Системы мотивации деятельности в современной организации («Строительной компании ГИС»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической системе человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов организации результативной финансово –хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. На этапе всеобщей модернизации рыночно – ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов(менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово- экономических показателей и конкурентоспособности российских компаний.

Таким образом, цель данной курсовой работы выполнить анализ механизма мотивации персонала (на примере «Строительной компании ГИС»).

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации деятельности в современной организации

2. Выполнить анализ системы мотивации деятельности в современной спортивной организации (на примере «Строительной компании ГИС»).

3.Предложить пути совершенствования системы мотивации деятельности в современной строительной организации.

Объект исследования является «Строительная компания ГИС»

Предмет исследования – система мотивации труда персонала в «Строительной компании ГИС»

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных ( в теоретической части работы) , аналитический и графический методы , метод анализа документов ( в практической части работы).

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных ученых –экономистов, публикации периодической печати , законодательные акты.

Структура работы представлена введением , тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями. Во введении сформулирована актуальность выбранной темы исследования, сформирована цель работы, определены объект и предмет исследования, структура курсовой работы.

В первой главе сформированы теоретическая мотивация как элемент управление персоналом, рассмотрены факторы , оказывающие влияние на мотивацию, пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом.

Во второй главе рассмотрены особенности мотивации персонала в спортивной системы, представлена общая характеристика «Строительной компании ГИС». Выполнены анализ системы мотивации деятельности «Строительной компании ГИС».

В третьей главе сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда «Строительной компании ГИС»на базе выявленных проблемных зон системы управления персоналом , рассчитана эффективность мероприятий .

В заключении определены выводы по работе.

1.Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

• 1. Мотивация как элемент управление персоналом

Мотивация персонала – это одно из самых трудных направлений работы управленцев, а способность мотивировать подчиненных -это большое искусство. Для того, чтобы понимать мотивацию персонала , руководитель обязан понимать человеческую натуру. Именно в данном и состоит проблема. Людской характер имеет возможность быть очень простым и одновременно очень сложным. Система мотивации есть инструмент управления персоналом лишь в том случае , если она эффективно разработана и верно применяется на практике. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения и накопления опыта , но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно применяется на практике.

В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны , это некий комплекс мотивов , определяющих состояние работника , его способности или неприязнь к тем или иным навыкам ,знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны , мотивация - это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека¹.

¹Базаров Т.Ю Управление персоналом организации. Учебник для вузов. –М Экономика и финансы 2014 – С .231

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала . Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменения как в системе материального , так и нематериального стимулирования. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации , впрямую говорят о его социальном статусе .В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач².
2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.
3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам , каким образом формируется их доход , за что они теперь получают вознаграждение.
4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить и человек быстро привыкает к новому , более высокого уровню оплаты труда. По словам известного ученого – психолога С.Л. Рубинштейна мотивы человека составляют ядро его личности , поэтому изучая мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность .³

²Кириллова О.Г, Шевченко Д.С Движущие силы мотивации трудовой деятельности (Текст) .Общество ,политика, экономика, право 2017 №2 С 39

³Евплова Е.В К вопросу о материальной и нематериальной мотивации (Текст) Перспективы науки и образования 2017 №2 С 105.

Утех или иных людей разные потребности ,которые по степени значимости выстраиваются в « мотивационный профиль» . Зная мотивационный профиль сотрудника , в условиях кризиса , его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе. В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании:

-- закрепить лояльность сотрудников;

-- увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;

-- уменьшить панические настроения в коллективе;

-- повысить качество их трудовой деятельности;

Среди других методов мотивации , использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений следует назвать:

-- создание условий для роста и развития сотрудника, построение

перспектив , планирование карьеры, повышения квалификации;

-- диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;

-- повышение мотивационного воздействия организации труда , внедрение таких форм её организации, как гибкий график работы;

-- применение нестандартных методов мотивации и систему стимулирования ;

-- учёт национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования

--формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;

-- обеспечение гибкости комплексности мотивации и стимулирования труда; ⁴

Перечисленные выше методы не требует больших денежных затрат, они простые , но очень эффективные , применять их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышеуказанное , эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс меду материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников.

