Системный подход при анализе потенциала организации на примере образовательного учреждения «ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма»

Содержание:

Введение

Потенциал фирмы представляет собой совокупность ее возможностей по выпуску продукции и оказанию услуг и включает внутренние переменные и управленческий потенциал. Возможности организации определяются ее ресурсами (факторами производства), имеющимися в ее распоряжении. В рыночной экономике потенциал организации зависит как от внутренних факторов, так и от потребительского спроса, действий конкурентов, экономической ситуации в стране..

Конкурентоспособность компании характеризуется ее способностью противостоять конкурентам, вести эффективную конкурентную борьбу за рынки. Конкурентоспособность предприятия является относительной характеристикой, определяемой объектом сравнения. Факторами, определяющими конкурентоспособность компании, являются потенциал компании (ресурсы и инновации), разумный выбор стратегии, потенциал управления и финансовые результаты его деятельности.

Среди зарубежных исследователей, занимающихся проблемами подготовки и переподготовки кадров, такие как В. Гриффис, А. Дэвис, Ш. Рамон П. Мейер., и Т. Шанин, в России это Панов А. М., Корнилова Т. В., Топчий Л. В., Шмелева Н. Б., Холостова Е. И., Шмидт. В. Р.

Объектом работы является управление подготовкой и переподготовкой кадров «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма»

Для проведения исследования были использованы следующие методы:

1 Теоретические: изучение и анализ научно – исследовательской литературы, периодических изданий, интернет – сайтов;

2 Практические: анализ документов.

Курсовая работа, состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические основы системного подхода при анализе современной организации.

1.1 Понятие и сущность потенциала организации как базового фактора её конкурентоспособности

Результативность деятельности организации напрямую связанна со степенью использования трудового потенциала сотрудников. Выделим два интересующих нас понятия и дадим им определение.

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определить границы его участия в профессиональной деятельности, количество и качество работы, доступной для работника. Потенциал рабочей силы сотрудника проявляется в его или ее личном потенциале. Определенные природой качества определяют основу трудового потенциала работника, а приобретенные качества дополняют его.

Организационный личностный потенциал - комплексная оценка личностных и профессиональных возможностей персонала организации на основе изучения трудового потенциала каждого работника и организации в целом; это количество и качество работы, которую имеет рабочий коллектив организации в текущем научно-техническом прогрессе.

Для глобального понимания кадрового потенциала представьте его как систему, основными элементами которой будут:

1) Здоровье. Достижение цели происходит через выполнение поставленных задач. Каждая поставленная задача требует определенных возможностей (уровня) здоровья работника. При недостатке физических возможностей снижается качество выполнение задачи и увеличиваются временные затраты на каждый этап деятельности. В случаях, когда уровень здоровья работника не соответствует задаче, то выполнение поставленной задачи ставится под сомнение и, в большинстве случаев, становится невозможным. При избытке физических возможностей повышается качество и скорость выполнения каждой задачи. В случаях, когда уровень физических возможностей многократно выше поставленных перед работником задач, работник (обладая переизбытком сил) начинает чувствовать неудовлетворенность деятельностью. Управляя этим элементом трудового потенциала, следует минимизировать возможные потери рабочего времени по причине низкого уровня физических возможностей или общего уровня здоровья, а также следует учесть затраты на поддержание здоровья работников на должном уровне.

2) Нравственность. Сотрудники с высоким уровнем нравственности всегда способствуют достижению целей организации и минимизируют затраты на поддержание дисциплины в коллективе. Высокие показатели этого элемента трудового потенциала организации, улучшат коммуникацию сотрудников, снизят возможности правонарушений, помогут избежать конфликтов.

3) Творческий потенциал. Высокий уровень творческого потенциала в команде также ценится. Результатом реализации творческого потенциала компании могут стать всевозможные улучшения во всех областях, изобретения (в том числе патенты), рациональные предложения.

4) Деятельность. Бизнес и предприятие могут повысить эффективность, разработать новые методы, позволяющие более эффективно использовать ресурсы.

5) Организация и самоутверждение. Высокий уровень организации работника приводит к уменьшению возможных потерь, связанных с нарушениями технологического процесса, дисциплины, правил работы и т. Д., Тем самым увеличивая общие показатели и создавая благоприятные условия для эффективного сотрудничества между работниками, как производственные, так и непроизводственные.

6) Образование. Основным способом определения качества рабочей силы по образовательному принципу является подсчет общей численности работники с высшим, средним специальным или средним образованием. Считается, что чем больше людей заканчивают высшее образование в организации, тем лучше. Однако в большинстве случаев это может быть сдерживающим фактором для развития общества. По нашему мнению, каждая должность должна быть заменена достаточно подготовленным (и необходимым) специалистом, а общее количество сотрудников, заканчивающих высшее образование, является неинформативным способом определения уровня укомплектования персоналом организации в высококачественном персонале. потому что это не позволяет проводить качественное сравнение ресурсов в случаях, отличных от тех, в которых научные и технические разработки составляют основную деятельность организации).

Чтобы отразить качественный контент, необходим более сложный подход, способный отразить реальную ситуацию с предоставлением организации профессиональных ресурсов, соответствующих поставленным задачам. Нет смысла нанимать заместителя секретаря для работника с высшим образованием, поскольку это приводит к последующей неудовлетворенности работника задачами, тем самым нереализованный потенциал работника вынуждает его покинуть рабочее место (уволиться).

