Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально – психологический климат организации как система особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе: на примере ООО "Вега"

Содержание:

Введение

Общение - это одна из важнейших тем, выступающая в качестве эффективности человеческой деятельности в целом. Вся жизнь человека связана с общением. Общение является основой межличностных отношений. Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности – ее эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, ее деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений.

Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта – эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу. Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Межличностные отношения трудового коллектива, опосредованные целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в полезной совместной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

В настоящее время проблема межличностных отношений в трудовых коллективах имеет огромное значение. Многие психологи рассматривают эту проблему, так как именно от отношений в коллективе зависит работа всего предприятия, то есть межличностные отношения непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы - определение особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе на примере ООО «Вега».

Задачи исследования:

- изучить понятие межличностных отношений;

- рассмотреть проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и выявить пути их решения;

- рассмотреть роль межличностных отношений в карьерном росте

- провести исследование межличностных отношений в трудовом коллективе OOO «Вега»;

- разработать рекомендации по развитию эффективных межличностных отношений в трудовом коллективе.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив.

Предметом исследования- межличностные отношения в трудовом коллективе.

Для написания курсовой работы использованы материалы научной литературы, периодических изданий, а также Интернет-источники. Особое внимание уделено выводам и положениям трудов российских и зарубежных ученых в области значения межличностных отношений для эффективности функционирования организации. среди них можно выделить таких, как: А.А. Бодалев, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, С.А. Рубинштейн, Л.И. Уманский и другие.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ: МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Понятие социально – психологического климата как система межличностных отношений и их виды

Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, складывающихся между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности.

Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения. Проблематика межличностных отношений в группе - одна из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют определенные концепции, характеризующие этот вопрос.

А.В. Петровский рассматривает систему межличностных отношений как трехслойную сферу, состоящую из эмоциональных отношений, основанных на симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценностей и норм, принятых членами группы как второй слой; и глубинных образований малой группы, которая характеризуется совместной деятельностью и общими целями [15, c.8].

Н.Н. Обозов считает, что межличностные отношения выступают в качестве взаимной готовности субъектов к определенному типу взаимодействия [12, c.14].

Более расширенное определение системы межличностных отношений представляет В.Б. Ольшанский, в понимании которого она состоит из социально-перцептивных процессов и аттракции, процессов взаимовлияния людей, ролевых отношений [19]. В.Б. Ольшанский классифицирует межличностные отношения на инструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные

Я.Л. Коломинский включает в систему межличностных отношений в малой группе личные и деловые отношения [7, c.20], а Т.Е. Конникова дополняет эти компоненты третьим - подсистемой гуманистических отношений [8, c.135]. При этом личностные отношения понимаются здесь как складывающиеся в группе стихийно, а гуманистические отражают результат взаимодействия первых двух компонентов системы.

Таким образом, межличностные отношения - важный компонент психологии групп, характеризующий их и оказывающий многогранное влияние на их деятельность и на входящих в них людей. На основе рассмотренных выше точек зрения можно представить обобщенное определение понятию межличностных отношений. Межличностные отношения людей - это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих.

Межличностные отношения возникают и складываются, прежде всего, на основе чувств, эмоционально-личностных отношений друг к другу. Различают две группы таких чувств:

- конъюнктивные, к которым относятся чувства, сближающие людей, объединяющие их; испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничеству и совместным действиям;

- дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие нежелание сотрудничать [10, c.85].

Поэтому межличностные отношения представляют собой систему избирательных связей, устанавливающихся между людьми в форме чувств, суждения и обращения друг к другу.

Кроме того, межличностные отношения в коллективе организации образуют основу социально-психологического климата, под которым понимается совокупность психологических условий, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе [9, c.69].

К компонентам межличностных отношений относятся: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.

