Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту.

Содержание:

Введение

Менеджмент- это процесс управления в организациях, наука об управлении, искусство управления и люди, составляющие орган управления.

Предметом менеджмента является совокупность элементов системы управления: экономический механизм, организационные структуры, маркетинг, персо-нал, информация, корпоративная культура, поведение людей в организациях и др.

В основе ситуационного подхода к менеджменту лежит понятие "ситуация".

Ситуация- конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в конкретное время (сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку).

Актуальность выбранной темы курсовой работы «Ситуационный подход в менеджменте» обусловлена масштабностью применения данной теории управления на предприятиях, которая направлена на решение конкретной проблемы в обозначенной ситуации.

Грамотное использование различных методик ситуационного подхода позволяет правильно изучить тенденции, складывающиеся в организации, определить главные мотивационные стимулы сотрудников, вовлечь в производственный процесс персонал компании, качественно изменить ситуацию на фирме. Благодаря этим позитивным изменениям, которые могут произойти в деятельности предприятия, в компетенции руководства компании находится колоссальная возможность сохранить и повысить свою конкурентоспособность на рынке товаров и услуг, преодолеть внутренние проблемные моменты, связанные с управлением персонала и способствовать развитию бизнеса.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом является метод, который более всего соответствует ситуации.

Ситуационный подход к менеджменту нацелен на связь конкретных приёмов и концепции с определёнными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Такой подход основывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. При его реализации необходими определить, каковы значимые переменные ситуации, как они влияют на эффективность организации.

Определяющее место в составе причин неэффективных решений занимает незнание либо несоблюдение технологии их моделирования и организации выполнения. Происходит это отчасти из-за недостатка публикаций, в комплексе и детально освещающих все этапы и процедуры моделирования решений - важнейшего творческого акта процесса управления.

Цель данной работы: изучить ситуационный подход к менеджменту.

Объект исследования: менеджмент.

Предмет: ситуационный подход к управлению.

В соответствии с целью были поставлены задачи:

• исследовать понятие ситуационного подхода к менеджменту;
• рассмотреть типы и признаки ситуационного подхода;
• описать понятие ситуационного анализа;
• рассмотреть основные технологии и этапы ситуационного анализа.

Методы исследования: теоретическое исследование; метод научного познания; наблюдение; синтез, обобщение, анализ.

Глава 1.

Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту.

1.1. Возникновение и история развития ситуационного подхода к менеджменту.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Еще в 1920-е гг. Мэри Паркер Фоллетт выдвинула "закон ситуации". Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1940 - 1950-х гг. в теории управления развивалась эмпирическая школа. Представители этой школы Питер Ф. Друкер, А. Чандлер и Р. Дэйвис особое значение придавали распространению опыта, конкретных приемов и методов управления. Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960 - 1961 гг. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Великобритании.

Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций признаются американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию. В рамках этой модели каждая ситуация может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д.

Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

1.2. Основные характеристики ситуационного подхода к менеджменту.

Ситуационный подход не отрицает ни одной из школ или подходов управления, он помогает выбрать наиболее подходящие из них в конкретной ситуации.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более вКак и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Иллюстрация методологии ситуационного подхода к управлению:

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

1.3. Ситуационные модели руководства

Рассматривая ситуационный подход в управлении, отдельно следует остановиться на моделях руководства. На данном этапе разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя.

Этими факторами являются:

Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

В приложении 1 показаны отношения между руководителем и членами коллектива, которые могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми.

Различные сочетания этих трёх размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2 ,3 и 8, в то время как руководитель, ориентированный на человеческие отношения лучше всего работает в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как тот, так и другой.

Из восьми ситуаций - первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия больше, а отношения между руководителем и подчинёнными хорошие, что создаёт максимальную возможность для оказания внимания. В противоположность этому, ситуация 8 - наименьше благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчинёнными плохие и задача не структурирована. Самым эффективным стилем руководства в обоих этих случаях будет ориентация на задачу.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

• Разъяснение того, что ожидается от подчинённого:
• Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
• Направление усилий подчинённых на достижение цели.
• Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены.

Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Модель принятия решений руководителем, разработанная В. Врумом и Ф. Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.

Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.

Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

Значения качества решения.

Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.

Степень структурированности проблемы.

Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.

Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.

Заинтересованность сотрудников в достижении цели.

Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе альтернативы.

Таким образом, можно сделать вывод: хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

1.4 Принципы ситуационного подхода.

Задача ситуационного подхода — связать конкретные приемы и концепции управления с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить значимые (релевантные) переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.

Теория ситуационного подхода опирается на четыре основных принципах:

• знание; руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;
• предвидение; каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Например, предложение увеличить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение мотивации на какое-то время. Но, сравнивая рост затрат с полученными выгодами, можно прийти к выводу, что такой прием может разорить организацию;
• интерпретировать ситуацию. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
• руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в существующих условиях внешней и внутренней среды организации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

1.5. Исходные установки и категории ситуационного подхода.

