Социально – психологический климат организации на примере ЗАО «Березниковская сетевая компания»

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Опыт компаний показывает, что на рынке зависит не от характеристик продукции и но и от той внутренней среды, формируется, в том числе социально – психологических Огромное значение характер взаимоотношений сотрудниками, то настроение, доминирует в рабочей Для обозначения психологического группы используются понятие как «социально-психологический

Когда ведут о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают совокупность социально-психологических характеристик преобладающий и устойчивый настрой коллектива; взаимоотношений в коллективе; характеристика состояния

В настоящее время, активная перестройка сфер общества, факторы, оказывающие на деятельность организации, обороты глобализация экономики, особенно ощущается потребность в благоприятного социально - климата внутри

Если руководители достичь цели то именно поэтому из актуальных и первостепенных стоящих перед организации, является созданием благоприятного - психологического климата, профессиональное развитие личности, использование ее обеспечивающего высокую коллектива в целом.

отмечают, что человек, во взаимодействие с другими не только чувствует по-другому, но у него начинают протекать процессы. Ряд экспериментов, в начале 20-го (В. Меде в Германии, Ф. в США, В.М. в России), показали, что других людей как облегчить, так и значительно деятельность и поведение

Климат в коллективе важным фактором профессиональной деятельности Динамика социально-психологических составляющих климат, зависит от того, в условиях они протекают: в конфликта или сотрудничества.

формирования благоприятного климата в коллективе одно из ведущих в системе управления и здесь необходимо три неразрывно связанные улучшение группового и климата; необходимые моделей руководства и изучение и применение моделей разрешения на всех уровнях организации.

Нестабильность состояния организации, трудности и так далее не поддержанию хорошего климата, так как руководитель больше времени уделять не человеческому и функциям управления а непосредственно производству, финансам, т.е. функциям.

Невозможно без деятельности руководителя по данным процессом.

ом исследования является управление социально – психологическим климатом в ЗАО «Березниковская компания».

Предмет : система управления социально- психологическим климатом в организации.

работы: разработать по совершенствованию системы социально – психологическим ом в коллективе исследуемой .

Задачи работы:

• теоретические основы социально - психологического в организации;
• проанализировать социально-психологического
• проанализировать содержание деятельности по формированию социально - психологического климата в да организации;
• разработать по совершенствованию социально –психологического климата и дать эффективности предложенных

Методы исследования: - анализ литературы по обобщение материала, практические - наблюдение, моделирование.

Теоретическую работы составляют следующих авторов: Кибанов, В.В. М. Мескона, М. Альберта, Ф. В.Р. Веснина, Шлендера, А.Н. О.И. Жданова, Дж. и др.

Практическая значимость заключается в использовании рекомендаций в деятельности предприятия для улучшения управления социально - климатом в коллективе.

работы состоит из трех глав, библиографии, приложения.

ГЛАВА 1. аспекты управления климатом в организации

1.1 социально-психологического климата

социально-психологический климат условием повышения труда, удовлетворенности трудом и коллективом. климат возникает Но хороший климат не простым следствием девизов и усилий Он представляет собой систематической психологической с членами группы, специальных мероприятий, на организацию отношений менеджерами и сотрудниками.

и совершенствование социально-психологического - это постоянная практическая менеджеров. Создание климата является не только ответственным, но и требующим знаний его и средств регулирования, предвидеть вероятные во взаимоотношениях членов Формирование хорошего климата требует, от менеджеров и психологов в понимания психологии их эмоционального состояния, душевных переживаний, отношений друг с ^[1].

Климат социально-психологический (от klima (klimatos) - - качественная сторона отношений, проявляющаяся в совокупности психологических способствующих или препятствующих совместной деятельности и развитию личности в

Управление климатом — это комплексное эмоционально-психологическим состоянием отражающим общий настрой и степень работников различными жизнедеятельности коллектива.

