Методы измерения и анализа психологических рабочих СПК «Боковская ИПС» нагрузок персонала

Содержание:

Введение

В существующих реалиях развития российской экономики в условиях социально-экономической нестабильности, большой конкуренции на рынке труда, наличия большого количества социальных стрессов, возросли требования, которые предъявляются к профессионализму работников и личности каждого члена трудового коллектива. Ведь не секрет, что не каждый из них может полностью адаптироваться, эффективно исполнять свои профессиональные обязанности, осуществлять социальную роль, и как следствие этих фактов - возрастает вероятность развития неблагоприятных психических и психофизических расстройств работника, или рабочего коллектива в целом.

Любая трудовая деятельность как правило проходит вкупе с интенсивными психофизиологическими процессами, которые предполагают использование и расходование гормональных, интеллектуальных, мышечных, психических и энергетических ресурсов работника, что, в свою очередь, отражается и на работоспособности.

Тернистый путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание необходимости стимулирования трудовой деятельности отдельно взятого каждого работника. Зная стимул, который движет работником, который побуждает его к работе, какие критерии лежат в основе его действий, можно и необходимо разрабатывать эффективные системы методов и форм управления трудовыми процессами в целях поддержания работоспособности как отдельно взятого рабочего, так и всего персонала. Существует ряд приемов и методов, которые значительно повышают эффективность деятельности трудовых коллективов и способствуют более эффективной работе предприятия в целом.^[1]

Рассуждая о работоспособности, нужно выделить общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и работоспособность, которая наблюдается фактически, и как правило уровень её всегда ниже. Работоспособность фактическая зависит от очень многих составляющих факторов: текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей становления и работы психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), также от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на указанном уровне надежности в течение рассматриваемого времени при условии оптимального восстановления расходуемых ресурсов организма.

Вопросам повышения производительности труда посвящены работы очень многих отечественных и зарубежных ученых. Большое внимание теоретическим и практическим аспектам в данной сфере уделено в работах следующих отечественных ученых: Адамчука В.В., Артемова Ю.М., Волгина Н.А, Генкина Б.М., Герчикова, В.И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Травина В.В, Шекшни С.В., Базарова Т.Ю. и др. Зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, также немало, к примеру этой теме посвятили свои труды такие светила науки, как: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой многогранную совокупность специальных способов воздействия на возникающие в процессе трудовой деятельности личностные отношения и связи в рабочих коллективах. Для целей воздействия на такой коллектив и на отдельных его членов, наиболее результативным являются познания в психологических особенностях отдельных её исполнителей, имеющие место социально-психологические характеристики отдельно взятых групп и коллектива в целом. При этом необходимо использовать все необходимые приемы, которые носят, как правило, личностный характер (авторитет, критика и самокритика, личный пример, убеждение, соревнование, и т.д.).

Целью настоящей курсовой работы является рассмотрение методов измерения и анализа психофизических нагрузок на работников, динамики работоспособности человека в принципе. Также постараемся выделить основные факторы (внешние и внутренние), которые влияют на работоспособность.

Для достижения поставленной цели определяем задачи:

- рассмотреть и изучить понятия психофизиологическая основа понятия работоспособности человека;

- провести исследование влияния психофизиологических факторов на работоспособность персонала;

- постараться разработать комплекс мероприятий по совершенствованию и улучшению работоспособности рабочего персонала;

Объект исследования - персонал организации СПК «Боковский ИПС»

Предмет исследования - взаимосвязь психофизиологических особенностей рабочего персонала и психофизические рабочие нагрузки на данный персонал, его влияние на работоспособность персонала организации.

Курсовая работа будет состоять из следующих разделов: введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты психофизических рабочих нагрузок персонала, пути их снижения и лечения.

Ввиду того факта, что указанная работа во второй главе будем рассматривать влияние на работоспособность различных психофизических нагрузок на персонал, в этой главе считаем необходимо рассмотреть экономические последствия изменения рабочей атмосферы, трудовые нагрузки, пути их снижения, порядок реабилитации и восстановления физических и психологических сил. Итак, нам необходимо дать научные понятия основным понятиям, которые будут нами использоваться в дальнейшем по тексту. Данные понятия постараемся давать в ракурсах понятия психофизиологии и экономики, так как эти две науки в данной работе тесно пересекаются.

1.1 Определение работоспособности, ее уровни, факторы оказывающие на неё влияние

Работоспособность – это социально-биологическое свойство индивидуума, которое отражает возможность выполнять им конкретную работу в периоде заданного времени с соблюдением необходимого уровня экономической эффективности и заданного качества.

