Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание(Понятие профессионального стресса. Теория Селье)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Сегодня нервные нагрузки являются довольно распространенным явлением, что связано, в первую очередь, с нарастающим темпом жизни современного человека, сфера деятельности которой порой связана с непростыми условиями особенно это касается работников социальной сферы, которые в силу специфики своей профессии сталкиваются со стрессовыми ситуациями ежедневно в процессе межличностного взаимодействия с разными людьми.

В последнее время ученые все больше подчеркивают силу взаимозависимости профессионального стресса и синдрома выгорания. эта область исследования имеет крупную база полифонических исследований всех существующих видов стресса. Большинство исследователей акцентируют внимание на сложности и противоречивости этих явлений, а также отмечают нехватку концептуальной и методологической разработки по этому вопросу.

Бесспорно, системная психодиагностика стресса – важнейшее звено в изучении широкого спектра причин и разрушающих последствий, а также – неотъемлемая часть для дефиниции эффективности технологий управления ситуациями стресса, преодоления и профилактики профессионального выгорания. Синдром «профессионального выгорания» в научной литературе обозначается также понятием «профессиональное выгорание», это позволяет рассматривать этот феномен в аспекте личного искажения под воздействием профессиональных стрессов.

Среди внешних источников, стимулирующих выгорание сотрудников, отмечают следующие: организационный фактор (неструктурированная организация и планирование рабочего процесса, перегрузки, высокий уровень конфликтности на предприятии), психоэмоциональный стресс (эмоциональные и нервные перегрузки, чрезмерное общение, психологически трудный коллектив); неблагополучная психологическая атмосфера (недостаточная социальная поддержка, конфликтность).

Проблема стресса интересовала и продолжает интересовать многих исследователей. Наиболее известными являются подходы Д. Гринберга, В.И. Евдокимова, В.Л. Марищука, Г. Селье. Также широко стресс изучен такими учеными как М.В. Беловым, О. Грегора, М.В. Ковровой, Л.А. Китаева-Смыка, Л.В. Куликова, А.Г. Маклакова, Р. Лазаруса и др.

Исследованию синдромов «эмоционального» и «профессионального выгорания» посвящен труды таких ученые как М.А. Аминов, В.В.Бойко, Н.Е. Водопьянова, С.Е. Джексон, Т.В.Зайчикова, К.Маслач, В.Е. Орел, Д.Панел, Б. Пельман, Г.Робертс, А.А. Рукавишников, Е. Хартман, В. Форманюк, Х. Фрейденбергер и др.

Цель исследования: провести теоретический анализ проблемы и исследовать уровень профессионального стресса и профессионального выгорания у сотрудников социальной сферы.

Объект исследования: профессиональный стресс как психическое состояние.

Предмет исследования: профессиональный стресс и профессиональное выгорание сотрудников организации.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой были определены следующие задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ научной литератур по теме исследования.

2. Проанализировать теоретические подход к определению понятий «профессиональный стресс» и «профессиональное выгорание».

3. Провести эмпирическое исследования уровня профессионального стресса и профессионального выгорания сотрудников социальной сферы.

4. На основе полученных результатов исследования сформулировать вводы.

Гипотеза исследования: на развитие синдрома эмоционального «выгорания» влияют особенности личности специалиста по социальной работе (стаж работы и профессионализм в своей области), а также организационные факторы.

Для решения поставленных задач нами были применены следующие методы исследования: теоретические методы – теоретический анализ и обобщения литературных источников; систематизация научных данных по выбранной проблематике; эмпирические методы – психодиагностическое обследования (тестирование) с помощью психодиагностических методик («Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко); «Диагностика профессионального выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой), «Потребность в достижении цели» (Ю.М. Орлов); «Шкала психологического стресса» (PSM); качественный и количественный методы обработки данных.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1. Понятие профессионального стресса. Теория Селье

В научной литературе под стрессом понимают неспецифическую (общую) реакцию организма на физическое и психологическое воздействие, которое приводит к нарушению его гомеостаза, а также соответствующее состояние нервной системы человека или же организма в целом [13, с.4]. Г.Б. Монина и Н.В. Раннала, анализируя существующие на сегодняшний день определения стресса, объединили их в несколько групп, которые трактуют понятие стресса как: реакцию (комплекс реакций) организма на различные по своему характеру раздражители (учение Г. Селье, Ж. Годфруа, О.Н. Поляковой); особый вид эмоциогенных ситуаций, в которых возникают нарушения адаптации (П. Фресс); требования к адаптивным человеческим способностям (работы Д. Фонтана, Д.Л. Гибсона, Дж. Гринберга); процесс трансакции между внешней средой и человеком (исследования Р. Лазаруса, С. Фолкмана, К. Купера, Ф. Дэйва, М.О. Драйсколла); особое функциональное, психологическое, физиологическое состояние организма (М. Фогиел, Р.С. Немов, Н.П. Фетискин, В.В. Суворова, А.Г. Маклаков); психическое или физическое напряжение, а также понимание стресса как причины ухудшения физического и психического здоровья (работы Л.А. Китаева-Смыка, Ю.И. Александрова, А.М. Колмана) [16, с.31].

По мнению В.А. Бодрова, стресс – это реакция не столько на физические свойства ситуации, сколько на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром [3, с.16]. Л.А. Китаев-Смык определял стресс как неспецифические физиологические и психологические проявления адаптационной активности при сильных, экстремальных для организма влияниях, понимая при этом стресс в узком содержании [10, с.10-12]. В.В. Суворова считает стресс сложным функциональным состоянием организма, которое характеризуется сдвигами в деятельности нейрофизиологических систем всех уровней: от психических процессов к гармоносекреции [24, с.102-104]. В.Н. Семагин писал, что стресс – это неспецифичное напряжение организма, который носит адаптационный характер.

Термин «стресс» впервые упоминается в классических работах американского психофизиолога Уолтера Кэнона по универсальной реакции «бороться или бежать» [13, с.4]. После него в 1936 году публикует свою первую работу по общему адаптационному синдрому канадский ученый, физиолог, Ганс Селье, благодаря чему он стал известен во всем мире как основоположник учения о стрессе. Ученый впервые изложил концепцию этого процесса и стал основателем международного института стресса [21]. Под стрессом Г. Селье понимал физиологическую реакцию организма в ответ на внешнее физическое и эмоциональное раздражения [21, с.124]. Такая реакция представлялась ученому в виде приспособляющегося синдрома (адаптационный синдром) систем организма, который способствует быстрой адаптации к измененным условиям существования. Таким образом, стресс – это неспецифический ответ организма, который требует перестройки и адаптации к возникающим трудностям.

Основные положения теории Г. Селье:

1. Каждый живой организм обладает ограниченным запасом адаптационной энергии.
2. Адаптационная энергия (АЭ) может сортироваться в различных направлениях или сосредотачиваться для форсирования одного негативного фактора. С уменьшением запаса адаптационной энергии человек начинает болеть, стареть, а по истощению ресурсов и вовсе умирает.
3. При воздействии сильных стрессовых ситуаций на организм, происходит использование первичного уровня АЭ, в то время как при влиянии раздражителей меньшей интенсивности, в ход идет вторичный уровень.
4. Перестройка организма под воздействием стрессового фактора осуществляется не сразу, а поэтапно.

В 1936 году Селье выделил понятие «общий адаптивный синдром» и определил стадии стресса:

Первая стадия – тревога. Основная реакция организма на стрессовое воздействие, возникает ввиду авторизации симпатоадреналовой системы, обеспечивая повышенную мышечную активность, что позволяет эффективно бороться с непривычным для организма внешним агрессором.