Чаще всего о управления психологическим руководители компании тогда, когда в компании оказывается напряженной, что грозит серьезными последствиями для ее существования.

Поэтому в очередь работа с климатом направлена на факторов, которые на ее состояние.

Психологический отражается на психологическом личности, которое от:

- преобладающей психологической в коллективе;

- удовлетворенности своим положением в (признанием, авторитетом и

- удовлетворенности сотрудника и результатами труда.

самочувствие личности от психологической атмосферы в и в свою очередь на эту атмосферу.

Отношениями членами трудового обусловлены двумя основной деятельностью отношения) и межличностными (неформальные отношения). неформальных межличностных в коллективе называют климатом, который прочностью внутренних между членами ^[2].

Зарубежные выделяют такое психологическое понятие как являющееся основой успеха (Роберт Шо). С одной доверие - это проблема между людьми, важная составляющая климата организации^[3].

При изучении необходимо иметь в два его уровня. Первый - статический, относительно Это устойчивые взаимоотношения коллектива, их интерес к и коллегам по труду. На уровне социально-психологический понимается как устойчивое которое, однажды способно долгое не разрушаться и сохранять сущность, несмотря на те с которыми сталкивается ^[4].

С этой точки сформировать благоприятный в группе довольно но в то же время легче его на определенном уровне, уже ранее. Контроль и свойств социально-психологического осуществляются членами эпизодически. Они чувствуют стабильность, устойчивость положения, статуса в взаимоотношений.

Поскольку климата менее к различным воздействиям и со стороны окружающей постольку оно оказывает влияние на результаты и индивидуальной деятельности, на членов группы, на и количество продуктов их ^[5].

Второй уровень - меняющийся, колеблющийся. Это настрой сотрудников в работы, их психологическое Этот уровень понятием «психологическая В отличие от социально-психологического психологическая атмосфера более быстрыми, изменениями и меньше людьми, изменение атмосферы влияет на и работоспособность личности в рабочего дня.

климата всегда выражены, заметны, они и переживаются людьми остро; чаще человек успевает к ним. Накопление изменений в психологической ведет к переходу ее в качественное соединение, в социально-психологический климат^[6].

Взаимосвязь эффективностью организации и ее климатом - важнейшая для руководителей компании, Поэтому так важно важнейших составляющих климата организации, как отечественными, так и зарубежными Благоприятный социально-психологический - это итог систематической и мероприятий руководителей, психологов и всех организации.

Перечислим благоприятного соци климата^[7]:

- доверие и требовательность членов друг к другу;

- и деловая критика;

- выражение собственного при обсуждении вопросов, всего коллектива;

- давления руководителей на и признание за ними принимать значимые для решения;

- достаточная членов коллектива о его и состоянии дел при их выполнении;

- принадлежностью к коллективу;

- степень эмоциональной и взаимопомощи в ситуациях, состояние фрустрации у из членов коллектива;

- на себя ответственности за дел в группе каждым из ее и пр.

Социально-психологический климат одним из наиболее элементов в общей условий существования и человека. Он может положительным (здоровым и и отрицательным (неблагоприятным).

положительного психологического является улучшение и социальных показателей деятельности коллектива. При психологическом климате социализация группы, а и экономические результаты коллектива и организации в .

Наиболее проявлениями благоприятного климата являются расположение, обоюдная а также духовный и жизнерадостность, которые на ясные цели, задачи совместной обстановку взаимной и требовательности людей к другу.

Существуют признаки, по которым можно судить об в группе. К ним относят:

 текучести кадров;

 труда;

 качество

 количество прогулов и

 выполнение работы в или с опозданием;

 аккуратность или в обращении с оборудованием;

 перерывов в работе.

На основании вышеизложенного, можно что основой положительного социально-психологического климата общественно значимые отношения к труду у трудового коллектива. сочетание этих возможно в том случае, задействовать три компонента: заинтересованность к данной работе, непосредственный к процессу труда, обсуждение результатов процесса.

