Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (особенности влияния социально – психологического климата коллектива на эмоциональное состояние персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Какие бы обстоятельства или детерминанты ни предопределяли жизнедеятельность человека, внутренне, психологически действительными они становятся лишь в том случае, если им удаётся проникнуть в область его эмоциональных отношений, преломиться и укрепиться в ней. Эмоции со всей своей самоочевидностью обнаруживают своё влияние в познании, искусстве, в семье и на работе, в экстремальных условиях жизнедеятельности, в достижениях и душевных кризисах человека. Сведения об их особенностях и значении относятся к тому минимуму знаний, которые необходимы для каждого человека тем более для психолога, желающего лучше разбираться в себе и других людях. Проблему эмоциональных состояний изучали философы, психологи, медики и естествоиспытатели, такие как: Б. Спиноза, Я.М. Калашник, Э. Линдеманн, А.Н. Леонтьев, А. М. Блондау, Р.У. Липер, Ж.П. Сартр, М. Аргайл, К.Е. Изард, П.В. Симонов, А.Д. Глоточкин, В.Ф. Пирожков, В.К. Вилюанс, Л.Я. Гозман.

Таким образом, анализ психологической литературы позволили выявить противоречие между необходимостью изучения зависимости эмоциональных состояний персонала от социально – психологического климата в профессиональной группе и недостаточной разработанностью данного вопроса в теории и практике профессиональной деятельности психолога.

Объектом исследования работы является эмоциональные состояния в профессиональной группе.

Предметом исследования работы являются социально – психологический климат, который способствует успешному развитию эмоциональных состояний в профессиональной группе.

Цель исследования: изучить зависимость эмоциональных состояний персонала от социально – психологического климата в профессиональной группе.

В связи с поставленной целью были определенны следующие задачи:

1. Рассмотреть проблему изучения эмоций и эмоционального состояния в трудах отечественных и зарубежных исследователей.

2. Описать особенности влияния социально – психологического климата коллектива на эмоциональное состояние персонала.

3. Рассмотреть формирование социально – психологического климата в профессиональной группе.

4. Провести исследование эмоционального состояния персонала на примере ООО «РостовОргСинтез».

5. Разработать и апробировать программу психологического направленная по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе.

6. Проанализировать динамику результатов по итогам реализации программы.

Гипотеза исследования: целенаправленная психологическая работа направленная на коррекцию социально – психологического климата в профессиональной группе будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

Степень изученности проблемы. Основами изучения проблемы стали работы Г.М. Андреевой, А.В. Мудрика, Н.Н. Обозова, Н.И. Шевандрина о природе эмоциональных состояний, а также труды отечественных и зарубежных авторов: Б.Г. Ананьева, С.А. Беличевой, И.С. Кона, Д.В. Колесова, В.А. Крутецкого, А.Н. Леонтьева, В.А. Родионова, А.А. Реана, В.М. Соковкина, по вопросам развития эмоциональных состояний в профессиональной группе.

Методологическая основа исследования: философские, психологические и педагогические концепции и подходы в образовании: субъектно-деятельностная теория (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн); концепция гуманизации и гуманитаризации образования и воспитания (Е.В. Бондаревская, Р.А. Валеева, Л.А. Волович, О.С. Газман, Б.Т. Лихачев, Г.В. Мухаметзянова, З.Г. Нигматов, В.А. Сухомлинский, Л.П. Тихонова, С.Т. Шацкий и др.); теории социализации личности (Б.З. Вульфов, Р.Г. Гурова, И.С. Кон, В.Ш. Масленникова, А.В. Мудрик, М.И. Трегубова и др.); личностно-деятельностный подход к организации деятельности профессиональных коллективов (В.И. Андреев, М.И. Рожков, Л.И. Уманский, Р.Х. Шакуров).

Методы исследования:

теоретические: анализ психолого-педагогической литературы;
эмпирические: наблюдение, беседа, тестирование. В качестве основных методик использовались такие, как методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек», шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона, адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого «Типовые состояния».
метод количественной и качественной обработки

База исследования: исследование осуществлялось при участии работников ООО «РостовОргСинтез».

Практическая значимость исследования: результаты работы могут быть использованы в качестве материала для подготовки спецкурсов и спецсеминаров по теме «Зависимость эмоционального состояния от социально – психологического климата в коллективе»», планов семинарских занятий по социальной психологии, разработки тренинговых программ по по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе, курсов повышения квалификации специалистов по работе с работниками предприятий и др.

Структура исследования: работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1. Особенности влияния социально – психологического климата коллектива на эмоциональное состояние персонала

За последнее время произошло и продолжает происходить немало значительных социальных перемен в обществе и на производстве, а в сознании людей осуществляются радикальные психологические процессы. Природу данных процессов нельзя назвать стихийной, их появление далеко не случайно. Вся предыдущая история экономического и социального развития человеческого общества, история становления человека - труженика создала почву и условия для применения психологической науки как сильнейшего средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности. Одним из главных направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства является социально-психологический климат трудового коллектива.

Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии ввел Н.С. Мансуров, изучавший производственные коллективы. Формирование, а так же корректировка психологического климата осуществляется в деятельности [40].

Содержание данного понятия одним из первых раскрыл СПК В.М.Шепель. По мнению ученого, психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая появляется, основываясь на их симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей. По мнению В.М. Шепеля, климат отношений между людьми в организации вбирает в себя три основных компонента. Первым компонентом является социальный климат, определяющийся осознанием общих целей и задач организации. Второй - это моральный климат, который определяется принятыми моральными ценностями организации. Третьим компонентом выступает психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, возникающие между работниками [47].

В целом, данный феномен носит название социально-психологического климата коллектива организации.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, в котором отражена степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, в нем выражается общий настрой и уровень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе. Данный настрой сотрудников по своим причинам связан с внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и является вполне нейтральным относительно внесистемных влияний (формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

Структуру социально-психологического климата определяет система сформировавшихся в коллективе отношений между его членами и может характеризоваться элементами, в виде синтеза общественных и межличностных отношений. Общественные отношения раскрывают социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Такими отношениями являются: производственные, политические, правовые, этические, эстетические.

Межличностные отношения являются организационно-технологическими взаимодействиями, статусно-ролевой взаимосвязью, административно-психологическим взаимовлиянием, эмоционально-логическим взаимопознанием. Их возникновение основано на предметно-практической деятельности коллектива, и они заданы материально-техническими, организационно-управленческими и прочими условиями коллективной жизнедеятельности. По мнению В.В. Бойко, совокупность содержания общественных и межличностных отношений являет собой взаимоотношения людей (сотрудничество, соревнование, сплоченность, совместимость, дружбу, согласие), а также в виде качеств личности, которыми обусловлены психологические особенности общения людей в коллективе.

Согласно трактовке В.Д. Парыгина: «Климат коллектива является преобладающим и относительно устойчивым психологическим настроем коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Одну из первых попыток раскрытия содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива, основанной на их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей, предпринял В.М.Шепель. Также в данном понятии ученый выделил три «климатические зоны:

1) социальный климат, определяющийся уровнем осознанности работниками предприятия общих целей и задач, а так же тем, насколько работодатель гарантирует соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, определяющийся моральными ценностями, которые общеприняты в данном коллективе.

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, формирующаяся между работниками, которые непосредственно контактируют друг с другом. Иными словами, психологический климат – это микроклимат, с более локальной зоной действия, нежели у морального и социального. Также, по мнению В.М. Шепеля, эмоциональная атмосфера коллектива может оказывать двоякое влияние на личность - как стимулирующее, так и тормозящее, то есть то, которое подавляет творческую инициативу, активность и энергию человека [4].

Несмотря на разницу в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы объединяются в позиции, что относительно устойчивый психологический настрой служит в некоторой мере целостной характеристикой коллектива, выражается в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, оказывает влияние на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с сотрудниками) и по вертикали (с руководителями) является одним из важнейших показателей социально – психологического климата в трудовом коллективе. По горизонтали показатели удовлетворенности взаимоотношениями напрямую связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, которые связаны с работой и тем, насколько часто члены коллектива контактируют между собой в свободное от работы время. Даже в самой официальной обстановке так или иначе между людьми возникают личные отношения, которые не могут не оказывать влияния на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Социально - психологическими факторами эффективности организации исследователи выделяют следующие:

1. Целенаправленность. Это говорит о готовности организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности означает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление ожидаемого результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Она раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В определенной ситуации социального взаимодействия мотивация обладает тремя психологическими функциями: побуждающей, направляющей и регулирующей. Побуждающая функция заключается в осознании человеком потребности достижения целей группы вместе с другими людьми и служит «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющей функцией определяются цели и способы совместной деятельности, которые согласованы между всеми членами группы. Через регулирующую функцию происходит выбор самых оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

3. Эмоциональность. Выражается в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, главным образом в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может стимулировать или подавлять его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Данный фактор говорит о способности организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость достигается высоким уровнем включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует к трудовой активности их внутренние резервы. По мере того, как усиливается стрессогенное воздействие, эффективность деятельности и уровень трудовой активности идут на резкий спад.

5. Интегративность. Она обеспечивает нужный уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность выступает значительным условием эффективности организации и говорит о её социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Данный фактор связан со спецификой процессов управления и самоуправления, а также особенностями структурно -функционального взаимодействия членов группы, организованность служит основной предпосылкой эффективности их совместной деятельности [35].