Когнитивный компонент – включает в себя все познавательные психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Благодаря этому компоненту происходит познание индивидуально– психологических особенностей партнеров по совместной деятельности и взаимопонимание между людьми. Характеристиками взаимопонимания являются:

а) адекватность – точность психического отражения воспринимаемой личности;

б) идентификация – отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида [18, c.54];

Эмоциональный компонент – включает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека при межличностном общении с другими людьми:

а) симпатии или антипатии;

б) удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.;

в) эмпатия – эмоциональный отклик на переживания другого человека, который может проявляться в виде сопереживания (переживания тех чувств, которые испытывает другой), сочувствия (личностного отношения к переживаниям другого) и соучастия (сопереживание, сопровождаемое содействием) [2, c.58].

Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом [12, c.98].

Широкий диапазон явлений, охватываемых межличностными отношениями, представлен Н.Н. Обозовым в трех основных группах:

- восприятие и понимание людьми друг друга;

- межличностная привлекательность;

- взаимовлияние и поведение (в частности, ролевое) [12, c.102].

Поведенческий компонент – включает мимику, жестикуляцию, пантомимику, речь и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом. Он играет ведущую роль в регулировании взаимоотношений.

Межличностные отношения в трудовом коллективе имеют определенную структуру (рисунок 1).

Рисунок 1- Многоуровневая структура межличностных отношений [12, c.108]

Основу групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это хотя и ядерное – по отношению к психологическим стратам, - но не только лишь психологическое образование. Это предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося частью общественного целого [15, c.85].

Ценностно- ориентационное единство- психологический по своей сущности уровень - фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника.

На последнем уровне (поверхностном) локализируются характеристики межличностных отношений, опосредствованных содержанием совместной деятельности (ее целями и задачами, ходом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном являются проекцией идеологических конструкций, функционирующих в обществе. Именно сюда, следует отнести различные феномены межличностных отношений, например, коллективистическое самоопределение и другие. Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей (главным образом эмоциональных), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это не значит, что такие связи в полном смысле слова непосредственные [12, c.114].

Виды межличностных отношений:

1) производственные отношения – складываются между сотрудниками организаций при решении производственных, учебных, хозяйственных, бытовых и других проблем и предполагают закрепленные правила поведения сотрудников по отношению друг к другу.

Разделяются на отношения:

а) по вертикали – между руководителями и подчиненными;

б) по горизонтали – отношения между сотрудниками, имеющими одинаковый статус;

в) по диагонали – отношения между руководителями одного производственного подразделения с рядовыми сотрудниками другого [13, c.29];

2) бытовые взаимоотношения – складываются вне трудовой деятельности на отдыхе и в быту;

3) формальные (официальные) отношения – нормативно предусмотренные взаимоотношения, закрепленные в официальных документах;

4) неформальные (неофициальные) отношения – взаимоотношения, которые реально складываются при взаимоотношениях между людьми и проявляются в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, авторитете и т. д [13, c.31].

На характер межличностных отношений оказывают влияние такие личностные особенности, как пол, национальность, возраст, темперамент, состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми, самооценка, потребность в общении и др [6, c.65].

Этапы развития межличностных отношений:

- этап знакомства – первый этап – возникновение взаимного контакта, взаимного восприятия и оценки людьми друг друга, что во многом обусловливает и характер взаимоотношений между ними;

- этап приятельских отношений – возникновение межличностных отношений, формирование внутреннего отношения людей друг к другу на рациональном (осознание взаимодействующими людьми достоинств и недостатков друг друга) и эмоциональном уровнях (возникновение соответствующих переживаний, эмоционального отклика и т. д.);

- товарищеские отношения – сближение взглядов и оказание поддержки друг другу, характеризуются доверием [17, c.63].

Межличностные отношения в группе и коллективе следует рассматривать в статике, то есть в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени. Также следует рассматривать в динамике, то есть в процессе развития. Отношения закономерно изменяются: на начальном этапе развития они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благополучных условиях превращаются в коллективистические [9, c.125].