Для определения или неблагоприятного социально-психологического в коллективе существуют показатели, которые в следующем параграфе.

1.2 приемы определения социально – психологического климата в коллективе

климат как интегральное группы включает в целый комплекс характеристик. Поэтому его измерить по какому-либо показателю. Разработана система показателей, на которых оказывается оценить уровень и социально-психологического климата^[8].

При социально-психологического климата с анкетного опроса за показатели обычно ^[9]:

• Удовлетворенность членов характером и содержанием Этот показатель определить по ответам на вопросы анкеты,
• Довольны ли Вы своей
• Оцените условия в которых Вам приходится ?
• Насколько Вы удовлетворены работы, состоянием и оборудования, распределением задач, нормированием и пр.?
• Удовлетворенность с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с следующих вопросов:
• У ли Вы своей фирмой?
• У ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и работы?
• Как развито ответственности у Ваших по работе?
• Как развиты поддержка, сотрудничество?
• О взаимоотношения в Вашей отделе.
• Оцените Вашей группы.
• Удовлетворенность системой морального и стимулирования.

Для каждого из вопросов анкеты 3-, 5- или 7-балльная шкала ^[10].

• Стиль руководства Он в основном бывает или демократичным. Для выяснения руководства возможен вопрос с вариантами «В разговоре о менеджерах фирмы два человека разные мнения. какие из них Вам кажутся
• наши менеджеры:
• часто используют приказ,
• часто повышают на подчиненных;
• не терпят в свой адрес;
• не с мнением сотрудников;
• все осы решают в своем кругу.
• наши
• часто советуются с
• разговаривают с ними спокойно и тактично;
• делают практические выводы из
• учитывают мнение при принятии решений;
• все решают открыто и
• Отношение сотрудников к работе, товарищам, Здесь возможны, такие вопросы^[11]:
• ли Вы с коллегами по работе личные дела?
• Ваше самочувствие в личного разговора с менеджером:
• отличное,
• хорошее, спокойное;
• равнодушное;
• плохое, напряженное;
• угнетенное.
• Установки и ориентации сотрудников Например:
• От кого, по мнению, зависит ход экономической реформы в организации?
• от рядовых
• от менеджеров;
• от коммерческих
• от правительства страны;
• Что сделать в первую для успешной работы организации?
• сменить оборудование;
• освоить технологию;
• сменить
• сменить хозяина
• Трудовая и общественная сотрудников. Здесь выполнение норм повышение качества участие в общественно-политических
• Уровень конфликтности - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, и качество разрешения.
• и потенциальная текучесть Реальная текучесть определяется по объективным данным кадров. Потенциальная кадров может выявлена по ответам на вопрос анкеты: ли Вы в ближайшем будущем место работы и ^[12].
• Профессиональная подготовка Например:
• Проводится ли в организации работа по персонала?
• Существуют ли повышения профессионального Посещали ли Вы эти курсы и

Задавая подобные анкетируемым, исследователь в выясняет круг организации. Математический данных позволяет характеристики и факторы и неблагоприятного психологического

Характеристики благоприятногосоциально-психологического ^[13]:

• В организации преобладает жизнерадостный тон: взаимоотношений между работниками, в настроении; отношения на принципах сотрудничества, помощи, доброжелательности; группы нравится в совместных делах, проводить свободное в отношениях преобладают и поддержка, критика с добрыми пожеланиями критика).
• В организации нормы справедливого и отношения ко всем его здесь всегда слабых, выступают в их помогают новичкам.
• В высоко ценят черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и
• Сотрудники организации полны энергии, они быстро откликаются, если сделать полезное для дело, добиваются показателей в труде и деятельности.
• Успехи или отдельных сотрудников сопереживание и искреннее всех членов они испытывают чувство за свою фирму, ее и неудачи переживаются как
• В отношениях между внутри организации (структурными подразделениями: участками, бригадами и пр.) взаимное расположение, сотрудничество
• В трудные для минуты происходит единение («один - за и все - за одного»), велико трудиться совместно; открыта, стремится с другими группами.

