Ситуационный подход к менеджменту

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Формирование стратегии предприятия в переходной экономике требует разработки новых методов для работы в динамичной, неопределенной, нечеткой среде.

Исследуемая тема очень актуальна в современном мире, так как объясняется объективными признаками современного производства: постоянное изменение производственных ситуаций, усложнение производственных проблем, увеличение затрат на персонал, расширение кооперации, увеличение скорость финансовых потоков и рост рыночной конкуренции. Каждый менеджер должен постоянно совершенствовать свои личные и организационные ценности, эффективно управлять собой и поддерживать свое собственное развитие.

Важным моментом успешного бизнеса менеджера является принятие во внимание такого важного факта, что нет двух абсолютно идентичных организаций. Попытки двигаться на основе некоторых общих принципов, игнорируя все, что отличает учреждения или предприятия друг от друга, неизбежно превращаются в серьезные проблемы. Ситуационный подход был рожден как помощь для менеджеров, ищущих ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в уникальных условиях, в которых находится их организация.

В связи с этим изучение ситуационного подхода к управлению имеет особое значение, поскольку оно объединяет различные школы и подходы, позволяя руководителю выбирать из арсенала управления те методы, которые соответствуют преобладающим условиям. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и инструменты будут наилучшим образом способствовать достижению организационных целей в конкретной ситуации.

Анализ исследованных источников и литературы. Проблемы изучения ситуационного подхода в управлении в значительной степени отражены в работах таких авторов, как: А.П Андреев, В.И. Надиков, С.Е. Генералов, Г.Д Захаров и др.

Работа этих авторов предлагает целостный взгляд на проблему ситуационного подхода в управлении.

В то же время было бы преждевременным утверждать, что проблема принятия управленческих решений в свете ситуационного подхода к управлению исчерпана. Успешная реализация управленческих решений во многом зависит от компетентного подхода современного лидера к процессу принятия решений.

Цель работы. Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов ситуационного подхода к управлению.

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты ситуационного подхода к управлению;

2. Опишите классификацию ситуационных моделей в управлении;

3. Изучить практическое применение ситуационного подхода к управлению;

4. Обозначить совершенствование инструментов ситуационного управления как фактора эффективного решения управленческих задач.

Объектом исследования является ситуационный подход в теории управления.

Предметом исследования является процесс анализа и выработки решения организационных проблем в рамках ситуационного подхода.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1   Исторические этапы возникновения и развития ситуационного подхода

«Ситуация» означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они выполняются. Эта концепция лежит в основе ситуационной теории управления, которая изучает зависимость эффективности методов управления от позиции, в которой организация их применяет.

Ситуационная теория в управлении утверждает, что не может быть единого универсального набора принципов управления, которые одинаково эффективны всегда и везде, потому что в разных условиях использование разных стратегий приносит наилучшие результаты. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения организационной проблемы, их ответ начинается со слов: «это зависит от ...» и «если ... тогда ...^[1]»

Нет двух абсолютно одинаковых организаций. Попытки вести на основе некоторых общих принципов, игнорируя все, что отличает учреждения или фирмы друг от друга, неизбежно превращаются в серьезные проблемы. Ситуационный подход возник как помощь менеджерам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в уникальных условиях, в которых находится их организация.

Ситуационный подход не противостоит традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковой, но заверяет их сторонников, что эти теории могут быть использованы с равным успехом в любых условиях. Фактически, как теория, так и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связь между типом ситуации и применимостью теорий и принципов контроля.

Учет ситуаций не нов в теории управления. Еще в 20-х годах 20-го века. Мэри Паркер Фоллетт представила «закон ситуации». Она отметила, что для разных ситуаций требуются разные типы знаний, и что человек, обладающий знаниями в одной ситуации, обычно в течение часа находится в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, с калифом. Поэтому для эффективного поведения во всем многообразии жизненных ситуаций необходим синтез разнообразных знаний и умение выбирать их в соответствии со спецификой конкретных условий.