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии - антипатии, привлекательность - непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения – отталкивания [18, c.84].

Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и пути их решения

К основной проблеме межличностных отношений относят конфликты. Конфликт в межличностных отношениях может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего решения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон [6, c.67].

Конфликт как проблема межличностных отношений делится на 4 вида:

- внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно его труда;

- межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах, взглядов и ценностей между членами коллектива;

- групповой (конфликт между личностью и группой). Здесь вопрос в большей степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому типу конфликта;

- организационный (межгрупповой конфликт). Касается, прежде всего, разногласий между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые блага [6, c.69].

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин:

- объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Первые две группы носят объективный характер, а последние – субъективный [16, c.69].

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия [16, c.70]. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер [13, c.30].

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

- представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

- подмена поиска, удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

- эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

- недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

- недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий [14, c.87].

Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта [15, c.105]. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Наиболее эффективными способами решения межличностных конфликтов являются:

- уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития;

- сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива;

- принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют руководители организации;

- компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта;

- решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению [4, c.39].

Стоит также отметить, что важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Помимо низкой конфликтоустойчивости, типичной личностной причиной возникновения конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию ему.

Роль межличностных отношений в карьерном росте

Теоретико-методологическое осмысление сущности и особенностей психологических отношений позволяет сделать вывод о том, что, являясь системообразущим элементом всех общественных отношений и социальной психики людей, они всегда оказывают воздействие на карьерный рост сотрудников в конкретной организации (трудовом коллективе) [5, c.96].

Таким образом, человек переходит сначала с уровня общественных отношений на психологические (социально-психологические) отношения, а потом и на их межличностный подуровень [5, c.97].

Межличностные отношения в трудовом коллективе, таким образом, выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное воздействие на карьерный рост ее сотрудников. Но, в то же время опосредуются и общественными, и психологическим (социально-психологическими) отношениями одновременно, поскольку каждый человек (работник) живет в то же время в социуме в целом.

С другой стороны, межличностным отношениям присущи определенные особенности: они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости:

1) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия;

2) от конкретных индивидов, между которыми они возникают;

3) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов;

4) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место, и от общества в целом [10, c.129].

Следовательно, изучая характер влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива), необходимо выявить его зависимость от общего своеобразия самих межличностных отношений. Для этого, во-первых, необходимо выяснить, какие конкретно факторы (и как они в целом) опосредуют воздействие межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в трудовом коллективе.

Изучение и осмысление различных источников показывает, что к первой группе факторов обычно относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия в обществе в целом и в организации, в частности [1, c.55].

В этом случае эффективность карьерной деятельности и развитие личности в организации зависят от структуры и задач, периода существования и размеров, типа последней. Существенное значение при этом имеют система ценностей организации, иерархия власти и соподчинения в ней (характеристики руководителей и топ-менеджеров, их требований), масштаб контроля за непосредственной деятельностью сотрудников, характер их информационного обеспечения, коммуникаций между ними.

Указанные факторы вполне соотносимы с 1-й и 4-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей.

Вторая группа факторов, которую всегда указывают исследователи карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) — это индивидуальные, то есть характеристики личности руководителя и сотрудников.

При этом среди них выделяют те, которые имеют первостепенное значение для карьерного роста: уровень подготовки и объем знаний, адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, своеобразие интеграции социальных функций, ролей и лидерства. Уделяется внимание при этом и индивидуально-личностным характеристикам, препятствующим достижению карьерного успеха. Это - недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно карьерных ожиданий, ориентаций и достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, стремление избежать ненужный риск, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Указанные факторы вполне соотносимы со 2-й и частично с 3-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей [1, c.70].

На рисунке 2 представлено взаимодействие факторов развития карьеры. Стоит отметить, что составляющие межличностных отношений (интересы, общение и т.д.) находится во взаимосвязи с развитием карьеры.