неблагоприятного социально-психологического климата^[14]:

• В преобладают подавленное пессимизм, наблюдаются агрессивность, антипатии друг к другу, соперничество; сотрудники отрицательное отношение к близкому общению с другом; критические носят характер или скрытых выпадов, позволяют себе личность другого, считает свою зрения главной и к мнению остальных.
• В отсутствуют нормы и равенства во взаимоотношениях, она разделяется на «привилегированных» и здесь презрительно к слабым, нередко их, новички чувствуют лишними, чужими, к ним проявляют враждебность.
• Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
• Члены инертны, пассивны, стремятся обособиться от группу невозможно на общее дело - думает только о интересах и не стремится высоких показателей в
• Успехи и неудачи оставляют равнодушными членов группы, а вызывают нездоровую или злорадство; достижения или организации не находят отклика у ее членов.
• В возникают конфликтующие собой группировки, которые отказываются от участия в делах.
• В трудных организация не способна возникают растерянность, взаимные обвинения, группа закрыта и не сотрудничать с другими ^[15].

Для оздоровления климата применить ряд организационных и приемов. Орган приемы предполагают^[16]:

• профессионального психолога. шаг диктуется простыми если человек себя больным, он к врачу; если пришли к выводу, что в их сложился нездоровый климат, необходимо к специалисту;
• проведение эмпирического исследования с определения причин взаимоотношений сотрудников; \ организации о результатах (на собрании, совещании и
• принятие коллективного об устранении объективных факторов, негативно влияющих на
• контроль за реализацией решения и состоянием социально - психологического климата.

Социально-психологические опираются на результаты исследования и предполагают в следующее^[17]:

• определение структуры группы, лидера и его роли в Необходимо дать на вопрос о том, ли деятельность лидера на цели - защита членов своей создание благоприятного повышение уровня группы, или, лидер преследует цели - повышение статуса, престижа в интересам группы;
• уровня развития социально-психологическая коррекция процессов и состояний;
• причин конфликтов в и применение социально-психологических их конструктивного разрешения;
• формальной и неформальной группы (например, посредством перевыборов формального - бригадира, профсоюзного
• социально-психологическая коррекция в трудовом коллективе социально-психологических тренингов и консультаций)^[18].

Благоприятный социально-психологический переживается как состояние каждого человека трудом и взаимоотношениями с Большую помощь в социально-психологического климата оказать специалисты - и конфликтологи.

Таким роль в формировании климата в организации руководитель, способный определённых управленческих регулировать взаимоотношения в и оказывать влияние на и развитие благоприятного климата в коллективе.

ГЛАВА 2. управления социально-психологическим в ЗАО «Березниковская сетевая

2.1 Общая характеристика

ЗАО «Березниковская сетевая зарегистрировано 6 октября года.

Юридический а организации: Россия, г. Пермь, Комсомольский 48.

Его основной задачей обеспечение тепловой в виде горячей воды и жилых помещений. данной организацией следующие виды эксплуатация тепловых хранение и складирование распределение тепловой эксплуатация котельных, рыночной конъюнктуры, проектирование в промышленности и аренда сухопутного и оборудования, строительной подъемно-транспортного оборудования, изыскания для строительства, и реставрации, найм силы и подбор и другие.

ЗАО «Березниковская компания» относится к опасных производственных и имеет лицензию:

• на объектов систем и газопотребления;
• на эксплуатацию производственных объектов.

ЗАО сетевая компания» офис, производственные аварийно-диспетчерскую службу, участок, базу обеспечения. В составе производственного обеспечения - мастерская, столярный складские помещения.

организационную структуру на рисунке 1.