Таким образом, все указанные факторы эффективности организации выступают в качестве её социально-психологических характеристик, которые обеспечивают достижение поставленных целей, получение необходимого результата, рост производительности индивидуального и совместного труда.

Положительный социально - психологический климат служит одним из условий повышения производительности труда, чувство удовлетворенности от своей работы у работников и коллектива в целом. Он является результатом систематической психологической работы с членами группы, проведения специальных мероприятий, которые направлены на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Практической задачей менеджеров, над которой они должны постоянно работать, является формирование и совершенствование социально - психологического климата.

Для решения данной задачи требуется творческий подход, требующий знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения прогнозировать вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И, конечно же, при формировании климата необходимо глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива дает возможность реализовать на практике рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешно разрешать возникающие конфликты.

Социально - психологический климат напрямую влияет на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и реализацию совместных решений, на эффективность их совместной деятельности. Он выражается в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива принято выделять три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм [45].

Все эти компоненты связаны с человеческим интеллектом, волей и эмоциональными свойствами личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера ставит на первый план не менее важные мотивы, нежели экономическая выгода. Она стимулирует работника, создает у него напряжение сил или упадок энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или же безразличие к нему.

По мнению Б.Д. Парыгина, в социально-психологическом климате заключена не просто сумма психических составляющих его индивидов, а сильнейший фактор подъема психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой, ученый подразумевает «специфическое психическое состояние определенной группы людей, которое проявляется в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается в качестве неустойчивой, переменчивой стороны коллективного сознания [47].

Отталкиваясь от этого понятия, социально-психологический климат у Б.Д. Парыгина обозначает «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».

Б.Ф. Ломов включил в понятие социально - психологический климат комплекс межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Р.Х. Шакуровым понятие социально - психологического климата рассматривалось в двух аспектах. Первый - психологический, раскрывающийся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, Второй – социально-психологический, который выражается в интегративных особенностях психологии группы, имеющих значение для сохранения ее целостности и для ее работоспособности, в качестве самостоятельного объединения людей.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата приводит нас к выводу, что он является полнофункциональным, социально-психологическим образованием, опосредующим любая деятельность коллектива (группы). Его специфика заключается в том, что он являет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Отношения, сложившиеся в коллективе, являясь объективным условием трудового взаимодействия и общения, требуют от человека вполне конкретного стиля поведения. Эмоции одного члена группы направляют поведение других членов не только на реализацию целей деятельности, но и на то, чтобы устранить фрустрирующие воздействия.

Социально-психологический климат выражает собой психологический настрой в группе или коллективе. Это всегда является отраженным, субъективным образованием в отличие от объективной жизнедеятельности данного коллектива. Вместе с этим следует четко разделять элементы социально-психологического климата и факторы, оказывающие на него влияние.

1.2. Формирование социально – психологического климата в профессиональной группе

На современном уровне развития производства и масштабных изменений в сфере экономики и социума, человеку предъявляются повышенные требования в его профессиональной деятельности, повышается значение социальных последствий человеческих решений. В результате изменения социально-экономической ситуации потребовалась существенная перестройка стратегии, тактики и психологии управления. Увеличился диапазон управленческих проблем, в котором наиболее актуальными и значимыми становятся аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Выбирая оптимальные форм взаимодействия с сотрудниками и методы воздействия на них, руководитель должен опираться на знание особенностей человеческого восприятия друг друга.

Ведущую областью пространства социальных отношений представляют внутренние взаимодействия в трудовом коллективе. Социально-психологическая атмосфера в коллективе, специфика организационной культуры во многом влияет не только на эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но и на отношение сотрудников к работе, их эмоциональный настрой и, наконец, на степень удовлетворенности работой. При создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, который объединен общей целью, значение социально-психологического климата невозможно переоценить.

К сожалению, на многих предприятиях не уделяется должного внимания оценке социально-психологического климата, не составлено планирование, отсутствует модель управления данным климатом с учетом миссии организации.

На сегодняшний день практически не существует научных разработок, связанных с исследованием социально-психологического климата в коллективе. Произошло некоторое торможение в изучении данного вопроса по сравнению с 70-80-ми годами ХХ столетия, хотя исследование социально-психологического климата представляет собой одну из самых востребованных практиками направлений работы [7].

Закономерным представляется повышение интереса научных исследователей и практиков к исследованию социально-психологического климата и управлению им. В большинстве научных публикаций рассматриваются довольно общие вопросы, которые связаны с характеристикой природы, роли и факторов социально-психологического климата в коллективах. Большая часть исследований по данной проблеме была проведена в 80-е годы ХХ века.

Сегодня появилось несоответствие, которое заметно между запросами практиков и теоретическими разработками в сфере изучения социально-психологического климата. Интерес практиков к данной теме обусловлен, в большей степени, и повышенными требованиями к человеку в его профессиональной деятельности, и более сложными взаимоотношениями в коллективе, и непрестанным ростом личностных притязаний сотрудников.

Социально-психологический климат является не только проблемой современных социально-психологических сложностей корпоративной культуры организации, но вместе с этим и проблемой решения перспективных задач завтрашнего дня. Которые связаны с моделированием новых, усовершенствованных, по сравнению с прежними, человеческих отношений.

Одним из главных условий эффективной совместной деятельности является именно формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива.

В конце 50-х - начале 60-х годов проводилось немало исследований, посвященных изучению отдельных параметров социально-психологического климата трудового коллектива. В то же время впервые в отечественной науке Н.С. Мансуров ввел термин «психологический климат» [13].

В научной литературе вместе с термином «социально-психологический климат», употребляют и ряд других (часто в качестве синонимов): «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально-психологические условия, товарищеская обстановка». Научная литература позволяет судить, что с конца 80-х годов наиболее устоявшимся является термин «социально-психологический климат».

Однако исследования социально-психологического климата проводились, главным образом, с психологической точки зрения, с исключением его социальной природы из контекста. В социологии таких работ намного меньше, что, по нашему мнению, делает область исследования более узкой и не позволяет дать комплексную оценку данному понятию.

Признание важности настроя коллектива в качестве определяющего понятия климата не является случайным. В нем отражена предметная направленность эмоционального состояния коллектива и характеристика уровня социальной активности, включенность в деятельность, которая выступает или в активной или в нейтральной форме. В свою очередь, уровень социальной активности может быть окрашен как положительно – в виде увлеченности, энтузиазма, радости, так и отрицательно – в виде возмущения, агрессивности, депрессии и т. д.

В большей степени в научных публикациях рассматривается влияние социально-психологического климата на процессы и проблемы функционирования малой группы. Не менее важным является понимание характера функционирования самого социально-психологического климата. Решение данной задачи дает возможность для разработки практических технологий, конкретных рекомендаций и механизмов по формированию социально-психологического климата в коллективах, в том числе и построению модели управления им.

Вполне очевидно, что многообразие подходов к пониманию социально-психологического климата влекут за собой видение его структуры, для которой характерно наличие двух главных составляющих: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу.

В свою очередь, отношения между людьми состоят из двух компонентов: отношений между коллегами по работе и отношений в системе руководитель-подчинение.

В результате все многообразие отношений возможно изучать через призму эмоционального и предметного настроя. Предметный настрой предполагает направленность внимания и характер восприятия человеком каких-либо сторон его деятельности. Эмоциональный говорит о удовлетворенности или неудовлетворенности их восприятия [44].

В результате проведенных нами исследований, удалось определить основные положения, отталкиваясь от которых, по нашему мнению, следует рассматривать социально-психологический климат, касаемо выполнения организацией конкретной деятельности:

- в основе формирования благоприятного социально-психологического климата лежит совпадение ценностных ориентаций и установок членов коллектива, которые имеют долгосрочное значение. Они не сводятся лишь к количественным, им так же характерны по большей части атрибутивные (качественные) показатели;

- значимость качественных показателей чаще всего проявляется в критические моменты, когда моральный фактор играет основную роль;

- ценности членов коллектива выступают в качестве динамической системы норм правил, которые применяются в группе в целях ее функционирования. В группу входят разнообразные психологические конструкты, такие как отношения, убеждения, нормы и правила поведения, которые каждая отдельная единица в пределах группы может воспринимать по-разному;

- на социально-психологический климат в настоящее время значительно влияют имиджевые характеристики фирмы и ее руководителей;

- престижность организации, работы в ней, принадлежность к успешной фирме оказывают существенное влияние на ценностные ориентации и установки ее сотрудников.

Выявленные нами положения дают возможность рассмотреть социально-психологический климат с новой стороны.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является нечто большим, нежели поведенческие практики, наблюдающиеся в ежедневной производственной деятельности. Климат относится к глубоко закрепленным ценностям и убеждениям, являющиеся важными не только для отдельных работников, но и для всей организации.

Данный подход дает нам возможность определять, анализировать и понимать социально-психологический климат не в качестве единого и неделимого конструкта, а в основном как динамичный, многогранный и многоуровневый конструкт.

Одним из основных качеств социально-психологического климата выступает его оптимально действующая структура, т.е. позволяющая организации эффективно выполнять свои функции наилучшим образом. Способствует продуктивному, целесообразному распределению и направлению усилий своих сотрудников.

Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности зависит от нескольких обстоятельств:

- во-первых, социально-психологический климат коллектива - это наиболее существенный элемент в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека в организации;

- во-вторых, он выступает проявлением механизма обратной связи индивида со средой [38].

Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора существования и активности личности можно объяснить значимостью для человека обратной связи, как с руководителем, так и с линейными сотрудниками.

Функция обратной связи осуществляется в атмосфере коллектива посредством объединения информации о состоянии каждого члена коллектива, о его отношениях с окружающими, об общем настрое людей.

Социально-психологический климат так же служит фактором, который определяет любой вид деятельности коллектива. Вместе с этим общий настрой определенной группы людей обуславливает не только степень включенности в деятельность каждого индивида, но и характер ее направленности, ее эффективность. Человеческий настрой, их социально-психологическое состояние напрямую влияет на производительность труда, причем, не только количество, но и на качество продукции.

Наиболее очевидным проявлением благоприятной атмосферы, которая способствует продуктивности совместной деятельности людей, выступает взаимное внимание, расположение, симпатия.

Попытки полностью преобразовать социально-психологической климат без перемен в персональном поведении отдельных членов коллектива, являются абсолютно тщетными. Во многом статус социально-психологического климата обусловлен поступками сотрудников, которые соответствуют производимым изменениям и подтверждают новые культурные ценности. По этой причине управление социально-психологическим климатом предполагает также и разработку пути ее достижения и плана действий по реализации изменений. Но, стоит отметить, что без налаженного процесса перемен персонального характера, при отсутствии желания людей переходить на новые модели поведения, без проявления организацией новых элементов управленческой компетенции значительных изменений социально-психологического климата не произойдет.

Управление социально-психологическим климатом подразумевает управление человеком в коллективе, его отношениями с людьми, создание благоприятных условий для каждого работника на работе и в быту, воздействие на факторы, формирующие данный климат.

Основными условиями по улучшению социально- психологического климата являются: улучшение условий труда; совершенствование организационной структуры предприятия и стиля управления руководителя; анализирование «слабых мест» в социально-психологической сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации); совершенствование кадровой политики, которая позволит членам коллектива продвигаться по служебной лестнице; трансформация личного поведения в области профессиональных навыков и компетенции менеджеров; разработка методов по изменению индивидуальной культуры членов коллектива; разработка имиджевой концепции организации [51].

Наибольшая значимость управления климатом в системе условий профессиональной деятельности вызвана, во-первых, тем, что социально-психологическим климатом характеризуются ближайшие, непосредственные условия данной жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он свидетельствует не столько внешних относительно человека, сколько внутренних, социально-психологических аспектов данной среды и, конечно, результаты его производственной деятельности.

Учет выявленных проблем в состоянии социально-психологического климата и разработка мероприятий по их устранению дают возможность существенно повысить эффективность деятельности данных предприятий.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ

2.1. Организация экспериментального исследования по изучению эмоционального состояния персонала и коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе

Экспериментальное исследование предпринималось с целью выявления эмоционального состояния персонала в профессиональной группе.

Исследование проводилось в ООО «РостовОргСинтез». В эксперименте приняло участие 21 человек: в экспериментальную группу вошло 10 работников планового отдела и в контрольную группу 11 работников экономического отдела.

В ходе исследования были использованы следующие методики: проективная методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек», Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона , адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого «Типовые состояния».

Набор методик предназначается для изучения эмоционального состояния работников. В заключение обследования по всем представленным здесь методикам, относящимся к эмоционально-личностной сфере, можно вывести общую, интегральную оценку уровня развития эмоционального состояния. При выборе методик учитывались: положительная оценка применения и надежность по данным ряда отечественных исследований, допустимость методик для работников разных возрастов, пригодность данных методик для группового обследования.

Проективная методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек» позволяет выявить особенности представлений человека о мире и способе его функционирования в нем, взаимоотношений с другими людьми, уровень адаптированности личности в норме и патологии и т.д. Дом-Дерево-Человек (ДДЧ) - одна из самых известных проективных методик исследования личности. Она была предложена Дж. Буком в 1948 г. Тест предназначен как для взрослых. Возможно групповое обследование.

Процедура диагностики заключается в следующем. Обследуемому предлагается нарисовать дом, дерево и человека. Затем проводится опрос по разработанному плану.

Р. Берне при использовании теста ДДЧ просит изобразить дерево, дом и человека в одном рисунке, в одной происходящей сцене. Считается, что взаимодействие между домом, деревом и человеком представляет собой зрительную метафору. Если привести весь рисунок в действие, то вполне возможно заметить то, что действительно происходит в нашей жизни.

Качественный анализ рисунков проводился с учетом их формальных и содержательных аспектов. Содержательные аспекты включают в себя особенности, движение и настроение нарисованного объекта.

Для анализа рисунков используются три аспекта оценки - детали рисунков, их пропорции и перспектива. Для количественной оценки теста ДДЧ общепринятые качественные показатели сгруппированы в следующие симптомокомплексы:

1) незащищенность,

2) тревожность,

3) недоверие к себе,

4) чувство неполноценности,

5) враждебность,

6) конфликт (фрустрация),

7) трудности в общении,

8) депрессивность.

Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона [23, с. 35]. Методика предназначена для измерения феноменологической структуры переживаний стресса, т.е. измерения стрессовых ощущений в соматических, поведенческих и эмоциональных показателях. Перевод и адаптация русского варианта методики выполнены Н.Е. Водопьяновой. При разработке методики авторы стремились устранить имеющиеся недостатки традиционных методов изучения стрессовых состояний, направленных в основном на косвенные измерения психологического стресса через стрессоры или патологические проявления тревожности, депрессии, фрустрации и др. Лишь немногие методики предназначены для того, чтобы измерять стресс как естественное состояние психической напряженности.

С целью устранения этих методологических несоответствий Лемур-Тесье-Филлион разработали опросник, который описывает состояние человека, переживающего стресс, вследствие чего отпала необходимость в определении таких переменных, как стрессоры или патологии.

Вопросы сформулированы для «нормальной» (условно здоровой) популяции в возрасте от 18 до 65 лет применительно для разных профессиональных групп. Все это позволяет считать методику универсальной для применения к различным возрастным и профессиональным выборкам в нормальной популяции.

Методика «Типовые состояния» (адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого) применялась в целях выявления тревожности в коллективе.

С помощью данной методики мы определяли уровень профессионально обусловленных состояний: обшей неудовлетворенности (У), нервно-психического напряжения (Н) и тревожности (Т). Указанные состояния констатируются, если сумма оценок по четырем субшкалам превышает или равна по (У) - 26 баллов, по (Т) - 26 баллов, по (Н) - 20 баллов. Показатели больше 14 баллов рассматривались, как выше среднего.

В ходе работы была проведена работа с экспериментальной группой по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе. Данная работа предлагает: изменение агрессивного поведения работников, приобретение умений управлять своими чувствами, адекватно реагировать и формирование позитивных мотивов межличностного общения, как условие успешной социальной адаптации. Данная программа будет способствовать предупреждению возможных нарушений процессов самореализации личности в профессиональном коллективе.

Для развития эмоционального состояния сотрудников был разработан цикл развивающих занятий.

Целью занятий является организация психологической работы с сотрудниками экспериментальной группы по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе.

Задачи программы:

1. коррекция поведения с помощью ролевых игр

2. формирование адекватных форм поведения

3. эмоциональное осознание своего поведения, нравственное воспитание

4. формирование установки об ответственности за собственное здоровье, поведение, регулирование поведения в коллективе

5. обучение приемам ауторелаксации.

Работа в группе ориентирована на активное присвоение сотрудников нового опыта, возникающего в ходе развивающего процесса, и его использование в реальных жизненных обстоятельствах, ведущее в дальнейшем к самораскрытию их собственных потенциальных возможностей. Основная форма работы – групповые занятия. Количество участников – 11 человек. Возраст участников от 25 до 42 лет. Продолжительность занятия 35-40 минут. Продолжительность и частота могут варьироваться в зависимости от степени заинтересованности и подготовленности испытуемых.

По ходу каждого упражнения ведущий неоднократно организует позитивные взаимные общения сотрудников друг к другу («что ты скажешь тому, кто помогает тебе сейчас в занятии?»); в конце занятия организуются игровые позитивные общения.

На первых занятие проводятся игры и упражнения на сплочение группы, различение уверенных, агрессивных и пассивных действий, вербального и невербального поведения. На дальнейших занятиях прорабатывается: ситуации обвинения, несогласия; повышению фрустрационной толерантности; умение разрешать проблемы, обучению рациональному и позитивному мышлению; принципы ведения спора, дискуссии; решению индивидуальных проблем.

Освоение «проблем - разрешающего» подхода на конечной стадии проведения поведенческой психотерапии - важная задача. Учебные материалы могут быть составлены в письменном виде, обсуждены устно, заранее подготовлены задачи.

Целью первого занятия стало создание условий для более близкого знакомства сотрудников в микро-группе, снятие психологического напряжения, повышение психологической безопасности.

