Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и повышением напряжённости немаловажными направлениями гуманизации и повышения надёжности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, принципиальных для выполнения той либо другой определенной деятельности и оптимизация не очень благоприятных психических состояний.

Отечественный и зарубежный эксперимент психофизиологического отбора показал его высшую производственную и финансовую целесообразность.

Несмотря на то, что с большей либо наименьшей возможностью успеха обучить выполнению конкретной профессиональной деятельности вполне возможно всякого человека, ясно, что учет всего комплекса психофизиологических качеств личности при отборе на должность способен быстро увеличить возможность успешного овладения специальностью субъектом. Таким образом, как при отборе персонала, так и при его подборе и оценке подходяще проводить индивидуальную оценку психофизиологических и психологических качеств с целью определения лиц, наиболее способен к обучению и овладению определенной квалификацией. Это дает возможность существенно урезать сроки подготовки и понизить отсев в ходе обучения.

Основой определения уровня профессиональной пригодности считается определение более полного соотношения психофизиологических отличительных черт организма индивида требованиям профессии, и еще выявление тех специальностей, что подходят функционально развитым психофизиологических системам личности.

Объект исследования - диагностика профпригодности.

Предмет исследования - профессиональный отбор.

Цель работы: изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Из цели работы вытекают следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и виды профессионального отбора.

2. Исследовать профессиональную пригодность.

3.Изучить принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов.

4. Проанализировать основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов.

Методологические основы: основой работы стало изучение работ таких авторов как В.А. Толочек, Е.А. Климова, Б.М. Теплова, В.В. Адамчук, М.В. Григорьева, А.В. Карпов, Е.Ф. Полежаев, В.Г. Макушин и многих других.

В процессе написания работы нами были использованы следующие методы: теоретическое изучение литературы, синтез, анализ, сравнение, выводы.

Логика исследования предопределила следующую структуру работы: введение, 2 главы, заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБОРА И ПРОФПРИГОДНОСТИ

Понятие и виды профессионального отбора

На жизненном и профессиональном пути человека регулярно образуются ситуации, которые требуют определения последующего направления собственного становления. Одной из главных задач на данном пути считается отбор специальности. Данная процедура, как правило, требует эмоциональной поддержки, консультирования и помощи. Выбор профессии считается наиболее либо наименее длительным процессом ориентации во всем мире профессий, помимо того, на жизненном пути вероятна неоднократная смена профессий, именно поэтому эта обстановка характерна не только для молодых людей, но и для людей в зрелом возрасте [17, с. 43].

Главным видом эмоциональной поддержки в выборе трудовой деятельности считается профессиональная ориентация - система мероприятий по ознакомлению с миром специальностей и содействию в выборе специальности, соответственно желаниям, предрасположенностям и заинтересованностям человека с учетом его возможностей, и способности действовать в выбранной специальности. Профориентация - это научно аргументированное управление процессом ответственного самоопределения людей в целях удовлетворения их собственных необходимостей самореализации в труде и необходимостей сообщества в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, нацеленных на выявление лиц, в большей степени надлежащих требованиям определенной специальности по собственным личным качествам [5, с. 87].

Профессиональный отбор включает в себя исследование социальных данных человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, - эти направления исследования человека нередко выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к определенной профессии (рабочему месту) либо должности согласно нормативным требованиям [5, с. 88].

Различают четыре вида профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

1. Медицинский профессиональный отбор проводится на базе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

2. Физиологический отбор принимает во внимание определенное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным моментам, возможности хорошо работать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

3. Педагогический профессиональный отбор ориентирован на оценку сформированности особых познаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.

4. Психологический отбор реализуется с помощью вербальных исследований и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных исследований, собеседования. Такой отбор ориентирован на выявление задатков и возможностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Целью проведения профориентационных мероприятий и профессионального отбора является удовлетворенность определенной профессиональной деятельностью и профессиональная адаптация.

Главными задачами профессионального отбора и профессионального подбора считаются:

- избежать поступление человека на работу, к которой у него есть противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);

- отобрать для работы в данной профессии более работоспособных людей, способных исполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

- найти, к какому виду труда человек более способен, чтоб советовать ему тот либо другой вид работы.

Развитие мастерства работника наблюдается на базе воздействия двух групп факторов - объективных и субъективных.

Объективный фактор - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны специальности к труду человека и присутствие у него конкретных параметров и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств) [5, с. 89].

К субъективным факторам относятся имеющиеся у этого сотрудника задатки, возможности, мотивация и уровень требований, самооценка и психологическая защита от промахов и неудач.