На второй стадии усиливается катаболизм, активируется гипоталамо-гипофизарно-адреналовая система, мобилизуются запасы энергии, накопленные в организме. Это способствует адаптации организма к постоянному напряжению и готовности к молниеносному удару. Данное состояние получило название стадии резистентности [16, с.32]. Обе стадии требуют больших энергетических затрат, истощая организм.

Г. Селье дал только определение третьей стадии, но так и не смог выявить ее механизм. Позже выяснили, что истощение происходит в результате активации эндогенной опиоидной системы.

По образному сравнению Г. Селье, фазы общего адаптационного синдрома напоминают стадии человеческой жизни: детство (с присущей этому возрасту низкой сопротивляемостью и чрезмерными реакциями на раздражители), зрелость (когда происходит адаптация к наиболее частым воздействиям и увеличивается сопротивляемость) и старость (с необратимой потерей сопротивляемости и постепенным одряхлением), заканчивающаяся смертью [21].

Г. Селье предложил различать «поверхностную» и «глубокую» адаптационную энергию. Первая доступна сразу и может быть восполнена за счет второй – «глубокой». Последняя мобилизуется путем адаптационной перестройки гомеостатических механизмов организма. Ее истощение необратимо. По мнению Г. Селье, наши запасы адаптационной энергии сравнимы с унаследованным богатством: можно брать со своего счета, но нельзя делать дополнительные вклады.

Г. Селье выделяет два вида стресса – эустресс и дистресс. Дистресс всегда неприятен, он связан с вредоносным стрессом. Эустресс сочетается с желательным эффектом – активизируются психические процессы, эмоции носят стенический характер [16, с.36]. Развивая учение о стрессе, Р. Лазарус выдвинул концепцию, согласно которой разделяется физиологичный стресс, связанный с реальным раздражителем, и психический (эмоциональный) стресс, при котором человек (на основе индивидуальных знаний и опыта) оценивает будущую ситуацию как угрожающую, тяжелую [1, с.4].

Д. Вейтц отмечал, что существуют восемь типов ситуаций, которые можно классифицировать как «стрессогенные». Среди них ученый выделяет: высокую скорость переработки информации, вредные внешние влияния, пережитую угрозу нарушения физиологичного функционирования, изоляцию, препятствия, групповое давление и разочарование [23].

Здесь также необходимо отметить, что один и тот же стрессор может вызвать неодинаковые последствия у разных людей. Г. Селье связывает это с «факторами обусловливания», которые избирательно усиливают или тормозят то или иное проявление стресса. «Обусловливание» может быть внутренним (генетическое предрасположение, возраст, пол) и внешним (прием внутрь гормонов, лекарственных препаратов, диета).

Играет роль и реактивность организма, изменяющаяся в зависимости от внутренних и внешних условий. Одна и та же ситуация может вызвать тревогу у одного человека, фрустрацию у другого, конфликт у третьего. Кроме того, один и тот же человек способен проявлять разные состояния — от безразличия до психического срыва. Так, психолог О. Микшик выделял различные пределы «прочности» поведения человека в критических ситуациях:

• один тип личности «распадается» уже на физиологическом уровне (погружается в сон от переутомления, перестает реагировать на окружающее, впадает в ступор);
• другой тип «ломается» на психическом уровне (теряет силу воли, способность думать, принимать решения и т. д.);
• третий — на социально-психологическом уровне (сохраняет физическую и психическую мобилизованность, но изменяет своим жизненным принципам и установкам; например, жертвует жизнью окружающих ради своего спасения или бежит с поля боя).

Анализируя поведения человека в стрессовом состоянии можно заметить определенное наличие общих признаков, а именно: повышенную возбудимость, обидчивость; постоянную усталость; неспособность сосредоточиться на работе; ослабление и ухудшение памяти; ускоренный или же наоборот, замедленный темп речи; злоупотребление вредными привычками; постоянное ощущение голода или его отсутствие; скачки артериального давления; нарушение зрения; бессонницу или сонливость; тревогу или депрессию. Однако, этот список не полон, и может быть дополнен другими, свойственными каждому отдельно взятому человеку характеристиками.

В современных исследованиях под понятием профессиональный стресс чаще всего понимают негативное психическое состояние человека, которое вызвано особенностями и требованиями его профессиональной деятельности [1, 3, 27]. То есть, основными стрессорами для работающего человека являются особенности его профессиональной деятельности, а последствия губительного влияния этих особенностей проявляются в негативных изменениях функционирования физиологичной и психологической сфер личности.

Понятие «профессиональный стресс», как считает А. Леонова, чаще всего употребляется как «родовое» для характеристики комплекса явлений, связанных с повышенными требованиями к адаптационным ресурсам человека и их деструктивными последствиями под воздействием факторов, свойственных как конкретной трудовой ситуации, так и профессиональной жизни человека в целом [12, с.76]. Профессиональный стресс рассматривают как многомерный феномен, который выражается в физических, физиологичных и психологических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека (К. Маслач, Г.С. Никифоров, Г. Сальвенди, Дж. Шарит). Согласно Н.В. Самоукиной, профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, которое возникает у него при влиянии эмоционально-негативных и экстремальных факторов, связанных с выполнением профессиональной деятельности [20, с.186]. Аналогичное определение встречается в роботе Б.А. Смирнова и Е.В. Долгополовой [22, с.72]. Следует отметить, что эмоционально-негативные и экстремальные факторы авторы называют «неблагоприятными в психологическом смысле».

Существуют достаточно много различных классификаций профессионального стресса, которые отличаются концептуальными подходами, мерой детализации. Мы остановимся на классификации, предложенной Н.В. Самоукиной, которая выделяет такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс [20, с.187]. Первый вид стресса, по ее мнению, возникает в условиях жесткого лимита времени в условиях информационных перегрузок, когда специалист не в состоянии выполнить задачи, которые стоят перед ним и не успевает принять важное решение. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предсказуемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева или обиды, в случае разрыва деловых отношений с коллегами по работе, противоречий или конфликта с руководством. Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Проявляется коммуникативный стресс в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, в незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении с темпом общения [20, с.186-187].

Интересной для нас является классификация Г.С. Никифорова наиболее типических и распространенных в профессиональной деятельности стрессоров: 1 группа – стрессоры организации и содержания деятельности; 2 группа – стрессоры, которые связаны с профессиональной карьерой; 3 группа - стрессоры, связанные с оплатой труда; 4 группа – стрессоры, которые связаны с взаимоотношениями на работе; 5 группа – неорганизационные источники стресса (проблемы в семьи, жизненные кризисы, финансовые проблемы, конфликты личностных ценностей с ценностями, которые декларируются организацией) [19, с.498-499].

В психологии труда факторы, которые влияют на профессиональную деятельность, разделяют на внешние (условия труда) и внутренние (свойства человека). По аналогии выделяют и две группы факторов, которые влияют на возникновение и развитие профессионального стресса – ситуационные в профессиональной деятельности и индивидуально-личностные.

Согласно Л. Джоуэлу [8], на возникновение профессионального стресса влияют личностные и поведенческие характеристики человека. Среди них в первую очередь ученый отмечает такие: настойчивое стремление достичь намеченных, но обычно нечетко определенных целей; большое желание и готовность соревноваться; постоянное желание быть признанным и продвинуться в карьере; постоянное выполнение многих разнообразных функций в условиях лимита времени; склонность увеличивать темп выполнения своих функций; необыкновенно высокая скорость умственных и физических реакций. Существенное влияние на характер развития стресса, глубину и последствия его переживания оказывают индивидуальные особенности человека – оптимизм, чувство юмора, волевые качества, доброжелательность, самоуважение, самообладание; уровень тревожности личности, нейротизма, толерантность к ситуациям неопределенности и пр. [19, с. 499].