На первом занятии участники знакомились друг с другом и с групповой формой работы, выяснялись ожидания, опасения и проблемы; был сформирован интерес и мотивация к посещению дальнейших занятий, были выработаны правила поведения. Мы раскрыли суть всех последующих занятий с ними - это признание личности сотрудников и стремление к сотрудничеству. Не все работники чувствовали себя комфортно в начале занятия. Можно было заметить высокий уровень напряжения в группе, возникший в результате несовпадений ожиданий, отношений и установок участников с реальной групповой ситуацией, ее требованиями и поведением ведущего. Но затем участники раскрепостились, и обсуждение пошло более эмоционально и живо. Некоторые начинали рассказывать о своей проблеме, а другие давали советы. Было обращено внимание на различия и сходство того, какие чувства люди испытывают по отношению к своим сослуживцам, это вызвало большой интерес. Были обговорены условия и режим работы, введены правила групповой работы, которые предлагали сами работники в ходе дискуссии. Мы рассказывали, что заниматься они будут не только в группе, но и индивидуально, что будут вести дневник коллективного отношения к своим сотрудникам.

На первом занятии особенно понравилось упражнение «Компот», она помогла незнакомым людям поближе друг друга узнать и снять чувство неловкости. В конце занятия участники высказывали свое мнение по поводу первого вступительного занятия. Многие говорили о том, что боялись приходить на эти занятия, а в итоге получили большой заряд энергии, познакомились с новыми людьми.

При знакомстве сотрудники вели себя возбужденно, и многие работники начинали шутить друг над другом. Под конец занятия многие удивились, что проработав достаточно много с коллегами, ничего о них не знали и отнеслись к занятию с пониманием.

Целью второго занятия стало повышение психологической безопасности в группе, тренировка навыков взаимодействия, дифференциация представлений о себе, акцент на позитивных сторонах собственной личности.

В результате работы на данном занятии работники закрепляют ранее полученные умения, учатся слушать себя и видеть других. Они усваивают, что продуктивное партнёрское общение и взаимодействие возможно только тогда, когда мы умеем видеть в другом человеке партнера, личность, обладающую своими чертами, особенностями, жизненным опытом.

Упражнение «Комплимент» в начале работы особенно понравилось участникам, подняло настроение и настроило всех на работу своим позитивным началом, т.к. комплименты – это всегда приятно.

В ходе выполнения упражнения «Зеркало и обезьяна» участники приходят к выводу, как важно уметь внимательно относиться к человеку, с которым мы общаемся, так как движения собеседника могут отражать его внутреннее состояние и отношение к тому, что происходит вокруг.

В ходе выполнения упражнение «Перевоплощение» участники группы превращались в какие-нибудь вещи (насколько хватило фантазии у соседа, сидящего рядом), ощущали ее характер и составляли рассказ о ее прошлом и будущем. Упражнение «Я не люблю» вызвало много эмоций, особенно со стороны взрослых участников, т.к. в группе уже сформировалась определенная доверительная атмосфера, им было проще делиться с людьми своим мнением по поводу человеческих отношений.

В начале этого занятия работники сидели спокойно и с интересом слушали ведущего. Во всех упражнениях принимали активное участие, ведь, по их словам, хотелось узнать о себе со стороны как можно больше. Не обошлось и без инцидентов. Один из работников в упражнение «как в зеркале» наотрез отказался в принятии участия. Но к сожаленью такое бывает, когда группа не сплоченная и где надо работать в парах. В дальнейшем мы постараемся исправить эту сложившуюся ситуацию.

Целью третьего занятия стало стимулирование внутригруппового общения, развитие самоконтроля, воображения; умения изображать свои чувства и настроение; способствовать осознанию своего «Я» (активизация знаний и представлений о себе и окружающем мире).

Упражнение «Я такой же, как ты». Участники по очереди бросали по очереди друг другу мячик и объясняли почему, они бросили мячик именно тому человеку и чем он похож на него. По окончании упражнения проводилась короткая дискуссия о том, какое объяснение было самым неожиданным и одновременно самым точным. Упражнение «Куда уходит злость». Все участники, вместе с ведущим выгоняли злость из комнаты, которая накопилась там за время выполнения всех предыдущих упражнений: топали ногами, дули на нее. Упражнение «Самопохвала». Каждый из участников по очереди вставал на стул и хвалил себя за то, что выполнял такие трудные задания. Это упражнение очень важное, так как помогает участникам осознать, что самопознание - тяжелый труд.

На этом занятии сотрудники уже чувствовали себя комфортнее и раскованнее, кроме того мужчина, который на прошлом занятии отказался от упражнения. На этот раз он сначала отказался от упражнения «психологический автопортрет», не хотел говорить вслух, за что его можно хвалить и ругать. Но группа с уважением к нему, попросила сказать хотя бы что-то одно. Молодой человек согласился прочитать только отрицательный момент упражнения. По нашему мнению это большой шаг к раскрытию личности и сплочению группы.

Целью четвертого занятия стало формировать умение исследовать речевые особенности собеседника; осознанно использовать эти особенности в своей речи для установления эффективного межличностного контакта; тренировка навыков взаимодействия в группе.

При выполнении упражнения «Программа самовоспитания» участники возвращались к записям, сделанным при упражнении «Закончи предложение». Ведущий дал инструкцию: «В начале занятия каждый из вас записал цель, которой он хочет достичь, и сформулировал проблемы, которые ему мешают. Давайте обсудим те проблемы, которые вы для себя поставили на первое место».

После того как участники ознакомили друг друга с проблемой № 1, ведущий помог сгруппировать проблемы по схожести. В основном на первое место вышли две группы проблем. Это проблемы, связанные с неумением распределить время, и проблемы, порожденные неумением договариваться, просить или отказать.

Далее участники, опираясь на свой опыт, предлагали различные пути решения проблемы. Это, прежде всего, некие искусственные приемы: составить режим дня, прежде чем начинать что-то делать; определить время, необходимое для выполнения. Были предложены и ограничительные меры. После того как было сформулировано несколько путей решения задач каждый участник, при помощи ведущего и товарищей, выбрал для себя наиболее подходящее, и сделал запись в тетради: «Чтобы научиться (формулировка задачи), я решил в течение недели до следующего занятия (формулировка пути решения)».

В начале занятия работники вели себя возбужденно и положительно эмоционально настроены. Они были рады видеть нас снова и быстро включились в работу. В середине занятия на упражнении «пойми меня» было заметно, что среди 2 женщин возникла антипатия. Это повлекло разделение группы на два лагеря. Все занятие прошло благополучно, но мы поставили перед собой цель: не только сплотить сотрудников, но и создать атмосферу доверия среди коллектива в целом.

Целью пятого занятия стало тренировка способности к совместной деятельности, сотрудничеству; повышение согласованности взаимодействий; отработка невербальных средств общения; развитие эмпатии.

Упражнение «Качество человека» вызвало много затруднений у работников, т. к. им сложно описать какое-либо качество, но после небольшого объяснения они с большим интересом включились в работу. Упражнение побуждает людей к проявлению творческой активности, развивает воображение. Кроме того, оно побуждает вникать в смысл того, что рассказывает один из них. Упражнение «Подобрать синонимы» понравилось, при его выполнении они проявили максимум знаний при работе с синонимами к глаголу «мыслить». Затем все желающим прочитали записанные слова вслух. Так как желающих было много, каждый называл не более 1—2 слов, не повторяя уже звучавшие. Все слова по ходу чтения ведущий записывал на доску или лист ватмана. Упражнение «Веришь – не веришь». Ведущий зачитывал вопросы, участники в тетрадях записывали свои ответы.

При нашей встрече многие сотрудники явно, чем-то были расстроены. В начале вели себя вяло и с неохотой шли на контакт. При дальнейшем развитии занятия они постепенно выходили из этого состояния, а под конец их просто было не узнать. Веселые, жизнерадостные и энергичные. Было заметно и то, что тот молодой человек, который в начале нашего знакомства отказывался принимать участие в некоторых упражнениях, теперь активно работает в группе.

Целью шестого занятия стала тренировка навыков взаимодействия в группе; формирование навыков активного слушания.

Упражнение «Акробат» создает положительный настрой в группе, повышает активность участников. Упражнение «Я устал». Все участники по очереди говорили с разной интонацией фразу: «Ох как я устал!».

Упражнение «Я хочу сказать спасибо». Все желающие могут в присутствии всех участников группы поблагодарить тех людей, которым он считает, что нужно сказать спасибо за или иную оказанную услугу. Участники почувствовали после окончания упражнения, что позитивный настрой получает не только тот человек, которого поблагодарили, но и тот, который поблагодарил.

На этом занятии мы с группой подвели итоги прошлых встреч и пришли к общему мнению, что на данный момент группа раскрылась на 75% и многим интересно узнать еще что-нибудь о своих коллегах. Сотрудники изменились, они стали более спокойными, рассудительными. Не так эмоционально воспринимают критику или упражнение на раскрытие себя. На этом занятии трудностей не возникло, уже с первого раза работники усваивали упражнения и прилагали все усилия на выполнения задания.

Целью седьмого занятия стало развитие способности и умения понимать другого человека, заботиться о нем, сотрудничать с ним; формирование навыков делового общения и развития деловых качеств личности как условия успешной социальной адаптации.

Многие сотрудники сами указали эту тему в анкетах, которые мы раздавали после каждого занятия. Обосновав это тем, что им надо не только научится общаться в коллективе, но и уметь разговаривать со всеми людьми и вести себя подобающим образом. Здесь мы встретили со стороны некоторых людей непринятие занятия. Они были возмущены, что их предложения не были отмечены нами. В последующем разговоре все было улажено. Работники осознали пользу занятия и до самого конца были заинтересованы.