Базу профессиональной пригодности составляют профессионально важные свойства индивида, которые создаются в процессе долгой трудовой работы. Задатки же, потенциальные способности исполнять ту либо другую определенную работу, обусловленные индивидуально-психологическими качествами индивида, заложены в человеке изначально. Сразу же с становлением профессионально актуальных свойств развивается и профессиональное мышление человека, складывается его профессиональный тип с подходящими ценностными ориентациями, нравом, личными отличительными чертами профессионального поведения и стиля жизни в общем [13, с. 156].

В число способов, применяемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать способы определения ключевых и частных (парциальных) качеств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по характеристикам пульса, дыхания и КГР).

В базу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с сосредоточиванием интереса, с неожиданной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной работы на иную от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Воздействие на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения либо к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов». Ещё одним главным свойством считается «прочность» однажды образованных связей, основополагающая базу прочности запоминания [17, с. 306].

Определение наличия нужных в профессиональных моментах свойств имеет возможность посодействовать человеку не только обнаружить пути и методы компенсации, отсутствующих у него свойств там, где данная компенсация нужна и вероятна, но и профессионально не растеряться.

Всевозможные человеческие возможности имеют под собой психофизиологическую базу. Специальное значение для проведения высококачественной профдиагностики имеет выделение профессионально существенных свойств личности.

Профессионально актуальные качества индивида определяются следующими параметрами:

- степень физического и психического здоровья (которое характеризует степень трудоспособности индивида);

- квалификация работника;

- психологические отличительные черты индивида[15, с. 487].

Все многообразие нервной системы так или иначе имеет место быть в трудовой деятельности человека, однако совместно с тем данные проявления носят различный характер, который обусловлен специфическими для любой специальности предметами и орудиями труда, а также и трудовыми задачами.

Под профессионально важными качествами (ПВК) принято считать всевозможные свойства индивида, включенные в процесс работы и обеспечивающие эффективность её выполнения сообразно характеристикам производительности, качества труда и надежности. Сообразно В.Д. Шадрикову, профессионально важными качествами могут выступать качества нервной системы, особенности психических процессов, личные отличительные черты, характеристики направленности, знания и убеждения, а еще иные свойства индивида [5, с. 43].

В базе профессиональных способностей лежат характеристики психических процессов (восприятие, память, внимание, мышление, воображение) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и др.), обеспечивающие эффективность работы субъекта.

Профессионально важные качества находятся в зависимости от специфики профессиональной деятельности.

Естественно, специфики восприятия и воображения, координация движений рук и ног, широта поля зрения, цветовая чувствительность, скорость сенсомоторных реакций, вид памяти (образная, логическая, эмоциональная) и мышления (наглядно-образное или абстрактнологическое) разнообразно оказывают влияние на освоение той либо другой специальности.

Таким образом, повышение качества персонала при помощи профессионального отбора считается весомым резервом повышения общей эффективности организации.

Профессиональная пригодность

Е.А. Климов рассматривает определение «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека требованиям профессии.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью достоинств человека, отражающих его психологические, физиологические, медицинские, профессиональные и иные отличительные черты, что в совокупности сформировывают понятие о субъекте деятельности на различных ступенях его профессионального развития и реализации. И в данной взаимосвязи профессиональная пригодность выступает не только как свойство субъекта деятельности, как черта его функционального ресурса и практической готовности к работе, но и как мера реализации способностей организма и нервной системы, которая выражается через результат деятельности.

Е.А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности:

1. Непригодность к профессии – кратковременная либо фактически непреодолимая, когда присутствуют отклонения в состоянии самочувствия, несочетающиеся со стороны медицины с работой в этой области.

2. Годность к профессии (или группе профессий) – в таком случае говорят, что нет противопоказаний, но нет и показаний.

3. Соответствие данной области деятельности – противопоказаний к специальности нет, имеются некие личные свойства и интересы, возможности.

4. Призвание – очевидные симптомы соответствия человека всем главным потребностям специальности [9, с. 369].

При исследовании системы «человек-профессия» необходимо принимать во внимание ряд свойств человека, от которых в большей или наименьшей степени находится в зависимости конечный успех в профессиональном становлении и которые в совокупности характеризуют (предопределяют) степень профессиональной пригодности человека. Ключевыми из данных черт считаются следующие:

- профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего необходимости в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т.д.;

- общая и профессиональная подготовленность в виде предварительных (для освоения специальности) и квалификационных (с учетом степени профессионализации) знаний, навыков и умений, требуемых для выполнения стандартных и нештатных трудовых задач;

- уровень функциональной готовности и резервов организма к работе, формирование профессионально принципиальных физиологических функций анализаторов и физических свойств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

- состояние индивидуально-психологических функций человека и, прежде всего, профессионально принципиальных свойств для определенной работы, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые специфики индивида [3, с. 348].