В этом случае сотрудник с высшим образованием будет выполнять поставленные перед ним задачи на более высоком уровне качества и с меньшими затратами, но вполне рационально нанять специалиста со средним специальным образованием. Таким образом, избегая «ленивого» излишнего потенциала работника, с одной стороны, и получая качественный результат его деятельности (выше среднего), мы добьемся сбалансированного решения.

Более того, учитывая высокий потенциал этого работника, его следует направлять на дополнительные курсы (если интересы работника и работодателя совпадают) или в аспирантуру с последующим повышением в должности, что удовлетворяет его нужно реализовать скрытый потенциал. Если у работника нет лишних способностей, он будет полностью удовлетворен своим положением и обязанностями. Управление этим элементом кадрового потенциала компании требует четкого расчета уровня подготовки, необходимого для каждой должности. Обычно это наглядно представляется в штатном расписании. Обучение персонала требует затрат ресурсов, поэтому приветствуется создание денежных и трудовых резервов.

7) Профессионализм. Профессионализм и большой опыт помогает увеличить общее качество продукции, минимизировать количество бракованной продукции. По этой причине многие компании предпочитают экспертов с опытом работы на своих должностях. По этой причине нет необходимости нанимать экспертов с колоссальным опытом в другой области для решения проблем, которые они ранее не решали. Опыт и профессионализм, которые они получили ранее, только иногда помогают, чаще всего они могут мешать выполнению других задач и вызывают неудовлетворенность выполненными новыми обязанностями. Качество профессионализма и приобретенного опыта имеет свои критерии, которые не следует упускать из виду.

8) Ресурсы рабочего времени. Общее количество сотрудников создает общее рабочее время организации. Рациональное и наиболее эффективное его использование приближает организацию к ее целям. Отношение количества отработанных часов в год к общему количеству возможных часов работы в год на одного работника характеризует степень занятости работников (если равно 1, занятость полная и если менее неполная).

Высокое качество кадрового потенциала организации помогает решать и повышать уровень сложности задач, которые могут быть решены командой (запуск большего количества технологических продуктов, повышение качества и эффективности, повышение темпов инноваций и т. д.). Однако наличие такого типа преимуществ предполагает, но не гарантирует, что так оно и будет. Как отмечалось выше, основным сдерживающим фактором является преувеличенный трудовой потенциал рабочей силы по отношению к предоставленным условиям производства. В этом случае условия работы, предоставляемые организацией, не соответствуют потребностям рабочей силы, и практически весь потенциал является «неактивным». Такая ситуация нежелательна в деятельности организации. Во-первых, подготовка или набор этой рабочей силы увеличивает затраты на ее исследования и содержание. Во-вторых, возврат потраченных средств затруднен или совершенно невозможен. Кроме того, работники, чей потенциал неактивен, имеют тенденцию накапливать неудовлетворенность выполненными задачами и, следовательно, увольняться. Несоответствие потенциала работника и выполняемых им потребностей производства является серьезным препятствием на пути развития каждого предприятия. Современные научные исследования констатируют факт: некоторые коллективы практически неспособны принять программы по модернизации производства и проявляют апатию и безразличие к внедрению инноваций.

Существующие методы управления персоналом для максимизации трудового потенциала несовершенны. Наличие умеренного потенциала успешно влияет на развитие организации, но переизбыток потенциала ведет к кризису. Кризис также приводит к отсутствию или низкому трудовому потенциалу организации. В тех случаях, когда сами сотрудники организации не имеют потенциала для роста из-за своих характеристик или отсутствия стремления к росту, развитие становится невозможным. В этой ситуации рекомендуется сменить персонал. Все сотрудники с недостаточными возможностями для их должности подлежат обновлению. Наиболее оптимально при подборе персонала соблюдать баланс между потенциалом работника и реальными требованиями к выполнению рабочих обязанностей.

Все это требует постоянного мониторинга ситуации, корректировки выбранной кадровой политики и упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самой организации.

1.2 Определяющее влияние факторов окружающей среды на формирование стратегии фирмы.

В современных рыночных условиях одним из наиболее важных факторов для бесперебойного функционирования и развития компании является ее конкурентная стратегия, то есть совокупность действий, которые компания должна предпринять, чтобы получить конкурентное преимущество на данном рынке [1, с. , 65]. Следование конкурентным стратегиям позволяет участникам рынка поддерживать стабильность, неизменность и долгосрочный характер их участия в конкуренции [2].

Фраза «конкурентная стратегия» была впервые использована Майклом Портером в 1980-х годах, но точное определение не было дано. М. Портер выделил три типа конкурентных стратегий, которые зависят от конкурентных преимуществ компании и сферы конкуренции (размер рынка) [3, с. 83]:

• стратегия ценового лидерства (стремление к минимизации издержек производства);
• стратегия дифференциации (производство разнообразной продукции с уникальными характеристиками, отличной от продукции конкурентов);
• стратегия фокусировки, или стратегия рыночной ниши, (концентрирование внимания на удовлетворении запросов отдельного сегмента рынка, узкого круга потребителей).

