Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

«Коллектив связан не только служебными, но и душевными отношениями» - Агния Борто.

Гармоничные взаимоотношения в коллективе – это одно из самых главных преимуществ любой организации. Люди – это основа каждой компании и её главный инструмент. Был период, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако, хоть автоматика и стала властным хозяином в очень многих технологических и управленческих процессах, хоть она частично и вытеснила человека или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже увеличилась. И человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и очень дорогостоящим.

Начать хочется с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, мировоззрение, способности, ценности. Перечислять можно до бесконечности. Все эти люди связаны между собой и находятся в каком-либо окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел без перебоев, необходимо в первую очередь наладить контакт между сотрудниками.

Актуальность данной темы есть и будет всегда, пока существуют организации и в этих организациях работают люди.

Цель – формирование системных представлений о социально-психологическом климате организации, а также о психологических аспектах социальных групп, различных видах совместной деятельности и межличностного общения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Познакомится с теоретическими аспектами психологического климата;

2. Рассмотреть факторы, определяющие характер состояния социально-психологического климата;

3. Сформировать представление о психологии малых групп, групповой сплочённости и стилях управления в организациях;

4. Изучить способы регулирования и профилактики конфликтов;

5. Проанализировать методы исследования социально-психологического климата;

6. Рассмотреть этапы исследование социально-психологического климата;
Объектом исследования данной работы выступает организация, т.е. группа людей, а значит личность и общество в целом, а также взаимодействие между ними.

Предметом изучения являются закономерности поведения, деятельности и общения людей, обусловленные их включением в социальные группы, а также социально-психологический климат самих этих групп.

Изучение психологических механизмов социальных процессов и их осознанное использование в практике, значительно повышает активность деятельности трудового коллектива.

Для того чтобы создать благоприятный социально-психологический климат организации, необходимо изучить индивидуальные особенности каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны. Руководству любого коллектива нужно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого зависит взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Представление о социально-психологическом климате

1.1.1 Понятие социально-психологического климата

Обычно всю cуть cоциально-пcихологического климата cводят к cледующим пcихологическим явлениям: соcтоянию коллективного cознания; отражению оcобенноcтей взаимодейcтвия людей; эмоционально-пcихологическому наcтрою группы; наcтроению группы; cоcтоянию группы; пcихологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Также нужно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют взаимоотношения людей и условия совместной деятельности. Считается, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга и способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат влияет на общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с остальными сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и

_______________

¹ Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г.

относительно нейтрален по отношению к внеcистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам).

1.1.2 Структура социально – психологического климата

Очень важным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Она предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится явным наличие двух главных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу (см. Рисунок 1).

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Рисунок 1 Структура социально – психологического климата

В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем рассматривается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он сказывается и на отношениях людей ко всему миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это конечно может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного общества. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений криcталлизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате образуется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

Тот факт, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются исходя из его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека формируется в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но часто в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья человека.

Это, конечно, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия личности в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие индивида в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата формирует в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данного конкретного коллектива.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы судить о всех аспектах социально-психологического климата организации, о мере эффективности его деятельности.

1.1.3 Модели социально – психологического климата

Выделяют различные модели СПК, основываясь на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Правильная организация труда и управления в организации в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при очень низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного общества, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе предсказывает срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

1.1.4 Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата

Выделяют перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в различных организациях. К таким факторам можно отнести следующие:

• Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).
• Социальные факторы (наличие социального пакета для всех сотрудников; система морального и материального стимулирования; наличие систем профессиональной переподготовки и обучения персонала; правильная организация рабочих мест и т.д.).
• Административные факторы (факторы, используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между управленческим и исполнительным звеном, этика взаимодействия руководителя и подчинённого и др.).
• Психологические факторы (взаимоотношения сотрудников между собой, уровень социально-психологической совместимости и сработанности, степень конфликтности в организации, взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
• Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, подбор и расстановка персонала и т.д.).
• Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие у каждой должности должностной инструкции с указанием всех обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

Психологический климат реализуется на двух уровнях.

• Первый уровень – статический, относительно постоянный. (Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, cпособно долгое время сохранять свою сущность, несмотря на некоторые трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях доcтаточно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).

Контроль и корректировка свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Так как состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поэтому оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

• Второй уровень – колеблющийся, динамический, меняющийся. Это ежедневный настрой сотрудников во время работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность индивида в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат).

Система факторов микро- и макросреды.

Принято выделять систему факторов микро- и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.

• Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся:
• Общественно-политическая ситуация в стране – четкость и ясность политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.;
• Экономическая ситуация в обществе – равновесие между уровнями технического и социального развития;
• Уровень жизни населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения;
• Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания;
• Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
• Региональные факторы – степень экономического и технического развития региона;
• Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
• Факторами микросреды является материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:
• Объективные (комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации).
• Субъективные (социально-психологические факторы):
• формальная структура – характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;
• неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого индивида есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, своя установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех индивидов общества (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. И тут начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду сразу падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо сильнее, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения коллектива зависят инициатива, творческий потенциал, эффективность профессиональной деятельности.

1.2 Понятие организации и психологии малых групп

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей °

1.2.1 Сущность и виды групп

Группа – это два или более человека, которые взаимодействуют друг с другом, осознают свою групповую принадлежность и участвуют в совместной деятельности.

В социальной психологии существуют различные классификации групп. Некоторые из них представлены ниже (см. Таблицу 1)

Классификация групп Таблица 1

№	Основание классификации	Виды групп
1	Размер группы	Малые, средние и большие
2	Степень формализации отношений	Формальные (официальные) и неформальные (неофициальные)
3	Уровень развития	Слаборазвитые и высокоразвитые
4	Уровень существования	Лабораторные и естественные
5	Время существования	Временные и стабильные
6	Степень значимости	Референтные и группы членства

Малые группы - относительно немногочисленные по составу группы людей, объединенные общей социальной деятельностью, находящиеся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

1.2.2 Структура малой группы и групповая сплочённость

Структура группы - упорядоченная система взаимодействия и взаимоотношений участников совместной деятельности, элементом которой является статус отдельного члена группы в отношении остальных.

На рис. 2 представлены виды структуры группы, порождаемые процессами деятельности и общения.

Рисунок 2 Структура группы

Структура группа

Неформальная

Формальная

Социометрическая структура

Функциональная структура

Коммуникативная структура

Структура власти (управленческая)

Ролевая структура

Экономическая структура

Групповая норма является неким стандартом поведения в малой группе, регулятором действующих в ней отношений и причисляется к элементам групповой структуры, так как тесно связана с ними.

Групповые нормы - это определённые правила, которые выработаны группой, и которым может подчиняться поведение ее членов.

Сплочённость группы одна из важнейших характеристик группы, обеспечивающая активность её деятельности.

Сплочённость группы характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

Групповая сплочённость проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению её психологической целостности. К таким свойствам обычно относят:

1) характер межличностных эмоциональных взаимоотношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания);

2) характер отношений между членами группы в процессе совместной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество);

3) характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.

1.2.3 Руководство и лидерство. Стили управления.

Руководитель влияет практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

В современной науке существует два взгляда на лидерство и руководство, одна ученые объединяют эти понятия, другие разделяют.

Руководитель и лидер – члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах».

Руководителем считают такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения.

Лидер – это член группы, которому она позволяет принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, которая играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Стиль управления – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия на подчиненных, своего рода «почерк» работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.

Ныне рассматриваемые как традиционные стили управления предложены еще в первой половине ХХ века исследовательской группой К. Левина: авторитарный, демократический и либеральный (или попустительский). Каждый из перечисленных стилей имеет свои преимущества и недостатки, поэтому самым эффективным становится руководитель умеющий использоваться выделенными стилями в зависимости от ситуации, т.е. использовать смешенный стиль управления.

1.3 Конфликты в организации

1.3.1 Понятие и классификация конфликтов

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями»²

_______________

² Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ.ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.- 431 с.

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три главных компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие ценностей, интересов или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

При классификации конфликтов за основу принимают разнообразные критерии:

1. По результатам конфликты могут быть: деструктивными и конструктивными;

2. По характеру проявления: скрытый и открытый;

3. По степени преднамеренности: случайный и спровоцированный;

4. По длительности протекания: простой и хронический;

5. По направлению конфликтного процесса: вертикальный, горизонтальный и смешанный.

И так, чаще всего в управленческой деятельности встречаются:

• Мотивационные конфликты;
• Конфликты коммуникации;
• Конфликты власти и безвластия;
• Внутриличностные конфликты;
• Межличностные конфликты.

Причины конфликтов:

• Распределение ресурсов;
• Взаимосвязь задач;
• Различия в целях;
• Различия в представлениях и ценностях;
• Различие в манере поведение и жизненном опыте;
• Неудовлетворительная коммуникация.

1.3.2 Стадии протекания конфликта

Любой конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

• Предконфликтная стадия.

Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга.

• Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.

Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте.

• Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временно прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается:

- устранение причины конфликта;

- изменение установок соперников относительно друг друга;

- изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

1.3.3 Стратегии поведения и варианты завершения конфликта

Поговорим о стратегии поведения в конфликте в соответствии с концепцией К. Томаса и Р. Килмена. В зависимости от позиции, занимаемой человеком в конфликте, выделяют пять основных стратегий его поведения.