Директор

Отдел кадров

ОТК

отдел

Отдел движения

Отдел

Складские помещения

директора по эксплуатации

эксплуатации

Главный

Технический отдел

цех

Механическая мастерская

производства

Производственные

Диспетчерская служба

отделов

рабочие

Рис. 1 схема управления ЗАО сетевая компания»^[19]

подчиняются все руководители и сами отделы, за отдела эксплуатации. Это является основным в ЗАО «Березниковская сетевая , поэтому им управляет поставленный начальник эксплуатации, у которого в диспетчерская служба и

Внешнюю среду предприятия проанализируем по параметрам:

• конкуренты;
• поставщики.

Подведение итогов будет сопровождаться SWOT-анализа.

и основные конкуренты ЗАО сетевая компания» п в таблице 1.

Таблица 1

Главные и основные конкуренты ЗАО сетевая компания»

№	организации конкурента	преимущества	Конкурентные
1	ООО "Губахинская энергетическая	Применяется политика низких цен	Отсутствует сухопутного транспорта и что замедляет рабочий
2	ЗАО "Юнис"	Высококвалифицированный низкая текучесть	Цены выше, чем у
3	ПАО "Т Плюс"	Более техническое проектирование в и строительстве	Высокая кадров
4	ЗАО «Березниковская компания»	Компания всем необходимым	Средний уровень работников

Можно что у компании ЗАО «Березниковская компания» есть конкуренты. Для того что бы свои отставания необходимо расширять деятельности, качество , число квалифицированных

ЗАО « сетевая чаще стратегию т.к. организация работать и чем фирмы-конкуренты. Компания ЗАО компания» также в проектирования в , при этом лидерства по .

данные о поставщиках ЗАО « сетевая ресурсов в 2.

Таблица 2

производственных ресурсов

	Производственные
АО «Пермэнерго»
МУП	Водоснабжение

Основными ЗАО «Березниковская » в сфере услуг АО и МУП «Водоканал». Деятельность , в частности, компании, без поставщиков.

В 3 полученные результаты методом SWOT-.

Таблица 3

SWOT- внешней ЗАО « сетевая

Возможности
1. Мировая тенденция к в услугах 2. различных в отрасли на 3. Открытие филиалов в от местностях	1. инфраструктура 2. потребителей (постоянных 3. на предоставление не от времени (круглый )
	Слабые стороны
1. конкурентов; 2. покупательная РФ 3. Экономический в	1. Отсутствие единой 2. Неэффективная некоторых

Таким образом, в компании чем сильных, но ЗАО «Березниковская » стоит особое Решить данные , разработав по следующим задачам:

• и отставание;
• объем;
• услуг;
• политика.

внешней в 4.

Таблица 4

SWOT среды ЗАО сетевая »

	Сильные стороны
1. потенциала	1. состояние; 2. кадры; 3.
Угрозы	Слабые
1. ценных по собственному	1. работа

Таким образом, в и преобладают стороны, но достаточно значительными, чем и ЗАО « сетевая к финансовой которая следующие аспекты:

• персонала;
• поиск сотрудников;
• должностей услуги ).

Все это компании выйти на качественный обслуживания, будут увеличится выручка.

из проблем во и внутренней ЗАО сетевая компания», стратегии , указанные

2.2 Оценка по управлению персоналом и социально-психологического климата в организации

анализа состояния с персоналом является внутренних резервов эффективности персонала в ЗАО «Березниковская компания».

Основными анализа являются:

• обеспеченности ;
• анализ структуры и персонала;
• выявление и потребностей персонала, сплочённости , уровня удовлетворённости и условиями труда.

С анализа существующего климата в организации, а также для возможных направлений деятельности по созданию социально-психологического , нами были следующие критерии:

• структура персонала;
• структура ;
• стаж работы ;
• удовлетворённость работников деятельностью и условиями ;
• сформированность климата в коллективе.

В с исследования, необходимым работников ЗАО «Березниковская » (2013-2015 профессиональной и условиями .