В. Бодров [2] выделяет непосредственные и главные причины возникновения стресса. Под непосредственной причиной ученый понимает событие, прямым следствием которого является развитие психической напряженности и стресса (содержание и условия профессиональной деятельности). Главной причиной возникновения стресса являются индивидуальные (физиологичные, психологические, профессиональные) особенности специалиста. Между группами факторов существует иерархическая связь. Центральным звеном в возникновении стресса, согласно Р. Лазарусу [11], является субъективная оценка факторов как стрессогенных.

Следует отметить, что склонность к профессиональным стрессам вызывается не только стрессовыми факторами, которые предопределяются спецификой профессиональной деятельности сотрудников социальной сферы. Не меньшей мерой влияют на них и конфликты, которые возникают в разных сферах личной жизни. Многочисленными психологическими исследованиями доказано, что психопатическим заболеваниям и эмоциональным срывам в профессиональной деятельности часто предшествовали конфликты в личной жизни («неизжитый стресс») [22, с.75]. Следовательно, профессиональный стресс вызывается взаимодействием стрессоров, связанных и не связанных с работой, с личностными характеристиками учителя. Взаимодействие этих стрессоров приводит к образованию симптомов нарушения здоровья и к различным заболеваниям.

К негативным последствиям профессиональных стрессов ученые относят болезни и физиологичные последствия; снижение стабильности сотрудников; снижение производительности деятельности; снижение трудовой мотивации, увлеченности работой, лояльности и привлекательности работы; психологические последствия (нарушение волевого контроля, увеличения конфликтности в коллективе, переживание депрессии и переутомления, переживания одиночества, недовольства жизнью, разные комплексные переживания, названные стрессовыми синдромами) [5, с.62].

Итак, профессиональный стресс сотрудника социальной сферы следует рассматривать как комплексную психофизиологическую реакцию, которая возникает в результате субъективной оценки внешних факторов (профессионально-личностных и профессионально-социальных) под воздействием внутренних.

1.2. Синдром профессионального выгорания

Проблема возникновения и развития синдрома профессионального выгорания рассматривается в трудах В.В. Бойко, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел, Дж. Молли, М. Смульсон, Дж. Сторли Г. Фрейденбергер. Их анализ показал, что эмоциональное выгорание как сложное многоаспектное явление описывается с разных концептуальных позиций, что и вызывает его неоднозначное определение в системе понятий [15].

Традиционно и в общественном сознании, и в научной литературе акцент делается прежде всего на позитивных аспектах работы с людьми (врачей, педагогов, социальных работников и т. д.). Вместе с тем совершенно очевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требований, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и вероятность возникновения профессионального стресса.

Впервые на эту проблему обратили внимание американские специалисты в связи с созданием и массовым распространением социальных служб, работники которых, имеющие профессиональное образование или получившие специальную подготовку в области психологии или социологии, по долгу службы вступали в постоянные контакты с посетителями, приходившими к ним со своими разнообразными и, как правило, довольно тяжелыми проблемами. Часто их единственной обязанностью в подобных случаях было оказание психологической поддержки – выслушать, поддержать, если возможно, что-то посоветовать. Несмотря на специальную подготовку и подбор персонала, руководство служб через некоторое время их работы нередко сталкивалось с фактами неудовлетворительной работы сотрудников, прежде всего с жалобами посетителей на их невнимание, равнодушие и даже грубость. Проведенные исследования привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса – «стресса общения», который в сочетании с другими профессиональными стрессами, приводит к возникновению так называемого феномена «эмоционального выгорания».

Термин — «эмоциональное выгорание» был введен американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи [26]. Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности [19, с.548].

Понятие выгорания («burnout») обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами. Таким образом, можно утверждать, что истоками понятия «эмоциональное выгорание» являлся стресс, а точнее профессиональный стресс. Этот термин получил распространение благодаря работам Г. Селье. В его концепции стрессом объяснялись все случаи дезадаптации личности или негативные изменения в жизни человека [25, с.16].

Первая статья К. Маслач на эту тему, опубликованная в журнале «Human Behavior» в 1976 г., по ее собственному признанию, вызвала огромный и неожиданный отклик, прежде всего среди непрофессионалов. Она получила множество писем от людей самых разных «помогающих» профессий. По прошествии только десяти лет по проблемам синдрома «выгорания» было опубликовано более тысячи статей, созданы специальные методики диагностики синдрома «выгорания». И если первоначально речь шла об описании проблем медицинских работников, то дальнейшие исследования в этой области позволили распространить выявленную феноменологию на более широкий круг профессионалов. В книге К. Маслач, опубликованной спустя шесть лет, речь идет уже и об учителях, воспитателях, полицейских и т. д.

Согласно К. Маслач, синдром профессионального выгорания развивается постепенно и проходит три стадии.

Симптомы, характерные для первой стадии: приглушение эмоций, угасание переживаний; отстраненность от семьи, исчезновение положительных эмоций; чувство тревожности, неудовлетворенности. На второй стадии: пренебрежительное отношение к клиентам центра; вспышки раздражения. На третьей стадии: потеря интереса ко всему; плоское восприятие мира. В соответствии с моделью К. Маслач выгорание является ответной реакцией на профессиональные стрессы, состоящей из трех компонентов: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений [5, с.128].

Что касается понятия «профессиональное выгорания», то Н.Е. Водопьянова определяет его как стресс-синдром, как совокупность симптомов, которые негативно сказываются на работоспособности, самочувствии и интерперсональных отношениях субъекта профессиональной деятельности [5, с.128]. Е. Перлман и Б. Хартман под выгоранием понимали ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий такие три компонента: эмоциональное и/или физическое истощение; снижение рабочей продуктивности; деперсонализацию, или дегуманизацию, межличностных отношений [19, с.550].

Н.Е. Водопьянова, синдромом профессионального выгорания называет профессиональную деструкцию личности в виде стойких психических переживаний с дальнейшими изменениями в профессиональной деятельности [6, 7]. Подобная деструкция возникает в профессионально тяжелых ситуациях, которые субъективно воспринимаются работниками как стресс и носят дезадаптивный характер. Н.Е. Водопьянова делает акцент на сложной многоуровневой детерминации эмоционального выгорания (организационные, ролевые и индивидуальные факторы) и на том, что его переживания связаны с изменением смысло-жизненных ориентаций, а также с неудовлетворением личности в самореализации. К аналогичным выводам приходит и Н.С. Пряжников [17], который также относит эмоциональное выгорание к деструктивным профессиональным явлениям, которые приводят к профессиональной деформации.

1.3. «Группа риска» профессионального выгорания сотрудников

Зачастую исследователи касаются проблематика эмоционального выгорания, главным образом, относительно стресса на работе. Наибольшее количество научных работ приходится на последнее десятилетие, актуальность вопроса является следствием роста техногенной и информатизации современного мира, что не может не отразиться на психофизиологическом состоянии работающего человека. Неотъемлемой частью жизни профессионально развивающейся личности (которая может воссоздаться как в направлении формирования профессионала высокого класса, так и в направлении развития профессиональных деформаций) – постепенно накопленных изменений структуры деятельности и личности, которые негативно отражаются на производительности труда и взаимоотношениях с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности [14, 17]. Преодоление нарушений профессионального развития сопровождаются психической напряженностью, психологическим дискомфортом, кризисными явлениями. Как утверждает А.К. Маркова [14], одним из проявлений профессионального дезонтогенеза личности – «искаженное профессиональное развитие» в виде эмоционального выгорания.

Н.В. Гришина отмечает, что выгорание должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов, адекватный анализ которого нуждается в экзистенциальном уровне описания. Это связано с тем, что развитие выгорания не ограничивается только профессиональной сферой, а проявляется в различных ситуациях бытия человека; болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию [5, с.129].

