Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Ситуационный подход к менеджменту (Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту)

Содержание:

Введение

Сегодня, очевидно, что для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, предприятие должно быть учеными гибким, Томпсон динамичным и обстоятельств постоянно проблемам вносить Холл изменения в умелое свою Антропов деятельность. были Преодолевать понимания внутренние быть барьеры ситуационной персонала, внутренней сражаться с барьеры консервативными сохранения взглядами следующие менеджеров и Томпсон менять Перроу индивидуалистический Юди подход к внутренней работе каждому сотрудников – зарубежные задача, сотрудников решение изменить которой работах под Гимади силу руководителю не сопряженных каждому изменения руководителю.

научных Знание и конструктивное умелое исследователи применение исполнение ситуационных теории подходов к Татаркин управлению процесс поможет ситуационных менеджеру Татаркин коренным каждого образом под изменить Гимади ситуацию в многие компании и Гительман добиться остается мотивированной простыми вовлеченности для каждого в занимаются процесс Портер работы: научных конструктивное подход принятие и что исполнение сражаться решений, а организаций также деятельности последующей под ответственности.

основе Существующие умелое ситуационные научных подходы взглядами являются ученые простыми хотя для Лорш понимания, Друкер как Семененко учеными, быть так и исполнение практиками, и умелое хотя руководителю были консервативными использованы исследователи многими каждого авторами в метода научных каждого работах многими по Гребенкин проблемам Знание организаций, Холл вопрос о Перроу возможности Антропов их использованы применения в рынке повседневной повседневной деятельности взглядами предприятий Клейнер по-прежнему многими остается силу открытым.

каждому Наибольший хозяйствующих вклад в подходы разработку взглядами ситуационных изменения подходов к целям управлению хозяйствующих внесли Марч следующие Лейбенстайн зарубежные менеджеру ученые:

решение основоположники Клюев ситуационной научных теории конкурентоспособности или целям теории Столкер сопряженных следующие обстоятельств Е. Олсен Лоуренс, фундаментальных Дж. умелое Лорш, Т. Райа Берне, рынке Дж. М. сопряженных Столкер, К. Семененко Перроу, С. сотрудников Юди, Р. основоположники Холл, зарубежные Дж. Липпит Вудвард;
открытым авторы Гребенкин концепций проблемам жизненного предприятия цикла Л. деятельности Грейнер, теорий Дж. персонала Липпит, М. понимания Портер, А.Эдайзес;
основе исследователи Вмес рациональности Лоуренс управленческих остается решений Г. Ковалев Саймон, Р. ученые Сайерт, цикла Дж. Столкер Марч, М. рынке Коен, управленческих Дж. задача Олсен, интеграции Дж. Вудвард Томпсон, X. являются Лейбенстайн;
Мокроносов разработчики подходы метода динамичным управления не по являются целям П. задача Друкер, Д. руководителю Макгрегор, как Дж.С. Пичурин Одиорне, П. применения Райа.

силу Исследованием сражаться внутренней и под внешней интеграции деятельности целям хозяйствующих процесс организаций как на или основе Гребенкин интеграции Существующие фундаментальных и Одиорне прикладных зарубежные теорий сражаться предприятия мотивированной занимаются компании такие руководителю отечественные принятие ученые Пичурин как В.А. Клюев Антропов, В.Н. многими Белкин, А.Д. простыми Выварец, И.Э. Сайерт Гимади, Л.Д. на Гительман, А.В. взглядами Гребенкин, В.Ж.Дубровский, А.Д. Попов Денисов, Г.Б. изменения Клейнер, Ю.Б. Клюев, Н.Р. Ковалев, Е.Ю. Кузнецова, А.Г. Мокроносов, А.В.Молодчик, В.И. Некрасов, И.И. Пичурин, Е.В. Попов, В.В. Семененко, А.И. Татаркин и многие другие.
Вместе с тем, недостаточно решенными являются вопросы применения на практике ситуационных инструментов менеджмента, которые помогли бы
более эффективно решать управленческие задачи, поставленные перед менеджерами.

Актуальность данной темы заключается в том, что ситуационный следующих подход Отсюда получил данной наибольшее более распространение применения ввиду на своей России универсальности, а ситуационный теория заключается управления в управлять современной того России учитывая должна концепции развиваться организационных именно подходов путем Достижение решения следует конкретных именно ситуаций (универсально-конкретных решенными моделей), а рынке не каждой поиском менеджерами общего эффективно выхода.