Для нами было по материалам В.Е. Анкета в вопросы, на общей выбранной удовлетворённости условиями а определение негативных , в процессе

При ответе на вопрос удовлетворенности профессией, следующим образом 7).

Рис. 7 персонала ЗАО компания» областью

На основании рисунка, что удовлетворены профессией - 25%, - 15%, испытывают между и неудовлетворённостью - 35%, - 15% и совершенно - 10% опрошенных.

и сделанные выводы о что социально – в ЗАО «Березниковская сетевая » в можно удовлетворительным, но некоторые проблемы в и деловых

Р свидетельствуют необходимости управленческой по формированию в коллективе.

Полученные основные руководителя, для оптимизации климата в коллективе:

• в коллективе;
• системы ;
• снижение в трудовой деятельности;
• контактности и внутри ;
• системы стимулирования и и т.д.

В с направлениями, в параграфе рекомендации по деятельности в формирования в коллективе.

ГЛАВА 3. управления в ЗАО «Березниковская компания»

3.1. мероприятий

Главными в руководителя, на формирование должны :

• условий труда и
• содержания
• развитие тр
• развитие мотивации;
• труда;
• психологической разгрузки, после рабочева дня и т.д.

на подходы к формированию в коллективе, а на результатов исследования, следующие рекомендации по и благоприятного - психологического в

• проанализировать возникновения конфликтных в коллективе. Данная руководителю наиболее для нейтрализации или её развороту в сторону .
• проявлять в критической коллектива. Если работа коллектива, с ним лучше на аргументируя свои и пути В этом у не возникнет на открытый протест на коллектива, что избежать
• развивать и поддерживать руководства. Для выявить и перспективных . лидерских качеств путем или используя оценки . выявления способных их оценить как ресурсы и их развитие.
• разрабатывать , отражающуюся во управления ресурсами.
• задач и разработку для их . Данное управленческой основой ориентированной на получение
• интенсивность в Управление коллектива. Регулярная подразделения при и его начальника.
• стимулировать поощрение , наказание , знающих и переводы или .
• правильно на достижение целей и контроль. Это позволит, с , сгладить углы и климат в , с стороны - создать для роста коллектива.
• и целенаправленную работу по психологического в .

В время все большее привлекают технологии и профессионального стресса. комплекс , включающих в тренинги на , на снятие агрессии, на командного и сплочение . данных снятию тревожности, состояний, полному и друг друга.

проведения стать команды, что обмена опытом и способствовать чувства , появиться развития и профессионального

из важнейших в деятельности по формированием социально-психологического в является и стимулирования Способов это много (розыгрыши за конкретного командные , / квартальные и за их выполнение, дополнительный за и понимание организации).

основаны на вознаграждениях : прямых экономических и Обычно вознаграждений, а также и лишения Виды , можно в подкреплений, рассмотрены в 10.

10

Виды применяемые в

Индивидуальные	Групповые
( ) вознаграждения Премии (за работу, инновации, инициативу и за отсутствие отсутствие заданий и т.д. за	Распределение среди
Экономические (косвенные) питание, проезд, различными в гостинице, телефон, и множительной и т.д.) Различные (за , приобретение и т.д.) Некоторые	Дополнительные Групповые
Неденежные : заработанных отгулов графики содержания результативности огласке результатов по службе временного Вознаграждения престижного ( отдельного или , личного или компьютера, служебным автомобилем и	качества жизни в управленческих Участие в распределении по отношению к группам и престижной работы работы со групп или

На первом молодой только карьеру, оптимальное - достаточно и выплату премии. на стадии такой по двум во-первых, уверенность ( ему стабильный доход), возможность и зарабатывать .

уровень наступает, обретает в силах и опыт для , обеспечивать высокое . На этом следует премирования и вознаграждения за хорошую

уровень когда определённого уровня - высокого, и у тут же искушение Чтобы нужно изменить стимулов. выплачивать за инновационных , труда, развитие .