Феномен профессионального выгорания является актуальным среди представителей профессии «человек-человек», который в последние двадцать лет получил глобальное распространение в современном обществе. Особенно данная проблема касается сотрудников социальной сферы, которые находятся в постоянном взаимодействии между собой и с другими людьми.

Именно поэтому, следует рассмотреть основные категории профессий наиболее склонных к профессиональному выгоранию, а это:

1. Сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми (руководители, бизнесмены, продавцы, операторы, врачи и т.д.):

2. Особенно быстро «выгорают» интроверты, не имеющие избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они накапливать эмоциональный дискомфорт.

3. Люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой.

4. Женщины, испытывающие стресс в условиях конкуренции с мужчинами.

5. Работники, испытывающие страх потери рабочего места в связи с нестабильностью предприятия.

Профессиональное выгорание возникает под воздействием набора факторов. В. В. Бойко выделяет следующие:

1. Внешние – связанны с особенностями профессиональной деятельности: хронически напряженная психоэмоциональная деятельность, «трудный» контингент работы; дестабилизирующая организация (обстановка) деятельности, тяжелые условия труда; повышенная ответственность за исполняемые функции и операции, повышенная требовательность руководства; неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, которая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью «по вертикали», т.е. между начальником и подчиненными, и конфликтностью «по горизонтали» - между коллегами.

2. Внутренние - связанны с индивидуальными особенностями человека: ригидный тип личности; низкий уровень эмпатии; нравственные дефекты и дезориентация личности [4, с. 122].

Основными индикаторами синдрома профессионального выгорания являются: чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек ощущает невозможность отдаваться работе так, как это было когда-то); дегуманизация, деперсонализация (тенденция развивать негативное отношение к людям); негативное отношение к самой работе; негативное самовосприятие в профессиональном аспекте, недостаток чувства профессионального мастерства; нищета набора рабочих действий; усталость, истощение; бессонница; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание; проявления агрессии; апатичное настроение и связанные с ним эмоции; переживание чувства вины; злоупотребление (химические, алкогольные и тому подобное).

Как уже было отмечено выше, профессионального выгорание – это синдром, который развивается на фоне хронического стресса и приводит к опустошению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего (тренирующегося) человека. Оно возникает через внутреннее накопление негативных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, «профессиональное выгорание» – это дистресс, или третья стадия общего адаптационного синдрома – стадия опустошения [21]. Следует также отметить, что не случайно в работах, посвященных изучению стрессов вообще и профессиональный стресс в частности, понятия «выгорание» и «профессиональный стресс» часто употребляются вместе [5, с.129].

Признаками синдрома «профессионального выгорания» сотрудников социальной сферы, как и представителей других профессий. является в первую очередь повышенная раздражительность, которая мажет переходить в немотивированную агрессию в отношении к окружающим. Причины такого поведения скрываются во внутреннем напряжении: недовольство собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает. Такое напряжение накапливается, и, время от времени, наступает необходимость сбросить его в окружающую среду. Когда такая потребность дает о себе знать, катализатором становятся любые затруднения, которые раньше не вызывали такой сильной эмоциональной реакции.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И СТРЕССА У СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ

2.1 Организация и методики исследования

Для понимания уровня эмоционального выгорания работников центра социальной помощи «Доверие» и изучения влияния фактора «стаж работы» на вероятность возникновения синдрома «выгорания» было проведено эмпирическое исследование. В исследовании принимало участие две группы по 10 человек. Деление было осуществлено по стажу работы: в первую группу (далее группа №1) вошли лица, со стажем работы менее пяти лет; во вторую (далее группа №2) – лица со стажем работы более 5 лет.

Эмпирическое исследование проходило в три этапа:

I этап представлял собой выбор базы исследования, составление выборки и процесс систематизации информации об испытуемых (получение данных об их поле, возрасте и пр.).

На II этапе было проведено исследование с использованием психодиагностических методик: «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко); «Диагностика профессионального выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой), «Потребность в достижении цели» (Ю.М. Орлов); «Шкала психологического стресса» (PSM).

III этап предполагал качественный и количественный анализ результатов исследования.

Для детального формирования картины, рассмотрим характеристику каждой методики в отдельности.

Методика 1. «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (автор В.В. Бойко).

Данная методика позволяет диагностировать синдром профессионального выгорание с позиции адаптационного синдрома Г. Селье. Методика представлена в виде 84 вопросов, по результатам которой несложно сделать выводы о каждой фазе синдрома («напряжение», «резистенция», «истощение»). Диагностика осуществляется на базе показателей каждого из симптома:

• напряжение – переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку», тревога и депрессия;
• резистенция – неадекватное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей;
• истощение – эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность, психосоматические и психовегетативные нарушения;

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома "выгорания", можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

- какие симптомы доминируют;

- какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение»;

- объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;

- какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;

- в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;

- какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам [18, с.175-176].

Методика 2. «Диагностика профессионального выгорания» (авторы К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой).

Данный опросник применяется для отражения степени выраженности профессионального выгорания. Отличие от первой методики в классификации. На основании ответов на 22 вопроса производится вычисление значений по трем шкалам: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений». При этом эмоциональное истощение понимается авторами как сниженный эмоциональный фон, равнодушие или эмоциональное перенасыщение, утрата интереса к жизни. Деперсонализация как деформация отношений с другими людьми, негативизм по отношению к взрослым (родителям, коллегам, близким), детям. Редукция личных достижений в свою очередь понимается как негативное оценивание себя, снижение значимости собственных достижений, самооценки и профессиональной мотивации, в некоторых случаях негативизм относительно служебных обязанностей [18, с.182].

Методика 3. «Потребность в достижении цели» (автор Ю.М. Орлов).

Эта методика позволяет измерить потребность личности достигать намеченных целей, успеха и других, значимых для нее показателей. Методика разработана Ю.М. Орловым в 1978 году. Текст опросника содержит 33 утверждения. Если испытуемый согласен с утверждением – он отвечает «да», если не согласен – «нет». Анализ и интерпретация результатов, полученных с помощью данной методики осуществляются согласно ключу [9, с.365]

Результаты опросов, проведенных по этой методики, позволяют также выявить то, как самооценка человека влияет на его активность и способность добиваться намеченных планов. Так, результаты этой методики дают возможность утверждать, что чем выше самооценка, тем больше вероятность, что положительного исхода в достижении тех или иных целей, и наоборот, чем ниже самооценка, тем меньше шансов, что человек сможет реализовать задуманное.

Методика 4. «Шкала психологического стресса» (PSM).

Данная методика позволяет выявить степень сформированности у личности психологического стресса, а конкретно, измерить стрессовые ощущения в соматических, поведенческих и эмоциональных показателях [7, с. 41-43]. Тест состоит из 25 утверждений, которые характеризуют психическое состояние. Испытуемых просят оценить свое состояние за последнюю неделю используя следующие варианты ответов: 1 – «никогда»; 2 – «крайне редко»; 3 – «очень редко»; 4 – «редко»; 5 – «иногда»; 6 – «часто»; 7 – «очень часто»; 8 – «постоянно (ежедневно)».

Обработка и интерпретация результатов происходит слНеобходимо подсчитать сумму набранных баллов (утверждение 14 оценивается в обратных значениях) и определяется уровень стресса: от 0 до 100 баллов – низкий, от 101 до 154 – средний и от 155 и выше – высокий уровень.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования уровня профессионального выгорания и стресса

Первым этапом было исследование на основе методики В.В. Бойко «Диагностика уровня эмоционального выгорания». Результаты, полученные в ходе проведения указанной методики отображены в Таблице 1.