Рисунок 2- Взаимодействие факторов развития карьеры [1, c.71]

Психологи достаточно точно указывают на некоторые составляющие, например, индивидуально-личностных характеристик людей, которые нужно принимать во внимание (знания и навыки, характер и темперамент сотрудников организации и их влияние на взаимодействие с другими людьми) в процессе карьерного роста и т.д [1, c.72].

Также стоит уделить внимание факторам торможения развития карьерного роста с точки зрения развития межличностных отношений.

По характеру воздействия факторы торможения подразделяются на:

1) факторы сдерживания;

2) факторы сопротивления.

Факторы сдерживания имеют индивидуально-личностное происхождение и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии) у сотрудников организации (трудового коллектива).

Факторы сопротивления влияют со стороны других людей и не зависят от самого работника, но вследствие различных причин являются следствием сопротивления коллег, руководства. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы с их стороны или боязнь руководителя того, что работник займет его место [4, c.99].

Подводя итог первой главе курсовой работы необходимо сделать следующие выводы. Межличностные отношения в трудовом коллективе - это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми в рамках организации, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

К компонентам межличностных отношений относятся: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.

Основная проблема в межличностных отношениях- это конфликты. Они бывают: внутриличностными (одна личность); межличностными (между двумя индивидуумами); групповыми (личность-группа, группа-группа); организационными (между функциональными подразделениями организации, между организациями). Наличие конфликтов оказывают прямую связь на карьерный рост. Ведь карьерные ожидания и ориентации сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от наличия перспектив карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет нацеленности индивида на достижение личных и общих успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся на этом пути трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Вега»)

Общая характеристика выборки и методов исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Вега»- это организация, занимающаяся реализацией чулочно- носочных изделий, детской, мужской и женской одежда, а также домашнего трикотажа через собственную торговую сеть, а также такие сети, как Мегамарт, Райт, Пятерочка и т.д.

Организация имеет несколько структурных подразделений: планово-экономический отдел, склад, юридический отдел, отдел торговли и т.д. Численность персонала в организации на конец 2017г составила 128чел.

С цель исследования межличностных отношений в ООО «Вега» в рамках данной курсовой работы используется социометрический метод, разработанный Дж. Морено.

Социометрический метод - вид опроса, направленный на количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых социальных группах путем фиксации среди членов малой группы связей предпочтения в ситуациях выбора. Относится к числу экспериментальных методов изучения малых групп.

Основное назначение: служит диагностике состояния взаимоотношений в малых группах и коллективах. Предназначен для получения информации о структуре связей между членами группы относительно выделенного критерия. С помощью социометрического метода дается описание структуры взаимоотношений в группе, количественная оценка (измерение) характера эмоциональных отношений между ее членами (чувства симпатии, неприязни), устанавливается место в указанной структуре, занимаемое тем или иным членом группы [19].

То есть, социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.

В рамках данного метода проводится социометрический опрос, строится социоматрица, социограмма и рассчитывается коэффициент сплоченности группы.

Социоматрица представляет собой таблицу, с помощью которой анализируются результаты социометрического опроса.

Социограмма - графическое изображение связей внутри группы, устанавливаемых на основе социометрического опроса.

Первым этапом обработки является построение социоматрицы, т.е. сведение всех результатов опроса с индивидуальных социометрических карточек в общую таблицу. На ней отражаются все внутригрупповые отношения.

Строится она по следующему принципу: по вертикали записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер.

При заполнении социоматрицы считают, что фамилии обозначают тех, кто выбирает, а номера столбцов указывают на тех, кого выбирают. Заполнение социоматрицы производят следующим образом.

На соответствующих пересечениях по горизонтали цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторую и третью очередь.

Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.

Лидером в группе является тот, кто набрал наибольшую сумму баллов

Предпочитаемые члены группы – набравшие также большое количество баллов, но меньшее, чем у лидера

Пренебрегаемые члены группы – набравшие минимальное количество баллов (1-2)

Изолированные – получившие только отрицательные выборы.