1.2 Пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом

Система мотивации есть действенный инструмент управления

Персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике .

Обращаясь к КРI ( Key Performanse indication )⁵ стоить отметить, что это ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить результативность выполняемых действий. Употреблять КРI можно как для оценивания работы всей организации , её отдельных подразделений так и для конкретного персонала.

⁴Гарькуша В.Н., Чвикалова Н.А Системный подход к проблеме мотивации . Вестник Южно- Российского государственного технического университета. Серия Социально- экономические науки 2017 №2 С 68

⁵ Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07. 2019)

Преимущества использования системы КРI для мотивации персонала:

1. сто процентная ориентация на результат. В данном случае сотрудник получает вознаграждение за выполнение работ и за достижение результата.
2. Управляемость. Она позволяет корректировать устремлённые усилия персонала без серьёзной трансформации
3. Справедливость . Достойная оценка вложения сотрудника в совместный успех организации и справедливое распределение рисков в случае неудачи.
4. Понятность . Персонал понимает , за что организация готова его поощрять ; организация понимает , сколько она намерена заплатить и за какие результаты
5. Неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу согласно в систему мотивации.

Компания устанавливает « правила игры» для персонала, и если вдруг примет решение спонтанно их изменить , то потеряет доверие игроков.⁶

Ввод в персональное соглашение по целям « Матрица КРI»⁷ качественных и количественных целей на основе совместного творчества персонала и руководителя. Удобство употребления разработки показателей и целей достигается ранее изготовленным набором критериев, полностью отвечающим специфике именно обусловленной компании.

⁶Демина К.М .К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний. Научный вестник Технологического института- филиала ФГБОУ ВПО Ульяновская ГСХА им П.А. Столыпина 2017 № 11С 36

⁷ Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07.2019)

Анализ системы мотивации деятельности в организации (на примере «Строительной компании ГИС»)

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью Строительной компании «ГИС» зарегистрирована по адресу Московская об, г Подольск ул . Февральская ,д 57 к.. . Генеральным директором Строительной компании «ГИС» является Новиков Александр Викторович. Также Строительная компания «ГИС» работает еще по 26 направлениям. Размер уставного капитала 30 000 руб. Строительной компании «ГИС» присвоен ИНН 5036155416ОГРН 11650740550129

Основным видом деятельности Строительной компании «ГИС» является, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного фонда промышленных зданий и сооружений.

Строительная компания «ГИС» с большим опытом строительства и проектирования жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий.

Строительная компания «ГИС» осуществляет виды деятельности:

1. Выполнение функций Генерального подрядчика;
2. Выполнение функций Технического заказчика;

3 . Строительство жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий;

4.Монтаж инженерных систем;

5.Выполнение всех видов отделочных работ;

6.Выполнение ландшафтных работ;

7.Выполнение функций Генерального проектировщика;

8. проектирование жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий, малых архитектурных форм , ландшафтное проектирование;

9. изготовление и монтаж навесных вентилируемых фасадов;

10. проектирование инженерных систем;

Организация управления строится по линейно- функциональному принципу (рис .1)

секретарь

Генеральный директор

Отдел

Кадров

Главный

бухгалтер

Начальник отдела

Начальник

участка

Бухгалтерия

Мастер

Рабочие

РИСУНОК 1- Организационная структура предприятия

Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор . В непосредственном подчинении директору находятся отдел кадров, бухгалтерия и начальник строительного участка. Каждое структурное подразделение функционирует в соответствии с утверждениями . Положением об отделе и должностными инструкциями.

ТАБЛИЦА 1

Анализ основных экономических показателей деятельности

Строительной компании «ГИС» в 2016-2018 гг.