Таблица 1. Результаты диагностики уровня эмоционального выгорания

Уровень		Уровни сформованности фаз
		Фаза не сформировалась 36 и менее баллов		Фаза в стадии формирования 37-60 баллов		Сформированная фаза 61 и больше баллов
		коль-во	%	коль-во	%	коль-во	%
Напряжение	Группа1	4	40%	4	40%	2	20%
	Группа 2	4	40%	3	30%	4	40%
Резистенция	Группа1	3	30%	5	50%	2	20%
	Группа 2	2	20%	4	40%	4	40%
Истощение	Группа1	5	50%	2	20%	3	30%
	Группа 2	3	30%	3	30%	4	40%

Согласно данным, представленным в таблице видно, что, если для 40% молодых специалистов фаза развития стресса «напряжения» находится на формирования, у 40% эта фаза еще не сформирована, а для 20% - уже сформированная, то среди более опытных сотрудников наблюдаем большее количество людей с уже сформированной фазой – 40%. Для 20% сотрудников социальной сферы, имеющих стаж работы менее 5ти лет фаза развития стресса «резистенция» уже сформировалась, у 30% эта фаза еще не сформирована, а для 50% – находится на стадии формирования. У сотрудников с большим стажем работы (более 5ти лет) мы видим совершенно другую картину, а именно: у 40% фаза развития стресса «резистенция» находится на стадии формирования, у 20% эта фаза еще не сформирована, а для 40% - уже сформирована. Также мы видим различия по группам и в развитии стресса «истощение», а именно: у 30% молодых специалистов и у 40% более опытных сотрудников фаза развития стресса «истощения» сформирована, у 50% молодых специалистов и у 30% эта фаза еще не сформирована, а для 20%с менее чем 5 лет стажа и 30% со стажем более 5ти лет – находится на стадии формирования. Следовательно, мы можем сказать, что все отмеченные симптомы были выявлены у вех опрашиваемых, но с разным процентным соотношения и, что интересно именно в рамках нашего исследования, у сотрудников с большим стажем наблюдается в большей степени сформрованность синдрома «эмоционального выгорания» по сравнению с молодыми специалистами.

Для более глубокого анализа результатов исследования уровня «эмоционального выгорания» работников социальной сферы мы представим результаты проявления симптомов по всем фазам развития стресса.

В Таблице 2 нами приведены уровни проявления симптомов по фазе развития стресса «напряжения»

Таблица 2. Показатели выраженности симптомов по фазе развития стресса «напряжение»

Показатели Симптомы		Уровни сформированности фаз
		не сложившийся симптом 9 и менее баллов		складывающийся симптом 10-15 баллов		сложившийся симптом 16-20 баллов			доминирующий симптом 20 и более баллов
		кол-во	%	кол-во	%	кол-во		%	кол-во	%
Переживание психотравмирующих обстоятельств	Группа1	4	40	3	30	2	20		1	10
	Группа 2	3	30	3	30	2	20		2	20
Неудовлетворенность собой	Группа1	5	50	4	40	1	10		0	0
	Группа 2	4	40	3	30	2	20		1	10
«Загнанность в клетку»	Группа1	5	50	2	20	1	10		0	00
	Группа 2	3	30	3	30	2	20		2	20
Тревога и депрессия	Группа1	4	40	4	40	1	10		1	10
	Группа 2	3	30	3	30	2	20		2	20

Следовательно, из таблицы мы видим, что у 10% молодых сотрудников и у 20% работников с большим стажем симптомы «переживания психотравмирующих обстоятельств» и «тревога и депрессия» доминирует, а у 20% он уже сформирован. Симптом «недовольство собой» доминирует у 10% опытных работников, для 10% сотрудников со стажем менее 5ти лет и 20% - со стажем более 5ти лет этот симптом уже сложился. Симптомы «загнан в клетку» доминирует только у сотрудников со стажем работы более 5ти лет (у 20%).

Таким образом, представленные результаты нам говорят, что у сотрудников с большим стажем показатели по выраженности симптомов по фазе развития стресса «напряжение» выше, чем у молодых специалистов.

В Таблице 3 мы представляем результаты исследования уровня проявления симптомов по фазе развития стресса «резистенция». Эта фаза представлена следующими симптомами: «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование», «эмоционально-этичная дезориентация», «расширение сферы экономии эмоций», «редукция профессиональных обязанностей».

Таблица 3. Показатели выразительности симптомов по фазе развития стресса «резистенция»

Показатели Симптомы		Уровни сформированности фаз
		не сложившийся симптом 9 и менее баллов		складывающийся симптом 10-15 баллов		сложившийся симптом 16-20 баллов		доминирующий симптом 20 и более баллов
		кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	Группа1	4	40	4	40	1	10	1	10
	Группа 2	2	20	2	20	3	30	3	30
Эмоционально-нравственная дезориентация	Группа1	3	30	5	50	1	1	0	0
	Группа 2	4	40	4	40	1	10	1	10
Расширение сферы экономии эмоций	Группа1	6	60	3	30	1	10	0	0
	Группа 2	4	40	2	20	2	20	2	20
Редукция профессиональных обязанностей	Группа1	3	30	4	40	2	20	1	10
	Группа 2	2	20	3	30	2	20	3	30

Анализируя уровни проявления симптомов, мы можем отметить, что наиболее выраженными симптомами являются следующие: «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (для 10% молодых сотрудников и для 30% со стажем более 5ти лет данный симптом на стадии формирования, для а 10% сотрудников со стажем менее 5ти лет и 30% с более чем 5 лет стажа он уже доминирующий), «расширение сферы экономии эмоций» (для 20% опытных сотрудников – доминирующий), «редукция профессиональных обязанностей» (для 20% молодых и 20% более опытных сотрудников на стадии формирования данный симптом, а для 10% сотрудников с менее чем 5 лет стажа и 30% с более 5ти лет стажа – доминирующий). Сравнивая уровни проявления всех симптомов по фазе «резистенция» можно уверенно говорить о том, что они более выражены у сотрудников с большим стажем работы.

В Таблице 4 приведены уровни проявления симптомов по фазе «истощения».

Таблица 4. Показатели выразительности симптомов по фазе развития стресса

«истощения»

Показатели Симптомы		Уровни сформированности фаз
		не сложившийся симптом 9 и менее баллов		складывающийся симптом 10-15 баллов		сложившийся симптом 16-20 баллов		доминирующий симптом 20 и более баллов
		кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Эмоциональный дефицит	Группа1	4	40	43	40	1	10	1	10
	Группа 2	2	20	3	30	3	30	2	20
Эмоциональная отстраненность	Группа1	6	60	3	30	1	10	0	0
	Группа 2	3	30	4	40	20	20	1	10
Личностная отстраненность (деперсонализация)	Группа1	7	70	2	20	0	0	1	10
	Группа 2	4	40	2	20	2	20	2	20
Психосоматические и психовегетативные нарушения	Группа1	8	80	2	20	0	0	0	0
	Группа 2	6	60	2	20	2	10	0	0

Согласно таблице, наиболее выраженными симптомами по фазе развития стресса «истощения» у сотрудников социальной сферы со стажем более 5ти лет следующие: «эмоциональный дефицит» (для 20% – доминирующий и для 30% – уже сложившийся), «эмоциональная отстраненность» (для 10% – доминирующий, для 20% – уже сложившийся), «личная отстраненность» (для 20% – доминирующий и тоже для 20% – уже сложившийся) и «психосоматические и психовегетативные нарушения» (для 20% уже сложившийся). Что касается сотрудников, у которых стаж менее 5 лет, то уровень выраженности всех симптомов гораздо ниже, чем у их более опытных коллег, а именно: «эмоциональный дефицит» (для 10% – доминирующий и также для 10% – уже сложившийся), «эмоциональная отстраненность» (для 10% уже сложившийся, а для 30% находится на стадии формирования), «личная отстраненность» (для 10% – доминирующий, а для 20% – на стадии формирования) и «психосоматические и психовегетативные нарушения» (для 20% находится на стадии формирования).

