответственности за повышение квалификации персонала;
2. основания (повод) для направления служащих на обучение и повышение квалификации;
3. определение существующих принципов и цели повышение квалификации служащих;
4. организация технологии переподготовки и повышения квалификации;
5. предмет и задачи обучения при повышении квалификации;
6. используемые виды, формы и сроки обучения служащих;
7. проведение квалификационных экзаменов.

2.3. Анализ механизмов государственной службы на примере Сибирского регионального центра МЧС России

Исследование существующей технологии повышения квалификации персонала в СРЦ МЧС России проводилось методами самообследования, интервьюирования, беседы, моментные наблюдения, изучение документов.

Организация всех видов переподготовки и повышения квалификации служащих СРЦ МЧС России возлагается на специалиста отдела кадров. В СРЦ МЧС России поводом для направления служащих на обучение и повышение квалификации является:

• поступление впервые на работу;
• инициатива руководства при зачислении служащих в резерв при продвижении по службе;
• инициатива служащего, обоснованно претендующего на продвижение по службе или увеличение денежного содержания.

Повышение квалификации служащих СРЦ МЧС России организуется и осуществляется исходя из принципа целевой направленности повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей. Цель – обучение, с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

В СРЦ МЧС России мероприятия по организации технологии повышения квалификации, состоит из должностного регламента, аттестации и квалификационного экзамена.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена.

Однако такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы МЧС - службы по гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий в настоящее время разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы. Данная ситуация показывает, что в СРЦ МЧС России существует потребность в разработке технологии повышения кадрового обеспечения, которая бы учитывала специализацию работы каждого подразделения и сотрудника. Грамотный подход к кадровому обеспечению позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

Чаще всего в СРЦ МЧС России используются такие виды обучения, как стажировка совершенствование про­фессиональных знаний и спо­собностей на рабочем месте путем самостоятельного изучения законодательных актов регламентирующую профессиональную деятельность. Профессиональное со­вершенствование с целью продвижения по службе и профессиональную пере­подготовку (переквалифика­цию) региональный центр используют редко.

Задачи обучения для руководителей СРЦ МЧС России с опытом работы, направленные на отработку поведения на случай возникновения конфликтных си­туаций, ведение переговоров, методика принятия решений, вы­работка сдержанности не решаются.

Так же в СРЦ МЧС России предусмотрено повышение квалификации для лиц, впервые принятых на должность, в течение первого года работы обязательный интенсивный курс подготовки (не менее 36-40 часов) в соответствии с профилем работы или стажировка в рабочее время. Данное обучение происходит в рабочем режиме на рабочем месте так же путем самостоятельного изучения материала.

Технология повышения квалификации предполагает использования методов обучения на рабочем месте и вне его. Чтобы оценить использование методов обучения обратимся к таблице 5.

Таблица 5

Использование методов обучения сотрудников на рабочем месте и вне СРЦ МЧС России

Методы обучения	Частота использования
	часто	периодически	редко	очень редко	не используются
Методы обучения на рабочем месте
1.Направленное приобретение опыта
2. Рабочий инструктаж
3. Смена рабочего места (ротация)
4. Использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров
5. Подготовка в про­ектных группах
Методы обучения вне рабочего места
1.Чтение лекций
2. Программированные курсы обучения
Конференции, семинары
4. Учения в ситуациях схожих с реальными
5. Методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей
6. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)

В рамках системы переподготовки, повышения квалификации персонала СРЦ МЧС России обеспечивается дифференцированный подход по: категориям персонала; специализации в соответствии с занимаемой должностью; уровню подготовки и базовому образованию; формам обучения; целям повышения квалификации.

Реализация дифференцированного подхода к переподготовке и повышению квалификации обеспечивается путем формирования определенных специализированных групп обучающихся.

Чаще всего СРЦ МЧС России используют метод повышения квалификации – рабочий инструктаж и использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров на рабочем месте.

Периодическое использование находят методы конференции, семинары и метод реше­ния конкретных задач из практики вне рабочего места. Редко используются программированные курсы обучения и очень редко направленное приобретение опыта, смена рабочего места (ротация), чтение лекций. Не используются такие методы обучения, как подготовка в про­ектных группах и рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей, деловые игры.