В 1948 году Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно эта ситуация во многом определяет, какие качества и навыки необходимы руководителю. Одним из основателей ситуационного подхода является великий американский специалист по менеджменту И. Ансофф.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование, проведенное британскими учеными Т. Бернсом и Дж. Сталкером, которые провели 20 компаний, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и т. Д. Они изучили работу этих компаний в стабильной и изменяющейся среде и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура. «Механическая структура основана на глубоком разделении труда и широком использовании нормативных документов. «Органическая^[2]» структура характеризуется сменой целей, задач и т. Д. В зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Однако трансформация ситуационного подхода в влиятельную теоретическую позицию началась только в конце 1950-х годов, во многом благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был сделан синтез ранее существующих концепций, основанных на теории систем.

В 1970-х годах были предприняты новые шаги по привлечению основных принципов теории открытых систем, результатов практико-ориентированных исследований и использования многомерной статистики. Полученная концепция объяснила свойства организационной структуры особенностями ее адаптации к внутренней и внешней среде^[3].

В области исследований лидерства также наблюдается сдвиг в сторону ситуационных теорий. Первая такая модель, которая связывает эффективность стилей руководства с благоприятной ситуацией, была предложена в 1967 году Фредом Фидлером. Вскоре этот предмет возник в самостоятельной области исследований, в которой появилось несколько новых теорий.

Следует отметить, что ситуационный подход не утверждает, что концепции существующих подходов неверны. Он сочетает в себе конкретные методы и концепции с конкретными ситуациями, которые, по-видимому, максимизируют цели организации. Ситуационный подход определяет, каковы основные переменные ситуации во внешней среде и в организации и как они влияют на эффективность ее деятельности.

Следует отметить, что ситуационный подход несколько изменил концепцию взаимосвязи искусства и науки управления в практике управления. До 1960-х годов считалось, что менеджер должен знать научные основы теории управления, а умение применять эти принципы на практике является искусством управления.

Согласно ситуационному подходу, анализ ситуации и выбор методов управления, соответствующих ситуации, попадают в категорию науки, поэтому сам выбор подходящих методов управления в зависимости от ситуации» сегодня включен в инструменты управления Судороги в том, что до недавнего времени считалось чистым искусством успешного менеджера.

Ситуационный метод является основой методики обучения в Гарвардской школе бизнеса - самой престижной в США^[4].

1.2 Характеристика ситуационного подхода к управлению

Сущность ситуационного подхода заключается в определении концепции ситуации, то есть конкретного набора обстоятельств, переменных, влияющих на организацию в данный момент времени. Поскольку акцент делается на ситуации, ситуационный подход подчеркивает важность «ситуативного мышления». При таком подходе менеджеры могут лучше понять, какие методы будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 1960-х годов, не считает, что правила научного управления школами и административной школой, поведенческий подход и подход с точки зрения межличностных отношений, а также школьные методы являются неверными. Системный подход, с которым ситуация тесно связана, пытается интегрировать различные конкретные подходы. Он также подчеркивает неразрывную связь между функциями управления и не анализирует их отдельно.

Ситуационный подход - это не простой набор рекомендуемых руководящих принципов, а способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Например, он сохраняет концепцию процесса управления, которая применяется ко всем организациям. Тем не менее, ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, конкретные методы, которые менеджер должен использовать для успешного достижения целей организации, являются неизменными.

Следует отметить, что заслуга бизнес-школы заключается в том, что она смогла определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), которые влияют на организацию. Некоторые авторы упоминают большое количество переменных, которые определяют эффективность организации. Но основных переменных, которые влияют на организацию, не более десяти. Основные внутренние переменные организации включают ситуационные факторы, которые действуют в организации. Это цели, задачи, структура, оборудование и технологии, люди (см. рисунок 1)^[5].

Рисунок 1. Внутренние переменные организации

Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, которые создали организацию.

Внутренние переменные были изучены в разных школах, причем каждая школа фокусировалась на разных факторах во внутренней среде организации. Например, школа научного менеджмента ориентирована на задачи и технологии управления; Школа психологии и человеческих отношений - о трудовых ресурсах организации (человек); классическая (административная) школа - по структуре управления. По словам представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и, следовательно, не уделяло внимания факторам вне организации.

Для правильного функционирования современных организаций, очевидно, недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время факторы окружающей среды оказывают значительное влияние на организации, что, в свою очередь, оказывает значительное влияние на внутренние переменные организации.