Анализируя полученные результаты можно прийти к выводу, что проблема «выгорания» является актуальной (35% опрошенных не страдают от проявлений данного заболевания, а остальные 65% работников страдают от указанной проблемы, причем у 30% процента из этого числа наблюдается полностью сформировавшейся синдром эмоционального выгорания). Такая статистика показывает остроту необходимости проведения профилактических мероприятий, направленных на предупреждение развития стресса и синдрома, как следствия.

Вторым этапом исследования стало изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания. С этой целью было проведено несколько тестов. В качестве первой методики была использована «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач и С. Джексона.

Таблица 2. Результаты исследований уровня профессионального выгорания работников на основе методики «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон.

Уровень	Эмоциональное истощение	деперсонализация	редукция
	Молодые спец-ты	Опытные спец-ты	Молодые спец-ты	Опытные спец-ты
высокий	20%	25%	5%	10%
средний	30%	40%	30%	40%
низкий	45%	30%	60%	45%

Согласно результатам, отображенным в таблице, можно говорить о том, что у молодых специалистов ниже уровень профессионального выгорания, чем у сотрудников со стажем более 5ти лет работы.

Следующее тестирование было проведено по методике «Потребность в достижении цели», разработанную Ю.М. Орловым. Сравнивая результаты исследования, четко видно, что выраженность потребности в достижении успеха в профессиональной деятельности напрямую завит от стажа работы. Т.е. с увеличением стажа работы возрастает потребность в профессиональных достижениях, и наоборот. Так в среде молодых специалистов высокий уровень потребности в достижениях составил 10%, тогда как среди опытных работников аналогичный показатель был равен 40%.

Таблица 3 Результаты исследований уровня потребности в достижении цели на основе методики «Потребность в достижение цели»

Уровень	Молодые спец-ты (стаж менее 5 лет)	Опытные спец-ты (стаж более 5 лет)
высокий	1 (10%)	4 (40%)
средний	3 (30%)	3 (30%)
низкий	6 (60%)	3 (30%)

На последнем этапе тестирования была использована методика «Шкала психологического стресса» (PSM), которая позволила нам выявить уровень развития стресса у сотрудников социальной сфер в зависимости от их стажа работы. Результаты, полученные в ходе диагностики социальных работников с помощью этом методики отображены в Таблице 5.

Таблица 5. Уровень психологического стресса у сотрудников социальной сферы

№ п/п	Уровень	Молодые спец-ты (стаж менее 5 лет)		Опытные спец-ты (стаж более 5 лет)
		Кол-во	%	Кол-во	%
1	Низкий	8	80	5	50
2	Средний	10	10	3	30
3	Высокий	1	10	2	20

Согласно данным, представленным в таблице, мы можем сказать, что большинству молодых сотрудников (80%) характерен низкий уровень психологического стресса, что свидетельствует о хорошей психологической адаптированности их к разным нагрузкам, к условиям работы и к разным жизненным обстоятельствам, которые могут вызывать стресс. Что касается более опытных сотрудников, то среди них только половина (50%) демонстрирует низкий уровень психологического стресса. Средний уровень психологического стресса свойственен 10% опрошенных, имеющих страж работы менее 5ти лет, и 30% со стажем более 5ти лет. Этим работникам свойственно волнение, они более подвержены негативному воздействию стресса и у них более высокий риск возникновения разных негативных состояний, а также больше вероятность формирования синдрома профессионального выгорания. Что касается высокого уровня, то он выявлен у 1 сотрудника со стажем менее 5ти лет, что говорит о наличии у него состояния дезадаптации и психологического дискомфорта. По сравнению с молодыми специалистами, среди сотрудников с большим стажем мы выявили двух работников с высоким уровнем развития стресса.

Практика показала, что подавляющее большинство социальных работников испытывают довольно значительные затруднения и в противостоянии стрессам в работе, и по преодолению синдрома «профессионального выгорания», так как не обладают достаточным объемом информации по проблеме и не имеют эффективные средства, методов и технологий, объединенных в общую профилактическую систему. Еще одним фактором, оказывающим значительное влияние на степень вероятности возникновения выгорания, являются личные качества самого работника.

Выводы:

1. В качестве основных методики, при помощи которых было проведено исследование уровня эмоционального выгорания социальных работников ГБУ ЦСАСиД «Доверие» и выявлено влияние стажа работы на интенсивность выгорания выступили: «Диагностика уровня эмоционального выгорания»; «Диагностика профессионального выгорания»; «Потребность в достижении цели»; «Шкала психологического стресса» (PSM).

2. Обработка результатов исследования касательно уровня эмоционального выгорания позволила прийти к выводу, что «выгорание» отсутствует у 35% опрошенных. В фазе формирования «выгорание» наблюдается у 35% респондентов и у 30% наблюдается уже сформировавшейся синдром профессионального выгорания.

Изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания по методики К. Маслач и С. Джексона показало, что если среди молодых специалистов высокий уровень профессионального выгорания выявлен у 15%, то среди их более опытных коллег (боле 5ти лет стаж работы) с уже сформированным эти синдромом диагностировано в два раба больше людей – 30%.

Тестирование по методики «Потребность в достижении цели» Ю.М. Орлова показала увеличение уровня потребности в достижениях с увеличением стажа и количества работы. Так в среде молодых специалистов с опытом работы до 5 лит высокий уровень потребности в достижениях составил 15%, тогда как среди опытных работников со стажем более 5 лет аналогичный показатель был равен 45%.

Результаты данных методики «Шкала психологического стресса» (PSM) готовности показали, что среди обеих групп опрошенных есть сотрудники, у которых диагностирован высокий уровень психологического стресса, однако у работников социальной сферы с большим стажем работы этих людей в 2 раза больше. Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники социальной сферы, которые дольше работают, имеют более высокий риск формирования синдрома «профессионального выгорания» и у них больше уровень психологического стресса, то есть они в меньшей степени могут противостоять негативному воздействию различных стрессогенов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы о сущности синдрома эмоционального «выгорания».

Синдром «выгорания» — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще. У специалиста, испытывающего синдром эмоционального «выгорания», появляются различные симптомы физических недомо­ганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами.

Существуют различные мнения относительно факторов возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания — это взаимодействие с людьми. Эмоциональному «выгоранию» подвержены те, кто работают в меди­цинских, образовательных, психологических, социальных службах и выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.

По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса – профессиональ­ную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение. В связи с этим профилактике и обеспечению психогигиены социального работника необходимо уделять особое внимание и способствовать созданию системы психологической помощи самим социальным работникам.

Психогигиена социального работника обеспечивается его то­лерантностью к синдрому «выгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам.

В связи с этим, важнейшей задачей органов управления, в ведении которых нахо­дятся социальные службы и учебные центры, осуществляющие подготовку и переподготовку социальных работников, является сохранение здоровья социальных работников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведение консультаций относительно профессиональных рисков в социальной работе. Важно повышать психологическую куль­туру социальных работников и проводить психологические тренинги, консультации с ними. Социальные работники должны хорошо представлять себе профессиональные возможности и ограничения, постоянно учитывать свой психофизиологический и трудовой потенциал.

При изучении особенностей личности социальных работников, связанных с их спецификой деятельности сделаны следующие выводы: социальная работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств без которых, осуществление социальной помощи практически невозможно.