Показатели	2017	2018	2019	Изменение
Выручка,тыс,руб.	864 000	799 650	701 355	162 665
Себестоимость тыс,руб	205 000	146 000	139 925	65 075
Прибыль тыс,руб	619 000	594 730	495 650	123 350
Рентабельность продукции, %	3,20	2,24	3,87	0,67
Рентабельность продаж, %	3.25	2,19	3,98	0,63

По таблице 1 можно отметить , что показатели эффективности хозяйственной деятельности в течение исследуемого периода возрастали. При этом в 2017 году показатели рентабельности ниже чем в 2016 и 2018 году, что также говорит о снижении эффективности производства и реализации услуг, это обусловлено выполнением работы по низким ценам по государственному заказу.

В 2018 году по сравнению с 2016 годом рост рентабельности продукции составил 0.67 % , рентабельность продаж выросла на 0,63 %. Это говорит о том ,что эффективность производства и реализации продукции повышается.

Вывод : таким образом , объектом нашего изучения является Строительная компания«ГИС» - предприятие основной деятельностью которого являются строительно - монтажные работы, а именно строительство и ремонт зданий и сооружений , строительство , ремонт и содержание автомобильных дорог. С момента образования предприятия идет пополнение кадрового состава . Руководство уделяет особое внимание улучшению условий труда и быта сотрудников , выделяет денежные средства программ для повышения квалификации. Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.

Штатная численность Строительной компании «ГИС» насчитывает 13 человек:

- административно –управленческий персонал

- строительный участок №1 (СУ №1) – 4 чел;

- строительный участок №1 (СУ №2) – 2 чел;

- электромонтажный участок (ЭМУ) -1 чел;

- участок механизации (УМ) – 2 чел;

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор.

Основным документом , закрепляющим должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы в соответствии с уставом , является штатное расписание.

• 1. Анализ существующей системы мотивации

Заработная плата работников учреждения формируется из:

Оклада ( должностного оклада)

Компенсационных выплат

Стимулирующих выплат

В целях эффективности и устойчивости работы учреждения , а также с целью социальной защищенности работникам учреждения устанавливается иные выплаты .

К иным выплатам относятся следующие выплаты:

1. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
2. Единовременное премирование к праздничным дням и профессиональным праздникам
3. Выплаты , предусматривающие особенности работы, условий труда;
4. Единовременная выплата молодым специалистам;
5. Работникам учреждения один раз в календарном году выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

Система оплаты труда в учреждении предусматривает следующие стимулирующие выплаты :

- выплата за интенсивность и высокие результаты работ ;

- выплата за качество выполняемых работ;

- выплата за выслугу лет ;

- премиальная выплата по итогам работы за календарный год ;

Конкретный размер стимулирующих выплат работникам устанавливается Комиссией по результатам предложений ,поступивших до 23 числа текущего месяца в Комиссию от непосредственного руководителя работника по установленной форме.

В срок до 25 числа текущего месяца Комиссия принимает решение о выплате (отмене) стимулирующих выплат работникам при соблюдении условий, определенных в положении.

Выплата за интенсивность и высокие результаты работ может быть установлена Комиссией работнику при выполнении следующих условий (показателей) : высокая результативность работы до100% , участие в выполнении работником учреждения важных работ, мероприятий до100%, досрочное выполнение работы с проявлением инициативы и методов организации труда до 100%, выполнение работником важных работ, не определённых трудовым договором до 100%. Размеры выплаты устанавливается с учётом следующей оценки выполнения критериев: если показатель выполняется полностью , нет никаких нарушений до 100%, имеется данные о несущественном невыполнении показателя до 80 %, имеется данные о существенном невыполнении показателя до 30 %, показатель не выполнен 0%.

Выплата за качество выполняемых работ выключает ;

- выплату за качество;

- коэффициент эффективности деятельности работника учреждения (далее КЭД).

Максимальный размер выплаты за качество (50% должностного оклада) работнику устанавливается Комиссией при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности. Размер выплаты устанавливается с учётом следующей оценки выполнения критериев: критерий выполняется полностью, нет никаких нарушений и отступлений 5 или 30 баллов; имеются несущественные нарушения или отступления от 3 до 4/, от 23 до 29 баллов; нарушения несущественны но повторяется в течении периода от 1 до 3 / от 1 до 22 баллов; имеются существенные нарушения или отступления о баллов.