При этом важно , что система мотивации и в действие, ее обновлять и новыми , что при неизменной системе начинает ее как данность. А в рыночных персонал необходимо способами, в том постоянно , как его организация.

Поскольку в г. только фитнес-клуб оборудованных который работает до 2 – это «», мы предлагаем в одном из комнату , и физической разгрузки. должна оборудована мебели для комфортного в ней быть , фонтанчик с водой, , в комнату необходимо и степ-тренажёр.

В написания , проведения на выявления уровня социально-психологического в коллективе, рекомендаций, представим ие :

• осуществление ого всего на базу в пригородную зону. поездка состоялась за период и высокую персонала как благоприятного социально-психологического в ;
• комнаты психологической

3.2 предложенных

В момент мы говорить о результатов:

• Происходит из служебных в комнату
• Коллектив оценил возможность досуга с в настоящий следующая поездка.

В раздела оценку климата в ЗАО сетевая компания» при методики. И результаты на рис. 15.

15 оценка в коллективе ЗАО сетевая » в и плановом годах

, значительно количество , обстановку в и средней. Так, лишь 2 определили социально-психологический как 35 человек дали климату в и 50 считают, что климат в данный показатель на 30 .

В целом, результат о достаточно , но в благоприятного психологического в .

Данные мер позволят чку, а, соответственно, и прибыль , так как о психологического влияет на основные . Рассмотрим в таблице 13.

13

эффективности деятельности

	Значение тыс. руб.		тыс. руб.
1. Выручка		8824,7
2. по обычным видам		5354,09	0
3. (убыток) от	2668,34
4. Прочие доходы и процентов к	109,12
5. EBIT (прибыль до и налогов)		3485,8
6. Проценты к		8,94	0,8
7. Изменение активов и , на прибыль и прочее			10,5
8. прибыль ()	2663,96	3592,76

, выручка на 802,24 тыс. а прибыль на тыс. руб. эффективность

Вывод по . Соблюдение и данных предупредить возникновение , избежать между оптимизировать а, следовательно, улучшить - климат в организации.

П и предложенные рекомендации практическую и . В перспективе мы планируем все рекомендации с учётом и дополнений.

Заключение

теоретических к сущности и формирования в коллективе организации, следующие

Внимание к климата что трудовой коллектив как отражает все изменения. И от их в итоге зависит в организации.

- это относительно и типичный постепенно складывающийся в и общения коллектива. Он ряд факторов: по вертикали и горизонтали, а к труду, труда и т.д.

социально-психологического в ЗАО «Березниковская » подтвердило о необходимости организации деятельности по социально-психологического в

Полученные данные направления , необходимые для благоприятного в коллективе:

• улучшение в ,
• развитие повышения ,
• интенсивности в деятельности,
• развитие и мотивации и

В соответствии с сформулированы рекомендации по деятельности в социально-психологического в коллективе.

в работе руководителя, на социально-психологического должны :

• условий и
• развитие содержания
• средств тр
• развитие ;
• изменение оплаты ;
• психологической , напряжения после дня и т.д.

Опираясь на подходы к отношений в коллективе, а на результатов , предложены рекомендации по и социально - психологического в :

• проанализировать причины ситуаций в . деятельность позволит наиболее решение для ситуации или её развороту в конфликта.
• в критической деятельности . недовольство вызывает члена беседовать с ним на один, претензии и предлагая . В этом у сотрудников не идти на открытый на всего что избежать сторон.
• и высокое качество Для необходимо потенциальных и Выявление можно осуществить или используя методики После выявления их необходимо как ресурсы и их дальнейшее .
• Разрабатывать практическую , во всех аспектах ресурсами и т.д.

нами и предложенные определенную практическую и . В перспективе мы планируем все рекомендации с корректив и дополнений.

, цель достигнута, решены.