Ситуационная теория управления изучает зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация[480]. То есть исходной категорией подхода является понятие «ситуационность», которое означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются.

В свою очередь, ситуация представляет собой комплекс взаимодействующих разнонаправленных, целеустремленных действий и поведений ее участников, ведущих к общим событиям и результатам, которые будут, однако, иметь для различных участников ситуации различные последствия[481]. Все ситуации обладают функциональной, пространственной и временно́й целостностью.

Основное назначение ситуационного анализа состоит в том, чтобы обеспечить осмысленность, определенность и адекватность действий менеджеров в быстро меняющихся и неопределенных условиях.

При разработке ситуационной модели организации и управления классическими признаются тезисы, выдвинутые Г. Шерманом[482]:

1) «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности»;

2) «нет хороших или плохих принципов управления, но необходимо определить условия, в которых те или иные принципы приносят желаемый результат».

На основе анализа работ разработчиков и сторонников ситуационного подхода, на наш взгляд, можно сделать вывод, что исходными установками при его разработке служат следующие положения:

• организация является слишком сложной и динамичной системой
• нет двух совершенно одинаковых организаций
• во внешней среде организации постоянно происходят изменения, зачастую имеющие радикальный характер
• невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации, оправданные вне контекста ситуации
• хотя общий управленческий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться
• не существует единственного универсального набора принципов и инструментов менеджмента, одинаково эффективных в разных условиях
• игнорирование различий в организациях и условиях их функционирования неизбежно оборачивается проблемами в бизнесе
• для успешного управления необходимо установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

Сторонники ситуационного подхода считают, что его методология позволяет преодолевать существующие разногласия между механистическими, бихевиористскими и математическими интерпретациями проблем управления.

Таким образом, ситуационный подход к управлению противостоит не классическому или гуманистическому направлениям в менеджменте (не оспаривает основные положения существующих в их рамках теорий как таковых), а утверждениям их сторонников о том, что эти теории и построенные на их основе модели управления можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях.

Глава 2. Ситуационные модели управления.

2.1. Ситуационная модель руководства Фидлера.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1) Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2) Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3) Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

2.2. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда.

Данная модель, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

• M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.
• М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
• МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
• М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий (низкая зрелость последователей, лидер должен проявлять тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена), убеждающий (умеренно низкая зрелость последователей, руководитель помогает, объясняет и вселяет уверенность в возможности выполнения задания), участвующий (умеренно высокая зрелость последователей; способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные; руководитель предоставляет таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание), делегирующий (высоко зрелые последователи, способные и желающие работать; данный стиль способствует развитию творческого подхода к работе4).

Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей.

2.3. Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла.

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»:

	Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчинённого	Результат
1.	Амбициозное задание	Директивный стиль	Обеспечивает направленности и ясность в действиях	Прилагается больше усилий
2.	Недостаточное вознаграждение	Директивный стиль	Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение	Прилагается больше усилий
3.	Утомительная и неинтересная работа	Поддерживающий стиль	Увеличивает интерес к работе	Прилагается больше усилий
4.	Неуверенность в силах	Поддерживающий стиль	Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения	Прилагается больше усилий
5.	Отсутствие возможности отличиться	Стиль, ориентированный на достижения	Обеспечивает напряжённые и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
6.	Задача или цель не определены	Участвующий стиль работы	Выясняются цели и параметры	Прилагается больше усилий

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении5.

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

2.4. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона.

Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

Модель Стинсона и Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации):

Структурированность работы
Н и з к а я		В ы с о к а я
Возможности последователей- высокие	Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе		Высокий интерес к отношениям и высокий интерес к работе
Возможности последователей- низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям		Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;

• работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы

• работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы6.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Глава 3. Ситуационный подход к менеджменту в современных условиях.

3.1. Особенности ситуационного подхода к менеджменту в ХХI веке.

В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством.

При данном стиле руководства менеджер использует все методы воздействия в процессе управления. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого необходимо стремление к самообразованию и самосовершенствованию.

Задача такого руководителя заключается в том, чтобы довести до сотрудников общие и промежуточные цели и определить в связи с этим требования к их действиям и сообразно им – к поведению. Осознавая цель, человек получает тем большую мотивацию, чем больше он ее принимает и поддерживает. Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы.

Такой менеджер ищет золотую середину между максимальной заботой о людях и производстве. Такой стиль руководства должен быть у менеджера будущего – менеджера XXI века, чтобы руководя организацией он знал что в ней работают люди и он в первую очередь управляет ими.

В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким, приводить коллектив к общей цели при условии сохранения доброжелательного климата.

Управление – это искусство.

Методология ситуационного подхода:

Средства профессионального Управления

Их сильные и слабые стороны

Особенность применения в конкретной ситуации

Минимизация отрицательного эфекта

3.2. Анализ функционирования ситуационного подхода в современных условиях.