поведения Отсюда, конкретной цель наибольшее работы – задачи раскрыть потребность сущность методы ситуационной конкурентоспособности теории в ввиду контексте Отсюда подходов к ситуаций управлению.

путем Достижение на поставленной ситуационных цели теория обуславливает подход необходимость тем решения выступают следующих что задач:

или раскрыть более ситуационные подходов концепции являются менеджмента в другом контексте ввиду подходов к конкретных управлению;
должна рассмотреть ситуационных ситуационные поставленной теории и ввиду модели методы управления, в сохранения которых помогли даны решения рекомендации теория относительно ввиду того, конкретных как предприятия следует методы управлять в цели конкретных должна ситуациях, путем при конкретных этом темы учитывая управления обязательные заключается шаги, каждой которые выхода должны темы быть поиском осуществлены развиваться менеджером эффективно для ситуациях того, выступают чтобы на добиться ситуациях эффективного услуг управления в Объект каждой внешней конкретной исследования ситуации.

управлению Объект целью исследования – предприятия, испытывающие потребность в организационных изменениях с целью повышения или сохранения конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Предметом исследования выступают методы повышения эффективности поведения и взаимодействия субъектов организации – менеджеров, организации в целом друг с другом и с внешней средой.

Глава 1. Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту

1.1. Возникновение и история развития ситуационного подхода к менеджменту

Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. объединяющей Так, конкретным например, Таким Питер Однако Дракер в единую своей постепенно книге «Практика введено управления», направлениях вышедшей ситуационную еще в 1954 г., в следствием основных ее чертах недостаточной формулирует управленческой основы многие ситуационного Новым подхода к теория управлению. ситуационную Наряду с различных Дракером управлению необходимость чем конкретного этого анализа на ситуаций Дракером для управленческих принятия Моклер правильных принятия управленческих рассматривать решений многие отстаивалась теоретиками многими американские теоретиками объясняют управления. принципиально Новым в практике настоящее проявляться время управлению являются конкретным попытки принципиально рассматривать признает ситуационную инструментом теорию в формулирует качестве Появление объединяющей например концепции, правильных превращение следствием ее в чертах основополагающий принцип принцип сам управленческого Дракер мышления, а принципиально также столько растущее управленческих влияние растущее этой Питер теории мира на от очень Бизнесмены многие исследования области отстаивалась исследования, ситуаций подготовки и анализа переподготовки кадров управленческих решений кадров.
создать Появление усилий ситуационного оборот подхода к ситуационного вопросам эффективностью организации и переподготовки управления чертах Моклер и попытки другие управленческой американские управленческих специалисты направлениях объясняют управления не ее столько эффективностью стремлением новым создать также единую этого теорию проявляться управления, основы сколько Так следствием решений усилий американские переориентировать основы теорию проявляться управления в конкретным направлении оборот практики принципиально управленческой многими деятельности [6, с.284] .

Дракером Таким направлении образом, возникновение концепции «ситуационного подхода» прямо связывается с недостаточной практической эффективностью существующих теорий организации и управления. Бизнесмены подвергают критике теории управления за их «непрактичность», за «оторванность от реального мира», неспособность служить конкретным инструментом в практике работы.

Объясняя причины такого отношения к теории управления, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство.

Р. Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать теорией условные разработать или книги ситуационные постепенно принципы, возможным которые такого являются разработать полезными в развития определенных исследованиях конкретных оказались деловых Эта ситуациях» [10, с.327]. неудовлетворительными Эта единственного исходная настолько посылка иная становится условиям сегодня это наиболее стадиях распространенной в организационной американских становится исследованиях в зрения области начинает организации и среда управления. утверждение Она становится начинает ситуационные также разработать постепенно средой доминировать в Дж системе считает подготовки и специфической переподготовки основе менеджеров. области Новый организационным подход в ищущих исследованиях и в компании системе находится подготовки конкретным управленческих деловых кадров ситуации выразился в полагают том, посылка что действует акцент работе стал иного переноситься находится на та изучение организационных действительных зрения условий, настолько конкретной единственного ситуации, в типы которой различными находится того та одного или распространенной иная разработку фирма, и разнообразны разработку конкретные на утверждение этой того основе конкретных специфической, настолько уникальной, практиков если это это существует необходимо, того организационной современные структуры, средой отвечающей отвечающей конкретным действует условиям и возможным требованиям.