Целью восьмого занятия стало научить группу распознавать различные эмоции; развитие самоконтроля; научить способам снятия агрессии, конструктивного реагирования на враждебные ситуации; осознание своих чувств в общении.

Упражнение «Раскрась свои чувства» (заранее были заготовлены листы со схематичным изображением человечка для каждого участника). Каждый участник должен был цветными карандашами разукрасить своего человечка в сфере его эмоций. Упражнение «Ты кто?». Было очень динамичным, подвижным и веселым, участники смогли еще больше узнать друг о друге с помощью изображения того или иного животного. После того как все частники группы нашли свою пару, тренер спрашивал по очереди у каждой пары: «Кто вы?»

Это упражнение проходило очень весело, в результате у участников группы повысилось настроение, снизилась усталость. Упражнение «Пишущая машинка» вызвало много положительных комментариев со стороны участников, т.к. в ходе коллективного участия в игре, участники имеют возможность еще больше раскрепоститься.

Цель: в результате проведения упражнения мобилизуется внимание, улучшается настроение, повышается активность участников занятий. Упражнение позволяет осознать необходимость постоянной включенности в процесс совместной деятельности.

Упражнение «Желаю тебе…» было заключительным на этом занятии и участники высказывали друг другу пожелания на сегодняшний день.

Работники были очень рады, узнав тему этого занятия. Многие не знали, как справляться с теми отрицательными чувствами, которые у них возникали. Некоторые даже были удивлены, что решение проблемы будет не столь сложным, как им казалось. Сотрудники, как никогда отнеслись серьезно и ответственно к упражнениям. Одна женщина сказала, что у нее не было чувства агрессии и, что она никогда этого не испытывала. По ней было видно, что она демонстративно, специально привлекает внимание подростков. Группа отреагировала спокойно и уравновешено. Объяснив и доказав на примерах, что каждый человек испытывает в разных ситуациях гамму различных чувств.

Целью девятого занятия стало отработка навыков решения конфликтных ситуаций; формирование качеств настоящего друга: решение личных проблем учащихся, возникающих в отношениях с друзьями.

Работники спокойно садились в круг, чувствуя себя одной большой, дружной группой. Не было никаких секретов, тайн, скрытых обид и подозрительных взглядов, как раньше. Теперь с ними можно было поговорить на более откровенные темы. Сотрудники откровенно обсуждали понятия «Дружба» и «Любовь». В мозговом штурме принимали в основном участие девушки, т.к. по реакции это им было более интересно. Занятие прошло успешно и интересно.

Целью десятого занятия стало осознание собственного «Я»: своих социальных ролей, личностных качеств. Это было последнее занятие, на котором мы обобщили весь накопленный материал и совместили в одно единое «Кто я». Сотрудники без особого труда справлялись с заданиями. Больше всего им понравилось упражнение «Нарисуй автопортрет». Еще не разу, мы не видели сочетание столь множество чувств в одной деятельности. Работники и боялись и смущались, нервничали и смеялись (причем не над другими, а сами над собой), это говорит о принятии своей личности такой какая она есть.

Упражнение «Мы делились…». Один из участников вышел за дверь, а все остальные разделились на подгруппы. Вернувшийся участник должен был определить, по какому признаку группа разделилась на части. Упражнение «Состояние». Все участники пытались в ходе выполнения описать состояние соседа слева, а он после этого описывал свое настоящее состояние.

Упражнение «Подарок». Все участники по очереди делали подарки своему соседу слева (по часовой стрелке). Подарок надо было вручить молча, но так, чтобы ваш сосед понял, что вы ему дарите. Тот, кто получал подарок, старался понять, что ему дарят. Пока все не получали подарки, говорить ничего не надо.

Когда все получали подарки (круг замкнется), тренер обращался к тому участнику группы, который получил подарок последним, и спрашивал его о том, какой подарок он получил. После того как тот ответит, тренер обращался к участнику, который вручал подарок, и спрашивает о том, какой подарок он сделал, и так по очереди до последнего участника.

Упражнение «Мой сегодняшний день». В течение пяти минут участники рисовали свои впечатления о сегодняшнем дне. А потом все вместе отгадывали где, чей рисунок. Выполнение этого задания дало возможность рефлексии содержания работы за день, помогло структурировать полученный опыт. После каждого занятия работники раздавались оценочные анкеты работы группы.

Во время реализации программы все испытуемые экспериментальной группы (сотрудники – 10 чел.) активно приняли участие, были инициативны, смогли развить в себе очень много полезных навыков: расширили возможности понимания людей в коллективе, выработали новые навыки взаимодействия, сотрудничества с сотрудниками, многие признали за другим работником право на собственный выбор, на собственную позицию и т.д.; легко снимать мышечное напряжение, развили чувство эмпатии, навыки саморегуляции и т.д.

Во время реализации занятий, конечно, были свои трудности, связанные, в первую очередь, с закрытостью и скованностью испытуемых на первых занятиях, т. к. они не понимали до конца, с какой целью все это проводится. Но во время заключительных занятий они говорили, что «получили возможность честного и открытого общения, смогли обсудить различные проблемы в атмосфере доверия и понимания».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация коррекционной работы по развитию эмоционального состояния сотрудников в целом удалась. Для проверки эффективности программы, будет вторично проведена диагностика особенностей эмоционального состояния, а также прослежена динамика результатов, которые представлены в следующем параграфе.

2.2. Результаты экспериментального исследования зависимости эмоционального состояния персонала от социально – психологического климата. Анализ результатов исследования

В результате проведенного исследования и количественной оценки теста Дж. Бука были получены следующие данные в контрольной и экспериментальной группе по симптомокомплексу, которые представлены в виде таблицы 1 и 2.

Таблица 1

Количественный состав работников по уровням выраженности симптомокомплексов в экспериментальной группе

Симптомокомплекс	Количество по уровню
	Высокий		Средний	Низкий
		%	%		%
Незащищенность		60%	30%		10%
Тревожность		60%	30%		10%
Недоверие к себе		50%	40%)		10%
Чувство		70%	30%		10%
Враждебность		60%	20%		20%
Конфликтность		60%	20%		20%
Трудности общения		70%	20%		10%
Депрессивность		50%)	30%о		20%о

В экспериментальной группе по симптомокомплексу «незащищенность» - 60% работники имеют высокий уровень выраженности незащищенности. По симптомокомплексу «тревожность» - высокий уровень тревожности имеют 60% работников. 50% работников имеют высокий уровень выраженности по симптомокомплексу «недоверие к себе». По симптомокомплексу «чувство неполноценности» - 70% работников. 60% работников имеют высокий уровень выраженности по симптомокомплексу «враждебность».

Таблица 2

Количественный состав работников по уровням выраженности симптомокомплексов в контрольной группе

Симптомокомплекс	Количество по уровню
	Высокий		Средний		Низкий
		%		%		%
Незащищенность		15%		30%		50%
Тревожность		22%		26%		54%
Недоверие к себе		19%		54%		30%
Чувство		4%		15%		80%
Враждебность		19%		24%		75%
Конфликтность		19%	0	50%	7	43%
Трудности общения		20%		32%		50%
Депрессивность		9%		50%		48%

В контрольной группе по симптомокомплексу «конфликтность (фрустрация)» имеют высокий показатель 19% работников. По симптомокомплексу «трудности общении» имеют высокий уровень 20% работников. И по симптомокомплексу «депрессивность» имеют высокий показатель 50% работников в контрольной группе.

Данные результаты были получены при анализе рисунков работников, согласно требований таблицы симптомокомплексов теста «Дом-Дерево-Человек» (см. Приложение № 1). Результаты проведенного исследования по тесту «Дом-Дерево-Человек» также дают возможность представить качественный анализ.

Анализ рисунка А.В. показал наличие у человека высокого уровня эмоциональной тревожности. На рисунке А.В. изобразил линию земли, что выражает чувство тревоги, неуверенности в себе, отражающее его реальное положение в системе взаимоотношений с другими (человек имеет неблагоприятную статусную категорию). Возле дома изобразил забор, что говорит о чувстве незащищенности. При рисовании работник использовал штриховку (заштриховал всего человека), штриховка размашистая и выходит за контур, это может нам сказать о трудностях в социальных контактах, с которыми у него связано чрезмерное эмоциональное напряжение.

В.М. при рисовании сильно нажимала на карандаш, несколько раз исправляла рисунок. Когда рисовала человека, руки изобразила в виде кулаков, что может говорить о существующих признаках агрессии, и возможно является причиной трудностей в общении с окружающими. Руки широко расставлены, что свидетельствует о потребности в широком круге социальных контактов, но эта потребность в общении не удовлетворена.

В.Н. все три рисунка расположил в самом низу листа, поэтому мы можем предполагать о том, что человек неуверен в себе, может быть заниженная самооценка. Волосы он изобразил сильной штриховкой, это может говорить о тревоге.

При анализе рисунка Ю.Д. заметно проявление у работника агрессивности, о чем говорит агрессивная поза человека, человек вооружен (в руках держит шпаги). На лице человека не прорисованы глаза, и голова нарисована в профиль. Такое положение рисунка рассматривается как проявление закрытости человека, ухода от общения. Отсутствие таких основных деталей лица, как глаза может указывать также на определенные трудности в человеческом общении или его отрицание. Можно предположить, что агрессивность работника выражается в стремление доминировать над коллективом, прибегать к силе, как средству привлечения внимания или разрешения конфликтов, что возможно и является причиной возникновения трудностей в общении с другими работниками в профессиональной группе.