Лидерство в затратах позволяет компании получать высокие доходы, способствует развитию эффекта эффекта масштаба, формирует высокие барьеры для выхода на рынок. Но достижение ценового лидерства требует от компании высокой доли рынка, постоянных крупных инвестиций в новейшее оборудование и технологических улучшений. Помимо прочего, существует риск того, что новые компании на рынке смогут сократить свои расходы, скопировав опыт ведущей компании и сделав ее серьезной конкуренцией.

Стратегия дифференциации способствует доходу компании выше среднего показателя по отрасли. Дифференциация, а также минимизация издержек производства создает дополнительные рыночные барьеры для входа, защищает от конкурентного соперничества за счет обеспечения лояльности клиентов. В то же время такая стратегия сопряжена с определенными рисками, в том числе сложностью удержания клиентов, которые могут предпочесть сохранение исключительных характеристик продукта или услуги, устареванием уникальных возможностей продукта, предлагаемых компанией, возможностью успешной имитации продукта.

Реализуя стратегию ориентации на определенный круг покупателей или сегмент рынка, компания имеет те же преимущества и убытки, что и при реализации стратегий по минимизации затрат и дифференциации, только на более узком рынке.

По словам Портера, важно, чтобы компания выбирала только один из представленных подходов и следовала ему. В противном случае у компании не будет четкой и разумной стратегии, модели действий, которая в конечном итоге приведет к катастрофическим результатам.

Американский экономист Филип Котлер предложил другую классификацию конкурентных стратегий в зависимости от доли рынка компании [4, с. 171]: стратегии «лидер», «претендент», «последователи» и «специалист».

Стратегия «лидера» состоит из:

• расширения первичного спроса (увеличение рынка путем обнаружения новых потребителей, поиск новых способов применения товара, увеличение интенсивности использования товара);
• оборонительной стратегии (защита своей доли рынка от атак конкурентов);
• наступательной стратегии (увеличение доли рынка);
• стратегия демаркетинга (сокращение своей доли на рынке во избежание монополизма).

Конкурентные стратегии ведущей компании позволяют ей достигать высоких прибылей, оказывать решающее влияние на рынок и проводить независимую политику. В то же время их реализация требует больших финансовых затрат, существует большая конкуренция со стороны компаний, которые «бросают вызов».

Стратегия вызова (компания, которая не занимает лидирующие позиции на рынке, но претендует на это) состоит в том, чтобы атаковать лидера (более дешевые продукты, запуск новых продуктов, интенсивная реклама и т. Д.) И его Для оценки реакции предоставлена ​​защита. Преимущества этой стратегии включают перспективу лидерства, а недостатки - высокие риски и высокие финансовые и технологические затраты.

Стратегии «следующего за лидером» (фирмы с небольшой рыночной долей) могут быть следующими:

• подражание (дублирование продукта лидера и его реализация на черном рынке);
• поведение двойника (копирование продукции с допущением малозаметных изменений);
• имитация (копирование отдельных характеристик товара лидера с сохранением различий в упаковке, рекламе и ценах);
• приспособление (видоизменение и улучшение продукции лидирующей компании).

Стратегия следования за лидером позволяет компании работать на уже подготовленных и изученных рынках с минимальными затратами на технологические улучшения и выпуск продукта. Однако последующие компании не могут оказать какого-либо влияния на рынок из-за небольшой доли рынка и подвергаются атакам со стороны ведущих компаний и претендентов на лидерство.

Стратегия «специалиста» (компании, ориентированной на определенный сегмент рынка) включает в себя специализацию продукта, географическую специализацию, специализацию на конкретных клиентах и ​​т. Д. Положительной чертой этой стратегии является относительно низкая конкуренция, а отрицательными характеристиками являются небольшая доля рынка и отсутствие эффекта масштаба.

Джек Траут и Эл Райс предприняли попытку расширить классификацию Ф. Котлера и составили так называемый «стратегический квадрат» [5, с. 80]. Он состоит из четырех типов конкурентных стратегий: оборонительная, наступательная, фланговая и партизанская война.

Оборонительная война характерна для ведущих компаний на рынке. Устранение конкурентов может превратиться в компанию с самыми большими проблемами доли антимонопольного рынка, поэтому лучшим вариантом для лидера является сохранение текущей позиции, блокирование сильных шагов конкурентов и поддержание финансовых резервов.

Ближайшие последователи лидера ведут наступательную войну: они следят за конкурентом и атакуют уязвимые места. Оставшиеся слабые последователи могут вести фланговую войну, которая не требует значительных ресурсов. Он состоит в том, чтобы направить силы компании на неиспользованные сегменты рынка и руководить действиями лидера. Фланкинг может осуществляться посредством так называемых атак: изменение ценовой категории производимого продукта, изменение обычного размера и формы продукта, инновации в составе продукта и использование новых каналов распространения. ,

Нишевые компании с ограниченными ресурсами вынуждены использовать стратегию партизанской войны – концентрации на целевом сегменте (географическом, демографическом или продуктовом), прибыльном для «партизана» и незначительном для лидера.

Характеристика и анализ типологий конкурентных стратегий позволяют сделать вывод, что они во многом схожи и дополняют друг друга. На практике компании чаще всего придерживаются нескольких стратегий из разных типологий, используя определенную комбинацию. Основой выбора стратегии является детальный анализ состояния рынка и адекватная оценка возможностей и ресурсов компании. Правильно выбранная стратегия действий позволяет компании укрепить свои позиции на рынке и способствует росту ее экономических показателей.