Размышления о необходимости учитывать влияние внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х годов. Ситуационный подход расширил представление об организации как системе управления с учетом внутренних и внешних факторов. Необходимость учитывать изменения во внешней среде особенно актуальна сегодня. Выживание организации и поддержание эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависят от способности организации адаптироваться к изменениям в ее среде.

Ситуационный подход определяет внешние переменные: факторы, которые находятся за пределами организации и оказывают существенное влияние на ее успех.

Впоследствии все факторы окружающей среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия - поставщики (рабочая сила, материалы, капитал), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия - состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и т. д.), политические факторы, международные события.

Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на деятельность организации и непосредственно зависят от операций организации. Косвенные факторы не оказывают непосредственного влияния на операции, но, тем не менее, их следует учитывать. Степень их влияния определяется объемом и внутренними возможностями организации.

Ситуационный подход предполагает, что целесообразность различных методов управления зависит от конкретной ситуации. Наиболее эффективным в реальной позиции является метод, который наилучшим образом соответствует вашим условиям.

Ситуационный подход определяет наиболее важные внутренние и внешние факторы, которые влияют на работу организации. По практическим соображениям менеджеры учитывают только те факторы, которые оказывают влияние. Школа наук управления определила, что все переменные (факторы) внутренней и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одном из них приводит к изменениям во всех остальных.

В заключение отметим, что ситуационный подход возник в результате попыток применить концепцию важнейших школ управленческого мышления в реальных ситуациях. Дело в том, что универсального подхода не существует, и для решения разных проблем и ситуаций требуются разные подходы. Опыт менеджеров в прошлом и опыт других компаний также тщательно учитываются в «управлении ситуацией». 

ГЛАВА 2. КЛАССИФИКАЦИЯ СИТУАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ В УПРАВЛЕНИИ

2.1 Ситуационные модели лидерства

  Неудачи, в соответствии с традиционными концепциями определения эффективного универсального стиля лидерства, побудили ученых разработать новые подходы к исследованиям лидерства. Они начали искать ответы как часть ситуационных теорий, позволяющих им более полно рассмотреть лидерство и его последствия. Основной идеей ситуационного подхода была гипотеза о том, что дальнейшие факторы могут сыграть решающую роль в эффективности лидерства. Эти ситуационные факторы включают личные потребности и характеристики подчиненных, характер задачи, требования и воздействие на окружающую среду. Основная идея ситуационного подхода состояла в том, что поведение лидера должно быть различным в разных ситуациях.

Были разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли понять сложность процесса управления. Ситуационная модель лидерства Фидлера была важным вкладом в дальнейшее развитие теории, поскольку она сосредоточилась на ситуации и выявила три фактора, которые влияют на поведение лидера. Эти факторы^[6]:

- Отношения между менеджерами и членами команды. Это подразумевает лояльность подчиненных, их доверие к своему лидеру и привлекательность личности лидера для исполнителей.

- Структура проблемы. Это подразумевает привычку задачи, ясность и формулировку и структурирование, а не неопределенность и отсутствие структуры.

- Орган власти. Это юридическая власть, связанная с позицией лидера, которая позволяет ему использовать вознаграждение и уровень поддержки, которую формальная организация предоставляет лидеру.

Различные комбинации этих трех факторов могут предложить восемь возможных стилей лидерства. Исследования Фидлера показали, что при различных характеристиках этих факторов эффективны либо менеджеры, ориентированные на человека, либо менеджеры, ориентированные на задачи, как показано в таблице. 2.1. 

Таблица 2.1 – Определение лидерского стиля

Недружественен	1	2	3	4	5	6	7	8	Дружественен
Приятный	8	7	6	5	4	3	2	1	Неприятный
Все отвергающий	1	2	3	4	5	6	7	8	Все принимающий
Напряженный	1	2	3	4	5	6	7	8	Расслабленный

Из восьми возможных ситуаций первая наиболее благоприятна для гида. Задача хорошо структурирована, авторитет в офисе отличный, отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что дает максимальный эффект. Напротив, последняя ситуация является наихудшей, потому что официальная власть низкая, отношения с подчиненными плохие, а задача не структурирована.