После обучения в СРЦ МЧС России проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается комиссия из 4-5 человек: начальник СРЦ МЧС России, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник, специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня знаний, практических навыков работни­ков программе обучения и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в большей степени носит формальный характер.

В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации на СРЦ МЧС России мы можем выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их устранения (Приложение 1).

Так основными недостатками существующей технологии повышения квалификации в СРЦ МЧС России является: не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников; слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к. в СРЦ МЧС России проводится разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа, введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации работников и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.

Возможными способами устранения отрицательных последствий отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала являются: переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой специалистов в области государственного управления; использование всего перечня возможных форм и видов обучения при четком определении эффективности их использования в каждом конкретном случае; разработка программы профориентации персонала, внедрение функции развития персонала; разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы; планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала; внедрение системы планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы; разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.

Эти возможности можно использовать только в результате совершенствования существующей технологии повышения квалификации, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования кадрового обеспечения СРЦ МЧС России.

Глава 3. Проблемы и направления совершенствования государственной службы и кадровой работы государственного органа на примере Сибирского регионального центра МЧС России

3.1. Проблемы управления карьерой государственного служащего на примере Сибирского регионального центра МЧС России

Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной проблемой в организации кадрового обеспечения в СРЦ МЧС России является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

На рисунке 10 схематически представлены основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения, предлагаемые для СРЦ МЧС России.

Рисунок 10 Основные направления совершенствования технологии кадрового обеспечения в СРЦ МЧС России

Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:

- разработать систему формирования кадрового резерва;

- совершенствовать технологии оценки персонала;

- совершенствовать технологии аттестации персонала;

- совершенствовать технологии повышения квалификации.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности СРЦ МЧС России является то, что в учреждении:

- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и методов обучения;

- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;

- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы СРЦ МЧС России, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий повышения квалификации персонала.

Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для СРЦ МЧС России, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В приложении 2 представлен проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала.

Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.

Примерная программа учебной дисциплины - документ, предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения СРЦ МЧС России могут самостоятельно разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.

Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для всех специалистов СРЦ МЧС России, которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие именно необходимы для персонала СРЦ МЧС России.

Рекомендуем использовать следующие программы обучения компьютерной грамотности: работа в среде WINDOWS , Microsoft Office , Internet Explorer, Outlook Express и др., а так же установить клавиатурные тренажеры для усвоения навыка быстрого ввода текста. Эффективное использование этих программ позволит увеличить производительность управленческого труда и снизить время на обработку данных. Для отдела обеспечения деятельности СРЦ МЧС России рекомендуем взять самоучитель по программе «1С», для отдела кадров «1С-Кадры». Затраты на приобретение дисков с программами самообучения будут минимальными, что сэкономит финансовые ресурсы предприятия и повысит квалификацию персонала.

Определение потребности в обучении и повышении квалификации СРЦ МЧС России следует начать с разработки квалификационно-образовательных требований.

1. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии оценки сотрудников.

Оценка персонала базируется на комплексной оценке сотрудников, определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, процедура комплексной оценки персонала приводятся на Рисунок 11

Комплексная оценка персонала регионального центра

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Объекты

Изменение и оценка труда во времени

Критерии

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты труда

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Программа сбора данных

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)

Методы измерения показателей

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедуры оценки

Место оценки (где оно проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодичность)

Использование технических средств

Рисунок 11 Содержание, методы и процедура комплексной оценки сотрудников

Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений регионального центра.

Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест.

1. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий аттестации персонала.

На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена управления. Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в СРЦ МЧС России издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в СРЦ МЧС России создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации СРЦ МЧС России необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в СРЦ МЧС России является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 12.

Рисунок 12 Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения. Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела кадров.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в СРЦ МЧС России существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же сотрудников пожарно-спасательной службы.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в СРЦ МЧС России должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в СРЦ МЧС России должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем СРЦ МЧС России.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2. Обеспечение совершенствования кадрового потенциала государственного служащего на примере Сибирского регионального центра МЧС России

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 7).