Коэффициент эффективности деятельности работника организации устанавливается среднему персоналу для обеспечения достижения значений , указанных в графике ,утвержденном генеральным директором.

Размер КЭД рассчитывается из необходимости достижения значений утверждается приказом директора учреждения и выплачивается ежемесячно.

Выплаты за выслугу лет устанавливается комиссией по определению стажа работы, дающего на право на получение выплаты за выслугу лет в строительной компании «ГИС».

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год в полном ( 100%) размере устанавливается Комиссией работнику при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности в течении года при наличии следующих условий:

- участие в течение года установленного периода в выполнении важных работ ;

- качественное и своевременное выполнение обязанностей

- выполнение плана

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год не выплачивается работникам:

- принятым на работу по совместительству;

- заключившим срочный трудовой договор сроком до шести месяцев;

-уволенным в течение календарного года по собственному желанию;

- уволенным по инициативе работодателя и независящем от воли сторон по причинам ( ст 71, 81, 83 ТК РФ)

- неудовлетворительный результат испытания;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание;

-совершение работником выполняющим воспитательные функции , аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы;

- лишение работника специального права ( права на управление транспортным средством или другого специального права )

- отсутствие соответствующего документа об образовании или о квалификации. Решения Комиссии об установлении стимулирующих выплат оформляется протоколом Комиссии на основании которого готовится приказ учреждения.

3.Совершенствование системы мотивации деятельности в «Строительной компании ГИС»)

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации деятельности в Строительной компании «ГИС» ,мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволить выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников предприятия . Далее на примере рассмотрим расчет бальной оценки начальника строительного участка по ключевым факторам и их ранжирование строительной компании «ГИС»

ТАБЛИЦА 2

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование начальника строительного участка

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Начальник участка
Управление персоналом				4	5	20
Ответственность				4	5	20
Самостоятельность в работе			3		5	16
Рабочий стаж			3		5	16
Квалификация				4	4	16
Сложность выполняемой работы				4	5	20
Ошибки на участке				4	0	20
Уровень тяжести нагрузки				4	0	20
Итоговый балл						157

К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании . Внедрение грейдинговый системы сложный процесс, требующий подготовки . Вначале необходимо проанализировать должности существующие в компании⁸. Расчёт бальной оценки должности прораба строительного участка строительной компании «ГИС»

По ключевым факторам и их ранжирование приведён в таблице 3.

ТАБЛИЦА 3

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности прораб СК «ГИС»

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Прораб
Управление персоналом				4	4	16
Ответственность				4	3	12
Самостоятельность в работе			3		4	12
Трудовой стаж				4	3	12
Квалификация			3		3	9
Сложность выполняемой работы				4	4	16
Ошибки на участке				4	4	16
Уровень тяжести нагрузки			3		2	6
Итоговый балл						118

Далее рассчитаем бальной оценки по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер строительной компании «ГИС». Расчёт представлен в таблице 4.

ТАБЛИЦА 4

Расчет бальной оценки должности мастер по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер СК «ГИС»

⁸Каз Е.М Качественные и количественные методы исследовании мотивации персонала (Текст) .Вестник Томского Государственного университета .Экономика 2017 № 2 (22) .С

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Мастер
Управление персоналом				4	4	16
Ответственность				3	3	9
Самостоятельность в работе			3		3	9
Трудовой стаж			3		3	9
Квалификация				4	3	12
Сложность выполняемой работы				4	4	16
Ошибки на участке				4	3	12
Уровень тяжести нагрузки			3		2	6
Итоговый балл						89

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты .А с учётом всевозможных бонусов и премий , зависящих от разных факторов , даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. Придётся добиваться перевода в более высокий грейд.

Расчёт бальной оценки должности старшего мастера в строительной компании «ГИС» по ключевым факторам и их ранжирование представлен в таблице 5.