Возможными преимуществами стиля руководства, ориентированного на задачу, являются скорость и принятие решений, единообразие целей и строгий контроль над работой подчиненных.

Поэтому для успеха производства изначально автократический стиль является эффективным инструментом для достижения целей организации при условии, что исполнители охотно работают с лидером. В этой ситуации лучше всего подходит ориентированный на задачу стиль руководства, потому что отношения между руководителем и подчиненными хороши.

В восьмом случае власть лидера настолько мала, что актеры почти наверняка будут сопротивляться любому влиянию, как только появится такая возможность. Именно здесь авторитарный стиль будет наиболее эффективным, поскольку он максимально увеличит прямой контроль над лидером, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненного.

По словам Фидлера, ориентированные на людей стили лидерства наиболее эффективны в умеренно благоприятных для лидера ситуациях.

Ориентированный на людей стиль руководства, вероятно, улучшит влияние лидера. Забота о благополучии подчиненных действительно улучшит отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может позволить руководителю вызвать личную заинтересованность исполнителей в определенной работе.

Фидлер полагал, что, хотя каждая ситуация имеет свой собственный стиль руководства, стиль того или другого лидера остается, в общем, постоянным^[7].

Модель лидерства Р. Хауса и Т. Митчелла. Модель, рассматриваемая как ситуационное лидерство, была разработана в 70-х годах.

В основном это основано на мотивационной теории ожидания. Исходной предпосылкой является предпосылка того, что сотрудники довольны, продуктивны, когда существует тесная связь между усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название.

Согласно этой модели, лидер, организуя подчиненных для достижения своих целей, действует на пути их достижения.

Лидер может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду от достижения цели, поставленной подчиненным, а также облегчая путь к этой выгоде, объясняя способы ее достижения, устраняя препятствия и возможности для личного удовлетворения на пути к ней. Преимущества увеличились.

Лидер может влиять на то, как цели достигаются, используя следующие приемы: выяснение того, что ожидается от подчиненного; Поддержка, уход и устранение препятствий; Направление подчиненных усилий на достижение цели; создание подчиненных потребностей в пределах компетенции руководителя, которые он может удовлетворить; Удовлетворять потребности подчиненных, когда цель достигнута.

Ряд моделей лидерства учитывается в модели «путь к цели» (см. Таблицу 2.2):

Таблица 2.2 - Примеры применения модели ситуационного наведения «путь-цель»

№	Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчиненного	Результат
1.	Амбициозное задание	Директивный стиль	Обеспечивает направленности и ясность в действиях	Прилагается больше усилий
2.	Недостаточное вознаграждение	Директивный стиль	Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение	Прилагается больше усилий
3.	Утомительная и неинтересная работа	Поддерживающий стиль	Увеличивает интерес к работе	Прилагается больше усилий
4.	Неуверенность в силах	Поддерживающий стиль	Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения	Прилагается больше усилий
5.	Отсутствие возможности отличиться	Стиль, ориентированный на достижения	Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
6.	Задача или цель не определены	Участвующий стиль работы	Выясняются цели и параметры	Прилагается больше усилий

Стиль поддержки похож на личностно-ориентированный стиль и человеческие отношения. Лидер заботится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Общение лидера с подчиненными «на равных» простое и дружелюбное.

Инструментальный стиль (директива) - похож на стиль работы и задачи. Подчиненные получают конкретные инструкции. Лидер составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требующие четкой реализации.

Стиль, который поощряет участие - лидер делится информацией с подчиненными и использует свои идеи и предложения для принятия групповых решений. Фокус на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения - характеризуется поставкой подчиненным напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать наилучшим образом. Лидер требует, чтобы подчиненные работали наилучшим образом и в то же время убеждали их, что это в пределах их досягаемости.

Мотивационные теории очень практичны в том смысле, что они помогают руководителям выполнять одну из основных функций менеджера по персоналу - направлять подчиненных и оказывать им поддержку. С другой стороны, сосредоточение внимания на лидере не означает вовлечения _0_ последователей в процесс принятия решений.