Стресс (англ. stress – давление, напряжение) – неспецифическая (нехарактерная) приспособительная реакция на воздействие экстремального фактора. В принципе, эта реакция, независимо от характера экстремального фактора, проявляется при срочной мобилизации защитных сил организма с той лишь целью, чтобы правильно отреагировать на непосредственную опасность или найти возможный способ ее ликвидации. До того времени, пока этот способ не найден, организм рабочего работает в режиме сверхзатрат, как физических, так и психических.

Из науки, все знают, что резервы любого человека ограничены, то наличие частых или продолжительных стрессовых ситуаций могут стимулировать развитие целого ряда заболеваний, а также привести к деформации личностных качеств работника. Схематически такое развитие событий можно изобразить в виде трех стадий стресса, предложенных ученым Г. Селье:

Первая стадия – стадия тревоги, которая наступает при начальном контакте человека с неблагоприятными условиями.

Вторая стадия - стадия адаптации. Возникает при продолжающемся воздействии неблагоприятного фактора и связана с повышением и применением человеком защитных сил.

Третья стадия - стадия истощения. Это крайне негативная стадия, наступает при интенсивном и длительном воздействии фактора, вызывающего стрессовое состояние, в результате чего происходит интенсивное истощение защитных сил организма, что в итоге приводит к негативным последствиям, а иногда и к летальному исходу.

Профессиональное выгорание – это синдром, который развивается на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и всех личных ресурсов работника. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без проведения соответствующей «разрядки» или «освобождения» от данных эмоций, или замещения их на позитивные. Проще говоря, профессиональное выгорание – это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома – стадия истощения (по Г. Селье)^[2].

Все вышеуказанные термины и факторы, так или иначе оказывают, если не прямое, то косвенное влияние на работоспособность. Работоспособность, в свою очередь, определяется определенным комплектом профессиональных, психологических и физиологических качеств самого работника. Динамика, степень устойчивости и уровень работоспособности, зависят от:

• гигиенических характеристик
• инженерно-психологических
• системы психолого-физиологического прогнозирования
• средств (орудий)
• содержания
• условий и организации конкретной деятельности
• формирования профессиональной пригодности, т.е. системы профессионального отбора и подготовки специалистов.

Таким образом, работоспособность человека – это ничто не иное, как характеристика наличных или потенциальных возможностей работника выполнять деятельность на определенном уровне эффективности в течение заданного времени.

Сам уровень работоспособности должен отражать:

1. возможности субъекта (потенциальные) выполнить конкретную работу, его личные ориентированные ресурсы с профессиональной точки зрения, а также функциональные резервы;
2. мобилизационные возможности личности локализовать и привести в действие эти ресурсы и резервы в необходимом рабочем периоде.

К примеру, степень устойчивости работоспособности характеризуется сопротивляемостью организма (работника) к воздействию на него неблагоприятных факторов деятельности, а так же тем запасом психологической устойчивости, натренированностью, развитием профессионально значимых для него качеств необходимых для качественного исполнения своих трудовых обязанностей.

В целом, работоспособность – это есть интегральная характеристика, а не количественное свойство отдельных функциональных систем, и она определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств работника труда (рисунок 1).^[3]

Профессиональные

качества

- знания, умения, навыки

- профподготовленность

- опыт

Психологические

качества

- направленность (мотивы, интересы, установки)

- способности;

- воля, характер и др.

Функциональные

состояния

- утомление и переутомление;

- психологическая напряженность и стресс;

- монотония и др.

 РАБОТОСПОСОБНОСТЬ СУБЪЕКТОВ ТРУДА

Рисунок 1 – Структура понятия «работоспособность» субъекта труда

Оценка степени работоспособности проводится на основе сопоставления показателей исполнения деятельности и психофизиологических функций с фоновыми показателями, полученными, в определенный временной промежуток.

1.2 Изменение работоспособности во времени и пространстве

Ни для кого не секрет, что работоспособность человеческого организма изменяется во времени. Динамикой работоспособности называется изменение работоспособности на протяжении определенного промежутка времени: рабочего дня, суток или недели. Сама динамика работоспособности имеет следующие стадии:

Стадия врабатывания (стадия нарастающей работоспособности). При этой стадии отмечается ярко выраженное относительное увеличение продуктивности труда, усиление обменных процессов, деятельности нервной и сердечно-сосудистой систем, возрастает активность всех психических процессов; иногда возможна гиперреакция организма, и уже неустойчивость рабочих действий, ухудшение скорости реакции и точности восприятия во времени.