ТАБЛИЦА 5

Расчет бальной оценки должности механизатор по ключевым факторам и их ранжирование для должности СК «ГИС»

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Механизатор ( сотрудник участка механизации)
Управление сотрудниками		2			5	10
Ответственность		2			5	10
Самостоятельность в работе		2			6	8
Опыт работы		2			3	6
Уровень специальных знаний(квалификация)		2			4	8
Сложность работы		2			4	8
Цена ошибки		2			6	8
Условия работы/ физические нагрузки		2			3	6
Итоговый балл						64

Для каждой должностной категории при системе грейдов , возможно установить собственный социальный пакет и льготы.

Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам следует отметить , что разбалловка происходить по уровню значимости критерия выполняемой работы:

1. 1балл- критерий малозначимый, то есть не важный
2. 2 балла - критерий недостаточно важный
3. 3 балла – критерий выполняемой работы, важный
4. 4 балла- критерий выполняемой работы очень важный

Далее по данной системе грейдов рассчитаем суммарный балл по остальным должностям в строительной компании «ГИС»

1. Разнорабочий – 10 баллов
2. Плиточник -45 баллов
3. Штукатур-маляр- 70 балла
4. Электромонтёр- 140 баллов

Генеральный директор -160 баллов

На рисунке 2 приведён алгоритм расчета количества баллов для каждой должности:

Горизонтальный подсчёт

Значимость (вес) фактора по 4 балльной шкале

Вес уровня в балл

Итоговый балл по фактору

= Х

Вертикальный подсчёт

Сумма итогов баллов по факторам

Суммарный балл должности

Рисунок 2 - Алгоритм расчета количества баллов⁹

После проделанной работы в нашей компании получилось 8 грейдов.

Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

- в 8- й --- от 161 до 230 баллов

- в 7- й --- от 126 до 160 баллов

- в 6 - й --- от 100 до 125 баллов

- в 5 - й --- от 81 до 100 баллов

- в 4 - й --- от 76 до 80 баллов

- в 3 - й --- от 46 до 55баллов

- во 2- й --- от 26 до 45 баллов

- в 1- й --- от 10 до 25 баллов

⁹Сост. по Николаев А.А Трудовая мотивация персонала компании (текст) .Экономические систмы .2017 №1.С.29

Следует отметить , что минимальный должностной оклад низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий,то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты:

Д О Л Ж Н О С Т Н О Й

О К Л А Д

Средний должностной оклад

15%Среднего

должностного

оклада

Максимальный должностной оклад

= +

Минимальный должностной оклад

15% минимального

должностного

оклада

Минимальный должностной оклад

Средний должностной оклад

= +

=

Среднерыночный оклад данной должности

=

15% минимального

должностного

оклада

Минимальный должностной оклад

Должностной оклад на испытательный срок

Или согласно договору

= -

Рисунок 3 - Диапозон вилки должностного оклада , рекомендуемого для использования в строительной компании «ГИС»

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций , включающих название должностей, их линейную принадлежность , подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (таблица 7)

ТАБЛИЦА 7

№ ГРЕЙДА	Кол -во баллов	должность	Категория персонала	Размер ЗП (в руб)
1	10-25	разнорабочий	обслуживающий	22500
		грузчик	обслуживающий	23500
2	25-45	каменщик	рабочий	25000
3	46- 64	механизатор	рабочий	28000
		крановщик	рабочий	30000
4	65-84	мастер	специалист	36000
5	85 – 100	прораб	специалист	40000
6	101-129	Начальник участка	специалист	45000
7	130-160	Главный бухгалтер	специалист	48000
8	161- 250	Ген. директор	управленческий	50000

Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности , а также позволяет служащим определить:

^_ свою подчиненность;

- меру ответственности;

- потребность в развитии (подготовке кадров)

Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне.

Подводя итог выше сказанному сделаем выводы . что применив на строительной компании «ГИС» методику грейдирования мы придем к созданию основы для принятия справедливых решений об окладах сотрудников.