1. Соперничество (или конкуренция), когда свои интересы учитываются на 100%, а интересы противника игнорируются вообще.

2. Сотрудничество, когда взаимный учет интересов позволяет обеим сторонам достичь собственных целей на 100%.

3. Компромисс, когда противники готовы учитывать наиболее существенные интересы друг друга и ради достижения договоренности поступаются рядом собственных второстепенных требований.

4. Приспособление (уступчивость), когда один из оппонентов отказывается от своих требований ради достижения собственной цели (возможно, получает вторичную выгоду).

5. Избегание (уход, игнорирование) – это стратегия, при которой оппонент бездействует, отказывается от борьбы за предмет конфликта и, казалось бы, не защищает свои интересы.

Каждая из перечисленных стратегий имеет сильные и слабые стороны. Кроме того, данные стратегии редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они проявляются как тенденции, преобладающие в том или ином конфликте.

Рассмотрим варианты завершения конфликта в результате решения проблемы.

Симметричные способы:

1. Взаимные уступки;

2. Договор о взаимовыгодном сотрудничестве;

3. Отказ от взаимных притязаний из-за переоценки ценности объекта или предмета конфликта;

4. Отказ от конфликтных действий из-за осознания угрозы в отношении еще более значимой ценности;

Ассиметричные способы:

1. Прекращение конфликтных действий из-за осознания нехватки ресурсов одной из сторон (по принципу:«Игра не стоит свеч»);

2. Признание одной из сторон своего поражения из-за отсутствия возможности продолжать борьбу;

3. Принятие условий противника ради достижения другой цели, уступки в малом ради выигрыша в большом;

4. Завершение конфликта из-за переоценки ценностей одним из оппонентов.

Среди вариантов завершения конфликта без разрешения проблемы можно отметить следующие:

1. Прекращение конфликта в результате вмешательства третьего лица;

2. Завершение конфликта по причине физического или психологического устранения одной или обеих сторон;

3. Завершение конфликта по причине устранения предмета конфликта.

1.3.4 Методы управления конфликтом

Управление конфликтом – это целенаправленная деятельность, охватывающая процесс конфликта от его возникновения до завершения.

Управление конфликтом включает в себя:

1. Анализ ситуации, который позволяет выявить противоречия, способные породить конфликт, а также определить, какой именно конфликт может возникнуть на этой почве.

2. Прогнозирование конфликтов – это обоснованное предположение о возможном возникновении конфликта или направлении его развития.

3. Предупреждение (предотвращение) конфликта предполагает действия по ликвидации конфликтной ситуации (например, удовлетворение потребностей участников конфликта или устранение противоречий, создающих конфликтную ситуацию).

4. Ослабление конфликта достигается за счет ряда мер, препятствующих дальнейшей эскалации и снижающих агрессивность взаимодействия сторон, то есть приводящих к смягчению, отсрочке острого кризиса.

5. Урегулирование конфликта представляет собой ряд действий, направленных на то чтобы взять под контроль действия сторон и выработать стратегию решения проблемы.

6. Подавление конфликта оправдано, если конфликт является «пустым» или если он дошел до высших ступеней эскалации.

7. Разрешение конфликта – это и конечная цель, и результат предпринятых действий по управлению конфликтом.

Применяются и иные управляющие воздействия: пресечение, гашение, устранение и др.

Приступая к освоению технологии управления конфликтом, важно помнить один важный принцип: произвольное вмешательство в конфликт третьей стороны допустимо только в случае, если он перерастает рамки личных отношений и становится социально значимым.

Структурные методы предупреждения и разрешения конфликтов:

• Формулирование задания;
• Создание координационных и интеграционных механизмов;
• Выдвижение общеорганизационных целей;
• Разработка системы стимулирования и вознаграждений.

Межличностные методы предупреждения и разрешения конфликтов:

техника «симметричного ответа», техника «нулевой реакции», техника выявления «скрытых контекстов», техника перерыва, техника «Я-высказывания», техника «заезженной пластинки», техника удержания ориентации на цель, метод «карта конфликта», метод «треугольник конфликта», метод переговоров.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1 Методы исследования социально–психологического климата

Так как проявления социально-психологического климата очень разнообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, поэтому не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата в коллективе. Практически все известные социальной психологии методики применяются в исследовании психологического климата. Психолог в каждой конкретной ситуации достаточно творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего в организации, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методик и средств исследования.

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометричеcкий, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент и анкетирование.

2.1.1 Социометрический метод

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрический метод - метод структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в коллективе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено уделил психологическим взаимоотношениям людей в малых группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между индивидами связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от человека к человеку. Эти «теле» подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждый человек - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации доказал, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих людей (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры небольших групп с целью их улучшений.

Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

-Социометрический опрос можно проводить в группах, члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

-Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.

