Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ООО «ПРИБОЙ»

Содержание:

Введение

Современный российский рынок труда при существующих различных формах собственности организаций и предприятий ставит в качестве одной из основных задач соответствие своих работников профессиональным качествам, их способность к профессиональной мотивации и соблюдения трудовых ценностей в современной профессиональной трудовой деятельности. Возникает сразу обоснованный вопрос: стоит ли подбирать людей для работы, не учитывая их индивидуально – психологические особенности, целесообразно ли тратить время и средства организации на обучение потенциального будущего своего персонала, отдача от которых впоследствии будет минимальной или вообще будет отсутствовать в том виде, который ставился у истока принятия решения? За данным вопросом закономерно возникает следующий вопрос - как при комплектовании трудового коллектива этого избежать?

Таким образом, необходимо отметить особую роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации. В научных трудах довольно широко рассматриваются материалы теоретического аспекта изучения влияния психологического отбора на эффективность деятельности работников, да и организации в целом, а также в частности, обсуждения о мотивации сотрудников как комплексном стимулировании, связанном с эмоциональной и волевой сферами индивидуумов; об особенностях возникновения, становления и проявления стимулирующих средств; о роли "мотиваторов" - психологических факторов (предпочтения, нравственный контроль, интересы и т.п.), которые принимают участие в конкретном процессе мотивации, а также определяющие принятие людьми той или иной линии поведения.

При применении психологии на практике выявляется влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности и обязательно рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения определения эффектов от воздействия мотивов, применяемых к работнику, на процесс достижения им профессиональных результатов; во-вторых, с точки зрения регулирующей функции мотивации при формировании заданного уровня профессиональной пригодности.

Всегда является актуальной проблема личностного и профессионального самоопределения, если её не решать, то невозможно будет сформировать личность нового типа, которая будет конкурентной для современных реалий рыночный условий трудоустройства.

Вовремя выявленная направленность и уровень профессиональной мотивации, направленности интересов, а также ценностно-смысловых наборов мотивов выбора той или иной профессии, как правило, ограничено возможностями существующих методических приемов их психодиагностики и прогностики. Этим и объясняется невозможность объективно и надежно оценить уровень мотивации будущих своих специалистов любой кадровой службе организации.

В данной работе была предпринята попытка экспериментально обосновать и разработать методику профессиональной мотивации в процессе психологического отбора специалистов, которая основана на изучении ее ценностно-смысловых составляющих и использовании статистического инструмента анализа в целях изучения влияния психологического отбора на профессиональную эффективность деятельности организации.

Цель исследования – изучить и раскрыть теоретические аспекты психофизиологического отбора и диагностики профпригодности кадрового потенциала трудового коллектива.

Данная цель реализуется в следующих исследовательских задачах:

- провести анализ особенностей диагностики профессиональной деятельности работников на основании научных трудов;

- рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;

- описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;

- исследовать особенности профессиональной деятельности работников на примере ООО «ПРИБОЙ».

Основой исследования специфики труда, содержания и содержательности труда, особенностей профессиональной трудовой деятельности в современном обществе с теоретического послужили работы В.И. Башмакова, Д. Белла, Р. Блаунера и др.

Большое количество работ отечественных и зарубежных ученых посвящено проблемам мотивации и мотивов деятельности, в частности И.Ф. Беляевой, Л.И. Божович, Г.К. Булычкиной, Н.М. Воловской, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина и др.

Структура работы. Данная работа состоит из следующих разделов: введение, двух глав, заключение, список использованной литературы, а также приложений.

1 Теоретический анализ процедуры профессионального и психологического отбора трудового персонала

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии – это то свойство личности, которое может дать суждение о двух критериях: успешности овладению профессией и в какой степени человека удовлетворён своим трудом. Эти оба критерия сравнительно относительны, а иногда и субъективны. Но как ни странно, только эти критерии и позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности испытуемого.

Профессиональный психологический отбор – это комплекс мероприятий, который позволяет «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности»^[1].

Нам также необходимо дать научное понятие еще одному термину, профессиональный отбор — это уже разновидность отбора психологического. Он представляет из себя систему средств, которая обеспечивает прогнозируемую оценку взаимного соответствия человека и профессии в таких видах деятельности, какие осуществляются в опасных нормативно заданных условиях (социально-психологических, гигиенических, микроклиматических, технических), которые требуют от индивидуума уже повышенной ответственности, состояния здоровья, устойчивой работоспособности, а также педантичности исполнения задания, устойчивой воле-эмоциональной регуляции. В основе профессионального отбора лежат конкретные нормативные характеристики выбранной профессии: операционные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); социальные (функции, задачи, цели); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие, к примеру, врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и применять методы, выстраивать процедуру отбора и проводить диагностику испытуемого на его соответствие заявленной профессиональной деятельности.

Профессиональное становление личности предполагает использование совокупности приёмов социального воздействия на неё, включение личности в различные виды деятельности, имеющие своей целью сформировать систему профессионально необходимых качеств.

При формировании комплексов профессионально важных качеств личности как правило участвуют не только совокупности свойств самой личности, связанные прежде всего с видом деятельности, но и её личностные качества, важные с профессиональной точки зрения для любого вида деятельности. Прежде всего это ответственность, профессиональная самооценка, самоконтроль, являющийся важным компонентом самосознания профессионализма, и намного более специфические эмоциональная устойчивость, отношение к риску, тревожность.

Наши соотечественники, психологи, зачастую обращаются к данной проблеме профессионально-психологического отбора, как например, концептуальные, организационно-практические и этические ориентиры работы с персоналом были рассмотрены в работах Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко,Т.И., А.А. Крылова. Другие ученые, такие как Е.А. Климов,К.М. Гуревич.,О.Н. Дмитриева,Е.М. Иванова, С.А. Маничев, С.И. Симоненко, Е.М., Борисова, Г.П. Логинова, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, больше уделяли внимание уже анализу деятельности и психодиагностике персонала с профессиональной точки зрения. Особенности в деятельности персонала на основе мотивации освещены в работах А.Л. Журавлева, А. А. Сарно, В.Н. Князев, А.Л. Свенцицкий. В свою очередь, оценкой и отбором персонала занимались уже психологи: Толочек, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Т.С. Кабаченко, Ю.Н. Емельянов.