Через психологические особенности лично­сти социального работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на со­циальные процессы в обществе, личность и личные качества социального работника позволяет повысить действенность социальной политики при имеющихся для этого у государства экономических ресурсах.

На развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности специалиста в социальной работе влияет группа личностных, организационных, ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и взаимозависимости, что в каждом отдельном случае предсказать стопроцентное возникновение эмоционального «выгорания» практически невозможно. Обычно причина «выгорания» – это комбинация вредоносных факторов, но индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние.

В результате проведенного нами эмпирического исследования уровня профессионального выгорания и развития стресса у сотрудников социальной сферы мы пришли к выводу, что среди сотрудников социальной сферы синдром «профессионального выгорания» характерен 35% опрошенным, причем у работников с большим стажем работы (более 5ти лет) этих людей в два раза больше, чем среди молодых сотрудников. Таким образом можно говорить о том, что сотрудники, которые больше лет проработали в социальной сферы, имеют более высокий риск развития стресса и формирования синдрома «профессионального выгорания».

Что касается факторов, которые могут влиять на риск формирования синдрома «профессионального выгорания», то их можно разделить на организационные и личностные. Так, среди организационных факторов, влияющих на развитие синдрома «профессионального выгорания» стоит выделить следующие:

- повышают риск развития «выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не удовлетворяет специалиста; слишком высокое разнообразие выполняемых специалистом работ;

- низкая возможность повышения квалификации;

- осознание своей работы как престижной снижает риск возникновения «выгорания»;

- напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»;

- удовлетворенность размером заработной платы не влияет на возникновение «выгорания».

Что касается личностных факторов конкретно специалиста социальной сфер, которые могут влиять на развитие синдрома «эмоционального выгорания» можно назвать такие: локус контроля; особенности мотивационной сферы; низкий уровень эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивости; высокий уровень тревожности и агрессивности; гиперответственность и повышенная эмоциональная восприимчивость.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абабков В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии / В.А. Абабков, М. Перре. – СПб.: Речь, 2004. – 166 с.
2. Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2000. – 352 с.
3. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 528 с.
4. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В.В. Бойко. – 2-е изд. – СПб.: Сударыня, 2001. – 434 с.
5. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса / Н.Е. Водопьянова.– СПб.: Питер, 2009. – 336 с.
6. Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях. Психология здоровья / Н.Е. Водопьянова; под. ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Изд-во СПб ГУ, 2000. – 498 с.
7. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
8. Джоуэл Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джоуэл. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
9. Ильин И.П. Мотивация и мотивы / И.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2002 – 508 с.
10. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Знание, 2000. – 268 с.
11. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологического исследования / Р. Лазарус – Л.: Медицина, 1990. – С. 75-208.
12. Леонова А.Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А.Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – Том 25. – № 2. – С. 75-85.
13. Мандель Б.Р. Психология стресса: учеб, пособие / Б.Р. Мандель. – М.: Флинта, 2014. – 253 с.
14. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: Изд-во Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 237 с.
15. Макарова Г.А. Синдром эмоционального выгорания / А.Г. Макарова. – М.: Речь, 2010. – 381 с.
16. Монина Г.Б. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» / Г.Б. Монина, Н.В. Раннала. – СПб.: Речь, 2009. – 250 с.
17. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособие / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Академия, 2005. – 480 с.
18. Психодиагностика стресса: практикум / сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина; М-во образ. и науки РФ, Казан. гос. технол.ун-т. – Казань: КНИТУ, 2012. – 212 с.
19. Психология здоровья: учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2006. – 609 с.
20. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: «Тандем», 1999. – 352 с.
21. Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье // Юридическая психология: хрестоматия: учебное пособие / авт.-сост. В.В. Романов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД Юрайт, 2010. – С.123-133.
22. Смирнов Б.А., Долгополова Е.В. Психология деятельности в экстремальных ситуациях / Б.А. Смирнов, Е.В. Долгополова. – 2 изд. испр., доп. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 292 с.
23. Стресс и постстрессовые расстройства: личность и общество / С.Г. Сукиасян, А.С. Тадевосян, С.С. Чшмаритян, Н.Г. Манасян: – Ер.: Асогик, 2003. – 348 с.
24. Суворова В.В. Психофизиология стресса / В.В. Суворова. – М.: Педагогика, 2003. – 205 с.
25. Сукиасян С.Г. Стресс и постстрессовые расстройства: личность и общество / С.Г. Сукиасян, А.С. Тадевосян, С.С. Чшмаритян, Н.Г. Манасян. – Ер.: Асогик, 2003. – 348 с.
26. Фрейденберг Г. Психическое выгорание / Г. Фрейденберг. – М.: ПЕР СЭ, 1991. – 675 с.
27. Щербатых Ю.В. Психология стресса / Ю.В. Щербатых. – М.: Эксмо, 2005. – 304 с.

Приложения

Приложение 1

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко)

Инструкция. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - люди, с которыми вы ежедневно работаете.

Стимульный материал.

1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать,  напрягаться.

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения — хорошего или плохого.

6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.

7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.

10. Моя работа притупляет эмоции.

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.

12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.

14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.

15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.

18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером. .

19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.

21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.

26.Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.

27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, святые с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.

29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.

30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).

33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34. Я очень переживаю за свою работу.

35.Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.

36.При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.

37.У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.

39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.

40.Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.

42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.

43.Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.

45.Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.

46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами, без души.

47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.

48.После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.

49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.

50. Успехи в работе вдохновляют меня.

51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется мне безысходной (почти безысходной).

52. Я потерял покой из-за работы.

53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.

55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.

56. Я часто работаю через силу.

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.

58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не тратить нервы, береги здоровье.

59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.

61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.

62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.

63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.

64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.

66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.

67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.

69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.

70.Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.

71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.

73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.

74.Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.

75. Моя карьера сложилась удачно.

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.

77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.

78.Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.

79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.

83. Работа с людьми плохо повлияла на меня, как на профессионала — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.

84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка данных. В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты: 1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», с учетом коэффициента указанного в скобках. Так, например, по первому симптому положительный ответ на вопрос №13 оценивается в 3 балла, а отрицательный ответ на вопрос №73 оценивается в 5 баллов и т.д. количество баллов суммируется и определяется количественный показатель выраженности симптома. 2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания». 3. Находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов.

Ключи.

«Напряжение»

Переживание психотравмирующих обстоятельств:

+1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5)

Неудовлетворенность собой:

-2(3),+14(2),+26(2),-38(10),-50(5),+62(5), +74(3)

«Загнанность в клетку»:

+3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5)

Тревога и депрессия:

+4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

«Резистенция»

Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование:

+5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)

Эмоционально-нравственная дезориентация:

+6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5)

Расширение сферы экономии эмоций:

+7(2), +19(10), -31(20), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5)

Редукция профессиональных обязанностей:

+8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

«Истощение»

Эмоциональный дефицит:

+9(3), +21(2),+33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2)

Эмоциональная отстраненность:

+10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10)

Личностная отстраненность (деперсонализация):

+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10)

Психосоматические и психовегетативные нарушения:

+12(3), +24(2), +36(5),+48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Интерпретация результатов. Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

• 9 и менее баллов - не сложившийся симптом,
• 10-15 баллов - складывающийся симптом,
• 16 -20 баллов - сложившийся симптом.
• 20 и более баллов - симптомы с такими показателями относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального выгорания.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса - осмысление показателей фаз развития стресса - «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако, сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные: реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

• 36 и менее баллов - фаза не сформировалась;
• 37-60 баллов - фаза в стадии формирования;
• 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза.