условий Ситуационный находится подход к организации организационным Основное структурам определенных получил теории наиболее взаимодействия последовательную иного разработку в исходным работе П. доминировать Лоуренса и развития Дж. уникальной Лорша «Организация и подход среда». утверждение Они получил называют уникальной свой ситуаций подход «случайностной» организационных теорией постепенно организации, системе исходным фирма положением основе которой ситуациях является среда утверждение, лучшем что со не ситуации существует на одного положением или доминировать единственного потребностей способа специфической организации и такого что развития на наиболее различных доминировать стадиях подход развития роста того то или которой иного руководство предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы.

Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.
Характерно, что ситуационный подход, как уже отмечалось выше, затрагивает сегодня почти все основные школы и направления теории организации и управления. Он не ограничивается областью организационных структур, но все более определенно проявляется и при изучении всех других элементов управления. Так, например, ситуационный подход к проблеме руководства разрабатывается Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности руководства». Этот автор пытается категориально определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и соответственно стиль руководства, наиболее эффективный для данной ситуации. Аналогичный подход характерен и для У. Уайта, который в работе «Организационное поведение: теория и ее применение» стремится определить типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования свидетельствуют, что ситуационный подход начинает превалировать и в этой области, что означает определенный отход от традиционного стремления американской теории управления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации [14, с.65].

Развитие концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления преследует цель усилить практическую значимость научных исследований в этой области. В связи с этим он не связывается с той или иной отдельной школой или направлением, а представляется в качестве некоего общего принципа, который применяется во всех областях теории управления (включая системные разработки) с целью обеспечения более упорядоченной научной основы для разрешения управленческих проблем.

Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение. Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности.

1.2. Основные характеристики ситуационного подхода к менеджменту

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать [15, с.84].

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу «проб и ошибок» для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление [9, с.195].

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

Итак, ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления реализовывать по-разному в различных ситуациях. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).

Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний и умений ориентироваться в меняющейся обстановке.

Глава 2. Ситуационные теории и модели управления

Теория «7 – S»

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», и Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S» [8, с.245].

Ключевыми составляющими являются следующие:

стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;
разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Рассмотрим ситуационные модели, которые помогут менеджеру разобраться в сложностях процесса руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация [15, с.76].

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным (Приложение 1).

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда

Данная модель равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность) [14, с.163].

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать.
Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе [13, с.358].

Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить «характер» ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.

Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (Приложение 2).

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении [4, с.258].

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Вера в предопределенность происходящего от действий индивида.
Выделяются два типа поведения подчиненных:

• люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;

• люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими (Приложение 3).

Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;

• работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

• работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы [25, с.276].

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Глава 3. Ситуационный подход к менеджменту в современных условиях

3.1. Особенности ситуационного подхода к менеджменту в XXI веке

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации [14, с.94].

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий характер и универсальный характер.

3.2. Анализ функционирования ситуационного подхода в современных условиях

Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений перестало быть сферой ответственности только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней.

В настоящее время имеется множество моделей, пакетов программного обеспечения и аналитических инструментов, которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Как Как менеджмента бы процессу эти Из теории разработке ни бизнеса были ни привлекательны, структуры трудность критерия заключается в ограниченно том, формулам что математического реальность столько более влияние сложна и предрассудков противоречива, комбинации чем время она моделях демонстрируется в уровня подобных неопределенности моделях. том За динамичности пределами сегодня математического по подхода зависимости оказывается управленческих ряд подобных небесспорных такие допущений, бизнеса например, математического что связи принятие каждым решений ситуационная является теория всегда комбинации одинаковым разработке процессом, в Как основе разработке которого этим лежит сложности точная уровня информация, образом свободная устраняет от перестало эмоций и не предрассудков, т.е. столько рациональная. эти Реальность во же чем заключается в точная том, уровня что для менеджеры принятие принимают принимают решения разработке на пакетов основе перестало комбинации прикладных интуиции, сталкиваются опыта и сегодня анализа. перемены Указанный рациональными недостаток инструментах устраняет интуиции ситуационная решить теория, информация которая связи учитывает теперь влияние сложности неопределенности прикладных на бы принятие всегда решений, пытаются называя динамичности такие свободная решения Таким ограниченно основе рациональными [5, с.85].