Годовой экономический эффект внедрения новой системы грейдирования, определим по следующей формуле1

ЭГ= ПД –З

где ПД- дополнительная прибыль за год .тыс. руб

З- затраты на реализацию мероприятий .тыс. руб

а) В связи с тем сотрудники отдела кадров не имеют должного опыта и знаний в области современных систем оплаты труда и применения на российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение. Стоимость обучения составить 250 тыс.руб.

б) С целью сокращения сроков , снижение трудоёмкости и оценки персонала предлагается установить автоматизированную систему управления персоналом «1с заработная плата и управление персоналом «- 3000тыс.руб

в) В связи с тем , что работы по внедрению системы будут произведены силами работников . то затраты (З) будут определиться по формуле 2

З= Зп месс х Мiх К соц (2)

Где , Зп мес - месячная зарплата сотрудника занятого в внедрении проекта, руб ;

Мi – количество месяцев на реализацию проекта

Кс-коэффициент отчислений на социальное страхование (30 %)

Затраты на оплату труда 2 сотрудников , занятых в проекте в течение 6 месяцев составят:

( ( 30000х2х30%) -30000 )х6 = 465 тыс руб

Г) Изменение и разработка новых локально –нормативной документации в течении месяца

20 раб дней х8 часов х 177 ,5 х2 чел = 55тыс .руб

Стоимость 1 часа специалиста отдела кадров составляет 177,5 руб ( 30000/ 20 раб .дней /8 часов)

Таким образом совокупные единовременные затраты на реализацию проекта равны 1070 тыс .руб

250+300+ 465+ 55=1070 тыс. руб

По оценкам специалистов при оптимизации показателей премирования труда повышается на 10%.

Таким образом , экономия фонда оплаты труда ( без учёта премий, стимулирующих выплат) при неизменной численности составит:

55606 тыс .руб х3,8% = 21 41.0 тыс .руб

Экономия средств базового фонда оплаты в течение года составит 2141.0 тыс руб, с учётом обязательных отчислений в фонды – 2796 тыс .руб (2141 тыс.руб.х 130 %)

Годовой экономический эффект внедрения новой системы грейдирования:

Эг= 2796 тыс.руб – 1070 тыс.руб = 1726

Таким образом , создав эффективную систему грейдов, материальная мотивация персонала станет более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если эффективно и верно применяется в практике. С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных ключевых сотрудников можно осуществляет с помощью идеи мотивационного профиля , который завоёвывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса. На рынке существует опросники , направленные на выявление мотивационного профиля работника – опросник «Мотивационного профиль» авторами которого является Ш.Мартин и П.Ричи ¹⁰ . Зная мотивационного профиль сотрудника в условиях кризиса , его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

Для совершенствования системы мотивации в строительной компании «ГИС» мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволить выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников предприятия.

Подводя итог выше сказанному делаем выводы . что применив в строительной компании «ГИС» методику грейдирования мы придем к созданию основы для приятия справедливы решений об окладах сотрудников .

---------------------------------------------- -¹⁰Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда , мотивации и стимулирования персонала . Сосновый А .Справочник по управлению персоналом. 2016.3 1 – 7

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю Управление персоналом организации. Учебник для вузов. –М Экономика и финансы 2014 – С .231

2. Кириллова О.Г, Шевченко Д.С Движущие силы мотивации трудовой деятельности (Текст) .Общество ,политика, экономика, право 2017 №2 С 39

3. Евплова Е.В К вопросу о материальной и нематериальной мотивации (Текст) Перспективы науки и образования 2017 №2 С 105.

4. Гарькуша В.Н., Чвикалова Н.А Системный подход к проблеме мотивации . Вестник Южно- Российского государственного технического университета. Серия Социально- экономические науки 2017 №2 С 68

4. Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07. 2019)

5.Демина К.М .К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний. Научный вестник Технологического института- филиала ФГБОУ ВПО Ульяновская ГСХА им П.А. Столыпина 2017 № 11С 36

6.Каз Е.М Качественные и количественные методы исследовании мотивации персонала (Текст) .Вестник Томского Государственного университета .Экономика 2017 № 2 (22) .С

7.Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда , мотивации и стимулирования персонала . Сосновый А .Справочник по управлению персоналом. 2016.3 1 – 7