В современных условиях внутренняя и внешняя среда любой организации подвержены резким изменениям. Постоянно возникают такие обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в каждый конкретный период времени. Набор возникающих в организации обстоятельств и условий и называют управленческой (организационной) ситуацией.

Ситуационный подход в менеджменте состоит в том, что бы увязывать приёмы и решения с конкретной ситуацией. Для этого ситуации изучаются, систематизируются и для каждой из них вырабатываются свои рекомендации.

Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений перестало быть сферой ответственности только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней.

В настоящее время имеется множество моделей, пакетов программного обеспечения и аналитических инструментов, которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Как бы эти теории ни были привлекательны, трудность заключается в том, что реальность более сложна и противоречива, чем она демонстрируется в подобных моделях. За пределами математического подхода оказывается ряд небесспорных допущений, например, что принятие решений является всегда одинаковым процессом, в основе которого лежит точная информация, свободная от эмоций и предрассудков, т.е. рациональная. Реальность же заключается в том, что менеджеры принимают решения на основе комбинации интуиции, опыта и анализа. Указанный недостаток устраняет ситуационная теория, которая учитывает влияние неопределенности на принятие решений, называя такие решения ограниченно рациональными Новый менеджмент/под ред. В.И.Бовыкин. - М.: 2006, с.85.

Таким образом, мир бизнеса, испытывающий в настоящее время стремительные перемены, для повышения эффективности управления заинтересован сегодня в разработке и совершенствовании не столько математических подходов к процессу принятия решений, сколько в прикладных ситуационных инструментах менеджмента. Такие инструменты, приводящие в действие все связи организационной структуры в зависимости от изменений, происходящих во внешней и внутренней среде фирмы, и обеспечивающие ограниченно рациональное решение управленческих задач каждым менеджером, а, следовательно, подразделениями и организацией в целом, будут пользоваться возрастающим спросом.

Алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте может включать следующие операции:

• обнаружение (контроль) проблемы;
• сбор информации о ситуации;
• анализ информации о ситуации;
• диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить;
• определение целей управления ситуацией при решении проблемы;
• разработка критерия оценки эффективности решения;
• генерация перечня возможных управляющих воздействий по
• отношению к подсистеме -- источнику проблемы;
• прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;
• верификация и оценка вариантов решений;
• принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, поэтому в состав алгоритма принятия решений включаются этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении проблемы, а также прогнозирование последствий управляющих воздействий для ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в этой работе среди основных школ и подходов в науке об управлении, разрешающих в полной мере использовать современные управленческие технологии, мы можем отметить ситуационный подход.

Ситуационный подход на сегодняшний день будет одним из самых перспективных в современной науке об управлении.

С одной стороны, он сегодня один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия способные оказать влияние на развитие ситуации.

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Этот подход позволяет принимать решения, основываясь на анализе и понимании ситуации, динамики ее изменения, а не исходя из традиционного принципа проб и ошибок. Возможность осуществления предварительного анализа ситуации и предвидения ее ожидаемых изменений делает ситуационный подход гораздо более эффективным и позволяет избежать порой значительных потерь ресурсов и времени.

В основу ситуационного подхода положен ситуационный анализ.

Ситуационный анализ - это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которых анализ отдельно взятой управленческой ситуации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Только органичное соединение стратегического управления и ситуационного анализа приводит к наиболее значительным результатам при управлении современной организацией.

Ситуационный подход предполагает, что в деятельности организаций, в особенности родственного профиля, есть много общего. В то же время каждая ситуация индивидуальна, и управленческое решение необходимо принимать в той конкретной ситуации, которая сложилась для объекта управления в данный момент.

В ситуационном анализе, так же как в системном анализе и в любой другой науке об управлении, разработаны универсальные технологии, методы, приемы, которые годятся не только для одной отдельно взятой ситуации принятия решения, но и для целого класса ситуаций.

Однако только специально проведенный анализ именно той ситуации, которая сложилась для объекта управления именно на момент принятия решения, позволяет профессиональному менеджеру выбрать ту или иную, подчас единственную, конкретную управленческую технологию, метод, прием, решение, приводящие к цели.

Использованная литература

1. Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. – Изд. 2-е, доп. и пере-раб. – СПб. : Астерион, 2013.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2001
3. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева Н.И.
4. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А. А. Радугин.- М.: Центр, 1998.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М., Юнити, 2000
6. Шаш Н.Н.Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. – М.:ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2007. с.276
7. Тебекин А.В., Мантусов В.Б. Управление организацией: Монография /

Тебекин А.В., Мантусов В.Б. M.: РИО Российской таможенной академии, 2016.

1. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001
2. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс»,2009
3. Юкаева В.С. Управленческие решения. - Санкт-Петербург: издательство Санкт-Петербургского государственного политехнический университета, 2002

Приложения

1. https://studfiles.net

2. http://mirznanii.com

3. http:// www.consultant.ru