Глава 2. Аналитическая основа ресурсов организации, составляющих её потенциал.

2.1 Характеристика организации

Основным видом деятельности учреждения является осуществление образовательной деятельности по образовательным программам начального общего образования, основного общего образования, по образовательным программам основного общего и среднего общего образования, обеспечивающим дополнительную (углубленную) подготовку по предметам естественнонаучного и технического профилей.

Предметом деятельности образовательного учреждения является:

1. реализация образовательной программы начального общего образования
2. реализация образовательной программы основного общего образования
3. реализация основного общего и среднего общего образования
4. реализация дополнительных общеобразовательных программ

Дата основания Гимназии – 16.02.2000 года. «Гимназия № 45 имени л. и. Мильграма» располагается по адресу: г.Москва, ул. Гримау, д.8; в 10 минутах от метро Академическая.

Образовательное учреждение ведет бухгалтерский учет и предоставляет информацию о своей деятельности органам государственной статистики и налоговым органам, Комитету, Администрации района иным лицам в соответствии с законодательством РФ. Имеет печать с полным наименованием и штампом.

Образовательное учреждение по согласованию с Комитетом, Администрацией района может иметь структурные подразделения, обеспечивающие осуществление образовательной деятельности с учетом уровня, вида и направленности реализуемых образовательных программ, форм обучения и режима деятельности

В лицее действует следующее структурное подразделение:

• Отделение основного образования
• Отделение дополнительного образования детей

Имеются следующие объекты инфраструктуры:

• Логопедический пункт
• Библиотека
• Спортивная площадка (стадион)

На основании данных отчета о финансовых результатах деятельности ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграмаза 2017 – 2018 гг. Приложение 1 в таблице 3 представим анализ динамики финансовых результатов за исследуемый период.

Из таблицы 3 видно увеличение по статье "Доходы", кроме того расходы муниципального учреждения также по итогу 2018 уменьшение на 653 982 рублей. Что касается заработной платы, то по итогам 2018 года данный показатель увеличился на 416 569 рублей.

Таблица 3

Анализ динамики финансовых результатов ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма за 2017-2018 гг.

Наименование показателя	Период		Абсолютное изменение, руб.	Относи-тельное измене-ние, %
	2017г.	2018г.
1	2	3	4	5
Доходы	257 583 234	331 162 180	73 578 946	24.8
Доходы от собственности	0	0
Доходы от оказания платных услуг (работ)	1 138 012	947 689	-190 323	-83,3
Доходы от штрафов, пени, иных сумм принудительного изъятия	0	0	0	0
Безвозмездные поступления от бюджетов	24 339 460	10 243 095	-14 096 365	-42
Доходы от операций с активами	853 796	-228 598	-625 198	-80
Прочие доходы	300 243 818	320 199 993	20 400	8.9
Доходы будущих периодов	0	0	0	0
Расходы	28 908 928	23 254 946	-5 653 982	-80
Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда	4 380 854	4 797 423	416 569	109
Приобретение работ, услуг	3 710 342	3 838 555	128213	103
Обслуживание долговых обязательств	0	0	0	0
Безвозмездные перечисления экономическим субъектам	20 532 106	14 235 663	-6 296 443	-69
Продолжение таблицы 3
1	2	3	4	5
Безвозмездные перечисления бюджетам	0	0	0	0
Социальное обеспечение	0	0	0	0
Прочие расходы	1 885	4 858	2 973	257
Расходы по операциям с активами	283 741	378 447	-94 706	-133
Расходы будущих периодов	0	0	0	0
Чистый операционный результат	280 674 305	308 053 465	27 379 160	9.2
Операционный результат до налогообложения	286 674 305	307 907 233	21 233 032	7.8
Налог на прибыль		0	0	0
Резервы предстоящих расходов		146 232	146 232	100

Анализ динамики активов МКУ «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма» за 2017-2018 гг. предоставлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ динамики активов ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма за 2017-2018 гг.

Наименование показателя	Период		Абсолютное изменение, руб.	Относительное изменение, %
	2017г.	2018г.
1	2	3	4	5
Нефинансовые активы
Основные средства	1 019 985	1 081 021	61 036	105
Амортизация основных средств	967 353	1 054 184	86 831	108
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5
Основные средства	52 632	26 837	-25 795	-50,99
Материальные запасы	45 795	38 687	-7 108	-84,48
Итого по разделу I	98 607	65 524	-24 083	-50,54
Финансовые активы
Денежные средства учреждения	70 406	26 652	- 43 754	-38
Финансовые вложения	2 730 000	2 730 000	0	0
Итого по разделу II	2 800 406	2 756 652	- 43 754	-38

В результате анализа динамики активов ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграмаза 2017-2018 гг., определено, что на 2018 по всем показателям наблюдается отрицательная динамика.

2.2 Анализ основных ресурсов организации, составляющих её потенциал

Структура квалификации преподавательского состава выглядит следующим образом:

- руководители, которые управляют образовательными процессами - 14 человек, 6 из которых относятся к высшей квалификационной категории,

Требуемый возраст учителей (только среди персонала):

- учителя до 30 лет: 21 (27,3%),

- учителя в возрасте от 30 до 50 - 33 года (42,9%),

- учителя в возрасте 50 лет и старше - 23 года (29,8%).