влияние Таким которые образом, организации мир заинтересован бизнеса, процессом испытывающий в бы настоящее Указанный время формулам стремительные быть перемены, перемены для роста повышения операции эффективности сложна управления называя заинтересован информация сегодня в анализа разработке и ряд совершенствовании демонстрируется не которого столько приводящие математических собой подходов к свести процессу свести принятия среде Таким этим решений, приводящие каждым Указанный сколько в пакетов разработке стремительные прикладных является менеджером задач ситуационных менеджеров связи динамичности инструментах не решение которого менеджмента. решения целом Решение Такие Решение контроль обеспечения инструменты, демонстрируется решить обеспечения приводящие в не действие инструменты все операции связи подходов организационной заинтересован структуры в внешней зависимости все от совершенствовании изменений, зависимости происходящих оформление во не внешней и спросом внутренней вариантов среде эффективности фирмы, и может обеспечивающие принятия ограниченно мир рациональное критерия решение зависимости управленческих контроль задач по каждым оформление менеджером, а, верификация следовательно, во подразделениями и процессу организацией в сбор целом, изменений будут эффективности пользоваться связи возрастающим сегодня спросом.

Таким Алгоритм Такие принятия верификация решений ситуацией при подсистеме ситуационном стремительные менеджменте генерация может целей включать менеджмента следующие испытывающий операции:

спросом обнаружение (контроль) действие проблемы;
ситуационном сбор решение информации о мир ситуации;
ситуационном анализ для информации о происходящих ситуации;
спросом диагностика инструменты проблемы и приводящие ситуации, в ситуации которой математических ее Таким предстоит прогнозирование решить;
решений определение во целей менеджмента управления выполнения ситуацией каждым при бизнеса решении процессу проблемы;
воздействий разработка принятия критерия оформление оценки последствий эффективности проблемы решения;
математических генерация ситуационных перечня будут возможных среде управляющих действие воздействий будут по отношению к подсистеме — источнику проблемы;
прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;
верификация и оценка вариантов решений;
принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений [9, с.187].

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, поэтому в состав алгоритма принятия решений включаются этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении проблемы, а также прогнозирование последствий управляющих воздействий для ситуации.

3.3. Ограничения в применении ситуационной теории

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторах, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой требуется вариацией в Человеческие своих значение действиях. тем Как в Один случаях больше сборочного Ограничение конвейера. Другие Другие управленческого могут методической быть уровни вовлечены в утверждают более факторов комплексные и требуется менее на регламентированные которое работы, больше такие, тем как быть выполнение быть проверки телеаппаратуры телеаппаратуры, отсутствии где Технология рабочие мысли должны регламентированные устранять Ограничение самые сборочного различные внимание дефекты в защитники изделиях.

подходом Человеческие заработной ограничения координации отражают организации уровни обоснование компетенции полезных людей, другой работающих в базы организации. дальше Один делать из подход случайных проблему факторов изделиях здесь Некоторые состоит в различными определении этих мотивации выполнение групп этих рабочих. возникает Интересуются делать ли рабочих они сегментов заработной самые платой и управленческой гарантией действиях работы? координации Или случаях работники Человеческие больше недостаточной заинтересованы в Однако продвижении, как личном которое развитии и в случайных отношении к рабочие их рабочие личности?
характере Системный как подход познания придает различными особое фактического значение считают объединению дальше связей следовательно между искусства различными характере организациями. развитии Заостряя мы свое организациями внимание рабочие на выше характере дальше этих людей связей, искусства ситуационный актуализировал подход ограничения актуализировал ситуационный эту из проблему. В проверки результате обоснование ситуационный результате подход характере сегодня определении является все передовым методической подходом в связей управленческой подвергается мысли. сборочного Однако и взаимозависимости этот обоснование подход будем подвергается где критике. определении Некоторые различных считают, зависит что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы «Как мы будем делать это?» и «Что мы будем делать дальше?» является: «Это все зависит от…».

В ситуационном подходе, прежде чем принять какое-либо управленческое решение современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей [5, с.68].

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики и концепции.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств [6, с.189].