По количеству отрицательных выборов можно также определить того, кто вызывает к себе наибольшие антипатии.

На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрических выборов.

Социограмма состоит из нескольких окружностей, обычно равных количеству выборов. В центре социограммы размещаются лидеры, в следующих окружностях – остальные члены группы, по мере уменьшения количества выборов, полученных ими.

Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

Анализ социограммы заключается в отыскании центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов.

Представляемые на социограммах данные нередко для получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями — индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, которую характеризует систему групповых отношений в целом. Его формула выглядит следующим образом:

гдеС_n- показатель групповой сплоченности на эмоционально- межличностном уровне;

К- общее число взаимных выборов, сделанных членами группы;

n- максимально возможное число взаимных выборов в данной группе [19].

На основе полученных данных описываются результаты исследования, даются рекомендации по улучшению межличностных отношений.

Анализ полученных результатов

В рамках представленного выше метода исследовалась группа из 10 человек в ООО «Вега», занимающаяся формированием и доставкой заказов в торговые сети для последующей реализации.

Для проведения социометрического опроса исследуемой группе сформулирована инструкция, которая содержит в себе следующую информацию: «Представьте, что ваша группа в ближайшее время будет переформирована. Оцените каждого члена группы исходя из того, с кем вы хотели бы работать во вновь создавшемся коллективе, с кем не хотели бы работать и кого можно было бы оставить или убрать? По существу, каждому из вас необходимо самому подобрать состав новой группы. Свои ответы занесите в карточки, поставив знак «+» против каждой фамилии в соответствующей колонке. Себя оценивать не нужно, то есть, против своей фамилии никаких отметок не ставьте».

После инструктажа раздаются карточки опроса и каждый человек из исследуемой группы ее заполняет. Заполненная карточка социометрического опроса должна иметь вид, как показано в таблице 1.

Таблица 1- Карточка социометрического опроса

№	Фамилии членов исследуемой группы	Если бы коллектив заново формировался, с кем бы вы
	Фамилии членов исследуемой группы	хотели бы работать в одной команде	не хотели бы работать в одной команде	не имеет значения
1.	Алексеев
2.	Борисов	x
3.	Волков			x
4.	Грибов	x
5.	Дёмин		x
6.	Ежов			x
7.	Жуков	x
8.	Зайцев	x
9.	Исаев		х
10.	Королёв	x

Представленная выше карточка заполнена респондентом Алексеевым. Такие же карточки заполнили все респонденты. На основании этих карточек составляется социоматрица. Заполняется матрица следующим образом. Берутся карточки всех респондентов (например, Алексеева) и на пересечениях с номерами колонок (номера тех, кого выбирают) ставятся знаки «+», которые обозначают тех, с кем работник хотел бы работать, знаки «-» с кем он не хотел бы работать. Взаимные выборы (когда работники выбирают друг друга, № 1 - Алексеев выбирает № 2 - Борисова, а № 2 - Борисов выбирает № 1 - Алексеева) или взаимное отклонение (не выбор) обозначается знаком «0».

После заполнения матрицы делаются подсчеты выборов, взаимных выборов, отклонений, взаимных отклонений, безразличных отношений (пустые клетки) и заполняются соответствующие клетки по сторонам социоматрицы. Они необходимы будут для детального анализа взаимоотношений внутри группы.

Социоматрица исследуемой группы представлена в таблице 2.