Стиль управления, методы и методы управления, наиболее подходящие ситуации, предпочитаемые подчиненными, зависят от их личных качеств и условий окружающей среды. Если подчиненные испытывают большую потребность в самооценке и высоком чувстве принадлежности к компании, поддержка предпочтительнее. Однако, если работники испытывают острую потребность в самовыражении и автономии, предпочтительным является инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (ситуационная модель лидерства) Пола Херси и Кена Бланшара - по ее словам, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности брать на себя ответственность за свое поведение, желания достичь цели, а также получить образование и опыт решения конкретных задач. Кроме того, зрелость художника зависит от конкретной задачи и определяется лидером.

Модель принятия управленческих решений, разработанная В. Вурмом и Ф. Йиттоном. Согласно этой модели, существует пять стилей руководства, которые менеджер может использовать в зависимости от степени, в которой подчиненные имеют право участвовать в принятии решений.

Эти пять стилей включают: автократическое - личное решение лидера; почти самодержавный: подчиненные привлекаются только для предоставления информации, необходимой для принятия решения; консультативно-самодержавный - до принятия решения начальник выслушивает предложения отдельных подчиненных; совет: руководитель выслушивает мнение всей группы своих подчиненных и принимает решение; Полное участие: решение принимается коллективно в группе.

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации или проблемы. Чтобы оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, которые последовательно используются в процессе принятия решений: ценность качества решения; наличие достаточной информации и опыта работы с лидером для принятия эффективного решения; степень структурирования проблемы; важность привлечения подчиненных для эффективной реализации решения; вероятность поддержки авторитарного решения лидера; степень мотивации подчиненных в решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три критерия связаны с качеством решения, а последние четыре - с факторами, ограничивающими согласие подчиненных.

Чтобы определить, какой из пяти стилей подходит для конкретной ситуации, менеджер использует «дерево решений». Менеджер последовательно оценивает ситуацию в семь этапов в соответствии с предлагаемыми критериями и выбирает подходящий стиль из пяти рекомендуемых в этапах с четвертого по седьмой.

Следовательно, центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на деятельность организации в данный момент времени.

В рассматриваемых моделях делается попытка идентифицировать различные стили лидерства и обосновать эффективность их применения с использованием ситуационных переменных. В то же время модели демонстрируют существенные различия в наборе рассматриваемых стилей лидерства, в наборе ситуационных факторов и в способах нахождения связи между ними. Хотя ни одна из ситуативных теорий не была полностью подтверждена в исследовании, вера в то, что лидеры должны выбрать стиль руководства, соответствующий ситуации, не вызывает сомнений. Все модели выше ситуационного стиля лидерства, с акцентом на влияние внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Практическое применение модели менеджерами помогает им использовать различные стили в зависимости от ситуации.

Следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор конкретного стиля руководителем, а то, что выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

2.2 Практическое применение ситуационный подход в управлении

Ситуационный или основанный на конкретных случаях (английский, случай - ситуация), менеджмент, а также системный подход - это скорее способ мышления, чем набор конкретных действий. Этот подход пытается связать конкретные методы и концепции с конкретными ситуациями для более эффективного достижения целей организации.

Согласно ситуационному подходу к управлению каждая организация представляет собой открытую систему, которая работает в соответствии с простой моделью (см. Рисунок 2.1).

Однако следует помнить, что ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. 

 

Рисунок 2. Простая модель организации

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехэтапный процесс.

Во-первых, менеджер должен быть знаком с профессиональными инструментами управления, которые доказали свою эффективность. Это включает в себя понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, а также количественных методов принятия решений.

Метод анализа ситуации помогает менеджеру понять, как более эффективно достичь основной цели организации в конкретных условиях, какие факторы наиболее важны в этой ситуации и какой эффект будет получен в результате воздействия на эти факторы.

Аналитические данные тщательно проверяются практикой, и мудро отмечается, что «лучшие компании сочетают в себе столовую ложку углубленного анализа с вниманием к производственной практике; необходимо в то же время. До появления аналитических моделей был только один метод сидения в штанах. И этого было совершенно недостаточно для деятельности в сложном мире. "

Теория управления продолжает изучать новые возможности для улучшения управления производством, команды и методы воздействия на человека. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих, многих переменных, от конкретной ситуации, и менеджер должен не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и иметь возможность влиять на нее. Современная теория управления уделяет большое внимание человеку, его творческому потенциалу, в частности его способности организовывать деятельность. Во время афористического утверждения, что единственное различие между компаниями заключается в том, как они используют интеллектуальный потенциал персонала.