Таблица 7

Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

Участники проектной группы	Характер деятельности
Начальник СРЦ МЧС России	Руководство и контроль реализации проекта; Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-экономического отдела СРЦ МЧС России	Финансовое обеспечение проекта; Расчет необходимых финансовых ресурсов для реализации проекта; Разработка системы стимулирования персонала и показателей оценки труда;
Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	Управление мероприятиями реализации проекта технологии повышения квалификации, методическое и документальное обеспечение ; разработка и обновление учебных курсов и программ; Документальное обеспечение, разработка квалификационных требований к персоналу, системы мотивации Разработка обучающих программ, обучение. Выбор вида, сроков, формы, метода и места обучения.
Начальник отдела надзора за условиями труда СРЦ МЧС России	Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела информационных технологий СРЦ МЧС России	Организация и разработка программ обучения в сфере информационных технологий Техническое обеспечение. Разработка и/или сопровождение курсов повышения компьютерной грамотности
Начальник отдела юридического обеспечения СРЦ МЧС России	Правовое обеспечение

Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое, правовое, документационное, финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 8)

Таблица 8

Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности СРЦ МЧС России и рекомендации по использованию

Вид обеспечения	Рекомендации по использованию
1. Нормативно-методическое обеспечение проекта технологии повышения квалификации	Предполагает создание или корректировку следующих документов : положение о персонале;
	положения об оплате труда, учитывающее ранее данные рекомендации;
	положение о моральном и материальном стимулировании предприятий;
	положения о подразделениях (отделах);
	должностные регламенты;
	методические указания;
	система стандартов по технике безопасности;
2. Документационное обеспечение проекта технологии повышения квалификации – предполагает организацию работы с документам и разработку документов по технологии повышения квалификации.	Рекомендуем разработать следующие документы: план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала;
	предложения по формированию резерва кадров на выдвижение;
	план по численности персонала с распределением по подразделениям и категориям;
	заявки на требуемое количество специалистов;
	графики прохождения аттестации сотрудников;
	отчеты о высвобождении сотрудников;
	данные по текучести кадров;
	ученический договор, договор на обучение
	форма личной карточки обучения, контрольный лист прохождения обучения ;
	дневник обучения , журнал регистрации зачисленных на обучение, ведомость учета часов учебной работы преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных обучающимся, журнал учета обучения, журнал теоретического обучения;
	личная карточка прохождения инструктажа
	обязанности стажера и руководителя стажировки.

Руководство по программам обучения и повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации следует организовывать в соответствии с категориями работников.

Под проектом технологии организации служебной деятельности будем понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для реализации процессов создания организационной документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

В современных условиях СРЦ МЧС России целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием проекта технологии организации служебной деятельности, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению изменений.

Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6 месяцев (26 недель).

План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор информации о работе персонала СРЦ МЧС России на основе анкетирования, информационное обеспечение системы управления персоналом, планирование потребности в персонале, разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения проекта:

I. Сбор информации о работе персонала СРЦ МЧС России:

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• заработная плата рабочих и служащих;
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

II. Информационное обеспечение системы управления персоналом

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• профориентация и адаптация персонала;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы; планирование потребности в персонале

III. Разработка кадровой политики

• формирование кадровой политики организации
• кадровое планирование
• разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• набор и отбор персонала
• определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и стимулирования труда.
• профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• подбор, расстановка, продвижение персонала
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• анализ и исследование персонала и рынка труда
• совершенствование работы с персоналом в организации
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательной базе;

Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в СРЦ МЧС России.

Изменения, которые коснуться персонала СРЦ МЧС России, в результате внедрения проекта технологии организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в организационной структуре; расширение обязанностей; усвоение новых знаний и навыков и т.д..

Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта технологии организации служебной деятельности основное внимание должно уделяться созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над проектом.

Признание важности изменений служащими СРЦ МЧС России является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная часть работы руководителя. Поэтому руководителю СРЦ МЧС России и участники проекта должны осознать, когда изменения нежелательны, а когда неизбежны, что даст возможность заставить любого заинтересованного работника предприятия почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет противодействовать ему.

Существует множество причин сопротивления изменениям по реализации проекта технологии организации служебной деятельности. Рассматривая причины, необходимо определить общие подходы к изменениям, виды стратегий, которые могут быть применены. Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице 9.

Таблица 9

Классификация стратегий изменения

Стратегия изменений	Подход	Примеры
Директивная	Навязывание изменений со сто­роны руководителя, который по второстепенным вопросам мо­жет “торговаться”	Навязывание соглашений по оплате, изменение работы в ультимативном характере
Переговоры	Признание законности интере­сов других участвующих сто­рон, возможность уступок в процессе осуществления	Соглашение о производительности, соглашение с поставщиками по вопросам качества
Нормативная	Выяснение общего отношения к изменению, частое использова­ние внешних агентов по изме­нению	Ответственность за качество, программа новых ценностей, работа в команде, новая культура
Аналитическая	Подход, основанный на четком определении проблемы, сбор, изучение информации, использование экспертов	Проектная работа по новым системам оплаты, новым системам обучения
Стратегия, ориентирующая на действие	Общее определение проблемы, попытка найти решение в свете полученных результатов, боль­шое вовлечение заинтересован­ных людей	Программа по снижению количества прогулов и некоторые подходы к вопросам качества

Для эффективной реализации проекта технологии организации служебной деятельности СРЦ МЧС России важно разработать механизм адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем использовать рекомендации, отраженные в рисунке 13.

Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно руководить изменениями при реализации проекта.

Планирование

и «размораживание»

Изменение

«Замораживание и

оценка

обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с различными группами и особенно неформальными «лидерами»;

привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;

делегирование полномочий на введение инноваций по повышению квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих обсуждение ожидаемых инновационных перемен;

контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости корректировка подходов и планов по повышению квалификации

облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;

поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;

участие сотрудников в установлении целей СРЦ МЧС России;

четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника и единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения квалификации;

командная работа сотрудников по самостоятельному повышению квалификации;

изменение только того, что необходимо для достижения желаемого улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске;

проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий работы;

готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации

выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения» проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии повышения квалификации;

осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с учетом ситуации;

информирование сотрудников СРЦ МЧС России об успехах преобразований и обучении сотрудников;

проведение последующих исследований по эффективности обучения и повышения квалификации;

поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого направлены изменения;

информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;

организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;

заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности тех, кто повысил квалификацию

Рисунок 13 Механизм участия и адаптации персонала к инновационным изменениям в СРЦ МЧС России

При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей СРЦ МЧС России или изменением путей их достижения, требуется руководство и координация людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы СРЦ МЧС России по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий. В таблице 10 представим данные по необходимому бюджету на повышение квалификации специалистов, кандидатов в руководящие должности и обучение на целевом наборе специалистов для нужд учреждения.

Таблица 10

Бюджет средств необходимых на кадровое обеспечение СРЦ МЧС России в 2018 г.

Наименование	Кол-во служащих	Бюджет, руб.
Повышение квалификации специалистов	19	342 000
Курсы повышения квалификации на управленческие должности	9	171 000
Целевой набор в ВУЗы	15	450 000
Итого		963 000

Таким образом, в 2018 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих СРЦ МЧС России в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы СРЦ МЧС России.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области ЧС, от которого в целом зависит здоровье и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят СРЦ МЧС России решить ряд проблем:

- за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры регионального центра квалифицированными молодыми специалистами;

- предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы.

Заключение

Вопросами кадрового обеспечения СРЦ МЧС России занимается отдел кадров, воспитательной работы и психологического обеспечения как в самом региональном центре, так и в Главных управлениях по регионам.

В СРЦ МЧС России работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственной службы в МЧС – в области государственного и государственного управления и военное, труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию; кроме того штат СРЦ МЧС России укомплектован не в полном объеме. Необходимо предпринять меры для устранения указанных недостатков.

Такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы МЧС - службы по гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий в настоящее время разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы. Данная ситуация показывает, что в СРЦ МЧС России существует потребность в разработке технологии повышения кадрового обеспечения, которая бы учитывала специализацию работы каждого подразделения и сотрудника. Грамотный подход к кадровому обеспечению позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

Анализ, проведенный в третьей главе работы показал, что основной проблемой в организации кадрового обеспечения в СРЦ МЧС России является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

В рамках программы совершенствования технологии кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:

• разработать систему формирования кадрового резерва;
• совершенствовать технологии оценки персонала;
• совершенствовать технологии аттестации персонала;
• совершенствовать технологии повышения квалификации.

На реализацию предложенных мероприятий в 2018 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих СРЦ МЧС России в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы СРЦ МЧС России.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области ЧС, от которого в целом зависит здоровье и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят СРЦ МЧС России решить ряд проблем:

• за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры регионального центра квалифицированными молодыми специалистами;
• предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета, № 7, 21.01.2009.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Российская газета, № 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (действующая редакция, 2016)// СПС Консультант Плюс.
4. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.
5. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О противодействии коррупции» // СПС Консультант Плюс.
6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» //СПС Консультант Плюс
7. Указ Президента РФ от 10.03.2009 г. № 261 (ред. от 10.08.2016) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2016 - 2018 годы)» // СПС Консультант Плюс.
8. Указ Президента РФ от 18.05.2009 г. № 559 (ред. от 02.04.2013) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» (вместе с «Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера») // Российская газета, № 89, 20.05.2009.
9. Закон Красноярского края от 07.07.2009 г. № 8-3542 (ред. от 23.04.2015) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о представлении лицами, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о расходах» (подписан Губернатором Красноярского края 22.07.2009) // СПС «КонсультантПлюс».
10. Закон Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 (ред. от 04.04.2015) «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» (подписан Губернатором Красноярского края 30.12.2015) // СПС «КонсультантПлюс».
11. Указ Губернатора Красноярского края от 5 февраля 2010 г. № 8-УГ «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Красноярского края» // СПС «КонсультантПлюс».
12. Распоряжение Губернатора Красноярского края от 18.03.2013 г. № 89-рг «О представлении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» // СПС «КонсультантПлюс».
13. Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу) // Российская газета, № 149, 03.08.1995.
14. Указ Президента РФ от 22.12.1993 г. № 2267 (ред. от 09.08.1995, с изм. от 26.02.1997) «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (утратил силу) // Российская газета, № 236, 24.12.1993.
15. Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учеб. М., 2012. -461с.
16. Алиев Т.Т., Калитина Ю.В. Реформы государственной службы в России: необходимость проведения, задачи, пути реализации и результаты // Современное право. 2016. № 10. С. 44 - 48.
17. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 2015. С.95.
18. Байкеева С.Е. Правовой механизм кадрового обеспечения государственной службы в России (на примере XIX века) // Юридический мир, 2013, № 7. С. 81-85.
19. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2016, № 2. С. 74-77.
20. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2016. № 12. С. 15 - 18.
21. В Красноярске перед судом предстанут сотрудники краевой администрации, обвиняемые в мошенничестве [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного следственного управления Главного следственного комитета РФ по Красноярскому краю. URL http://krk.sledcom.ru/news/detail.php?news=9511
22. В Красноярском крае за взяточничество осужден чиновник краевой администрации [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной службы безопасности РФ. URL http:// http://www.fsb.ru/
23. Габричидзе Б.Н, Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. С. 107 - 108.
24. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М., 2014. С. 26 - 28.
25. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2013. -496с.
26. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2015. № 5. С. 183 - 190.
27. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2014. № 6. С. 28 - 41.
28. Данные социологического исследования среди жителей Красноярского края об уровне коррупции в регионе [Электронный ресурс] // URL http://www.dela.ru/news/other/24039/
29. Деменкова Н.Г., Игнатова М.С. К вопросу о законодательном закреплении понятий «государственный служащий» и «должностное лицо» // Административное право и процесс. 2014. № 2. С. 25 - 27.
30. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. № 4. С. 10-14.
31. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Законодательство. М., 2013. -400с.
32. Исследования общественной организации Transparency об отношении россиян к коррупции [Электронный ресурс] // URL http://www.stopcorruption.ru/item_949.htm (дата обращения: 22.09.2014).
33. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы (институционно-функциональный анализ): Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2000.
34. Какимжанов М.Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права, 2008, № 12. С. 38-40.
35. Кирьянов А.Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 5 - 9.
36. Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности государственного служащего // Социальное и пенсионное право. 2016. № 3. С. 28 - 33.
37. Куракин А.В. Административно-правовое регулирование принципов государственной гражданской службы РФ // Административное и муниципальное право, 2014. № 3.
38. Куракин А.В., Лаврентьева О.О. Принципы государственной гражданской службы в механизме противодействия коррупции // Административное и муниципальное право. 2014. № 9. С. 15 - 24.
39. Лисов В. Ограничения конституционных прав граждан, связанные с государственной гражданской службой // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 33 - 41.
40. Ломакина Л.А. Ротация государственных гражданских служащих в контексте преодоления коррупции // Журнал российского права. 2016. № 4. С. 43 - 50.
41. Попова О.В. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации - самостоятельный государственно-правовой институт // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 2. С. 21 - 28.
42. Попова О.В. Формирование административно-правовых основ государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, расположенных в Сибирском федеральном округе // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 11. С. 18 - 29.
43. Пустовалова И.Н. К вопросу о моральной ответственности государственных служащих // Налоги. 2016. № 44. С. 26 - 29.
44. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2016. № 8. С. 21-23.
45. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 10. С. 10 - 11.
46. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных служащих Красноярского края [Электронный ресурс] // Портал Красноярского края «Кадровая политика». URL: http://www.kadry24 (дата обращения: 22.09.2017).
47. Чиркин В.Е. Современное государство. М., 2016. - 416с.
48. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2013. -650 с.

Приложение

Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала СРЦ МЧС России

Организация технологии повышения квалификации персонала	Сильные стороны («+»)	Слабые стороны («+»)	Возникающие проблемы в системе управления персонала	Способ устранения в рамках предприятия	Исполнители
А	1	2	3		5
Разработка и обновление учебных курсов и программ, учитывающих общие требования к работникам предприятия и специальные требования в связи с профилем их деятельности;	Разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки	Обновление учебных программ не проводится, нет в наличие учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления	Устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки	Переподготовка в вузах, академиях МЧС, других специализированных учебных заведения руководителей высшего и среднего звена гос. управления	Начальник СРЦ МЧС, его заместитель и начальники отделов
Определение сроков и форм обучения и повышения квалификации;	Использование краткосрочных курсов повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что экономит финансовые ресурсы	Использование ограниченного количества разновидностей обучения	Снижение эффективности обучения и обретения необходимых навыков, знаний и умений персоналом при обучении	Использовать весь перечень возможных форм обучения при четком определении эффективности их использования в каждом случае	Начальники отделов, ведущие специалисты
Определение и организационное оформление объемов программ обучения по подготовке, повышению квалификации, стажировок;	Организация обучения работников на базе учреждения, что делает усвоение знаний и навыков более успешным	Нет четко выраженных и составленных программ обучения по категориям работников	Снижение эффективности использования трудовых ресурсов	Разработать порядок повышения квалификации персонала и компьютеризировать работу отдела кадров	Начальники отделов, ведущие специалисты
Разработка квалификационно - образовательных требований;	Разработка должностных регламентов проводится в полном объеме, где четко определены требования и соответствие квалификации	При приеме на работу не всегда учитываются образовательные требования	Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала	Разработать программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала	Специалист по кадрам

Продолжение

А	1	2	3		5
Разработка учебно - методических и других материалов и документов;	Наличие правовой базы, необходимой для организации обучения	Отсутствие ключевых учебных программ повышения квалификации	Недостатки системы технологии повышения квалификации персонала	Разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы	Начальник СРЦ МЧС России, его заместитель и начальники отделов
Организации учебного процесса;	Обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой	Отсутствие четкой регламентации этого процесса, формальность процедуры	Снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе	Внедрить систему планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы	заместитель начальника , специалист по кадрам
Финансовое обеспечению подготовки кадров;	Выделение средств на повышение квалификации финансовых работников и участия их в семинарах	Слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации	Отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала	Планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала	заместитель начальника , специалист по кадрам, специалист отдела обеспечения
Организация аттестации	Проводится раз в три года	Проводится формально	Слабая мотивация персонала	Разработка системы оценки персонал. регламентация аттестации и квалификационных экзаменов	заместитель начальника , специалист по кадрам

Приложение 2

Проект совершенствования технологии повышение квалификации сотрудников СРЦ МЧС России