-Выбранный критерий, по которому проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

-Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического опроса состоит из четырёх этапов:

1. Подготовительный - на этом этапе определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами общества выясняются на основе следующих, процедур:

-выбор - выраженное желание сотрудничать с другими;

-отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание личности сотрудничать с другими;

-опускание - оставление одним индивидом другого без внимания.

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вам хотелось выполнять производственное задание?»

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы хотели пригласить на свой день рождения?»

Прогностические критерии - это вопрос типа: «Как Вы считаете, кому бы из членов группы хотелось выберать Вас в качестве напарника ?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.

Правила выработки критериев следующие:

-В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

-В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

-Критерий не должен ограничивать возможности опроса.

-Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.

2.1.2 Виды опросов и метод анкетного опроса

Одним из самых применяемых в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация гораздо образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и чувства, мнения, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к будущему, и к прошлому. Информация, взятая при опросе, более надежна, легче поддается формализации.

Опросы классифицируются по самым различным основаниям:

- по характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью);

- по степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные);

- по частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые.

Специфическими видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в кротчайшие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Основной целью анкетного опроса является получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

Анкета -это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель -заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно возрастает. В среднюю часть включают вопросы, обеспечивающие получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

При составлении анкеты применяются разнообразные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По содержанию вопросы делятся на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:

1) «да-нет»;

2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;

3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

2.1.3 Другие методики, измеряющие состояние психологического климата в организации

Например, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние индивида и эмоциональная атмосфера группы в целом. 

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов коллектива, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в группе, берет интервью, проводит беседы.

Также существуют такие методики исследования психологической атмосферы группы как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений, и др.

2.2 Этапы исследования социально – психологического климата

Исследования социально - психологической ситуации в организации включает в себя несколько этапов работы.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Также на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации в организации и утверждение план-графика проведения оценочных процедур.

Следующий, второй этап - исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:

1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; сравнительный анализ представлений подчинённых и представлений руководителей о положении дел в организации; описание имеющихся социально - психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.

2. Изучение социально - психологического климата в коллективе.

Результатом является определение уровня благоприятного социально-психологического климата в организации; выявление зон психологической напряженности в коллективе; определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации.

3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации.

4. Изучение ролевой структуры коллектива.

Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств, характеризующих данную группу и ранжирование их по степени их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.

Один из важных этапов исследования это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.

Формирование выводов и рекомендаций происходит по следующим направлениям:

1. Обладает ли организация достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?

2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает группа в целом?

3. Какие социально - психологические факторы влияют на повышение или понижение эффективности деятельности персонала?

4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?

5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности организации?

На заключительном этапе – проводят подведение итогов диагностики и исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех любой организованной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества индивида, его реальное состояние и возможности, уровень конфликтности и коммуникабельности. Конечно, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и многоступенчатого анализа, использования разнообразного набора различных методик.

Коллектив - это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Поэтому и говорят, что человек счастлив тогда, когда он с отличным настроением идёт на работу и с таким же настроением возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает творческий потенциал сотрудников.

Эффективность и комфортность делового общения в коллективе в большей степени зависят от её руководителя, точнее - от используемого им стиля руководства.

Стиль – это вообще своеобразное проявление и выражение индивидуальности руководителя. Он «подбирается» как собственный гардероб: чтобы было удобно и соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно для руководителя, не всегда является таковым и для подчинённых.

Для того, чтобы организация успешно раюотала и развивалась, руководителем должны учитываться много параметров, касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель группы должен чётко понимать, кем руководит, на кого нужно обращать внимания больше, а также с кем и как он должен общаться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988.
2. Куроедова Е.О. Психология управления: изд-во Московский финансово-промышленный университет «Университет», Москва, 2011
3. Живица О.В. Социальная психология: изд-во Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения/ Под редакцией В.А. Ядова. – Спб., «Наука», 2006.
6. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г.
7. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ.ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.- 431 с.
8. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009.
9. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб. пособие /Л.И.Лукичёва Изд-во Омега-Л, 2006.
10. Управление персоналом О.И. Мерченко под ред. О.И. Марченко Изд-во Ось-89, 2006.
11. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова — 2-е изд., перераб. и доп. Изд-во ИНФРА-М, 2010.
12. Пугачёв В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв Изд-во Аспект-Пресс,2008.
13. Румянцева З.П. Менеджмент организации /З.П. Румянцева, Н.А Саломатин Изд-во Инфа-М, 2008.
14. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие /П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер. Изд-во Омега-Л, 2011.
15. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель Изд-во Специалист, 2011.
16. Индина Т.  Рациональность принятия решений /Т.Индина Экспериментальная психология. 2010.
17. Патяева Е. Теория и методология /Е. Пятяева Культурно-историческая психология. 2009.