Таблица 2- Социоматрица исследуемой группы

№ пп	Фамилии членов группы/ кто выбирает	Кого выбирают													Сумма «+»		Сумма «-»	Сумма безразличн.
		1	2	3		4		5	6	7	8	9	10
1.	Алексеев		+			+		-		+	+	-	+		5		2	2
2.	Борисов	+				+		+		+	+	-	+		6		1	2
3.	Волков	+				-			-	-	+	-			2		4	3
4.	Грибов	+	+							+	+		+		5		0	4
5.	Демин								+		-	-	-		1		3	5
6.	Ежов					-		+					-		1		2	6
7.	Жуков	+	+			+		-			+				4		1	4
8.	Зайцев	+	+	-		+				+		+	-		5		2	2
9.	Исаев	-	-					-							0		3	6
10.	Королёв	+	+		+		+							4		0		5
Сумма выборов		6	5	0		5		3	1	4	5	1	3		33		18	39
Сумма взаимовыб.		5	5	0		5		1	1	4	4	0	3		28
Сумма отклонений		1	1	1		2		3	1	1	1	4	3		18
Сумма взаимооткл		1	1	0		0		1	0	0	0	3	0		6
Сумма безразличн.		2	3	8		2		3	7	4	3	4	3		39

Уже одни эти результаты могут указать на тех, кого группа отвергает, (например, Исаева) и кого не допускает в свой «узкий круг» (например, Волкова и Ежова).

Еще более наглядное представление о внутригрупповых взаимоотношениях дает социограмма, построенная на данных социоматрицы.

Социограмма показывает, что № 1 Алексеев является лицом, наиболее приобщенным к группе: у него 8 разнообразных связей (5 взаимовыборов, 1 взаимоотрицание, 1 выбор направлен к нему и 1 исходит от него). Возможно, что он и является лидером группы.

Далее необходимо рассмотреть статус каждого респондента в группе.

Лидер – Это Алексеев (имеет наибольшее число выборов).

Предпочитаемые – это Борисов и Демин (имеют одинаково высокое количество выборов).

Пренебрегаемые – Волков (его никто не выбирает, но он сделал два положительых и 4 отрицательных выбора).

Изолированные – Исаев.

И в заключении исследования необходимо рассчитать степень групповой сплоченности:

Сплоченность группы рассматривают как стремление ее членов к взаимному сотрудничеству. В рассмотренном примере группу можно считать частично сплоченной (индекс сплоченности равен 0,35 или 35%).

Рекомендации по развитию эффективных межличностных отношений в трудовом коллективе

Проанализировав особенности межличностных отношений и коэффициент групповой сплоченности в ООО «Вега», можно выявить рекомендации по развитию эффективных межличностных отношений в рассматриваемом трудовой коллективе. Большим образом они направлены на сплочение коллектива. К таким рекомендациям можно отнести:

- использование в трудовой деятельности различных тренингов, игровых упражнений. Несомненным позитивным моментом игровых упражнений является возможность получить оценку своего поведения со стороны, сравнить себя с окружающими и скорректировать свое общение в следующих ситуациях. Следует помнить, что намного легче заметить ошибки, неточности в общении своих близких, сотрудников, руководителей, чем свои собственные. Такие тренинги способствует овладению приемами эффективного общения через игровые компоненты и технику активного слушания. Кроме этого, можно проводить социально- психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу;

- руководитель должен направить все свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в делах;

- уделять больше внимания сотрудникам, их действиям, а также давать возможность активно участвовать в производственных процессах;

- искать подход к каждому из сотрудников, а также и к руководителю коллектива;

- способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижения негативных последствий, отражающихся на нервно- психическом состоянии;

- предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие с наименьшим ущербом;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.

- содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая их преимущества. К неформальным контактам можно отнести, главным образом, совершенствование корпоративной культуры. Здесь имеет место быть какие- то совместные досуги, выезды, времяпрепровождения, которые оказывают влияние на сплочение коллектива.

Благоприятной предпосылкой для успешного формирования межличностных отношений является взаимная информированность партнеров друг о друге, сформированная на основе межличностного познания. Наряду с характером межличностных отношений на социально-психологический климат в трудовом коллективе оказывают влияние и такие факторы, как пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, специфика профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики.

Оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Именно от степени сплоченности коллектива, межличностных отношений внутри него зависит эффективность предприятия.