По анализу рисунка А.М. можно сказать, что у сотрудника высокий уровень тревожности и наблюдаются трудности в общении с коллективом. В процессе рисования А.М. часто обращалась за поддержкой, переспрашивала, правильно ли она рисует, и все ли она правильно делает. При письме сильно нажимала на карандаш. (О повышенной степени тревожности свидетельствует «тревожная линия»). На рисунке изображенного дома отсутствуют двери, из чего можно сделать вывод, что А.М. испытывает трудности при стремлении раскрыться перед другими, особенно это может быть в домашнем кругу. При этом потребность в общении не обязательно снижена. Возможно, что у работника наоборот, потребность в общении может быть очень высокая, но в силу неблагоприятно складывающихся взаимоотношений эта потребность подавлена, загнана внутрь.

Рисунок В.М. показывает наличия у сотрудника тревоги, эмоциональной зависимости, чувство дискомфорта и скованности, недостаток веры в себя, т.к. все три рисунка очень маленькие и изображены в самом низу листа. Линии рисунка неуверенные, выделение некоторых деталей рисунка говорит о возможном существовании тревожности. А также изменчивый нажим может говорить об эмоциональной нестабильности.

Изображение человека: руки человека короткие, отсутствуют кисти, что свидетельствует о сниженной практике общения человека. Потребность в общении не удовлетворяется.

У В.П. возможно отсутствие стремления к общению и проявление чувства неадекватности. Рисунок дерева: ветки нарисованы вверх, одной линией, т.е. возможно работник старается избегать неприятностей реальности, приукрашивание реальности. Рисунок дома - отсутствие двери, что говорит о замкнутости ребенка, возникающие трудности в общении.

Результаты методики «Дом-Дерево-Человек» показали, что сотрудники имеют существенные дисгармонии личностного развития и эмоционального состояния в коллективе. Результаты проведенного исследования по тесту «Дом-Дерево-Человек» дают возможность представить качественный анализ.

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 1.

Рис. 1. Результаты проведения методики «Дом-Дерево-Человек», особенности изображения «Дома» в контрольной и экспериментальной группе

Полученные данные свидетельствуют о том, что большинство сотрудников в экспериментальной группе изображают дом вдали, причем мужчины изображают в два раза чаще, чем женщины (35% против 60). Дом вдали символизирует чувство отвергнутости, отчуждения, потребность в защите.

На рисунке «Дом» у сотрудников в экспериментальной группе наблюдается отсутствие дверей, это говорит о том, что они испытывают трудность при стремлении раскрыться перед другими (особенно в домашнем кругу). Обратная картина в контрольной группе, около 10% испытуемых не изобразили дверь.

У 50% рисунков дверь с огромными замками, дополняются штриховкой окна. Все это может указывать на замкнутость.

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 2.

Рис. 2. Особенности размещения рисунка на листе в контрольной и экспериментальной группе, %

Данные в экспериментальной группе:

45% работников размещают рисунок над центром листа, что говорит о том, что субъект чувствует тяжесть борьбы и относительную недостижимость цели, внутреннюю напряженность.

50% сотрудников размещают рисунок ниже центра листа, что свидетельствует о том, что субъект чувствует себя неудобно, скованно и это создает у него депрессивное настроение.

25% работников размещают рисунок в центре, что говорит о незащищенности, ригидности, потребности в заботливом контроле ради сохранения психического равновесия.

В экспериментальной группе не хватает тепла и уюта дома, заботливого контроля, комфорта, понимания.

Анализируя рисунок «Дерево» можно отметить, что у всех обследуемых детей изображены ствол и ветви, корни отсутствуют.

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 3.

Рис. 3. Результаты проведения методики «Дом-Дерево-Человек», Особенности изображения ствола в контрольной и экспериментальной группе, %.

Данные контрольной и экспериментальной группы:

У 80% сотрудников ствол оторван от земли, причем у мужчин эта картина наблюдается чаще. Это говорит о том, что субъекту не хватает контакта с внешним миром, окружающим.

У 30% работников ствол открыто связан с листвой, что свидетельствует о высоком интеллекте, нормальном развитии человека.

У 50% работников ствол ограничен и сужается с низу. Это может свидетельствовать об ощущении несчастья, изоляции, отсутствии поддержки, стремлении укрепить свое «Я» против беспокойного мира.

45% работников заштриховали листву и ствол, в большей степени это проявляется у мужчин. Это говорит, что испытуемый напряжён, агрессивен, взволнован, испытывает чувство брошенности, ненужности. Остановимся теперь на особенностях изображения «Человека».

Как известно, в этом рисунке отображается представление работника о самом себе, то, как он хочет выглядеть перед другими. Следует отметить, что порядка 50% работников нарисовали человека без определенных частей тела (рук, ног), лица (глаз, рта, ушей, носа), в большей степени это характерно для мужчин в экспериментальной группе. Это говорит о замкнутости, скованности, скрытости, отвержении, непризнании человека.

40% работников глаза изобразили как пустые глазницы, это признак враждебности, агрессивности

В экспериментальной группе, около 50% сотрудников (30% мужчин) изображают плечи ненормально мелкими. В этом случае можно говорить о заниженной самооценке, ощущении ничтожности, малоценности.

На рисунках в экспериментальной группе, наблюдается присутствие оружия в руке человека. Эти сотрудники относятся к числу агрессивных, зависимых личностей. Рассматривая рисунки «Дом», «Дерево», «Человек» у работников, можно отметить частые стирания, неодинаковый нажим, штриховка, разрыв линий, острые углы, что ещё раз подтверждает наличие агрессии, тревоги, незащищённости.

Анализ рисунков по тесту «Дом-Дерево-Человек» показал, что значительная часть испытуемых имеют серьёзные психологические проблемы: незащищённость, тревожность, страхи, недоверие к себе, враждебность, трудности в общении, и в целом задержку личностного и психического развития.

Таким образом, данное исследование говорит о том, что развитие эмоционального состояния влияет на социально – психологический климат в профессиональном коллективе. Об этом могут свидетельствовать результаты проведенного исследования. Поэтому современный специалист должен владеть теорией вопроса и уметь правильно оказать помощь в решении данной проблемы.

Высокий уровень эмоционального благополучия выявлен у сотрудников в 50% случаев, а низкий уровень – 20% случаев.

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 4.

Рис. 4. Итоговые результаты проведенного исследования в экспериментальной и контрольной группе

Полученные результаты свидетельствуют эмоциональном благополучии работников в экспериментальной группе. Сотрудники эмоционально недостаточно благополучны.

Образ себя у работников в экспериментальной группе схематичен. Следовательно, можно говорить о сниженной самооценке и негативном самоощущении сотрудника. Таким образом, из выше сказанного следует, что в особенностях развития эмоционального состояния работников можно выделить несколько уровней эмоционального благополучия. Уровень развития эмоционального благополучия к работе, не только целесообразен, но и необходим.

Эти данные могут свидетельствовать о том, что эмоциональное состояние сотрудника связано с эффективной работой в коллективе: так, у работников, которые не поддерживают дружеские отношение в коллективе показатели, свидетельствующие о хорошем эмоциональном состоянии, выражены менее ярко.

При сравнение рисунков работников в экспериментальной и контрольной группах показывает, что сотрудники в экспериментальной группе чаше изображают улыбку на лицах персонажей, чем работники в контрольной, также следует отметить значительно более низкую прорисованность фигуры человека у сотрудников в экспериментальной группе. В совокупности данные показатели свидетельствуют о сниженном самоощущении, о чувстве своей незначительности и покинутости у сотрудников.

Сравнительный качественный анализ практически всех показателей рисунков работников выявил одну и ту же тенденцию, согласно которой одни имеют менее благоприятную картину эмоционально-личностной сферы в сравнении с их другими. Для них в большей степени характерны сниженный эмоциональный тонус, трудности в общении, чувство одиночества и отверженности, негативное самоощущение.

Учитывая, что эти особенности были выявлены в изображениях всех трех рисунках, их можно считать достаточно устойчивыми характеристиками, отражающими специфику личностного развития работников. Для выявления тревожности в профессиональном коллективе была использована методика «Типовое состояние» (адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юсицкого).

Ее цель: определение уровня профессионально обусловленных состояний: общей неудовлетворенности, нервно-психического напряжения и тревожности.

Анализируя субшкалы нервно-психического напряжения (Н) получили результат, что 8 человек оценивают себя от 6 до 7 баллов по «расслабленный - напряженный», «отдохнувший - уставший», «уверенный-неуверенный».

Таким образом, сумма баллов по всем трем субшкалам нервно-психологического напряжения (Н) у этих 8 человек равна или превышает 20 баллов, что означает, что данные сотрудники испытывают в профессиональном коллективе сильное нервно-психическое напряжение, недоверие к себе, чувство неполноценности. При этом из этих 5 человек в экспериментальной группе и 3 человека в контрольной группе, что соответственно составляет 50% и 19%.

Анализируя субшкалы общей неудовлетворенности (У) получили результат, что 7 человек оценивают себя от 5 до 7 баллов по шкалам «довольный - недовольный», «здоровый - больной», «беззаботный-озабоченный» и «радостный - огорченный».