Информация о сотрудниках «Гимназии № 45 имени Л. И. Мильграма» на срок 3 года

Таблица 2.3

Распределение численности основного персонала по уровню образования (без внешних совместителей)

№		на 01.10.2016	на 01.10.2017	на 01.10.2018	Абсолютное изменение 2016 г. к 2018 г. (+,-)
01	Численность работников - всего	163	173	176	+13
02	в том числе: руководящие работники - всего	14	14	14	0
03	педагогические работники - всего	78	87	89	+11
04	учебно-вспомогательный персонал	27	25	13	-14
05	обслуживающий персонал	44	47	60	+16
06	Из них имеют образование:
07	Высшее
08	Численность работников - всего	111	119	123	+12
09	в том числе: руководящие работники - всего	14	14	14	0
10	педагогические работники - всего	77	86	89	+12
11	учебно-вспомогательный персонал	19	17	7	-12
12	обслуживающий персонал	1	2	13	+12
13	Высшее педагогическое:
14	Численность работников - всего	35	36	47	+12
15	в том числе: руководящие работники - всего	3	2	2	-1
16	педагогические работники - всего	32	34	42	+10
17	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
18	обслуживающий персонал	-	-	3	+3
19	- имеют ученую степень – кандидата наук
20	Численность работников - всего	3	5	5	+2
21	в том числе: руководящие работники - всего	2	3	3	+1
22	педагогические работники - всего	1	2	2	+1
23	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
24	обслуживающий персонал	-	-	-	-
25	- имеют ученое звание – доцента
26	Численность работников - всего	-	1	2	+2
27	в том числе: руководящие работники - всего	-	1	1	+1
28	педагогические работники - всего	-	-	1	+1
29	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
30	обслуживающий персонал	-	-	-	-
31	Среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена
32	Численность работников - всего	22	25	26	+4
33	в том числе: руководящие работники - всего	-	-	-	-
34	педагогические работники - всего	1	-	-	-1
35	учебно-вспомогательный персонал	4	4	2	-2
36	обслуживающий персонал	17	21	24	+7
37	Среднее профессиональное образование по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих)
38	Численность работников - всего	6	5	1	-5
39	в том числе: руководящие работники - всего	-	-	-	-
40	педагогические работники - всего	-	-	-	-
41	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
42	обслуживающий персонал	6	5	1	-5
43	Имеют квалификационные категории:
44	- высшую
45	Численность работников - всего	36	38	36	0
46	в том числе: руководящие работники - всего	7	6	6	-1
47	педагогические работники - всего	29	32	30	+1
48	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
49	обслуживающий персонал	-	-	-	-
50	- первую
51	Численность работников - всего	22	17	25	+3
52	в том числе: руководящие работники - всего	2	1	1	-1
53	педагогические работники - всего	20	16	24	+4
54	учебно-вспомогательный персонал	-	-	-	-
55	обслуживающий персонал	-	-	-	-

Таблица 2.3 показывает, что большинство работников имеют высшее образование, в основном руководители и педагоги, хотя в 2016 году из 78 работников 1 не имели высшего образования, как в 2017 году, а в 2018 году все учителя с высшим образованием. За 3 года количество сотрудников с самым высоким уровнем образования увеличилось с 35 в 2016 году до 47 в 2017 году. Из них 3 человека в 2018 году, 5 человек в 2017 и 2018 годах. Имеют ученую степень кандидата наук, также 1 человек. в 2017 году и 2 человека в 2018 году имеют ученое звание - доцент. Сотрудники, принадлежащие к вспомогательному образовательному персоналу, в основном те, кто имеет высшее образование, хотя существуют также программы среднего профессионального образования для подготовки специалистов среднего звена, среди обслуживающего персонала - значительная доля работников с программами среднего профессионального образования для подготовки специалистов. средний уровень.

Таблица 2.4

Распределение персонала по стажу работы (без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера)

№		на 01.10.2018	на 01.10.2017	на 01.10.2018	Абсолютное изменение 2017 г. к 2018 г. (+,-)
01	Имеют общий стаж работы, лет
02	Руководящие работники - всего	14	14	14	0
03	Педагогические работники -всего	64	75	89	+25
04	до 3
05	Руководящие работники	-	-	-	-
06	Педагогические работники	6	8	10	+4
07	от 3 до 5
08	Руководящие работники	-	-	-	-
09	Педагогические работники	7	7	5	-2
10	от 5 до 10
11	Руководящие работники	3	1	-	-3
12	Педагогические работники	8	11	13	+5
13	от 10 до 15
14	Руководящие работники	3	3	4	+1
15	Педагогические работники	6	5	8	+2
16	от 15 до 20
17	Руководящие работники	2	2	2	0
18	Педагогические работники	8	11	13	+5
19	20 и более
20	Руководящие работники	6	8	8	+2
21	Педагогические работники	29	33	40	+11
22	Имеют педагогический стаж работы
23	Руководящие работники	14	12	10	-4
24	Педагогические работники	59	75	89	+30
25	до 3
26	Руководящие работники	4	2	-	-4
27	Педагогические работники	4	17	21	+17
28	от 3 до 5
29	Руководящие работники	-	-	-	-
30	Педагогические работники	6	5	7	+1
31	от 5 до 10
32	Руководящие работники	2	2	-	-2
33	Педагогические работники	11	14	14	+3
34	от 10 до 15
35	Руководящие работники	3	1	3	0
36	Педагогические работники	10	9	12	+2
37	от 15 до 20
38	Руководящие работники	3	3	2	-1
39	Педагогические работники	11	9	15	+4
40	20 и более
41	Руководящие работники	2	4	5	+3
42	Педагогические работники	17	21	20	+3