Как показывает пирамида корпоративных ценностей (рис. 3), ее основой являются сырье, материально-техническое обеспечение и финансовая основа, но наивысшими ценностями являются идеи, креативность, информация и отдел кадров.

Рисунок 3. Пирамида ценностей предприятия

Каждая теория приобретает особую ценность, если она может ответить на вопросы, возникающие в практических действиях. В управлении конкретные ситуации настолько разнообразны, что часто возникают сложные проблемы, и теория не всегда может дать четкие, однозначные рекомендации для практики. Это объясняет рождение «теории ситуационного управления», которая надеется быть полезной в практике управленческой деятельности, при решении проблем в нетривиальных деловых ситуациях, особенно если необходимо применять методы искусства управления. Не случайно современная методология подготовки специалистов по управлению придает большое значение анализу конкретных ситуаций и деловых игр^[8].

Школа ситуационного управления совершенно справедливо уделяет особое внимание проблеме адаптации организации к условиям постоянно меняющейся внешней среды и рассматривает факторы, которые оказывают наибольшее влияние на работу системы.

Основной тезис сторонников теории ситуационного управления очень разумен и практически ценен - ​​для каждой ситуации не существует единого метода управления. В каждом конкретном эпизоде ​​управленческой деятельности необходимо искать собственные нетривиальные пути решения проблемы и гибко применять мощный арсенал средств и методов науки и искусства управления.

Во-вторых, каждая из концепций и методов управления имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики применительно к конкретной ситуации. Менеджер должен быть в состоянии предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия использования этой техники или концепции. Мы приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всех сотрудников в ответ на дополнительную работу должно привести к значительному повышению их мотивации на некоторое время. Однако, если сравнить увеличение затрат с достигнутыми выгодами, этот путь может разрушить организацию.

В-третьих, лидер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и какой вероятный эффект может изменить одну или несколько переменных.

Успех или неудача ситуационного подхода во многом зависит от третьего шага, который определяет переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, будет невозможно полностью оценить сравнительные характеристики или адаптировать методы к ситуации. Если вы можете проанализировать ситуацию, вам не нужно прибегать к догадкам или методу «проб и ошибок», чтобы определить наиболее подходящее решение организационных проблем.

В-четвертых, руководитель должен иметь возможность связывать конкретные методы, которые могут вызвать наименьший отрицательный эффект, и скрывать наименьшие недостатки в конкретных ситуациях, обеспечивая таким образом достижение целей организации наиболее эффективным образом в сложившихся обстоятельствах.

Здесь представляется наиболее уместным привести пример ситуационного подхода к управлению McDonald's.

Одним из важных последствий динамического взаимодействия внутренних и внешних факторов является то, что лидеру трудно определить, какой метод является явно «правильным». McDonald's, который использовал процедуру конвейера при приготовлении пищи, которая является чрезвычайно эффективной, обеспечивает стандартное качество продукции и высокую производительность труда. Однако, по сути, этот метод не лучше традиционных методов дорогих ресторанов. Такие рестораны не могут производить тысячи гамбургеров в день, но McDonald's не сможет идеально приготовить фирменное блюдо таких ресторанов. Если руководство дорогого ресторана решит использовать стандартизированные машины и концентраты для приготовления своих блюд, это, безусловно, приведет к снижению затрат и повышению производительности.

Однако цель дорогих ресторанов - приготовление и подача блюд высочайшего качества - не будет достигнута.

Большинство управленческих решений имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Эффективное управление - это сложный балансировочный акт, который предполагает умышленные потери, когда это необходимо для достижения основной цели. Например, менеджер вряд ли может выбрать только самых способных и опытных людей для работы в своей организации. Лидер не всегда может относиться к людям так, как они хотят. Можно предположить, что единственной важной причиной успеха компаний McDonald's является то, что руководство компании спроектировало процесс производства гамбургеров и картофеля-фри так, чтобы он мог быть реализован с неизменным качеством даже низкоквалифицированными работниками.