Таким образом, сумма баллов по всем четырем субшкалам общей неудовлетворенности (У) у этих 7 человек равна или превышает 26 баллов, что означает, что свидетельствует об общей неудовлетворенности данных детей коллективом, депрессивности. Из этих 7 человек в экспериментальной группе и 2 человек в контрольной группе, что соответственно составляет 50% и 12%.

Анализируя субшкалы тревожности (Т) получили следующие результаты: 11 человек оценивают себя от 6 до 7 баллов по шкале «спокойный - встревоженный», в 7 баллов по шкале «нужный - лишний», по шкале «смелый - робкий» от 5 до 7 баллов, по шкале «ловкий -неуклюжий» в 6 и 7 баллов.

Таким образом, сумма баллов по всем четырем субшкалам тревожности (Т) у этих 11 человек равна или превышает 26 баллов. Отсюда можно сделать вывод, что 11 человек испытывают тревожность, незащищенность, чувство неполноценности.

Результаты по методике «Типовое состояние» подтвердили данные по тесту «Дом-Дерево-Человек», так как и в том, и в другом случае исследований получены практически одинаковые результаты.

Применение шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона позволило получить данные представленные на рисунке 5.

- низкий уровень стресса имеют 17,9% экспериментальная группа и 19,2% контрольная группа, что свидетельствует о состоянии психологической адаптированности данной части выборочной совокупности к рабочим нагрузкам;

- средний уровень стресса имеют 42,8% экспериментальная группа и 55,7% контрольная группа;

- высокий уровень стресса характерен для 39,3% экспериментальная группа и 25,1% контрольная группа, что свидетельствует о состоянии дезадаптации и психического дискомфорта.

Рис. 5. Уровень психологического стресса в контрольной и экспериментальной группе

В ходе применения критерия Стьюдента нами были обнаружены различия в структуре переживаний стресса в контрольной и экспериментальной группе.

При сравнении статистической значимости показателей у испытуемых были получены следующие результаты: =2,65, а = 4,2. В сравнении больше за - это значит, что результат находится в зоне значимости.

Полученные данные свидетельствуют о том, что каждый пятый работник испытывает стрессовое состояние, переживает состояние дезадаптации и психического дискомфорта. Вместе с тем степень психического напряжения, психологического дискомфорта в контрольной группе ниже, чем в экспериментальной.

На основе полученных данные мы разработали и провели работу психологического направленная по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе.

С целью проверки эффективности программы была проведена вторичная диагностика двух групп, которая позволила проследить динамику результатов по итогам реализации программы. Вторичная диагностика проводилась с использованием тех же методик. После проведения программы, мы сделали повторный срез диагностики в экспериментальной и контрольной группах. Повторная диагностика проводилась по описанным ранее методикам и была отслежена положительная динамика развития в отношении к сотрудниам и поведения самих работников по всем основным показателям.

В результате повторно проведенного исследования и количественной оценки теста Дж. Бука были получены следующие данные по 10 сотрудникам экспериментальной группы и 11 сотрудников из контрольной группы.

Полученные повторно результаты мы отразили в таблице 4

Таблица 4

Динамика состава сотрудников в экспериментальной группе по уровням выраженности симптомокомплексов

Симптомокомплекс	Количество по уровню
	Высокий		Средний		Низкий
		%		%		%
Незащищенность		46%		23%		50%
Тревожность		23%		50%		46%
Недоверие к себе		0%		46%		73%
Чувство		46%		50%		23%
Враждебность		23%		23%		73%
Конфликтность		23%		46%		50%
Трудности общения		23%		23%		73%
Депрессивность		46%		46%		46%

У сотрудников в экспериментальной группе по результатам повторной диагностики выраженность симптомокомплекса «незащищенность» снизилась до 46% (до программы 60%), а у псотрудников в контрольной группе выраженность симптомокомплексов составило 19%.

По симптомокомплексу «тревожность» - высокий уровень тревожности имеют 23% (до - 60%) сотрудников в экспериментальной группе и 19% сотрудников в контрольной группе.

Отсутствуют люди, в экспериментальной группе имеющие высокий уровень выраженности по симптомокомплексу «недоверие к себе», а в контрольной группе 17% человек.

По симптомокомплексу «чувство неполноценности» - 46% (до - 70%) человек имеют высокий уровень выраженности. 23% (до - 60%) человек в экспериментальной группе имеют высокий уровень выраженности по симптомокомплексу «враждебность» и 17% человек в контрольной группе. 23% (до - 60%) человек в экспериментальной группе имеют высокий уровень выраженности по симптомокомплексу «враждебность».

По симптомокомплексу «конфликтность (фрустрация)» имеют высокий показатель 23% (до - 60%) человек в экспериментальной группе и 19% человек в контрольной группе.

По симптомокомплексу «трудности общения» имеют высокий уровень 23% (до - 70%) человек в экспериментальной группе и 20% человек в контрольной группе. И по симптомокомплексу «депрессивность» имеют высокий показатель 46% (до - 50%) человек в экспериментальной группе и 6% человек в контрольной группе.

По результатам методики можно сделать вывод, что проведение занятий дало положительный сдвиг по отношению сотрудников к самим себе, к взаимоотношениям с окружающими. Они стали более раскрепощенными, почувствовали уверенность в себе, научились защищать себя психологически и морально от различных жизненных ситуаций.

Полученные результаты в контрольной группе остались неизменными. Следовательно, проведенная нами программа дает положительный результат.

Результаты проведенного исследования по тесту «Дом-Дерево-Человек» также дают возможность представить качественный анализ.

Например, повторный анализ рисунка В.М. (экспериментальная группа) показал снижение у человека уровня эмоциональной тревожности. Нарисовав широкие руки (размах рук) – В.М. показал этим, что у него появилось интенсивное стремление к действию. Изображение земли одной чертой говорит о стремлении сотрудника к сосредоточенной цели, принятие некоторого порядка. Он нарисовал дом вблизи - это говорит о том, что человек стал открытым, доступным, в нем проснулись чувство теплоты и гостеприимства.

При анализе рисунка А.М. (экспериментальная группа) заметно, что проявление у женщины агрессивности снизилось, о чем говорит непринужденная поза человека. Она нарисовала дорожку с хорошими пропорциями - это говорит о том, что индивид в контактах с другими обнаруживает такт и самоконтроль. Но в тоже время она изобразила угловатые плечи, это признак чрезмерной осторожности, защиты.

По анализу рисунка В.Н. (экспериментальная группа) значительно уменьшилось чувство неполноценности к себе, это говорит нарисованное им квадратное туловище - мужественность.

Рисунок Ю.Д. (экспериментальная группа) показывает, что у сотрудника проявляется осознание телесных импульсов, старание их контролировать. В рисунке это обозначается нарисованной чрезмерно крупной шеей. Он нарисовал корни в виде двух линий - это говорит о возникающей способности к различению и рассудительности в оценке реального. У сотрудника возникла тенденция к самоутверждению и свобододействию, т.к он изобразил ствол тонкими линиями, а крону толстыми.

Рисунок В.В. (экспериментальная группа) показал явно выраженные изменения в эмоциональной сфере. Листва - сетка, более или менее густая, говорит о большой или маленькой ловкости в избежании проблемных ситуаций. Толстые ветви говорят о хорошем различении действительности. Ваня ищет надежное положение в своем кругу, это изображено на рисунке как ствол, расширяющийся к низу.

При повторном анализе рисунка у Т.С. (экспериментальная группа) выяснилось, что женщина стала больше сосредотачиваться на цели, принимать некоторый порядок. Отсутствие трубы у дома интерпретируется, что субъекту нехватает психологической теплоты дома.

Результаты повторно проведенного исследования по тесту «Дом-Дерево-Человек» дают возможность представить качественный анализ.

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 6.

Рис. 6. Динамика результатов проведения методики «Дом-Дерево-Человек», особенности изображения «Дома» в экспериментальной группе до и после проведения программы

Полученные повторно данные свидетельствуют о том, что меньшее число человек в экспериментальной группе стали изображать дом вблизи, причем мужчины также стали изображать в два раза чаще, чем женщины (30% против 60%). Результаты женщины отличается от результатов мужчин, так как они испытывают дискомфорт больше, чем женщины (отсутствие теплоты, внимания, дома).

На рисунке «Дом» у сотрудников в экспериментальной группе наблюдается появление дверей, это говорит о том, что они уже не испытывают трудности при стремлении раскрыться перед другими. Около 5% мужчин и женщин не изобразили дверь. Результат по данной характеристике снизился на 5%.

У 30% рисунков дверь с огромными замками, дополняются штриховкой окна. Все это может указывать на замкнутость. По данной характеристике результат снизился на 20%

Полученные результаты мы отразили в представленном далее рисунке 7.

Рис. 7. Особенности размещения рисунка на листе в экспериментальной группе до и после проведения программы, %

Повторные результаты в экспериментальной группе

30% человек размещают рисунок над центром листа, что говорит о том, что субъект чувствует тяжесть борьбы и относительную недостижимость цели, внутреннюю напряженность.

55% человек размещают рисунок ниже центра листа, что свидетельствует о том, что субъект чувствует себя неудобно, скованно и это создает у него депрессивное настроение.

25% человек размещают рисунок в центре, что говорит о незащищенности, ригидности, потребности в заботливом контроле ради сохранения психического равновесия.