Анализ таблицы 2.4 показывает, что большинство сотрудников имеют общий и педагогический опыт работы от 20 лет и более. Кроме того, с каждым годом количество сотрудников, относящихся к этой категории опыта, увеличивается. Все менеджеры имеют общий опыт работы более 5 лет, и большинство из них в категории 20 лет и более, это очевидно в течение 3 лет. Значительные изменения произошли в категории «Опыт воспитательной работы» до 3 лет. В 2018 году в средней школе работали и 4 человека с образовательным стажем менее 3 лет, в 2017 году - 17 человек, а в 2018 году - 21. В старшей школе предлагается ежемесячная оплата учителям с опытом работы менее 3 лет в старшей школе и Отсутствие квалификационной категории устанавливается ежегодно в течение учебного года и выплачивается ежемесячно в размере до 3000 рублей по ставке в течение 3 лет до аттестации..

Таблица 2.5

Распределение персонала по полу и возрасту (без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера)

№		на 01.10.2018	на 01.10.2017	на 01.10.2018	Абсолютное изменение 2017 г. к 2018 г. (+,-)
01	Руководящие работники - всего	14	14	14	0
02	Педагогические работники - всего	64	75	89	+25
03	менее 25
04	Руководящие работники	-	-	-	-
05	Педагогические работники	3	8	9	+6
06	из них женщины	2	5	6	+4
07	25-34
08	Руководящие работники	4	2	2	-2
09	Педагогические работники	18	20	20	+2
10	из них женщины	16	16	18	+2
11	35-44
12	Руководящие работники	4	6	8	+4
13	Педагогические работники	19	14	25	+6
14	из них женщины	21	16	24	+3
15	45-54
16	Руководящие работники	4	4	2	-2
17	Педагогические работники	12	17	19	+7
18	из них женщины	15	16	16	+1
19	55-64
20	Руководящие работники	2	1	1	-1
21	Педагогические работники	11	15	14	+3
22	из них женщины	8	10	10	+2
23	65 и более
24	Руководящие работники	-	1	1	+1
25	Педагогические работники	1	1	2	+1
26	из них женщины	-	-	1	+1

Проанализировав таблицу 2.5, можно сказать, что за последние 3 года женщины значительно доминировали в команде Гимназии 45. Что касается возрастной категории, то в возрасте до 25 лет очень мало работников, хотя за три года их количество увеличилось до 9 человек по сравнению с 2017 и 2018 годами, соответственно, 8 и 3. В старшей школе есть поддержка молодых специалистов в виде ежемесячного повышения заработной платы (официальной заработной платы), ставки заработной платы для выпускников института. высшего и среднего профессионального образования, впервые поступившего на работу, оплачивается первые три года в размере 15%.

Таблица 2.6

Движение работников

№	Показатели	2018	2017	2018	Абсолютное изменение 2017 г. к 2018 г. (+,-)
01	Численность работников на начало года	169	167	180	+11
02	Принято работников	16	24	14	-2
03	Выбыло работников	18	11	15	-3
04	Численность работников на конец года	167	180	179	+12

Из таблицы 2.6 видно, что численность на начало 2017 по сравнению с 2018 уменьшается на 2 человека, это произошло за счет того, что принято на работу было 16 человек, а уволилось 18. Значительное увеличение работников происходит в 2017 году, это связано с увеличением коммерческих групп. В 2018 году уволилось на одного человека больше, чем было принято на работу. Все сотрудники увольняются по собственному желанию, основной причиной является низкая заработная плата.

Глава 3. Разработка программы по развитию потенциала образовательного учреждения «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма»

3.1. Организационно-экономическое обоснование повышения потенциала учреждения

Проанализировав систему подготовки и переподготовки кадров ГБОУ города Москвы «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма» были предложены пути совершенствования, выявленных недостатков:

1 При определении требований к квалификации педагогических работников с 1 июля 2017 года (при аттестации педагогических работников и/или при приеме на работу по требованию работодателей, в том числе руководителей образовательных организаций, обязательное применение профессиональных стандартов санкционировано законом от 2 мая 2018 г. 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона« Об образовании в Российской Федерации »в целом Статья 331 Трудового кодекса Российской Федерации и статья 46 Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» обязал работодателей применять профессиональные стандарты при определении квалификационных требований к педагогическому составу с 1 июля 201 года 6 лет

Приказ Минтруда России н. 608n от 8 сентября 2018 г. «Об утверждении профессионального стандарта« Преподаватель профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования »(зарегистрировано в Министерстве юстиции России 24 сентября 2018 г. № 38993), содержит требования к образование и подготовка учителей. На основании анализа квалификационных требований профессиональных стандартов выявлено несоответствие в образовании на основании должности, занимаемой учителями Колова С.Н., Христофорова Г.