Чтобы метод McDonald's позволил вам добиться успеха, руководители ресторанов должны убедиться, что все сотрудники точно соблюдают все предписанные технологии. В McDonald's специально работают неопытные молодые люди, так как они больше подходят для своего метода «сборочной линии», чем люди с опытом работы в ресторане. Это также имеет негативные последствия - такие как высокий уровень текучести кадров, риск потерять талантливых людей и способность стать хорошими лидерами, способными подняться по этой лестнице на вершину. Но, оценивая ситуацию в целом, следует отметить, что позитивные последствия перевешивают негативные.

Важно отметить, что ситуационный подход требует принятия оптимального решения, основанного на соотношении доступных факторов. Если процессный и системный подходы более уместны для применения в спокойной обстановке и в процессе систематической управленческой деятельности, то ситуационный подход часто используется в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в эти моменты, когда необходимо правильно оценить ситуацию и принять правильное решение за 1-2 минуты, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, обучение, дар предвидения.

Ситуационный подход не является стереотипным, но обучает менеджеров, которые имеют разные личностные характеристики, умению контролировать ситуацию. Разные менеджеры в одной и той же ситуации будут предпринимать разные действия, но стараются достичь близких целей. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров они используют не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв на близлежащем химическом заводе, перебои в подаче электроэнергии, массовые заболевания работников и т. Д.), В ходе которых моделируется весь ход работ и их последствия. Итак, ситуационный подход готовит менеджера к программным решениям в нестандартных ситуациях.

Таким образом, ситуационный подход как своего рода научный метод направлен на развитие у человека ситуативного мышления (близкого к практике) и непосредственного применения полученных теоретических знаний для анализа реальных процессов. Применение ситуационного подхода к процессу управления организацией позволяет вам принимать управленческие решения в зависимости от текущей ситуации и достижения ваших целей.

Ситуационный подход пытается связать конкретные методы и концепции с определенными конкретными ситуациями, чтобы максимально достичь целей организации. Он пытается определить существенные переменные ситуации и их влияние на эффективность организации. Хотя ситуационный метод еще не был полностью подтвержден исследованиями, последние результаты показывают, что некоторые ситуационные переменные действительно могут быть разрешены.

Установление этих ключевых переменных, особенно в областях лидерства, организационного поведения и количественных оценок, стало наиболее важным вкладом ситуационного подхода к управлению. Однако невозможно определить все переменные, которые влияют на организацию. Буквально каждый аспект человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешней среде организации, в некотором смысле влияет на решения организации. Однако для практических целей могут рассматриваться только наиболее значимые факторы для организации и те, которые могут повлиять на ее успех. 

Заключение

Подводя итоги исследования, можно сделать следующие выводы.

Ситуационный подход в основном применяется в природе: он использует возможности непосредственного применения науки к конкретным ситуациям и условиям. Определяющим фактором является ситуация, которая представляет собой особый набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данный момент времени.

Ценность этого подхода заключается в способности заранее определить, какие методы будут в наибольшей степени способствовать достижению целей организации, в зависимости от ситуации. Ситуационный подход сравнивает конкретные методы, методы и концепции с конкретными конкретными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей.

Методологию ситуационного подхода можно рассматривать как четырехэтапный процесс:

- ознакомление менеджера с заведомо эффективными средствами профессионального менеджмента. Это требует знания процесса управления, умения анализировать индивидуальное и групповое поведение, знания методов анализа, планирования и контроля системы, а также использования количественных методов принятия решений;

- способность менеджера предвидеть возможные последствия применения этого метода или концепции в конкретной ситуации;

- своевременная и адекватная реакция менеджера на ситуацию, правильная идентификация наиболее важных факторов, прогноз развития ситуации в случае изменения одной или нескольких переменных;

- умение выбирать приемы, которые будут оказывать наименьшее негативное влияние на ситуацию.