«Профессиональное становление сопровождается профессиональными кризисами, которые соответствуют возрастным периодам. Под кризисом понимаются трудности профессионализации личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры. Кризисы профессионального становления - непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.

Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия индивидуально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - смене профессии» ^[2]

Профессии, в общепринятом понимании, - это явления общественные, которые возникают и сменяют друг друга очень быстро, что отличается от особенностей человека, т.е. обусловлены природой. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время, как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

Иногда, в случаях, когда организм человека, его природные особенности, имеют те или иные ограничения, индивидуумы создают внешние и внутренние средства деятельности для их же преодоления. Таким образом, помимо природных данных, люди зачастую пользуются орудиями труда, которые и помогают им выполнять ту работу, которую самостоятельно человек не может сделать. К примеру, для работы с объектами, которые невидимы глазом, специалисты используют увеличительные приборы, такие как: лупы, микроскопы, телескопы, и прочие приборы для наблюдения и увеличения. Любые орудия труда, средства труда в своё время являются также и средствами усиления способностей и возможностей человека, так сказать уменьшение природных ограничений его деятельности.

Главной задачей является то, что указанные орудия и средства труда создаются поколениями, а профессию, как ни странно, нужно выбирать зачастую сейчас. Именно по причине имеющихся ограничений при выборе профессий существует довольно много и их нужно знать в момент принятия решения. Средства деятельности могут быть не только внутренними, но и внешними. К примеру, человек не способен выполнить какую-то работу, но это не означает, что он профессионально не пригоден к данной работе. Но вот если человеку помочь советом, как необходимо это делать делать, то он вполне сможет выполнять и такую работу. Тем самым доказывается, что мнение о личных врожденных (приобретенных) качествах человека как о чем-то неизменном не верно.

Реальный уровень развития качеств человека профессионально значимых для него, которые свойственны для конкретной трудовой деятельности (сфере деятельности) – это и есть профессиональная пригодность. Профпригодность конечно определяется не только уровнем удовлетворенности от производимого труда, но и самим его процессом, а также результатами своего труда. В сегодняшних рыночных трудовых условиях удовлетворенность трудом, как и своей профессией в целом, зависит не только от самого процесса, но так же и от внешних факторов. К таким факторам можно отнести: это и условия деятельности, какой сложившийся микроклимат в конкретном коллективе, насколько высок мотивационный уровень, престиж профессии в социальном обществе данной местности, вовлеченность в профессию и т. д. Если нет одного из компонентов системы – теряется весь смысл вопрос о пригодности. Из этого необходимо, казалось бы, странный вывод, что свойство “профпригодность”, как бы мы не пытались понять его по существу, тем не менее, не свойственно человеку как таковому. Работник не является сам по себе носителем этого свойства. При анализе профпригодности конкретного человека и при соответствующем его воспитании, а также самовоспитании полезно помнить, что профессиональные ценные качества в каждом случае расположены не рядом, а образуют систему, нечто единое, целое. В этой системе определены 5 основных слагаемых:

1. Гражданские качества – это идейный, моральный облик человека как составной части коллектива, социального общества. Есть специальности, профессии, в отношении которых человек оказывается непригодным в принципе, если названная группа качеств у него не развита нужным образом и развита быть не может.

2. Отношение к профессии, к труду как таковому, склонности и интересы к данной специфики деятельности. К примеру, профессия является такой, что требуется очень ответственная работа в одиночестве, без настойчивого частого контроля извне за исполнителем (руководство, контролеры), то такая качественная черта характера, как добросовестность (по отношению к труду), уже выступает в роли важнейшего звена профпригодности. Таким образом, если испытуемый недобросовестен – то он уже непригоден. К примеру, нет интереса к зоологии, физиологического строения животных – то еже ты не сможешь с успехом работать ветврачом животноводческого предприятия.

3. Дееспособность (общая, имеется в виду не только физическая, но также и умственная). Дееспособность образуется качествами, особо важными в довольно многих и разных видах профессиональной деятельности. К примеру, такие качества, как острота ума, его всесторонняя развитость, гибкость, конечно, не повредят, по-видимому, ни в одной рабочей профессии. Развитый самоконтроль, самодисциплина, активность и инициативность, естественно важны и предпочтительны на многих трудовых ипостасях. Дееспособность обеспечивается естественно физической выносливостью, силой и состоянием здоровья.

4. Единичные, специальные, частные способности. Речь идет о таких личных качествах, которые очень важны для данной профессии, работы или в относительных показателях узкого их круга. К примеру, хорошо развитый тембровый и звуковысотный слух важен для таких профессий, как настройщик пианино, контролера качества продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, знания, опыт, выучка.

Выше изложенную структуру довольно легко запомнить, объединив первые буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки^[3]

Из вышесказанного вытекают выводы, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать применительно к индивидуальному человеку и для конкретного случая. На практике большая или меньшая профессиональная непригодность создается порой людьми самими, хотя, естественно же, нельзя не считаться с ролью природных предрасположенностями, такими как здоровье, свойства нервной системы и многими другими. Так, к примеру, электрогазосварщику, хирургу, скрипачу очень важна высокая культура движений, зоотехник должен быть дальновидным и заботливым, а вот чертежник – скрупулезным и аккуратным и так для каждой профессии. Уж если существует понятия «профессионально ценные качества человека», то конечно можно составить подобие списка, где уже будут отдельно указаны ценные и неценные качества конкретно каждой профессии. При рассмотрении вопросов профпригодности необходимо разбираться более конкретно, в индивидуальном порядке еще и потому, что на одной и той же работе совершенно разные люди добиваются успеха уже за счет разных сочетаний своих личных качеств.

По возможности, каждый хороший работник старается максимально использовать свои сильные стороны и преодолевает и компенсирует различными средствами свои слабые стороны. Ведь народная мудрость гласит: - “всяк мастер на свой лад”.

По мнению Е.А.Климова существуют различные степени профпригодности. По его мнению их существует четыре:

1. Непригодность (к конкретной профессии). Она конечно может быть временной или естественно практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить лиши тогда, когда отклонение, к примеру в здоровье, никак не совместимые с данной профессией. Но могут быть противопоказания к примеру и педагогическими.
2. Годность (к той или иной профессии, ну или группе таковых). Уже эту степень можно охарактеризовать тем, что нет противопоказаний. Проще говоря, есть уже реальный шанс, что конкретный индивидуум будет хорошим специалистом в конкретной области.
3. Соответствие (данного человека выбранной сфере деятельности). Это так сказать золотая середина. Характеризуется не только самим отсутствием противопоказаний, но так же наличием личных качеств человека, которые являются годными для выбора данной профессии или группе профессий.
4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эту степень профпригодности можно охарактеризовать тем, что во всех её основных элементах структуры присутствуют явные признаки соответствия данного человека требованиям этой деятельности. Речь, в первую очередь, идет о признаках, которыми человек особо выделяется среди равных себе по уровню обучению и умственному развитию.

Подводя промежуточные итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может в принципе потому, что все люди, как бы мы не утверждали все таки разные, у всех одни и те же качества имеют абсолютно разные оттенки, свойственны разным людям как и профессий большое множество. Таким образом, все в руках человека, ведь при определенном желании и усердии он может сам добиться всего. Задача профориентации помочь ему хотя бы в том, что называются качества, которые ему потребуются для выбранной профессии, выявить какие качества у него уже есть, а какие ему необходимо развить в большей степени.

В свою очередь, человеческое самоопределение, являясь комплексным и очень сложным понятием выступает, как правило, как ценостно-нравственное образование, в том числе и самообразование. Особую актуальность данное положение приобрело в условиях переживаемо нашей страной переходного экономического периода, который характеризует не столько спадом экономики и, как следствие, жизненного уровня большинства наших граждан, но и наступившим в нашем обществе духовным смятением, связанным с подменной ценностей и утратой многих нравственных ориентиров.

Подводя черту под сказанным, можно так определить основной этический ориентир профессионального консультанта - это культивирование права каждого человека на индивидуальность, на создание своего, счастья, которое не ущемляет таких же прав других людей, то есть право на самобытность в социуме равных!

1.2 Основные принципы осуществления профотбора

Для начала нам необходимо дать определение применяемым научным терминам. Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Он во многом зависит от предполагаемого времени, планируемое на обучение и адаптацию к выбранной деятельности, от наличия и количества потенциальных претендентов на испрашиваемую профессию, от предъявляемого уровня требования к надёжности работы и другим переменным. В процессе проведения профотбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

Во-первых, психологическое изучение профессии с целью определения круга требований к выбираемому. Тут должна быть раскрыта вся внутренняя система деятельности и дан не просто весь перечень психомоторных и психических процессов, которые находятся под наивысшей нагрузкой, а наоборот полная картина их взаимосвязи при выявлении в профессиональной эффективности. Как правило, такое изучение (профессиография) должно завершаться объемной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

Во-вторых, при выборе психодиагностических методов и способов исследования, например таких, как тестов, в основном характеризующие такие психические аспекты и профессиональные действия, в отношении которых и надлежит оценивать профессиональную пригодность конкретного человека.

В-третьих, психодиагностика – это психологическое изучение потенциальных желающих на освоение профессией, дача оценки как их общего развития, так и их направленности на овладение данной профессией, степени присутствия у них качеств, которые наиболее важны для успехов в овладении данной профессией, а также оценка их способности выполнения ими элементов деятельности в различных условиях при исполнении профессиональных обязанностей.

В-четвертых, психологический прогноз успешности обучаемости и последующей их деятельности на основе сличения сведений по предъявляемым требованиям по профессии к человеку, полученных психодиагностических данных, с постановкой приоритетности на оценку их личностных характеристик; о потенциальной возможности целенаправленного усовершенствования, компенсации профессиональных особо значимых качеств; вероятности вливания в профессию; возможности проявления экстремальных воздействий.

Наиболее используемой и Общепризнанной в профориентации классификацией профессий выступает психологическая классификация, которую разработал и предложил Е.А.Климов. Вкратце смысл данной классификации заключается в том, что все зависит от специфических особенностей основного предмета труда, и следовательно все профессии можно разделить на 5 основных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек - знаковая система, человек - художественный образ". Соответственно, в соответствии со специфическими особенностями основополагающих целей профессиональной деятельности, выбранные профессии и специальности подразделяются уже на классы: гностические (определить, распознать), преобразующие (обслужить, обработать) и изыскательские (придумать, изобрести). Определив точное место профессий в приведенной выше классификации, а также основные требования к претендентам соответственного вида профессиональной деятельности, можно будет правильно и самое главное, своевременно выявлять собственные профессиональные интересы и склонности.

Выявление непосредственных профессиональных интересов, которые выступают основной мотивацией выбранной трудовой деятельности, которые указывают на соответствующие склонности, возможно проводить на основании использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного все тем же Е.А. Климовым. Уже для изучения профессиональной направленности предлагается как минимум 20 вопросов, позволяющих непосредственно классифицировать виды трудовой деятельности.

1.3 Проведение профессионально-психологического отбора, существующие методики

Основой психологического профессионального отбора, и его теоретической основой, являются два компонента: диагностика и прогнозирование способностей обследуемого. В частности именно на основании этого понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» очень часто разделяются на раздельные процессы. Психологический отбор необходимо рассматривать одновременно и как процесс и как систему. Все этапы системы психологического отбора необходимо выделить следующую последовательность: сбор (получение) и начальная обработка всей необходимой исходной информации диагностического характера; определение прогнозов способности личности к указанному типу профессиональной деятельности, а также оценка прогнозируемого уровня профпригодности обследуемых; подтверждение прогнозов на основании полученных данных о фактической эффективности трудовой деятельности выбранных лиц. Весь процесс психологического отбора должен включать обоснованный и экспериментально научно проверенный комплекс диагностических методик социального уклона, при наличии требуемых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы свода информации и обобщения, сопоставление вводной диагностической информации и составления ожидаемых результатов; полученные данные по показателям профессиональной эффективности, а также критериям системы оценки эффективности деятельности; аппараты верификации прогнозов, как логические, так и математические.

Основополагающим принципом применения в существующих системах психологического отбора на основании диагностических методик и при формировании адаптивных к заданным параметрам по профессии, должна прежде всего быть их нацеленность на диагностику передовых, т.е. наиболее устойчивых компонентов обследуемой способности в их взаимосвязи на структурной и функциональной основе. Таким образом, получение необходимой информации социально-психологического порядка, которая дает характеристику ценностным ориентациям личности, его систему мотивации в стабильности при выборе профессии, черты и специфика приобретенного опыта личности, естественно существенно расширяет её возможности личностного, структурного, а также динамического анализа спектра всей совокупности информации, тем самым дает возможность повысить уровень вероятности и надежности прогнозируемых конечных результатов.

Условием с минимальными требованиями, определяющим её практическую применимость психологического отбора, является наличие существующей научно и практически доказанной его социально-экономической обоснованности; сформированной и уже применимой на практике системы отбора; разработанных и имеющих практический опыт проведения отбора кандидатов на трудовую профессию определенного специфического профиля.

На начальном этапе профессионального психологического тестирования решается основная важная задача – это получение полного свода психологических характеристик на выбранного индивидуума, которые уже в дальнейшем могут быть (или будут) применяться для определения оценочных характеристик его пригодности в заданных профессиональных требованиях. Кроме этого, указные тестовые разработки позволяют оценивать как наличие, так и степень уже сформированных таких главных параметров характера человека как его лояльность, искренность, честность, готовность к соблюдению существующим внутренним правилам.

Кроме этого, специалисты в сфере проведения тестирования, использующие апробированные тестовые методики, стремятся прежде всего выявлять негативные черты характера кандидата, такие как: пределы возбудимости, раздражительности, мнительности, уровень беспокойства, и наличие повышенной чувствительности к поступающим замечаниям и выданным рекомендациям по самосовершенствованию как личности, существующая завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и другие. Естественно, что все полученные в результате проведенной работы с кандидатом существующие отрицательные моменты требуют в дальнейшем уже более внимательного и углубленного их анализа.

Эффективность применения психодиагностической модели уже имеет подтверждение на практике. Так, пронаблюдаемые в течении пяти-десяти лет судьбы людей, которым на основании проведенных работ специалистами в системе профессионально ориентации, были даны рекомендации по выбору направления профессиональной деятельности, дали однозначный вывод в эффективности и высокой прогностической качественности тестов, в частности тогда, когда исследования проводились психологом с высокой профессиональной характеристикой в своей сфере.

Таким образом, подводя промежуточные тоги, можно констатировать, что анализ исследований по психодиагностике мотивационной сферы говорит о том, что вырастает внимание к практическому использованию в данной области методов субъективного анализа по шкалам в рамках экспериментальной психосемантики, параметров психической проекции и технологии репертуарных решеток. В следующей главе постараемся дать практическое применение оговоренных научных подходов при проведении анализа профессиональной пригодности кандидатов, методик профессиональной подготовки и переподготовки кадрового состава организации, применение мотивационных стимулов и их взаимосвязь с качеством выполняемой работы.

2 Применение системы профотбора на примере фирмы «ПРИБОЙ»

2.1 Актуальность проведения профотбора на ООО «ПРИБОЙ»

Центр сервисного обслуживания ООО «ПРИБОЙ» обеспечивает техническим обслуживанием клиентскую базу г. Ростов-на-Дону и Ростовской области, в последнее время налаживаются деловые контакты с клиентами Краснодарского края. Наличие необходимых запасных частей к обслуживаемой электронной технике и постоянное повышение квалификации рабочего состава центра позволяет удерживать высокий уровень сервиса на постоянной основе.

Как и в любой коммерческой организации, одним из основных мотивационных стимулов для работников центра в настоящее время является заработная плата. Начисленная среднемесячная зарплата по предприятию за 2015 г. составляет 18540 руб. (2014 г. –17650 руб., рост 5%). В общей сумме расходов доля фактических затрат по заработной плате с начислениями по итогам прошлого года составила 51 %.

Специалисты данного центра, в большинстве своём, прошли обучение у ведущих производителей обслуживаемого оборудования (таких мировых брендов как EPSON, RICHO, XEROX, Intel), все они являются специалистами высшей категории в своей сфере и всегда готовы применить свой профессиональный опыт на благо клиентов. Девиз и принципы работы сервисного центра организации – оказать помощь клиентам в решении возникших у них технических проблем в минимально возможные короткие сроки.

Созданная в 1996г компания «ПРИБОЙ» прошла большой по современным российским меркам путь становления и своего развития. В настоящее штат сотрудников компании насчитывает больше 30 высококвалифицированных менеджеров и инженеров. Компания планомерно в последние годы развивает несколько основных направлений своей деятельности:

1. Компьютеры и Оргтехника

2. Домашние кинотеатры BBK

3. Электромонтажное оборудование.

4. Продажа и монтаж оборудования создания климат-компонентов.

Цель проведения нашего исследования – это изучения влияния профессионально-психологического отбора на экономическую эффективность деятельности организации.

Актуальность проведения нашего исследования состоит в том, что основной состав работников в большей степени инженера и программисты, а привлечение сотрудников с более низким уровнем профессиональной мотивации неминуемо приведет к экономическим и рейтинговым проблемам компании, что может привести к потере постоянных клиентов и партнеров. Любая организация естественно, как и рассматриваемая нами, прежде всего заинтересована в подборе в свой коллектив высококвалифицированных программистов, системных администраторов, менеджеров, с высоким знанием программных комплексов, программного обеспечения и принципами их работы, а также с достойным уровнем мотивации. Обязательными критериями при отборе персонала, прежде всего подразумевается наличие для специалистов таких качеств, как способность к составлению и пониманию отношений между элементами поставленных задач, способность к мышлению, самокритичность, наклонность к планированию и самоорганизации, анализу и систематической работе, способность восполнять имеющиеся знания и повышать свои знания; т.е. признаются существенными как вербальные, так и невербальные компоненты мышления. На различных этапах работы специалиста (документирование, сопровождение, отладка, анализ задачи, составление блок-схемы, разбиение на модули, кодирование, стыковка модулей, и т.п.) указанные свойства представлены в соответственных соотношениях^[4].

В настоящее время разработаны тесты и батареи тестов специализированные для отбора программистов под наименованием Computer Programming Aptitude Tests/Battery (CPAT/CPAB), которые разрабатывались на основе тестов интеллектуальных способностей и включают пять компонентов: это словесное описание смысла высказываний, рассуждения с математической точки зрения, обработка символьных строк, обращение с числами и использование блок-схем.

Отличительными чертами батареи от СРАВ, к примеру тест профессиональных знаний программиста (ВТОРР) построен иначе и включает вопросы (числом пятьдесят) по специальным блок-схемам и уровню логике, по процедурам ввода-вывода информации, работе испытуемых с файлами на диске и на лентах, связанных с операционным программированием, проектированием программ, базами данных и осведомленностью в ценах (Шнейдерман, 1984, с. 43). Естественно, что многие перечисленные фрагменты познаний в настоящее время безвозвратно устарели, да и оставшиеся актуальными вопросы также постоянно требуют модернизации.

Существующие условия работы специалистов, перечень необходимых для них знаний и умений постоянно развиваются и меняются как и сами продукты, которые от них требуется производить. Проводимый анализ показывает, что специализированные тесты, предназначенные для отбора специалистов узкого профиля работы, по-прежнему продолжают разрабатываться и видоизменяться. К примеру, “измерению потенциала программиста” посвящен Walden Programmer Analyst Aptitude Test, или сокращенно WPAAT (Winrow, 1999). Указанный тест разработан корпорацией Walden на основе сформированного еще в конце 1960-х годов специального теста оценки способностей к программированию Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP). Указанный продукт, WPAAT, предусматривает выполнение тестируемыми простых задач основанных на практических аспектах, манипулирование данными, выполнение символьных преобразований, понимание исходной инструкций, определение основных блоков информации, выявление и устранение ошибок и т.п. Данный тест, как утверждают его приверженцы, прошел практическую проверку и обладает силой предсказания (Winrow, 1999).

На «трудовом рынке» при отборе специалистов узкого профиля имеются и другие методики и тесты. Необходимо, к примеру, упомянуть научнообоснованное предложение провести тесты у программистов в режиме «онлайн» непосредственно на интернет-сайте организации-разработчика данного теста, а также проконтролировать процедуры его применения. Тест LPAT (Language Free Programmer/Analyst Aptitude Test) позицируется разработчиком как тест объективной оценки способностей кандидатов к программированию, который не связан с какими-либо возможно известными программисту языками программирования, который не зависит от объема таких знаний (см.: www.personnelselection.com/programmer). Тестируются, по мнению разработчиков, три основных способности программистов:

1) рассуждения и решение задач (имеется в виду определение релевантной, т.е. значимой при решении конкретной проблемы специфики информации, а также применение диаграмм);

2) логический и численный анализ (т.е. преобразование смысловых идей в формулы, следование их логическим правилам при рассмотрении задач, способность переобучиться и применять в работе соответствующие правила);

3) анализ и применение письменных документов, в том числе в электронном виде (имеется в виду понимание требований при написании и понимание Basic English, т.е. упрощенного английского языка в профессиональной сфере).

Таким образом, необходимо признать, что не смотря на развитые трудовые процессы в данной сфере, к настоящему времени до сих пор нет широко распространенных и всеми признанных специальных или универсальных тестов определения интеллекта и умственного развития, которые бы со 100-% гарантией диагностировали способности тестируемого к программированию или возможная эффективность будущей деятельности в качестве специалиста в данной сфере.

2.2.Процедура проведения исследования в фирме ООО «ПРИБОЙ»

В описываемом исследовании будет использован репертуарный тест личностных конструктов (РТЛК), или как его еще называют - техника репертуарных решеток (РР), которые разработаны Дж. Келли^[5]. Метод РР предназначен для изучения и описания уникальных и изменчивых личностных свойств. Он подразумевает под собой индивидуальноориентированный подход к субъективному распределению по шкалам и дает возможность устанавливать индивидуальноопределенную систему расчленений по содержанию смысла, обобщений и противопоставлений, которые лежат в основе всех субъективных оценок, предсказаний и отношений, а также помогает воссоздать целостные системы видений человека о существующих сферах реального мира, а также о самом себе. Данная техника отличается от общепринятых психометрических методик тем, что только в ней присутствуют не заданные извне, т.е. стандарты внешние, а его собственные, которые вызываются у самого испытуемого компоненты, которые в дальнейшем и используются в качестве инструмента анализа личности человека, его индивидуальной структуры.

Конечно трудно, а порой и невозможно, спрогнозировать или даже оценивать значимость с профессиональной точки зрения того или иного мотива, цели деятельности, но уже на уровне системы взаимоотношений личности, в рамках оценки полного личностного пространства можно постараться построить модель профессионала приближенную к эталонной и уже использовать ее для выявления характера профессиональной мотивации.

При рассмотрении системы отношений личности в целом становится возможным не только выявить общие для определенной части коллектива ценностно-смысловые элементы профессиональной мотивации, но и выявить специфику взаимоотношения и взаимосвязи этих компонентов в среде системы отношений конкретного субъекта. Получить «изображение» этого пространства возможет с помощью математического аппарата, разработанного Дж. Келли в составе предложенной им метода репертуарных решеток и теории индивидуальных личностных конструктов. По мнению Е.Д. Федотовой и В.И. Похилько^[6], свою психологическую значимость техника репертуарных решеток приобретает в составе систем теоретических и методических схем экспериментальной психосемантики. Указанные научные деятели рассматривают РР как сравнительно общий (по сравнению с общепринятым) метод субъективного шкалирования - метод с максимальным возможным числом степеней свободы.

По той причине, что указанные методики Дж.Келли и разнообразные варианты ее статистической обработки не могут в полной мере быть использованы непосредственно в варианте, указанном автором, психодиагностика профессиональной направленности (так называемой профессиональной мотивации) предопределила разработки некого оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики биполярность элементов позволит получить систему взаимоотношений между компонентами, обеспечивающую проведение всевозможных процедур латентного анализа. В ходе проводимого анализа определялась структура смысловых её параметров, которые лежат в основе обозначения выбранным человеком себя и других себе подобных членов, объектов и взаимоотношений в структуре выбранной профессии. Необходимо было предусмотреть и возможность оценки влияния выявленных уровней ценностно-смысловых компонентов направленности, с профессиональной точки зрения на развитие возможных неблагоприятных функциональных состояний.

При разработке и выборе варианта методики оценки профессиональной мотивации были учтены и пройдены следующие этапы:

I) группировка списков ролей для выявления пространства личности в качестве ценностно-смыслового;

2) осуществление тестирования для определения испытуемым героев под заданные ролевые позиции с дальнейший разборкой матрицы отношений в формат факторного пространства диагностических подсистем;

3) внедрение полученных результатов с точки зрения ранее объединенных «архетипов» первичных вариантов диспозиций личности будущего специалиста;

4) числовой прогноз устойчивости профессиональной направленности по отобранным параметрам на основе стеновых шкал.

Используя разработанный Дж.Келли психодиагностический подход и на основании особенностей каждого из испытуемых, а также целевой направленности вышеуказанного обследования, в список символьно - ролевых диспозиций личности были включены следующие составляющие и термины: 1) «Я в настоящем»; 2) «Я в прошлом» (период времени до принятия решения о поступлении в высшее учебное заведение по специальности «Информатика и ВТ»); 3) «Я в будущем» (каким я всё же буду после окончания ВУЗа); 4) «Моя мать»; 5) «Мой отец»; 6) «Друг детства»; 7) «Друг»; 8) «Мой начальник (наставник)»; 9) «Человек, достигший успеха в программировании (системном администрировании и т.п.)»; 10) «Человек, на которого я не хочу быть похожим»; 11) «Человек, который, по моему мнению, не сможет стать офицером»; 12) «Человек, которого я люблю»; 13) «Человек, достигший успеха в бизнесе или иной деятельности, не связанной со специальностью»; 14) «Неудачник»; 15) «Я - каким бы хотел быть» («Я – идеальное»); 16) «Человек, достигший успеха в спорте»; 17) «Больной человек»; 18) «Я глазами окружающих». Данный ролевой список позволяет формировать систему вызванных конструктов вокруг сферы предстоящей профессиональной деятельности.

После представления испытуемому указанного ролевого списка в качестве стимулирующего материала, он должен будет заполнить репертуарную решетку по утвержденной схеме. Во-первых, следовало на каждую роль «без имени» из списка подобрать точный персонаж из списка своих друзей или известных персонажей, которые, по его мнению, наиболее точно соответствуют указанной роли и обозначить данный персонаж в РР. Во-вторых, претенденту предлагалось работать с обозначенными экспериментатором и отмеченными в РР (знак "О") триадами ролей по определенному алгоритму: сравнивая указанных людей, подходящие к ролям каждой триады, требуется найти такое качество (свойство, признак, характеристику), которое будет свойственно двум героям данной триады и будет отличать их от третьего. Сформулированный в процессе подбора сходства и различия внутри триады конструкт разнополярен (например, добрый - злой, решительный - нерешительный и т.п.). Потом испытуемый пользуется «методом полного контекста», т.е. именно вызванный разнополярный конструкт, для выявления присутствия (знак «+») или отсутствия (знак «-» ) качества, характеристики, свойства у оставшихся остальных персонажей, которые включены им в данный ролевой список и не представленных в триаде соответствующей строки РР. На следующих этапах алгоритмы заполнения решетки должны повторяться для последующих строк структурированной матрицы, формирующей РР3.

Расчет названных конструктов осуществлялся программным обеспечением на основе дискриминантного, корреляционного и факторного анализа. Его структура соответствует формализованной постановке задачи Д. Баннистером и Ф. Франселлом^[7] и это позволило определить силу и направленность связей между конструктами, определить самые объективно важные и субъективно значимые параметры (глубинные конструкты), которые лежат в основе заданных оценок и отношении. Указанный анализ выстраивает целую систему конструктов, которые позволяют сформировать отношения и оценки испытуемого по отношению к различным сферам реального мира и места самого себя в нём. Преимуществом указанного программного обеспечения в значительной степени является наглядность его графического изображения результатов обследования, которая отражает наиболее ярко выраженные корреляционные зависимости различных конструктов. Используемые выше программы статистической обработки подразумевают несколько последовательных процедур. Сформированная таким образом матрица наблюдений – это репертуарная решетка, которая представляет собой начальную базу данных для применения в дальнейшем различных методов статистического анализа.

В зависимости от описания практических задач и обследуемого контингента всегда имеется практическая возможность изменять часть вызываемых конструктов за счет внедрения в ролевой список требуемых элементов, которые наиболее значимы в достижении поставленных целей данного исследования. При рассмотрении каждого конкретного полученного результата (высказывания, суждения), с целью дачи оценки профессиональной направленности учитывалась близость или удаленность элемента "Я" от остальных элементов, наиболее подходящих поставленной задаче (к примеру, "Человек, достигший успеха на рынке информационных услуг" и "Человек, который не сможет стать Билом Гейтсом"). Указанный пространственно-метрический подход будет распространяться и на другие шкалы, учитывающие отношения «болезнь-здоровье», «экстернальность – интернальность», «успешность – неуспешность» и т.д. Следовательно, графическое изображение индивидуальной системы конструктов, которое получено по результатам первичной обработки матриц, показывают личностное пространство испытуемого, которое уже в дальнейшем будет распознано и интерпретировано с помощью разработанных модельных карт.

Для каждой из рассматриваемых модельных карт определен точный «архетип». Одинаковые по диагностируемым признакам модельные карты (архетипы) были объединены в 9 диагностических подсистем и каждая из них обеспечивает оценку испытуемого по более точной диагностической шкале, а уже в совокупности они сформируют целостную диагностическую систему. Таким образом, были выделены следующие подсистемы:

Первая - "Я в динамике своего развития" включает различные отрезки жизни во времени, и включает в себя три элемента: "Я в прошлом", "Я в настоящем" и "Я в будущем";

Четвертая - "Я - мой начальник (наставник)" представляется однополярной осью отношений со значимым для испытуемого лицом в сфере трудовой деятельности, воспитания или образования;

Пятая – «Моя принадлежность к будущей профессии»;

Шестая - "Я – в глазах окружающих" уже призвана определить уровень у испытуемого самооценки, его способность определить и понять свои достоинства и недостатки, но уже с учетом точки зрения окружающих;

Седьмая – это уже характеристика адекватности самооценки, уровня притязаний, возможных перспектив личного роста испытуемого;

Восьмая - сфера индивидуальных интересов и ценностей ориентации личности, её способность к целенаправленной, последовательной интеллектуальной деятельности, духовное развитие личности (диагностика осуществлялась не по графической форме отражения данных исследования, а на основе уже качественного анализа результатов заполнения репертуарной решетки);

Девятая - биполярная ось " болезнь - здоровье ".

Таким образом, выбор используемых диагностических подсистем осуществлялся на основе научнообоснованных заключений преподавателей, руководителей, воспитателей с возможностью получения достаточно полной (в меру) информации о тех факторах, которые определяют наиболее значимые сферы межличностного общения, ценностно-смысловое сплетение личностного восприятия себя как личности, в том числе и других людей, предметов внешнего мира, взаимоотношений между ними, которые в данный момент определяют систему профессиональной мотивации и ее направленности. В процессе проведения тестирования также учитывались также ограничения процедуры обследования в условиях проведения психологического отбора с учетом временных рамок.

На основании указанной методики оценки мотивации в профессиональном её проявлении, ее ценностно-смысловых компонентов, будут получены результаты, которые будут свидетельствовать о ярковыраженной направленности к повышению качества принятия решения о профессиональной пригодности кандидатов в процессе их психологического отбора, более точная диагностика уровня развития профессионально необходимых качеств и профессиональной направленности. Важно на начальном этапе становления организации выявлять людей с более низким уровнем профессиональной направленности при проведении профессионального психологического отбора. Указанная методика, как и допустимые варианты ее модификации, позволят решить поставленную задачу, достигнуть обозначенную в начале исследования потребность организации в высококвалифицированных сотрудниках, не только в своей профессиональной сфере, но и психологически подготовленные к решению предстоящих трудовых задач.

Заключение

В данной работе была сделана попытка разработать и экспериментально доказать эффективность методики профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы ООО «ПРИБОЙ», которая основана на изучении ее ценностно-смысловых компонентов, с использованием статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора специалистов на эффективность деятельности организации.

Можно сделать однозначный вывод, что профессиональная пригодность (применимость) в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей конкретного испытуемого, которые в свою очередь влияют на успешность освоения той или иной трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

В само понятие профпригодности также входят такие составляющие, как удовлетворение, переживаемое человеком в процессе его трудовой деятельности и при моральной и финансовой оценке его результатов.

В нашей стране наметилась четкая усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования развивающихся компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого «анкетного» отбора, как это делалось буквально несколько лет назад. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и работы в коллективе, а следовательно и организации в целом. Именно в таких условиях зарождается реальный практический запрос на технологические психологические знания, в том числе в области психодиагностики.

Очень важно для организаций, типа ООО «ПРИБОЙ», уже на этапе профессионального психологического отбора выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности, подготовленности. Предлагаемая в работе методика, как и возможные варианты ее интерпретации, позволяют решать поставленную в начале нашей работы задачу.

Наиболее эффективным вариантом решения данной проблемы, на наш взгляд, было бы введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые помимо вопросов формирования устойчивого благоприятного психологического климата, разрешения возникающих конфликтных ситуаций в коллективах, отработки экономически обоснованных подходов психологического менеджмента, также охватывали бы вопросы профессионального отбора кандидатов на работу.

Ещё одним вариантом при профотборе возможно могло бы быть использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах современной вычислительной техники. В этом случае была бы очевидна необходимость введения нормы договорных отношений со специализирующимися в данной сфере фирмами и центрами психологической поддержки, которые, в свою очередь, получают в таком случае доступ к весьма закрытой и уязвимой информации коммерческой структуры, что также необходимо учитывать при выработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Для выбора оптимального профессионального климата в коллективе необходимо также увеличивать влияние факторов социально-психологического климата, которые влияют благоприятно. Следовательно, при существующей организации трудовой деятельности, условиях труда, интенсивности общения можно сделать вывод, что в целом профессиональная деятельность коллектива цента «ПРИБОЙ» является благоприятным, но в тоже время имеют еще место факторы, влияющие отрицательно на общую картину рабочего коллектива.

Таким образом, были достигнуты цели исследования, решены поставленные перед исследователем задачи.

Список используемой литературы

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.
2. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 1982. - Т. 1,2.

Бабаева Ю.Д., Войскунский А.Е.Одаренный ребенок за компьютером M.: Сканрус, 2003, с. 217-247

1. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

1. Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост. С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина, В.А.Артемова. – М.:Изд-во иностранной литературы, 1963. –1136с.: ил.
2. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. – 1994. – Т.6. – №2. –С.85-94
3. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142
4. Климов Е.А. Основы психологии / Е.А. Климов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 462 с.
5. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности / И.С. Кон // Психологический журнал. - 1987. - № 4. - С. 126.Козлова И.Н. Личность как система конструктов. - В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146
6. В.И. Похилько , ЕО.ФедотоваТехника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
7. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. – 1995. - №3. - С.21-28
8. Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая модель личности учителя //Педагогическое образование. - Вып.4. – М.: Прометей, 1991

Головаха Е.И. Словарь - справочник по психологической диагностике. - Киев: Наукова думка, 1989.с. 15-23)

1. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. – Минск: Хэлтон, 1998. – 399с.
2. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. – М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 400с.
3. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336
4. Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности военных специалистов. М., Во­ениздат, 1988. - 263 с.
5. М.И.Тарарухина, М.В.Ионцева. Техника репертуарных решеток Дж.Келли. // Социология: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.
6. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора,– Изд-во Московского университета, 1964. – 396с.
7. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. – М.: Дело, 1994. – 216с.: ил.
8. Мясищев В.Н . Психология отношений Избранные психологические труды (Серия "Психологи России") .М.: МОДЭК, МПСИ .2004, с.-400
9. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. – 175с.
10. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. С.-233
11. Похилько В.И., Федотова Е.О.Техника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
12. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171
13. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170
14. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991
15. Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998
16. Шлаен П.Я. Основные проблемы организации деятельности операторов в составе человеко-машинных комплексов // Проблемы психологии и эргономики. - 1999. - №3/1. - С.37-40
17. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику. - М., 1983. - 157 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2. Методы отбора персонала: за и против

	ЗА	ПРОТИВ
Тесты способностей	• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие	• Их использование может вызвать негативную реакцию. • Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании
Квалификационные тесты	• Имеют относительно высокую валидность. • Легкие и недорогие в администрировании. • Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний	• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. • Часто дорогие в разработке и администрировании
Биографические опросники	• Легкие и недорогие. • Имеются свидетельства достоверности. • Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами	• Возможны опасения относительно конфиденциальности. • Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)
Интервью с работодателем	• Могут иметь высокую достоверность. • Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами	• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)
Личностные опросники	• Обычно воспринимаются положительно. • Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. • Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. • Легкие и недорогие	• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических. • Возможно получение социально желательных ответов. • Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)
Требования к образованию и опыту	• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов	• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности
Проверка рекомендаций и характеристик	• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации	• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников
Центры оценки	• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. • Имеют целостный подход к определению уровня персонала. • Дают возможность проверить рекомендации и характеристики	• Дорогие в разработке и администрировании. • Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Таблица 3. МОДЕЛЬНАЯ КАРТА «Я В ДИНАМИКЕ СВОЕГО РАЗВИТИЯ» (1-Я подсистема).

ФАКТОР Б 2 1 3

ФАКТОР Б 2 3 1

ФАКТОР Б 1 3 2

Цифры: 1-«Я в настоящем», 2-«Я в прошлом»,3-«Я в будущем», факторы А и Б - с наиболее высоким процентом вклада в оценку совокупности смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей.

Приложение 2

Таблица 4 - Профессиональные показатели важных свойств и качеств личности

Группы	Виды показателей
I	Физические	Выносливость к физическим усилиям. Затраты мышечной энергии. Динамическая и статическая нагрузки. Выносливость к климатическим изменениям. Сила рук
II	Психосенсорные	Острота и точность зрения, слуха, тактильных и кинестетических ощущений. Чувствительность к различию ощущений. Восприятие предметов в статическом положении и движении
III	Психомоторные	Восприятие пространства и времени. Темп движения. Скорость двигательных реакций, ритм, координация движений. Устойчивость движений. Точность движений
IV	Интеллектуальная сфера	Особенность внимания. Наблюдательность. Зрительная, слуховая, двигательная память. Воображение. Особенности мышления. Понимание технических устройств и существа техпроцессов
V	Темперамент и характер	Тип наивысшей нервной деятельности. Эмоциональные и волевые качества. Целеустремленность. Настойчивость. Старательность. Инициативность. Активность. Организованность. Способность к сотрудничеству
VI	Социально-психологические	Чувство товарищества и коллективизма. Отношение к труду

1. Плахов А.М. Основы безопасности труда: учебное пособие / А.М. Плахов. – Томск: ТПУ, 2009. С.-183 ↑

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. С.-36 ↑

3. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001., с.-124 ↑

4. Войскунский А.Е, Бабаева Ю.Д., Одаренный ребенок за компьютером M.: Сканрус, 2003, с. 204-214 ↑

5. Kelly G. A. The psychology of personal constructs. V. 1: A theory of personality.- N. Y.: Norton, 1955. - XVIII + 556 p. ↑

6. В.И. Похилько , Е .О.ФедотоваТехника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157 ↑

7. Ф . Франселл , Д . Баннистер.Новый метод исследования личности/ Руководство по репертуарным личностным методикам.Перевод с английского.М,: «Прогресс», 1987 г.С.231 ↑