Сотрудникам в экспериментальной группе не хватает тепла и уюта в окружающей обстановке, заботливого контроля, комфорта, понимания. Но по повторным результатам после проведения программы, сотрудники стали более открыты, общительны и более контактируют с коллективом.

Анализируя рисунок «Дерево» можно отметить, что у всех обследуемых сотрудников изображены ствол и ветви, корни отсутствуют.

Повторные данные в экспериментальной группе:

У 35% человек ствол оторван от земли, причем у мужчин эта картина наблюдается чаще. Это говорит о том, что субъекту не хватает контакта с внешним миром, окружающим.

У 30% человек ствол открыто связан с листвой, что свидетельствует о высоком интеллекте, нормальном развитии человека.

У 10% человек ствол ограничен и сужается с низу. Это может свидетельствовать об ощущении несчастья, изоляции, отсутствии поддержки, стремлении укрепить свое «Я» против беспокойного мира.

25% человек заштриховали листву и ствол, в большей степени это проявляется у мужчин. Это говорит, что испытуемые напряжены, агрессивны, взволнованы, испытывают чувство брошенности, ненужности. Остановимся теперь на особенностях изображения «Человека».

При повторном прохождение методики было отмечено, что 30% человек нарисовали человека без определенных частей тела (рук, ног), лица (глаз, рта, ушей, носа), в большей степени это характерно для мужчин. Это говорит о замкнутости, скованности, скрытости, отвержении, непризнании человека. В данном случае мы видим спад на 20%.

25% человек глаза изобразили как пустые глазницы, это признак враждебности, агрессивности. После проведения программы данный фактор снизился на 15%.

Полученные результаты в контрольной группе остались неизменными. Следовательно, проведенные занятия дают положительный результат.

Сравнение рисунков сотрудников до программы и после показывает, что они стали адекватнее относится к возникающим жизненным ситуациям, стали принимать себя такими, какие они есть. Они стали более открытыми, у многих снизилась агрессия и тревожность. Пропало чувство отвергнутости, отчуждения и оппозиции.

Для выявления тревожности в коллективе была использована методика «Типовое состояние» (адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юсицкого). Ее цель - определение уровня профессионально обусловленных состояний: общей неудовлетворенности, нервно-психического напряжения и тревожности.

Анализируя субшкалы нервно-психического напряжения (Н) получили результат, что 3 человек (12%) оценивают себя от 6 до 7 баллов по «расслабленный - напряженный», «отдохнувший — уставший», «уверенный - неуверенный».

Таким образом, сумма баллов по всем трем субшкалам нервно-психологического напряжения (Н) у этих 3 человек равна или превышает 20 баллов, что означает, что данные люди испытывают в профессиональльной группе сильное нервно-психическое напряжение, недоверие к себе, чувство неполноценности. При этом из этих 3 человека в экспериментальной группе и 2 человека в контрольной группе, что соответственно составляет 3% и 6%. Анализируя субшкалы общей неудовлетворенности (У) получили результат, что 5 человек (18%) оценивают себя от 5 до 7 баллов по шкалам «довольный - недовольный», «здоровый - больной», «беззаботный - озабоченный» и «радостный - огорченный».

Таким образом, сумма баллов по всем четырем субшкалам общей неудовлетворенности (У) у этих 5 человек равна или превышает 26 баллов, что означает, что свидетельствует об общей неудовлетворенности данных сотрудников своим коллективом, депрессивности. Из этих 5 человек в экспериментальной группе и 3 человек в контрольной группе, что соответственно составляет 6% и 12%.

Анализируя субшкалы тревожности (Т) получили следующие результаты: 6 человек (23%) оценивают себя от 6 до 7 баллов по шкале «спокойный - встревоженный», в 7 баллов по шкале «нужный - лишний», по шкале «смелый - робкий» от 5 до 7 баллов, по шкале «ловкий -неуклюжий» в 6 и 7 баллов.

Таким образом, сумма баллов по всем четырем субшкалам тревожности (Т) у этих 6 человек равна или превышает 26 баллов. Отсюда можно сделать вывод, что 6 человек (23%) испытывают тревожность, незащищенность, чувство неполноценности.

Применение шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона позволило получить данные представленные на рисунке 9.

- низкий уровень стресса имеют 22,5% экспериментальная группа, что свидетельствует о состоянии психологической адаптированности данной части выборочной совокупности к рабочим нагрузкам;

- средний уровень стресса имеют 55,7% экспериментальная;

- высокий уровень стресса характерен для 25,1%, что свидетельствует о состоянии дезадаптации и психического дискомфорта.

Полученные результаты отображены на рисунке 8.

Рис. 8. Уровень психологического стресса в контрольной и экспериментальной группе

Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). В ходе повторного исследования нами получен удовлетворительный уровень благополучия взаимоотношений, так как в профессиональной группе изменилось количество работников имеющих неблагоприятный статус, 12 (48%) человек находятся в 3 статусной категории - принятых. Эти работники в системе межличностных отношений имеют сейчас удовлетворенность в общении, признании сверстниками.

Коэффициент взаимности (KB) - индекс групповой сплоченности, выражает различный характер отношений, существующих в группе. Он равен 35%, из чего следует, что данная группа относится ко 2-ому уровню взаимности (средний уровень).

Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает представление о характере отношений, существующих в группе. На данный момент, просматриваются изменения в социальной среде группы, т.е если раньше профессиональная группа была разбита на две группировки, то сейчас идет тенденция к формированию общей, сплоченной деятельности. Если раньше наблюдалась, что женщины и мужчины создают свои группировки обособлено друг от друга, то после программы наблюдается снижение той высокой половой дифференциации в группе. Индекс изолированности (ИИ) - 3,7%, т.е. данную группу можно считать благополучной.

Таким образом, по общим результатам проведенных диагностических исследований можно отметить, что у сотрудников повысился статус в межличностном общении в профессиональной группе, значительно снизилось выраженность симптомокомплексов: незащищенность, тревожность, недоверие к себе, чувство неполноценности, враждебность, конфликт (фрустрация), трудности в общении, депрессивность. Следовательно, мы подтвердили свою гипотезу, что целенаправленная психологическая работа, направленная на коррекцию социально – психологического климата в профессиональной группе будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью занятий является организация психолого-педагогической работы с сотрудниками экспериментальной группы по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе.

Во время реализации программы, конечно, были свои трудности, связанные, в первую очередь, с закрытостью и скованностью испытуемых на первых занятиях, т. к. они не понимали до конца, с какой целью все это проводится. Но во время заключительных занятий они говорили, что «получили возможность честного и открытого общения, смогли обсудить различные проблемы в атмосфере доверия и понимания».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация программы по развитию эмоционального состояния сотрудников в целом удалась. Для проверки эффективности программы, будет вторично проведена диагностика особенностей эмоционального состояния, а также прослежена динамика результатов.

По результатам можно сделать вывод, что проведение программы дало положительный сдвиг по отношению сотрудников к самим себе, к взаимоотношениям с окружающими. Они стали более раскрепощенными, почувствовали уверенность в себе, научились защищать себя психологически и морально от различных жизненных ситуаций. Полученные результаты в контрольной группе остались неизменными. Следовательно, проведенная нами программа дает положительный результат.

Общие результаты проведенных диагностических исследований по тестам «Дом-Дерево-Человек», «Типовое состояние» и шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона, можно отметить, что у сотрудников повысился статус в межличностном общении в профессиональной группе, значительно снизилось выраженность симптомокомплексов: незащищенность, тревожность, недоверие к себе, чувство неполноценности, враждебность, конфликт (фрустрация), трудности в общении, депрессивность.

Следовательно, мы подтвердили свою гипотезу, что целенаправленная психологическая работа, направленная на коррекцию социально – психологического климата в профессиональной группе будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 2016.- 389с.
Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Перспектива. - 2015. – 545с.
Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 2013. – 631с.
Аникиева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2012. – 547с.
Бене Е. Детский тест «Диагностика эмоциональных отношений» // Журнал: Семейная психология и семейная терапия. - 2012. - №2. -с. 14-41.
Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. - М.: Педагогика, 2013. – 471с.
Болотова А.К., Макарова И.В. Прикладная психология: Учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2012 - 480 с.
Бодалев А.А. Психология личности: учебник. / А.А. Бодалев; - М.: ЮНИТИ, 2014. – 433с.
Гарбузов В.И. Практическая психотерапия или как вернуть уверенность, истинное достоинство и здоровье. - СПб., 2014. -97с.
Демьянов Ю. Г. Основы психопрофилактики и психотерапии. -СПб., 2011. -224с.
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. 2012. - 334.
Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Сфера. - 2010. – 565с.
Жутикова Н.В. Психологические уроки обыденной жизни - М., 2013 - 265 с.
Запольский Д.М. Политическое лидерство как социальный феномен: Монография СПб.: Культ-информ-пресс, 2002.- 565с.
Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе. / О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. - 2017. – 122с.
Крэйг Г. Психология развития. - СПб., 2000. - 992 с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Академия. - 2011. – 465с.
Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология. - М., 2012 -518 с.
Конопкин, О. А. Участие эмоций в осознанной регуляции целенаправленной активности человека / О. А. Конопкин // Вопросы психологии. – 2011. – № 3. – С. 38-48.
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома, 2011 - 183 с.
Марковская И. М. Тренинг взаимодействия в коллективе. - СПб., 2010. - 150с.