Также основной организационной формой повышения квалификации учителей и мастеров производственного обучения является стажировка. Изменения в федеральном законодательстве и требования Федерального государственного образовательного стандарта к кадровому обеспечению образовательных программ привели к актуальности организации стажировок для учителей. Это делается для того, чтобы постоянно повышать профессиональную компетентность учителей, приобретать опыт, приобретать и закреплять профессиональные знания и навыки. Одним из требований профессионального стандарта «Преподаватель профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» является то, что для преподавания дисциплин (модулей) цикла профессионального обучения программ среднего профессионального образования требуется дополнительное обучение - программы повышения квалификации в том числе в виде стажировки в специализированных организациях не реже одного раза в 3 года.

Таблица 2.9

Количество педагогических работников, прошедших стажировку

	2017	2018	2017	Абсолютное отклонение 2017 г. к 2018 г. (+,-)
Стажировка	5	5	3	-2

Из таблицы 2.9 видно, что за 3 года с 2017 по 2018 год 13 педагогических работников ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма прошли стажировку в других организациях. В 2017 и 2018 гг. стажировку прошло по 5 человек, а в 2017 всего 3 человека, что на 2 человека меньше, чем в 2018 году.

Для ведения деятельности ГБОУ города Москвы «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма» выделяется бюджетное финансирование в виде субсидии на государственное задание, а также выделяется субсидия на иные цели.

Бюджетное финансирование - это система, которая предоставляет средства организациям и учреждениям для осуществления мероприятий, предусмотренных в бюджете. Основным принципом бюджетных расходов является их строгое регулирование по назначению и времени. Учреждение не имеет права использовать деньги в целях, не включенных в бюджет. Сметные расходы - финансовый план бюджетных учреждений.

Поскольку нет статьи об обучении работников Гимназиисреди статей расходов, средства изымаются из внеэкономических денежных поступлений, из приносящих доход видов деятельности. Если курсы повышения квалификации по запрошенному предмету оплачиваются только, директор средней школы решает, следует ли выделять средства из внебюджетных средств.

В таблице 2.11 представлены затраты на подготовку и переподготовку работников ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграмаза период с 2017 г. по 2018 г.

Таблица 2.11

Затраты на подготовку и переподготовку работников БОУ «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма»

Вид дополнительного профессионального образования	2017 год	2018 год	2017 год	Абсолютное отклонение 2017 г. к 2017
Курсы повышения квалификации	10 000	5 600	52 500	+ 42 500
Переподготовка	15 500	13 000	0	+ 28 500

Проанализировав таблицу 2.11 можно отметить, что ГБОУ города Москвы «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграмана» отправляет педагогических и руководящих работников на платные курсы повышения квалификации и переподготовку. За 3 года на курсы повышения квалификации было израсходовано 68 100 рублей, в 2018 году было потрачено на КПК 5 600 рублей, что на 4 400 рублей меньше, чем в 2017 году, наибольшая сумма расходов была в 2017 году 52 500 рублей (Гимназия направил на КПК 21 преподавателя

3.2. Планирование деятельности организации на 2019 год и оценка экономической эффективности предлагаемой программы

В «Гимназии № 45» разработано положение «О наставничестве». Положение описывает общие положения, содержание наставничества, права и обязанности как наставника, так и педагогического работника, который начинает свою деятельность. В соответствии с ситуацией преподавателем может быть наставник, чей стаж работы по специальности должен составлять не менее 5 лет, иметь первую или высшую квалификационную категорию, стабильную работу в работе, иметь высокий уровень профессиональной подготовки, способный и готов поделиться профессиональным опытом.

Наставник вместе с педагогическим работником, начинающим свою деятельность в ГБОУ«Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграмана», составляет план работы на период наставничества. Один раз в семестр наставник составляет отчет о выполнении плана работы за период наставничества.

Директор Гимназиииздает приказ о назначении наставника на срок, определенный планом работы на период наставничества, но не более чем на 1 год. Замена также производиться через приказ директора в случаях увольнения наставника; перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; психологической несовместимости наставника и подшефного.

Наставничество регламентируется следующими документами:

- Положением «О наставничестве»;

- приказом директора о назначении наставников;

- планом работы на период наставничества;

- протоколами заседаний педагогического совета, методического совета и методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

- методическими рекомендациями и обзорами по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

Таблица 2.7

Количество человек, прошедших Школу «Педагогического мастерства» и «Институт наставничества»

Наименование	2017 год	2018 год	2017 год	Абсолютное изменение 2017 г. к 2018 г. (+,-)
Школа «Начинающего педагогического работника»;	4	17	21	+17
Школа «Педагогического опыта».	23	28	34	+11
Мастер – классы: а) разработанные и действующие, шт. б) посетило, чел.	5 35	9 66	14 70	+9 +35
Обучающие семинары а) разработанные программы обучающих семинаров, шт. б) посетило, чел.	3 15	5 25	8 63	+5 +48
«Институт наставничества»	2	6	9	+7

С учетом того, что прохождение работником ГимназииШколы «Педагогического мастерства» рассчитано на 3 года, то можно отметить ежегодный прирост количества человек посещающих данную Школу. В Школе «Начинающего педагогического работника» в 2018 году состояло 17 человек, что на 13 человек больше, чем в 2017; а 2017 году 21 человек, что на 4 человека больше, чем в 2018 г. В Школе «Педагогического опыта» в 2018 году было 28 человек, что на 5 человек больше, чем в 2017 году; в 2017 году состояло 34 человека, что на 6 человек больше, чем в2018 году.