Этапы проекта	Ответственное лицо	Сроки исполнения (мес.)
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий:
1.1. Формирование проектной группы	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	1 неделя
1.2. Распределение полномочий	Начальник СРЦ МЧС России	1 неделя
2. Обеспечение проекта
2.1. Нормативно-методическое обеспечение проекта	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	2 месяца
2.2. Правовое обеспечение проекта	Начальник отдела юридического обеспечения СРЦ МЧС России	2 месяца
2.3. Документационное обеспечение	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	3 месяца
2.4. Финансовое обеспечение	Начальник планово-экономического отдела СРЦ МЧС России	3 месяца
2.5. Техническое и информационное обеспечение	Начальник отдела информационных технологий СРЦ МЧС России	3 месяца
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ
3.1. Техника безопасности и охрана труда	Начальник отдела надзора за условиями труда СРЦ МЧС России	2 месяца
3.2. Курсы повышения компьютерной грамотности для АУП	Начальник отдела информационных технологий СРЦ МЧС России	2 месяца
3.3. Программы повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	4 месяца
3.4. Дополнительные программы переподготовки, повышения квалификации служащих	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	4 месяца
4. Определение потребности в обучении
4.1. Разработка квалификационно - образовательных требований	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	4 месяца
4.2. Разработка системы оценок и перечня показателей по труду	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	5 месяцев
4.3. Создание аттестационной комиссии	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	1 месяц
4.4. Первичная аттестация и оценка персонала	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	5 месяцев
4.5. Заключение аттестационной комиссии о соответствии занимаемой должности	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	5 месяцев
4.6. Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	5 месяцев
4.7. Определение вида, формы и методов обучения	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	6 месяцев
4.8. Определение места и сроков обучения	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
5. Организация обучения
5.1. Обучение на рабочем месте	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
5.2. Обучение вне рабочего места	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
6. Квалификационные экзамены по результатам обучения
6.1. Организация проведения квалификационных экзаменов	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
6.2. Проведение квалификационных экзаменов	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
6.3. Оформление результатов сдачи экзаменов.	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
6.4. По результатам определить квалификационные разряды; классы; категории по соответствующим профессиям.	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
6.5. Установление дополнительных сроков обучения, получившим неудовлетворительную оценку	Заместитель начальника СРЦ МЧС России	6 месяцев
7. Расчет социально-экономической эффективности проекта
7.1. Определение социальных и экономических показателей	Начальники отделов кадров и планово-экономического отдела СРЦ МЧС России	1 месяц
7.2. Расчет социальной эффективности	Начальник отдела государственной службы и кадров СРЦ МЧС России	1 месяц
7.3. Расчет экономической эффективности	Начальник планово-экономического отдела СРЦ МЧС России	1 месяц

Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

_________ ______ /_______________________/

^{подпись (Ф.И.О.)}

«___» ______________ 2017 г.

1. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 2015. С.95. ↑

2. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс ↑

3. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. № 4. С. 10. ↑

4. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2016. № 8. С. 21 ↑

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2016. № 12. С. 15 ↑

6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2013. С.24. ↑

7. Чиркин В.Е. Современное государство. М., 2016.С.65. ↑

8. Какимжанов М.Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права, 2008, № 12. С. 38 ↑

9. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2016. № 12. С. 15 ↑

10. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2016. № 12. С. 15. ↑

11. Кирьянов А.Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 5. ↑

12. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2014. № 6. С. 28. ↑

13. Попова О.В. Формирование административно-правовых основ государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, расположенных в Сибирском федеральном округе // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. № 11. С. 18 ↑

14. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2016. № 12. С. 15. ↑

15. Габричидзе Б.Н, Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. С. 107 ↑

16. Куракин А.В., Лаврентьева О.О. Принципы государственной гражданской службы в механизме противодействия коррупции // Административное и муниципальное право. 2014. № 9. С. 15. ↑

17. Байкеева С.Е. Правовой механизм кадрового обеспечения государственной службы в России (на примере XIX века) // Юридический мир, 2013, № 7. С. 81. ↑

18. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2016. № 8. С. 21. ↑

19. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2016. № 8. С. 23. ↑

20. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2013. С.45. ↑

21. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (действующая редакция, 2016)// СПС Консультант Плюс ↑

22. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (действующая редакция, 2016)// СПС Консультант Плюс ↑