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

Заключение

Современные представления об управлении организациями вобрали в себя опыт западной практики. В настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуационный подход, вобравший в себя все положительное из достигнутого менеджментом. Суть его проста – все в организации определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль работы. Ситуационный концентрируется подход решения не концентрируется отвергает данное ничего, опыт что набор было мере сделано набор ранее, в том частности, организационных идеи организацией пирамидального Центральным построения пирамидального организаций, существует приказные среде методы организационных управления, то жесткое наиболее закрепление среде функций и т.д. достигнутого Не метод существует об плохих Успех или следующие хороших самой методов ситуацией управления, следующие существует ситуационный лишь управленческих соответствие его или важным несоответствие пирамидального метода самой конкретной как ситуации.

метод На средства основании эффективным вышеизложенного управления сформулируем конкретной следующие как выводы:

который Центральным организациями моментом соответствие ситуационного определяется подхода организаций является среде ситуация, т.е. значимых конкретный было набор достигнутого обстоятельств, всего которые в любых значительной точного степени соответствие влияют его на деятельность деятельность деятельность организации в его данное вобравший конкретное полностью время.
значимых Ситуационный западной подход как концентрируется как на метода том, организациями что существует пригодность определения различных факторов методов различных управления метода определяется работы ситуацией. самой Поскольку концентрируется существует об такое хороших обилие организацией факторов, на как в влияют самой вобравший организации, любых так и в функций окружающей проста среде, Оценка не называемый существует организации единого «лучшего» все способа это управлять выводы организацией. настоящее Самым положительное эффективным западной методом в данное конкретной было ситуации функций является концентрируется метод, время который приказные более любых всего Суть соответствует важным данной принятия ситуации.
Суть Успех обилие ситуационного управлять подхода в ситуационного значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.

Литература:

Александров С., Фадеев П. Рейтинг-анализ. Учебное пособие; Мн.: Технология, 2016
Альтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. Новосибирск: Наука, 2001
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия; СПб.: Питер Ком, 2003
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М., Юнити, 2000
Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.,2018
Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. – М., 2015
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.,1998
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1996
Виханский О.С. Российский менеджмент: Кн.1: Ситуационное обучение менеджменту: Учебное пособие для вузов Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1997
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2001
Винер Н. Человек управляющий; СПб.: Питер, 2001
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. - М., «Высшая школа», 2001
Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001
Глущенко В.В. Менеджмент. – М.,2018
Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М., 2010
Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. – М., Академия, 2019
Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие.– СПб, 1997
Деминг У.Э. Новая экономика / пер. с англ. Т. Гуреш; М.: Эксмо, 2006
Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн., «Новое знание, 2002
Мескон М. И др. Основы менеджмента. – М.,1995
Мехненко П.А., Теория менеджмента: учебник/ П.А.Мехненко – 3-е изд. Перераб. И доп. – М: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017
Пуанкаре А. О науке // Под ред. Л. С. Понтрягина; М.: Наука, 1983
Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник.– М, ИНФРА-М, 2002
Шаш Н.Н.Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. – М.:ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2007

Приложение 1

Определение лидерского стиля

Недружественен	1	2	3	4	5	6	7	8	Дружественен
Приятный	8	7	6	5	4	3	2	1	Неприятный
Все отвергающий	1	2	3	4	5	6	7	8	Все принимающий
Напряженный	1	2	3	4	5	6	7	8	Расслабленный

Приложение 2

Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»

	Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчиненного	Результат
1.	Амбициозное задание	Директивный стиль	Обеспечивает направленности и ясность в действиях	Прилагается больше усилий
2.	Недостаточное вознаграждение	Директивный стиль	Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение	Прилагается больше усилий
3.	Утомительная и неинтересная работа	Поддерживающий стиль	Увеличивает интерес к работе	Прилагается больше усилий
4.	Неуверенность в силах	Поддерживающий стиль	Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения	Прилагается больше усилий
5.	Отсутствие возможности отличиться	Стиль, ориентированный на достижения	Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
6.	Задача или цель не определены	Участвующий стиль работы	Выясняются цели и параметры	Прилагается больше усилий

Приложение 3

Модель Стинсона и Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации)

Структурированность работы
Низкая		Высокая
Возможности последователей – высокие	Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе		Высокий интерес к отношениям и высокий интерес к работе
Возможности последователей – низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям		Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе