Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Управление большим предприятием требует грамотной координации и прагматизма. Но вместе с тем многим компаниям для реализации той или иной поставленной задачи нужны новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, компоненты которого в той или иной форме присутствовали во все времена и на любом предприятии.

В ходе современной научно-технической революции непрерывно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Актуальность подобной проблемы обусловлена, главным образом, растущими требованиями к уровню психологической интеграции индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, непрерывным возрастанием их личных требований. Улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, формирование полностью раскрывающегося способа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является ключевым условием борьбы в наращивании продуктивности труда и качества производимого товара. Кроме того, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с усовершенствованием как работы самого предприятия, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива находится в зависимости и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества и страны в целом.

Анализ степени изученности выбранной темы. Общая теория организации рассматривается в работах таких исследователей, как Ю.Н. Лапыгин^[1], В.Р. Веснин^[2], А.А. Беляев^[3]. Среди зарубежных ученых необходимо выделить работы Б.З. Мильнера^[4], Дж.К. Лафта^[5]. Роль морально-психологического климата на предприятии исследуется в работе Жарикова Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу».^[6]

Проблема исследования обусловлена противоречием между объективной потребностью в развитии социально-психологического климата в трудовом коллективе и недостаточной разработанностью технологий управления этим процессом.

Объект исследования курсовой работы – социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования курсовой работы – специфика социально-психологического климата в ООО «Форвард».

Целью курсовой работы является исследование социально-психологического климата на ООО «Форвард» и разработка рекомендаций по улучшению благоприятного социально-психологического климата на данном предприятии.

Для реализации указанной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

1. Раскрыть сущность социально-психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Дать краткую характеристику, проанализировать социально-психологический климат ООО «Форвард»;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата трудового коллектива.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы, а именно Платонова Ю.П.^[7], Чернышева В.Н.^[8]

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложения.

Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

1.1. Понятие трудового коллектива, его свойства и классификация

Психологически развитой является такая малая группа, где существует дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, формирующихся на высокой нравственной основе. Подобные отношения называется коллективистскими. Для того, чтобы малую группу можно было назвать коллективом, она должна удовлетворять определенным требованиям:

- успешно выполнять задачи, которые на нее возложены, т.е. быть эффективной касательно основной для нее деятельности;

- иметь высокую мораль и хорошие отношения между людьми;

- формировать для каждого участника группы возможность личностного развития;

- быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем способна дать сумма того же количества индивидов, работающих по отдельности^[9].

Группа на пути к коллективу проходит определенные этапы:

1) взаимная ориентация – на данном этапе происходит самопрезентация, наблюдение друг за другом, попытки понять для себя ключевые признаки партнеров. Это - этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу – организация встречи с определением групповой цели и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем – определяется преимуществом контактов, оживленных новой ситуацией;

3) спад психологического контакта – появляется ввиду того, что люди начинают вести деятельность совместно, и в ней выявляются как преимущества, так и недостатки. Появляется взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Таким образом, коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой находится ценностно-ориентационное единство его членов, а ключевые ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Существуют такие типы коллективов, как:

- учебные;

- трудовые;

- воинские;

- спортивные;

- общественно-политические;

- коллективы людей, объединенных по интересам (например, охотников) и т.д.

Трудовой коллектив является базовой ячейкой общества, которая объединяет всех сотрудников организации для реализации поставленной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы обладают общими свойствами, а именно:

- общей целью, единством интересов участников трудового коллектива;

- организационной сформированностью в разрезе социального института;

- общественно-политической значимостью деятельности;

- отношениями товарищеского сотрудничества и взаимной помощи;

- социально-психологической общностью участников коллектива;

- управляемостью;

- четкой установленной структурой взаимодействий и обязанностей, прав и задач^[10].

В основе классификации трудовых коллективов могут находиться разные критерии, по которым их можно разделить так:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством – реализуется через разнообразные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие сотрудников в управлении.

2. Целевая – производственная, экономическая: производство той или иной продукции, достижение экономической эффективности деятельности и пр.

3. Воспитательная – реализуется способами социально-психологического влияния и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, развитие методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив является общностью, где межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно важным содержанием совместной деятельности. При подобном определении в структуре трудового коллектива всегда в той или иной степени есть три ключевых компонента:

- лидерская группа;

- ядро;

- периферийная часть^[11].

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который ввиду собственных личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро формируют те участники трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, т.е. являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива формируют те участники, которые или недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, или присутствуют в коллективе лишь функционально. Как раз данная часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

1.2. Понятие социально-психологического климата

Подобное понятие зачастую ставится в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Социально-психологический климат (далее – СПК) коллектива всегда характеризуется особенной для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и находится в тесной зависимости от общего состояния окружающих его людей^[12]. Вместе с тем, атмосфера какой-либо общности или группы выражается через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и пр. Как в социологии, так и в психологии актуальна точка зрения, по которой ключевым структурным компонентом СПК является настроение.

Так, известный психолог К.К. Платонов полагает, что СПК – это один из ключевых элементов внутренней структуры группы^[13]. Он определяется межличностными отношениями в ней, формирующими стабильные настроения группы, которые воздействуют на степень активности в реализации установленных целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и достаточно стабильный психический настрой коллектива, находящий различные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Важным компонентом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это подразумевает вычисление ключевых элементов в разрезе исследуемого явления по некоему единому основанию, в частности, по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух ключевых подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу^[14].

Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата

Вместе с тем, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В результате всё многообразие отношений исследуется сквозь призму двух ключевых характеристик психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком определенных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами^[15].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, главным образом, в отношениях людей между собой и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он так или иначе сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может отразиться в общей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом подобного коллектива. Соответственно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самосознания личности.

Следовательно, формируется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от многих других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру складываются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого важного для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека формируется в течение всей его жизни, а самочувствие значительно зависит не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, само собой, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в определенном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности собственной позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на базе остальных характеристик психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в разрезе конкретной общности людей. Самочувствие личности в той или иной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В такой ситуации предполагается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С такой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Рисунок 2 - Графическое изображение составляющих социально-психологического климата. А – отношение к делу; Б – самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Ключевой проблемой в исследовании социально-психологического климата является идентификация факторов, его формирующих. Самыми важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива^[16].

Рассмотрим факторы, которые так или иначе влияют на формирование социально-психологического климата в организации:

1. Совместимость его членов, понимаемая как самое благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива между собой. Есть два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности сотрудников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, специфика восприятия, внимания), что необходимо принимать во внимание при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая подразумевает оптимальное сочетание личностных психических качеств: черт характера, темперамента, способностей, что приводит к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к негативным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, директора организации.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Используемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени^[17].

Исходя характера социально-психологического климата, его влияние на личность различно – оно может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, вести к производственным и нравственным потерям.^[18]

Помимо всего прочего, социально-психологический климат может ускорять или тормозить развитие ключевых качеств сотрудника, необходимых в бизнесе: готовность к непрерывной инновационной деятельности, способность вести деятельность в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.^[19] Трудовой коллектив подвержен классификации по разным признакам, кроме того, он выполняет определенные функции^[20]. Так или иначе, эффективная деятельность любого предприятия может быть достигнута исключительно при хорошем социально-психологическом климате в коллективе.

Глава 2. Практическое исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Форвард»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Форвард» расположено в промышленной части города Орла.

Датой образования считается 1 июля 2002 года^[21].

На местоположение будущего предприятия существенно повлияло приграничное расположение области и пересечение крупных транспортных путей, открывающие преимущества для межрегионального и международного сотрудничества.

За недолгий период работы завод зарекомендовал себя ведущим производителем деревообрабатывающего оборудования. Высокая технология производства в сочетании с мощным конструкторским отделом позволяет предложить потребителю качественную и высоко конкурентную продукцию.

Предприятие производит отгрузку станков во многие регионы России железнодорожным и автомобильным транспортом. В основном, это территории, которые особенно богаты лесами: Красноярский край, Башкирия, Республика Коми, Вологодская, Костромская, Ульяновская, Архангельская, Самарская области, Восточная Сибирь, Приморский край и другие.

Регулярно продукция завода представляется на специализированных выставках по деревообработке в Санкт-Петербурге, Уфе, Вологде и многих других городах.

В 2004 году предприятие освоило новое направление деятельности: проектирование, производство и монтаж металлоконструкций для всех отраслей промышленности и сельского хозяйства. За небольшой срок завод выполнил ряд крупных заказов на строительные, нестандартные и крупногабаритные металлоконструкции для организаций города Орла и Орловской области: ООО «Энергомаш», ЗАО «ЭнергоСнабСервис», ООО «ПМК-6, Белгородводстрой», ЗАО «Агроиндустрия» и другие.

Сегодня на производстве трудится более сотни квалифицированных специалистов: сварщики, сборщики, резчики, конструктора, технологи. Среди них немало опытных работников, работающих на заводе со дня его основания. Они составляют костяк трудового коллектива, делятся производственным опытом с молодыми рабочими.

В целях совершенствования проектирования, повышения качества и объемов конструкторской документации на заводе сегодня внедряется автоматизированное проектирование станков и металлоконструкций. Маркетинговый отдел предприятия позволяет мгновенно реагировать на большую часть запросов потребителей.

ООО «Форвард» успело зарекомендовать себя как выгодный и надежный партнер.

Сфера интересов завода не замкнута только на этих видах производства. Активно ведется поиск потенциальных партнеров и осваивается изготовление новых изделий с учетом технологических возможностей завода. Осваиваются новые технологии.

Компания ООО «Форвард» осуществляет изготовление металлоконструкций следующих объектов:

- зданий промышленного и гражданского назначения;

- таможенных терминалов;

- спортивных комплексов;

- культурно-досуговых центров;

- торгово-развлекательных центров.

Компания ООО «Форвард» предлагает услуги по монтажу металлоконструкций любой сложности:

- быстровозводимых сооружений;

- металлических каркасов зданий (колонны, балки, фермы покрытий, сваи);

- трубных эстакад и транспортных галерей;

- сооружений арочного типа;

- лестниц, площадок обслуживания и ограждения;

- мачты систем связи и прочих сооружений.

Компания ООО «Форвард» выполняет работы по изготовлению и монтажу технологических металлоконструкций:

- мачты систем связи;

- трубные эстакады;

- дорожные ограждения, столбы и рамные конструкции информационно-указательных знаков и светофоров;

- нестандартные металлоконструкции по индивидуальным эскизам.

Компания ООО «Форвард» оказывает услуги по проектированию зданий и сооружений из металлоконструкций.

Выполняемые проектные работы включают в себя:

- сбор исходных данных для проектирования;

- архитектурное и строительное проектирование;

- проектирование инженерных сетей и коммуникаций;

- консультирование по проектированию;

- компьютерное моделирование объекта;

- проведение должных согласований проекта;

- авторский надзор.

Также ООО «Форвард» производит деревообрабатывающее оборудование нескольких категорий:

- ленточные пилорамы СЛГ-80;

- форматно-раскроечный станок ФР-2900;

- четырехсторонний станок С20-4Б;

- четырехсторонний продольно-фрезерный станок С-22;

- круглопильный станок КС-2;

- ленточнопильный станок ЛС-40.

За счет введения новых разработок во все стадии производства, использования современных материалов и технологий, а также за счет компьютерного проектирования и моделирования, качество и цены конструкций данного предприятия выгодно отличаются от продукции других предприятий.

В настоящее время трудовой коллектив ООО «Форвард» составляют более 80 человек. Среди сотрудников как опытные специалисты, так и работающие под их руководством недавние выпускники ВУЗов и техникумов.

2.2. Анализ социально-психологического климата ООО «Форвард»

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в небольшие отрезки времени и создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива целесообразно использовать карту-схему Л.Н. Лутошкина.

В тестировании приняли участие 31 человек. Образование высшее имеют 23 сотрудника, у остальных средне – специальное или техническое образование. Возраст сотрудников от 28 до 62 лет. Им были предоставлены листы, где в левой стороне описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Пример оформления карты-схемы Л.Н. Лутошкина, характеризующего психологический климат организации, представлен в приложении.

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 – качество проявляется в большинстве случаев;

+1 – качество проявляется достаточно часто;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 – качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 – качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Проведя данное исследование, можно сделать следующие выводы:

Психологический климат в данном коллективе имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов.

Необходимо сказать, что сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы – 40% - это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 48% сотрудников – это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия.

8% сотрудников считают, что обмен деловой информацией не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 48% членов коллектива считают, что есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; 44% считают, что информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.

Так же 8% сотрудников считают, что поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 52%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 40% сотрудников, то есть оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе.

2.3. Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата ООО «Форвард»

Организация коллективного труда является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития современного производства.

Решение этой проблемы требует глубокого знания специфики труда и его психологических составляющих. Значительную роль в этом играют эмпирические исследования и прикладное изучение процессов организации коллективной деятельности, ее протекания и реализации в конкретных условиях производства, а также разработка в этой связи конкретных способов ее совершенствования.

Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в которых формализованные структуры отношений не должны сковывать инициативу и свободу, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников трудового процесса. Кроме того, эти системы требуют гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости, динамичности и стабильности во всех их звеньях. Нарушение такого рода требований может частично или полностью нивелировать фактор творчества и деятельности как отдельных подструктур, так и всего предприятия.

Таким образом, практика научного управления требует решения важной задачи согласования требований функциональной организации предприятия, обеспечения творческой свободы личности и актуализации механизмов социального, коллективного воздействия.

Если руководитель действительно стремится к поиску оптимальных путей организации коллективной деятельности, он должен владеть необходимой для этого информацией и быть достаточно осведомленным о тех социально-психологических процессах и условиях, в которых протекает трудовая деятельность.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу^[22]. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.

Для повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе^[23]. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков^[24]. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта.

Таким образом, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

психологический управление коллектив

В данной работе был проведен теоретический и практический анализ понятия социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

Подводя итоги данной работы нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Также, исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально-психологического климата является уровень социально-психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. – М.: Экономика, 2016. - 310 с.
2. Большаков, А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2018. – 111с.
3. Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [Текст] / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити, 2018. – 579 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. – 332 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Верханский А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2017. – 250 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 176 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение [Текст] / В.В. Глухов. - СПб., Специальная литература, 2014. – 345с.
8. Ефремов, О. Ю. Управление персоналом [Текст] / О.Ю. Ефремов, – М.: Серия «Университетский Учебник», 2014. – 350 с.
9. Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 527 с.
10. Иванцевич Д.Ж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Д.Ж. Иванцевич, А.М. Лобанов. - М.: Дело, 2017. – 558 с.
11. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. Пособие [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2015. – 651 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 637 с.
13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2012.- 944 с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2016. – 527 с.
15. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса [Текст] / Е.Д. Малинин. – М.: МПСИ, 2015. -368 с.
16. Парыгин Б.Д. Социальная психология [Текст] / Б.Д. Парыгин. - СПб.: СПбГУП, 2013. - 616 с.
17. Платонов К.К. Введение в психологию [Текст] / К.К. Платонов. - М: Академия, 2015. – 549 с.
18. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- [Текст] / Ю.П. Платонов. – Речь, 2015 – 576 с.
19. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2018. – 568 с.
20. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров [Текст] / В.Дж. Реддин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 43 с.
21. Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [Текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2015. – 651 с.
22. Самыгин С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 298 с.
23. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [Текст] / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2017. – 244 с.
24. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство [Текст] / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2014. – 135 с.
25. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / В.А. Спивак. – СПб. СПб.: Питер, 2015. – 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Карта-схема Л.Н. Лутошкина

Положительные особенности	+3	+2	+1	2	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"								В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

1. Лапыгин Ю.Н. - Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. - Инфра-М, 2017. 311 с. ↑

2. Веснин В.Р. – Менеджмент / В.Р. Веснин. – Проспект, 2016. 504 с. ↑

3. Беляев А.А. – Системология организации / А.А. Беляев. - Инфра-М, 2013. 184 с. ↑

4. Мильнер Б. З. - Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2012. 480 с. ↑

5. Лафт Дж.К.. – Теория Организации / Дж.К. Лафт. – Проспект, 2015, 416 с. ↑

6. Жарикова, Е.С. - Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 527 с. ↑

7. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- / Ю.П. Платонов. – Речь, 2014. С. 576 ↑

8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – Санкт- Петербург: Энергоатомиздат, 2015 г. 220 с. ↑

9. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. – М.: Экономика, 2016. – С.22. ↑

10. Большаков, А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2018. – С. 60 ↑

11. Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [Текст] / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити, 2018. – С. 441 ↑

12. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство [Текст] / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2014. – С. 22. ↑

13. Платонов К.К. Введение в психологию [Текст] / К.К. Платонов. - М: Академия, 2015. – С.42 ↑

14. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / В.А. Спивак. – СПб. СПб.: Питер, 2015. – С. 42. ↑

15. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Верханский А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2017. – С. 52 ↑

16. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2014. – С. 52. ↑

17. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. – 332 с. ↑

18. Платонов, К.К. - Введение в психологию / К. К. Платонов. - М: Академия, 2015. – 549 с. ↑

19. Управление персоналом организации: практикум учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Педагогическое общество России, 2012 г. 232 с. ↑

20. Самыгин С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – С.54. ↑

21. Официальный сайт ООО «Форвард» www.forward-eagle.ru ↑

22. Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [Текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2015. – С. 332. ↑

23. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2012.- с.515. ↑

24. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- [Текст] / Ю.П. Платонов. – Речь, 2015 – С. 414. ↑