Для исследования, оценки и формирования профессиональной пригодности главное значение имеет выдвинутое Б.Г. Ананьевым положение о том, что «... в роли предпосылок успешности какой-либо деятельности надо рассматривать не только сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека».

Из данного положения вытекает, что профессиональная пригодность находится в зависимости не столько от совокупности профессионально главных достоинств индивида, сколько от уровня их выраженности и характера взаимосвязи. Известно, что одни и те же профессиональные задачи имеют все шансы исполняться людьми с разным сочетанием, личным своеобразием психических параметров и свойств, с применением различных методов достижения одного и того же результата, то есть с разными личными стилями работы. В какой-то степени данный феномен определяется механизмами взаимной компенсации разных психических функциональных систем. Впрочем, как описано в трудах Б.М. Теплова и Е.А. Климова, компенсирующие способности личного стиля ограничены, они меняются на протяжении жизни в незначительных пределах. Небезграничны кроме того и возможности компенсации психических процессов, профессионально важных для работы. Итак, даже применительно к одной и той же деятельности нельзя говорить о каком-то однозначном перечне профессионально важных качеств, хотя индивидуальная пригодность к ней, также как и пригодность к разным видам работы, определяется, как отмечалось выше, не только перечнем тех либо других личных достоинств, но и уровнем их выраженности и характером взаимосвязи [21, с. 168].

Улучшить профессиональную пригодность вполне возможно различными путями: через рационализацию профессиональной работы и еe компонентов или же через действие на субъект труда (подбор сотрудников, владеющих достаточной квалификацией, навыком, индивидуально-личностными данными; улучшение профессиональной подготовки сотрудников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности выполняется, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в виде периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к грядущей работе, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала нужна как метод контроля уровня компетентности и готовности сотрудников качественно исполнять собственные прямые обязанности. В условиях многократного обновления технологий и средств труда сотрудники обязаны постоянно обновлять свои знания, умения, профессионализм. В ходе аттестации могут выявляться претенденты для профессионального продвижения либо для административной карьеры [12, с. 187].

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу и при приеме новых сотрудников в организацию.

При аттестации уже работающих специалистов в оценке профессиональной пригодности учитывается индивидуальный уровень знаний и умений субъекта труда; ежели принимается решение прогнозирования будущей профессиональной успешности задолго до начала профессионального обучения, принимаются во внимание качества индивидуальности и опыт человека, оказывающие большое внимание на его обучаемость в этой области труда.

Е.А. Климов выделяет пять субъектных характеристик профпригодности:

- гражданские качества личности, нравственный вид сотрудника, система ценностей, убеждений;

- отношения к этому виду труда и организации (мотивы, интересы, предрасположенности, эмоциональные предпочтения);

- дееспособность человека, физическое и психическое здоровье;

- единичные и общие возможности, таланы, одаренность;

- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, либо характеристики обучаемости особым знаниям и умениям [9, с. 387].

Значимость каждого составляющего в успешности работы в различных специальностях может варьировать. Имеются виды труда, где центральным свойством профессиональной успешности считаются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности). Морально-нравственный вид индивида составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи.

К общим способностям вполне возможно отнести вербальный интеллект, высокую общую работоспособность, физическую выносливость, навыки самоорганизации. К единичным, специальным возможностям можно отнести глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и др. В ситуации моделирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека полагаются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости подходящим знаниям и умениям [15, с. 87].

Специальности и их запросы к личным особенностям человека очень изменчивы, в то время как сами свойства человека, а именно в природной своей основе, считаются условно устойчивыми. К.М. Гуревич замечает, что некоторые характеристики человека остаются фактическт постоянными (например, свойства нервной системы, темперамент), иные меняются па протяжении достаточно долгого периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи более адаптивны, изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества). Но изменчивость последних качеств достаточно пролонгирована, имеет конкретные закономерности и ее вполне возможно предсказать и изменить.

Так как профессиональная пригодность есть свойство субъекта деятельности, постольку она, как и остальные его характеристики (работоспособность, профессиональная и функциональная надежность и др.), складывается в ходе работы. Но навряд ли разрешено отвергать надобность исследования и определения помыслов самой профессиональной пригодности, т.е. ее психологических, физиологических, медицинских и иных аспектов, что дает возможность в каждом конкретном случае планировать мониторинг и пути достижения ее нужного уровня.