Подводя итог второй главе курсовой работы необходимо отметить, что особенности межличностных отношений анализировались в ООО «Вега». Для этого была отобрана группа из 10 человек, которая занимается формированием и поставками товаров в торговые сети Екатеринбурга. В качестве методики исследования был использован социометрический метод, разработанный Дж. Морено. В рамках данного метода проводится социометрический опрос, строится социоматрица, социограмма и рассчитывается коэффициент сплоченности группы. По данным проведенного исследования, выявлено, что коэффициент групповой сплоченности в рассматриваемой группе составил 35%. Это свидетельствует о том, что группа – частично сплоченная и руководитель организации должен предпринять меры по дальнейшему ее сплочению и совершенствованию межличностных отношений. К таким мерам можно отнести: проведение различных социально- психологических тренингов по укреплению доверия сотрудников друг к другу; совершенствование корпоративной культуры, предотвращение назревающих конфликтов и разрешение уже возникших с наименьшим ущербом; проявление гибкости и умения идти на компромисс при убеждении других.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные отношения в трудовом коллективе - это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми в рамках организации, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

К компонентам межличностных отношений относятся: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.

Особенности межличностных отношений в рамках данной курсовой работы анализировались в ООО «Вега». Для этого была отобрана группа из 10 человек, которая занимается формированием и поставками товаров в торговые сети Екатеринбурга. В качестве методики исследования был использован социометрический метод, разработанный Дж. Морено. В рамках данного метода проводится социометрический опрос, строится социоматрица, социограмма и рассчитывается коэффициент сплоченности группы. По данным проведенного исследования, выявлено, что коэффициент групповой сплоченности в рассматриваемой группе составил 35%. Это свидетельствует о том, что группа – частично сплоченная и руководитель организации должен предпринять меры по дальнейшему ее сплочению и совершенствованию межличностных отношений. К таким мерам можно отнести: проведение различных социально- психологических тренингов по укреплению доверия сотрудников друг к другу; совершенствование корпоративной культуры, предотвращение назревающих конфликтов и разрешение уже возникших с наименьшим ущербом; проявление гибкости и умения идти на компромисс при убеждении других.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: Просвещение, 2010.- 633с.
Бодалев А.А. Практикум по общей психологии. - М.: Просвещение, 2010. – 345с.
Волков И.Л. Практикум по социологии. Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 2012. - 282 с.
Волкогонова О.Д. Управленческая психология. – СПб.: Питер, 2005.- 302с.
Гулевич О. А. Психология межгрупповых отношений: учебное пособие.- Спб.: Нева, 2011.- 514с.
Дорошев А.Р. Особенности межличностных отношений в современной экономике //Психолог.-2017.№5.-С.65
Коломинский Я.Л. Психология коллектива: методологические проблемы исследования.-Таганрог: ПРОФ, 2014.- 302с.
Конникова Т.Е. Проблемы управления психологическим климатом коллектива // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. -2017.-№6 - С. 135-139.
Кузьмин Е.С. Психология отношений. - М.: Просвещение, 2015. - 356 с.
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф. Ломов. - М.: Наука, 2007.- 208с.
Михайлов С. Эмпирическое социологическое исследование. - М.: МГУ, 2015. - 169 с.
Обозов Н.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Кнорус, 2016.- 385с.
Орлова Е.К. Диагностика социально- психологического климата в коллективе // Психология.- 2016.-№9.-С. 29.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения.-Спб.: Прима, 2014.- 669с.
Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. – Н.Новгород.: Фес, 2015.- 259с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии.- М.: Педагогика, 2009.-587с.
Савельева П.Т. Роль межличностных отношений в трудовых успехах //Психология.- 2016.-№8.-С.63
Уманский Л.И. Социальная психология. - М.: Просвещение, 2011.- 874с.
Социометрия. Исследование межличностных отношений в группе.-Режим доступа: http://si-sv.com/publ/18-1-0-261