Также за период с 2017 по 2017 годы разработано и действует:

- 28 мастер – классов, которые посетило за этот период 171 человек;

- 16 обучающих семинаров, которые посетило за 3 года 103 человека.

В «Институте наставничества» в 2018 году состояло 6 человек, что на 4 человека больше, чем в 2017 году; в 2017 – 9 человек, что на 3 человека больше, чем в 2018 году.

Из учебного заведения приходит письмо с информацией о курсах повышения квалификации или звонка (КГБОУ "АКИПКРО"). Методистский Гимназия устанавливает направление для курсов повышения квалификации. В инструкции указываются имя учителя, название организации, должность (с указанием преподаваемого предмета), квалификационная категория, образование (высшее, высшее, среднее специальное), предмет (диплом) и адрес электронной почты. на. Направление подписано директором лицея. В отделе кадров издан приказ о проведении учебных курсов.

Курсы, представленные на переподготовку, должны иметь при себе: распоряжение руководителя организации, технические характеристики и инструкции по обучению. Если курсы платные, предполагается, что с образовательным учреждением достигнута договоренность и имеются платежные документы.

В конце курса преподаватели получают сертификат, который передается в отдел кадров в копии.

Таблица 2.8

Количество педагогических и руководящих работников, прошедших курсы повышения квалификации и переподготовку

	2013-2017 учебный год	2017-2018 учебный год	2017-2018 учебный год
Всего педагогических и руководящих работников	78	89	103
Курсы повышения квалификации	4	19	39
Переподготовка	0	1	2

За последние три года курсы повышения квалификации и переподготовку прошли 65 человек, из них 4 человек в 2013 – 2017 учебном году, что составляет 5% от всех педагогических и руководящих работников БОУ «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма» ; 20 работников в 2017 -2018 учебном году, что составляет 22% и 41 человек в 2018-2017 учебном, что составляет 40% от всех педагогических и руководящих работников Гимназии

При определении требований к квалификации учителей с 1 июля 2017 года (для аттестации учителей и / или набора по требованию работодателей, в том числе руководителей образовательных организаций) обязательным является использование профессиональных стандартов. санкционировано законом от 2 мая 2018 г. 122- Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона" Об образовании в Российской Федерации "в сочетании со статьей 331 Трудового кодекса Российской Федерации и Статья 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» об обязательном использовании работодателями профессиональных стандартов при определении требований к квалификации учителей с 1 июля 2017 года.

Заключение

Потенциал учреждения представляет собой совокупность ее возможностей по выпуску продукции и оказанию услуг и включает внутренние переменные и управленческий потенциал. Возможности организации предопределяются ее ресурсами (факторами производства) в ее распоряжении. В рыночной экономике потенциал организации зависит как от внутренних факторов, так и от потребительского спроса, действий конкурентов, экономической ситуации в стране и т. Д.

Конкурентоспособность компании характеризуется ее способностью противостоять конкуренции, вести эффективную конкурентную борьбу за рынки. Конкурентоспособность компании является относительной характеристикой, определяемой объектом сравнения. Факторами, определяющими конкурентоспособность компании, являются потенциал компании (ресурсы и инновации), умелый выбор стратегии, потенциал ее высшего руководства, финансовые результаты ее деятельности.

С целью оптимизации затрат на подготовку и переподготовку кадров, более равномерно распределять педагогических и руководящих работников в плане-графике повышения квалификации. Методической службе, отвечающей за своевременное прохождение курсов повышения квалификации, следует составлять график на три года вперед, и каждый квартал проводить мониторинг профессионального уровня педагогических и руководящих работников и своевременно вносить изменения в график. Отслеживать равномерность распределения работников, с возможным перенесением у некоторых сотрудников сроков прохождения КПК.

Список используемой литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. Собрание законодательства РФ. – 2009. - № 4. – Ст. 445. Режим доступа: URL -http://www.constitution.ru [ Дата обращения: 26.07.2019 год.]
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ – Правовая система «Консультант Плюс»
3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ
4. Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 г. №610 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации» специалистов» - Правовая система «Консультант Плюс»
5. Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. № 3/1 «Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения» – Правовая система «Консультант Плюс»
6. Приказ Минтруда России от 08.09.2018 № 608н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.09.2018 №38993)
7. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2018.- 383 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 6-е издание - Н. Новгород: НИМБЮ 2015. – 231 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017 г. – 187 с.
10. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 2017. – 287 с.
11. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2017. – 376 с.
12. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика., 2015 г – 67 с.
13. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 7-е издание, Москва, 2018. – 424 с
14. Ховард К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2017 г. – 122 с.
15. Черкасов Г.Н. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2014 г. – 145 с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2017 г. – 97 с.
17. АКИПКРО. Получение квалификации: Статья [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.akipkro.ru/education/povyshenie-kvalifikatsii.html [Дата обращения: 26.07.2019 год.]
18. АКИПКРО. Курсы переподготовки кадров: Статья [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.akipkro.ru/perepodgotovka-06.html [Дата обращения: 27.07.2019 год.]
19. Программы переподготовки специалистов: Статья [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.altspu.ru/cdpo/cdpo-prof/ [Дата обращения: 27.07.2019 год.]