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на маленький период времени (2-5 лет), т.к. успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием причин, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации. Т.Т. Джамгаров выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое исследование профессиональной деятельности, нацеленное на возведение психограммы эффективного сотрудника (включающей список желанных профессионально важных качеств, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

2) подбор существующих (или исследование новых специализированных) приемов психодиагностики (психологических тестов) для каждого профессионально важных качеств из намеченного списка;

3) исследование количественных критериев оценки профессионально важных свойств у обследуемых при помощи каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования первоначальной информации при исследовании по частным приемам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение признаков пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности).

Таким образом, учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к разным специальностям, выявление общих и специальных способностей дает возможность подыскивать такие виды работ и характер труда, которые больше подходят специалисту - профессионалу.

Выводы по первой главе

Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы пришли к таким выводам:

Профессиональный отбор - это определение уровня профессиональной пригодности человека к определенной профессии (рабочему месту) либо должности согласно с нормативными требованиями. Выделяют четыре вида профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Повышение качества персонала при помощи профессионального отбора считается главным резервом увеличения общей эффективности организации.

Понятие «профессиональная пригодность» отображает взаимодействие профессиональных требований и субъективных отличительных черт человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

В базу профессиональной пригодности входят профессионально актуальные свойства индивида, которые создаются в процессе долгой трудовой деятельности работника. Система профессионально значимых свойств и профпригодности, состоит из пяти ключевых составляющих: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки. Различают четыре основные группы профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание.

Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к разным специальностям, выявление общих и специальных возможностей дает возможность выбирать такие виды работ и характер труда, что наиболее подходят специалисту - профессионалу.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ДИАГНОГСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, более подходящих по собственным психологическим качествам к обучению в поставленные сроки и удачной профессиональной работы по той либо другой определенной квалификации [1, С. 6-16].

Основной задачей ППО считается оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и формирование на данной базе многолетнего мониторинга эффективности его профессиональной следующей работы. Для исполнения установленных задач используется ряд принципов.

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сравнения всех данных о человеке, проявляющихся в разных видах работы и характеризующих его как на уровне частных эмоциональных качеств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Но при комплексной оценке личности нужно принимать во внимание то обстоятельство, что главной ее спецификой считается взаимокомпенсируемость отдельных достоинств индивида, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятельностный принцип - является одним из ключевых методологических основ профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по итогам профессиографического изучения работы с учетом определенных квалификаций. Данный существенный принцип профессиональной психодиагностики имеет собственные научно-теоретические базы и определенные способы изучения.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и конкретных условий проведения обследования, но и учета всей нужной информации о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).

Обоснованность оценки профпригодности - один из более главных принципов, согласно с которым профотбор обязан проводиться лишь для тех квалификаций, для которых установлена надежная зависимость успешности обучения и профессиональной дальнейшей работы, от степени формирования у кандидата психологических качеств, нужных для эффективной работы по данной квалификации. [6, с. 144].

ППО включает социально-психологическое исследование индивида, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО прежде всего обусловлено финансовой необходимостью. Так, долгий опыт использования ППО в промышленности и структурах управления США продемонстрировал, что эффективность его считается чрезвычайно высокой. В частности, отсев непригодных в ходе изучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала понижается на 40-70%, надежность систем управления увеличивается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40% [16. С. 34].

Главный и больше всего применяемый показатель эффективности исследовательских методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию исследовательских оценок и значений некоторого аспекта профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Есть несколько разных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение количества претендентов на должности и количества вакансий), базисную квоту (доля потенциально подходящих кандидатов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), тогда можем квалифицировать, какое количество эффективно работающих окажется из числа отобранных при помощи диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в подбор персонала. В последнее время разработаны процедуры оценки эффективности способов отбора персонала, что избавлены от потребности, принимать во внимание базисную квоту. Кроме того, данные процедуры разрешают сравнить потери на оценку персонала и финансовый выигрыш, который дает проведение оценки.

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К ключевым методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных свойств сотрудника требованиям допускаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору обязаны предшествовать:

1. Профессиографические исследования.

2. Определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма).

3. Разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4. Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора. [6, с. 148].

Профессиографические изучения состоят в исследовании и анализе критерий, содержания и угроз конкретного вида деятельности или конкретной специальности. Профессиограмма как итоговый результат профессиографического изучения имеет перечень ПВК и требований, которыми обязан владеть работник для эффективного исполнения этого вида деятельности и степени их выраженности.