Ситуационный подход - это самая широкая и наиболее удовлетворительная система, призванная сделать управление эффективным.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научной позиции в практике управления, в зависимости от сложности ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и инструменты будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Однако, применяя ситуационный подход к управлению, компания гарантирует соответствие между внутренней и внешней средой организации только в течение короткого периода времени. Установление такой переписки в течение длительного периода возможно с помощью стратегического планирования. Использование этих двух методов является современным направлением развития менеджмента. 

Список использованных источников

1. Бочарников, В. П. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика: моногр. / В.П. Бочарников, И.В. Бочарников, С.В. Свешнков. - М.: ДМК Пресс, 2014. - 286 c.
2. Веселов, А. Организация работы отдела продаж. Системный подход: моногр. / А. Веселов. - М.: Феникс, 2014. – 23 c.
3. Гатаулина, Г. Г. Зернобобовые культуры. Системный подход к анализу роста, развития и формирования урожая / Г.Г. Гатаулина, С.С. Никитина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 244 c.
4. Гатаулина, Г.Г. Зернобобовые культуры: системный подход к анализу роста, развития и формирования урожая: Монография Г.Г. Гатаулина, С.С. Никитина / Г.Г. Гатаулина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 44 c.
5. Жихарев, К. Л. Инновационное управление развитием. Инкорпоративный подход: моногр. / К.Л. Жихарев, С.Б. Мельников, Н.С. Мельникова. - М.: МАКС Пресс, 2007. - 212 c.
6. Мануйленко, В. В. Инновационный подход к управлению прибылью в коммерческих корпоративных организациях. Книга 2 / В.В. Мануйленко, Т.А. Садовская. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 136 c.
7. Мельников, С.Б. Инновационное управление развитием: инкорпоративный подход: моногр. / С.Б. Мельников. - М.: МАКС Пресс, 2007. - 54 c.
8. Михайлов, Г. И. Мистицизм, религии, магия (Попытка системного подхода с позиций развития сознания) / Г.И. Михайлов. - М.: Амрита-Русь, 2015. - 60 c.
9. Михайлов, Г. Мистицизм, религии, магия. Попытка системного подхода с позиций развития сознания / Г. Михайлов. - М.: Амрита-Русь, 2015. - 432 c.
10. Михеев, А. Г. Применение процессного подхода к управлению финансовыми ресурсами кредитной организации / А.Г. Михеев. - М.: Университет, 2014. - 23 c.
11. Наталья, Гусева Логистический подход к управлению медицинскими организациями / Гусева Наталья , Марина Доютова und Виталий Бердутин. - М.: Palmarium Academic Publishing, 2012. - 176 c.

1. Бочарников, В. П. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика: моногр. / В.П. Бочарников, И.В. Бочарников, С.В. Свешнков. - М.: ДМК Пресс, 2014. - 286 c. ↑

2. Веселов, А. Организация работы отдела продаж. Системный подход: моногр. / А. Веселов. - М.: Феникс, 2014. – 23 c. ↑

3. Гатаулина, Г. Г. Зернобобовые культуры. Системный подход к анализу роста, развития и формирования урожая / Г.Г. Гатаулина, С.С. Никитина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 244 c. ↑

4. Гатаулина, Г.Г. Зернобобовые культуры: системный подход к анализу роста, развития и формирования урожая: Монография Г.Г. Гатаулина, С.С. Никитина / Г.Г. Гатаулина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 44 c. ↑

5. Жихарев, К. Л. Инновационное управление развитием. Инкорпоративный подход: моногр. / К.Л. Жихарев, С.Б. Мельников, Н.С. Мельникова. - М.: МАКС Пресс, 2007. - 212 c. ↑

6. Мануйленко, В. В. Инновационный подход к управлению прибылью в коммерческих корпоративных организациях. Книга 2 / В.В. Мануйленко, Т.А. Садовская. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 136 c. ↑

7. Мельников, С.Б. Инновационное управление развитием: инкорпоративный подход: моногр. / С.Б. Мельников. - М.: МАКС Пресс, 2007. - 54 c. ↑

8. Наталья, Гусева Логистический подход к управлению медицинскими организациями / Гусева Наталья , Марина Доютова und Виталий Бердутин. - М.: Palmarium Academic Publishing, 2012. - 176 c. ↑