В психодиагностическом заключении освещаются следующие вопросы:

какие симптомы доминируют;

• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение»;
• объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами; какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;
• в каких направлениях надо влиять на обстановку в профессиональном коллективе, чтобы снизить нервное напряжение;
• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

Приложение 2

«Потребность в достижении цели» Ю.М. Орлов

Методика Потребность в достижении цели используется для измерения потребности в достижении цели, успеха и в целом достижений. Чем выше у человека самооценка, тем более он активен и нацелен на достижения. Потребность в достижении превращается в таком случае в личностное свойство, установку.

Шкала оценки потребности в достижении успеха доказала свою эффективность при подборе кадров, оценке мотивации труда, работе с резервами кадров, сопровождении резерва кадров на выдвижение, диагностике качеств, необходимых руководителю, в психологии спорта и других областях.

Мотивация достижения (успеха, цели) выражается в стремлении к улучшению результатов, настойчивости в достижении своих целей, и оказывает влияние на всю человеческую жизнь.

Данный тест - опросник был разработан Орловым Ю.М. в 1978 году. Методика включает в себя 23 вопроса. Среднее время тестирования - 10-15 минут. 

Инструкция.

Вам предлагается ряд утверждений. Если Вы согласны с высказыванием, то рядом с его номером напишите "да" или поставьте знак "+", если не согласны - "нет" ("-").

Стимульный материал.

1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.

2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.

6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

10. Мои близкие считают меня ленивым.

11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.

12. Терпения во мне больше, чем способностей.

13. Мои родители слишком строго контролировали меня.

14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.

17. Я усердный человек.

18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.

22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

23. Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.

Ключ к тесту

ответы "Да" ("+") на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23;

ответы "Нет" ("-") на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Обработка результатов.

За каждый ответ совпадающие с ключом ставится 1 балл, ответы суммируются.

Интерпретация и расшифровка методики Орлова.

0 - 6   баллов - низкая потребность в достижениях.

7 - 9   баллов - пониженная потребность в достижениях.

10 - 15 баллов - средняя потребность в достижениях.

16 - 18 баллов - повышенная потребность в достижениях.

19 - 23 баллов - высокая потребность в достижениях.

Лица с высоким уровнем потребности в достижениях отличаются следующими чертами:

• настойчивостью в достижении своих целей
• неудовлетворенностью достигнутым
• постоянным стремлением сделать дело лучше, чем раньше
• склонностью сильно увлекаться работой
• стремлением в любом случае пережить удовольствие успеха
• неспособностью плохо работать
• потребностью изобретать новые приемы работы в исполнении самых обычных дел
• отсутствием духа соперничества, желанием, чтобы и другие вместе с ними пережили успех и достижение результата
• неудовлетворенностью легким успехом и неожиданной легкостью задачи
• готовностью принять помощь и помогать другим при решении трудных задач, чтобы совместно испытать радость успеха.

Приложение 3

«Диагностика профессионального выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой)

Инструкция

Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

Текст опросника

Вопросы	Никогда	Очень редко	Иногда	Часто	Очень часто	Каждый день
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным
2.После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон»
3.Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу
4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела
5.Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами без теплоты и расположения к ним
6.После работы мне на некоторое время хочется уединиться
7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами
8.Я чувствую угнетенность и апатию
9. Я уверена, что моя работа нужна людям
10.В последнее время я стала более черствой по отношению к тем, с кем я работаю
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление
13.Моя работа все больше меня разочаровывает
14. Мне кажется, что я слишком много работаю
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными/ воспитанниками и коллегам
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех
17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе
18. Во время работы я чувствую приятное оживление
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемам
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Обработка результатов

Опросник имеет 3 шкалы «психоэмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений). Ответы испытуемого оцениваются:

0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

Ключ:

«Психоэмоциональное истощение» – ответы по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30).

«Редукция личных достижений» – ответы да по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Выводы

Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания».

Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание».

Таблица норм

Компонент	Крайне низкие	Низкие значения	Средние значения	Высокие значения	Крайне высокие
«Психоэмоциональное истощение»	0 -10	11 - 20	21 - 30	31 - 40	41 - 54
«Деперсонализация» (личностное отдаление)	0 - 5	6 - 11	12 - 17	18 - 23	24 – 30
«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация)	39 – 48 0 - 8	29 – 38 9 - 18	19 – 28	9 – 18 29 - 38	0 – 8 39 - 48
Психическое выгорание	0 - 23	24 - 49	50 - 75	76 - 101	102 - 132

Для подсчета индекса «психического выгорания» значения по всем трём компонентам («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений») ссумируются. Однако по третьему компоненту «Редукция личных достижений» при определении итогового индекса используются его обратные значения (в таблице они указаны жирным шрифтом).

Содержательные характеристик шкал

«Психоэмоциональное истощение» - процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) - специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация) – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличия к работе. Снижение уровня рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

Приложение 4

«Шкала психологического стресса» (PSM)

Инструкция. Дайте оценку вашему общему состоянию. После каждого высказывания обведите число от 1 до 8, которое наиболее четко выражает ваше состояние в последние дни (4-5 дней). Здесь нет неправильных или ошибочных ответов.

Баллы означают:

• 1 - никогда;
• 2 - крайне редко;
• 3 - очень редко;
• 4 - редко;
• 5 - иногда;
• 6-часто;
• 7 - очень часто;
• 8 - постоянно.

Утверждения (высказывания)	Оценка
1. Я напряжен и взволнован (взвинчен)	1 2345678
2. У меня ком в горле, и (или) я ощущаю сухость во рту	1 2345678
3. Я перегружен работой. Мне совсем не хватает времени	1 2345678
4. Я проглатываю пищу или забываю поесть	1 2345678
5. Я обдумываю свои идеи снова и снова; я меняю свои планы; мои мысли постоянно повторяются	1 2345678
6. Я чувствую себя одиноким, изолированным и непонятым	1 2345678
7. Я страдаю от физического недомогания; у меня болит голова, напряжены мышцы шеи, боли в спине, спазмы в желудке	1 2345678
8. Я поглощен мыслями, измучен или обеспокоен	1 2345678
9. Меня внезапно бросает то в жар, то в холод	1 2345678
10. Я забываю о встречах или делах, которые должен сделать или решить	1 2345678
11. Я легко могу заплакать	1 2345678
12. Я чувствую себя уставшим	1 2345678
13. Я крепко стискиваю зубы	1 2345678
14. Я не спокоен	1 2345678
15. Мне тяжело дышать, и (или) у меня внезапно перехватывает дыхание	1 2345678
16.Я имею проблемы с пищеварением и с кишечником (боли, колики, расстройства или запоры)	1 2345678
17. Я взволнован, обеспокоен или смущен	1 2345678
18.Я легко пугаюсь; шум или шорох заставляет меня вздрагивать	1 2345678
19. Мне необходимо более чем полчаса для того, чтобы уснуть	1 2345678
20.Я сбит столку; мои мысли спутаны; мне не хватает сосредоточенности, и я не могу сконцентрировать внимание	1 2345678
21.У меня усталый вид; мешки или круги под глазами	1 2345678
22. Я чувствую тяжесть на своих плечах	1 2345678
23.Я встревожен. Мне необходимо постоянно двигаться; я не могу устоять на одном месте	1 2345678
24. Мне трудно контролировать свои поступки, эмоции, настроения или жесты	1 2345678
25.Я напряжен	1 2345678

Обработка методики и интерпретация результата.Подсчитайте сумму баллов по всем вопросам. Чем она больше, тем выше уровень вашего стресса. Шкала оценок:

• меньше 99 баллов - низкий уровень стресса;
• 100-125 баллов - средний уровень стресса;
• больше 125 баллов - высокий уровень стресса.