В психологии труда личные качества группируются по различным причинам, вычленяются и оцениваются по аспекту значимости для конкретной профессиональной работы. Для каждого вида работы обосновывается перечень профессиональных свойств, которые относятся к категориям актуальных. [16, С. 134-135].

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). [23, с. 160].

Приведенный список ПВК считается ориентировочным.

При проведении профессиографических изучений по определенным видам работ и определенным рабочим местам в перечень вносятся надлежащие коррективы или же при надобности специально формируется новый список свойств [19. C. 180].

Для оценки ПВК рекомендованы такие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1. Интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Помимо решения задач диагностики в масштабах интервью кандидату приходится докладывать интересующие его сведения об организации и о вакансии, т. е. предоставляются ответы на естественные вопросы кандидата. Данные сведения, конечно согласовывается с управлением, а специфика интереса к ней кандидата считается дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Вполне возможно выделить главные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2. Интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств. Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда, когда исследования проводились специально обученным психологом [6, с. 194].

Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а также и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д..

Таким образом, работника можно протестировать на профессиональную пригодность по различным методикам. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога), который оценит не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов.

Выводы по второй главе

Исходя из выше изложенного, вполне можно сделать следующие выводы:

1. Для оценки профессиональной пригодности используется ряд принципов: принцип комплексности оценки профпригодности, личностно-деятельностный принцип и принцип объективности оценки профпригодности.

2. К основным методам диагностики профпригодности специалистов относятся: определение профпригодности, устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе исследования выбранной темы: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности» были обозначены и решены следующие задачи:

1. Изучили и проанализировали психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования

2.Рассмотрели принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов.

4. Проанализировали основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов.

Подводя итоги исследования, сделали основные выводы по работе:

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре вида профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.

В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Определение степени пригодности основывается на учете ряда индивидуальных характеристик человека (психологических, образовательных, профессиональных, медицинских и др.), неудовлетворительное состояние каждой из которых может быть причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для данной деятельности.

Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алейникова Т. В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ - наука или искусство) // Вестник психофизиологии. - 2013. - № 1. - С. 6−16.

2. Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. - СПб: Питер, 2015. - 464 с.

3. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.. ПЕР СЭ, 2011 - 511 с.

4. Булгаков А. Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества // Вестник психофизиологии. - 2014. - № 3. - С. 138−139

5. Григорьева Н.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2012. - 125 с.

6. Гуревич К.М. Психологическая диагностика. Учебное пособие. Диагностика профессиональной пригодности / К.М. Гуревич, Е.М. Борисова. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 304 с.

7. Зашихина В. В., Цыганок Т. В. Клиническая психофизиология (учебно-методический комплекс) // Международный журнал экспериментального образования. - 2015. - № 1. - С. 42.

8. Илюхина В. А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. - 2011. - Т. 37. - № 4. - С. 105−123.

9. Климов Е.А. Основы психологии / Е.А. Климов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 462 с.

10. Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., - 2014. - С. 143−150.

11. Кроль В., Виха М. Психофизиология / В Кроль, М. Виха. - М.: КноРус, 2014. - 512 с.

12. Крушельницкая Я.В. Физиология и психология труда. Учебник / Я.В. Крушельницкая. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 367 с.

13. Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций / А. Лучинин. Серия: Зачет и экзамен. - М.: Феникс, 2014. - 256 с.

14. Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология / М. Медведев, В. Смирнов. - М.: Медицинское информационное агентство, 2013. - 616 с.

15. Немов Р.С. Психология: учебник: в 3. кн. Кн.1. Общие основы психологии / Р.С. Немов. - 2006. - 678 с.

16. Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. - 2012. - Т. 17. - № 1. - С. 134−135.

17. Прусова Н.В. Психология труда / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - 32 с.

18. Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. - 2012. - С. 69−75.

19. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. - 2012. - № 12. - С. 180−186.

20. Старченко М. Психофизиология креативности // Наука и инновации. -2014. - Т. 12. - № 142. - С. 15−19.

21. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. / Ред.-сост. Н.С. Лейтес. - М.: Педагогика, 1985. - 330 с.

22. Шибкова Д. З. Актуальные проблемы психофизиологии, исследуемые учеными уральского региона // Вестник психофизиологии. - 2013. -№ 3. - С. 6 -7.

23. Хэссет Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. - М.: Книга по требованию. 2012. - 248 с.