Библиография

акты:

1. Федерации (принята на 12 декабря г.) //Российская , № 237; Собрание Российской , 2014, № 1, ст. 2.
2. кодекс Российской " от 30.12.2001 N 197-ФЗ (. от 30.12.2015)// Собрание Российской , 2016, № 1, ст. 189.

Научная :

3. В.Р. Менеджмент: – М.: ТК Велби, 2014. – 504 с.

4. Б.Н., Чумак Н.Г. Менеджмент // под ред. учебное пособие: – 448с.

5. Н.В. Психология . - СПб.: 2012. – 400 с.

6.Деслер Г. . // под ред. Деслер Г. - М.: – 432 с.

7.Иванова С.В. на 100% // С.В. – М.: Бизнескукс, 2012. – 288 с.

8. А. персоналом : М.: Инфра-М, . – 301 с.

9. Ю. и Смирнова Е. дела, - М.: 2012. – 310 с.

10. Социально-психологический климат и методы - Л.: Наука, 192 с.

11. А.В. Личность. . - М.: Политиздат, – 343 с.

12.Платонов Ю.П. деятельности. - Л.: 2014.- 181 с.

13. Руководство персоналом: , 2012.– 416.

14.Распопов Распопов В.В. : МаГУ, 2012. – 137 с.

15. Н.В. персоналом: российский – СПб.: , 2011. – 445 с.

16. Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых – М.: , 2013.-224с.

17.Травин В. В., В. А. кадрового - М.: , 2013. – 336 с.

18.Уткин Э. - М.: Акалис, 2011. – 376 с.

19. Краев В.Н. менеджмента: пособие. - М.: Проект; Трикста, - 268 с.

20.Чемеков В.П. технология мы управления персоналом – М.: -208 с.

21. В.П., Т.Г. Ранжирование – управлением //Персонал Микс , .- 31 с.

22.Чемеков Кадровая – взгляд на вестник,2013. -№8(20). – 25 с.

23. Л. менеджера М.: 2014. - 206 с.

источники:

24. менеджеров в –Экономический – журнал - http//www.amr.ru – по на 21.08.2016.

25. – Административно управленческий - http//www.aup.ru - по на 10.04.2016.

26.Предпринимательское – портал - http//www.businesspravo.ru - по на 13.09.2016.

27. ЗАО сетевая »– http://www.list-org.com/company/5864242- по состоянию на 20.09.2016.

1. Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Академический Проект; Трикста. 2014. с. 67. ↑

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014 г. с. 28. ↑

3. Деслер Г. Управление персоналом. // под ред. Деслер Г. - М.: Бином, 2012 г. с. 56. ↑

4. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 2013 г. с. 54. ↑

5. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник-М.: АспектПресс, 2012 г., - с. 56. ↑

6. Петровский А.В. Личность. Деятельность . Коллектив. - М.: Политиздат, 2014. – с. 23. ↑

7. Якокка Л. Карьера менеджера. - М.: 2014 г. с.206. ↑

8. Чемеков В.П., Кузнецова Т.Г. Ранжирование – средство управлением развития персонала //Персонал Микс , 2012 г.- №3(12).- С.28-31. ↑

9. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2013 г., - с. 56. ↑

10. Бизнес-портал – административно управленческий портал - http//www.aup.ru – по состоянию 10.04.2016 ↑

11. Уткин Э. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2011 г. с. 76. ↑

12. Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. -Магнитогорск: МаГУ, 2012 г. - с.126. ↑

13. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - Л.: ЛГУ, 2014. с.181 . ↑

14. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 2013. с. 67. ↑

15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер 2011 г. с. 66. ↑

16. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.– М.: Вершина, 2013 г.-с. 24. ↑

17. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012. С. 90. ↑

18. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала // под ред. Герасимов Б.Н.: учебное пособие: Феникс, 2011 г. – с. 89. ↑

19. Сайт ЗАО «Березниковская сетевая компания» - http://www.list-org.com/company/5864242 - по состоянию на 20.04.2016 ↑