Стадия устойчивой работоспособности – это и есть наиболее высокая стабильная продуктивность и надежность труда, адекватность функциональных реакций в отношении к величине рабочей нагрузки, устойчивость психических процессов, оптимальность волевых усилий, чувство удовлетворенности процессом и сами результатами труда работником.

Стадия снижения работоспособности (развивается утомление). При этой стадии сперва возникает чувство усталости, снижается интерес к данной работе, а потом нарастает напряженность как психических так и физиологических функций, увеличиваются волевые усилия, которые необходимы для сохранения заданной продуктивности и качества деятельности работником. В случае продолжения работы в данной стадии происходит нарушение профессиональных параметров деятельности, постепенно снижается производительность труда, начинают появляются ошибки в действиях, пропадает постепенно действующая трудовая мотивация, ухудшается общее самочувствие, настроение, могут возникать скрытые психозы и стрессы.

Если работник продолжает находиться в этой стадии, то могут возникнуть либо фаза срыва – полная потеря рабочих функций организма и отказ от выполнения работы, либо фаза конечного порыва с рабочей деятельностью, что есть сознательная мобилизация оставшихся психических, физиологических резервов с временным, резким повышением эффективности трудовой деятельности.

Стадия восстановления работоспособности. На наш взгляд самая важная стадия, которая характеризуется развитием восстановительных процессов в организме, снижением действовавшего во время рабочего процесса психического напряжения и происходит накопление функциональных резервов. Различают следующие виды восстановления:

• текущее восстановление – осуществляется в процессе работы или сразу после завершения наиболее напряженных ее этапов;
• срочное восстановление осуществляется непосредственно после окончания всей необходимой работы;
• отставленное восстановление – происходит на протяжении продолжительного времи после завершения работы;
• медико – психологическая реабилитация - это восстановления после острых и хронических рабочих перенапряжений с применением активных средств воздействия на психические, физиологические и физические функции и качества работника при помощи специальных средств и методик.

По графику работоспособности можно более точно установить состояние как условия труда, а также дать оценку режиму трудовой деятельности и условиям для отдыха. Чтобы обнаружить и оценить эти состояния, необходимо построить кривую работоспособности.

Рисунок 2. Типичная кривая работоспособности в течение рабочей смены

а) период врабатываемости;

б) период устойчивой работоспособности;

в) период снижения работоспособности.

1.3 Существующие виды работоспособности

Научные и практические материалы различают: общую, профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную виды работоспособности. Итак, давайте рассмотрим каждую из них в отдельности.

Общая работоспособность. Она показывает способность работника выполнять любую общественную полезную деятельность. Это и есть характеристика устойчивых качеств здоровья индивидуума. Синонимом этой работоспособности является такое понятие как «трудоспособность», которое используется при проведении врачебно-трудовой экспертизы.

Профессиональная работоспособность. Она показывает характеристики именно тех систем и функций человека, которые ему требуются для выполнения поставленных перед ним профессиональных задач. К примеру, в результате болезни или полученной травмы работник потерял слух, то это не отразиться критическим образом на исполнении им профессиональных обязанностей, связных например с редактирование текстов, или набором текста в полиграфической деятельности.

Потенциальная работоспособность (выносливость). Данный вид работоспособности характеризуется максимальной продолжительностью непрерывной деятельности работника на необходимом уровне эффективности - качестве (т.е. выносливость работника к определенной нагрузке). Другое значение понятия «потенциальная работоспособность» характеризует максимальный возможный объем работы, который способен выполнить данный работник. Это значение потенциальной работоспособности близко по смыслу понятию «экстремальная работоспособность», если имеется в виду объем работы, который может осуществить в экстремальной ситуации работник при полной мобилизации всех его сил, в том числе и психологических.

Актуальная работоспособность. Этот вид работоспособности характеризует состояние работника, определяющее степень его эффективности в указанный промежуток времени (например, в начале второго часа с начала работы). Подразумевается, что данный вид работоспособности изменчив во времени, и эти изменения имеют четкую закономерность, они типичны для большинства людей, выполняющих определенную категорию работы. Само понятие «актуальная работоспособность» идентично термину «функциональное состояние» субъекта труда, которое также определяется через имеющиеся характеристики «наличного уровня активности функциональных систем организма», которое характеризуется «степенью её адекватности предстоящей деятельности работника». Необходимо различать состояние работоспособности (или функционального состояния) отдельных клеток организма, органов, его систем и работника как субъекта труда в комплексе.

Работоспособность индивидуума конечно зависит от разных условий его труда, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека, хотя бывает что эти условия конфликтуют друг с другом и усиливают только негативное влияние на способность к продолжительному труду работника.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, следует отнести следующие:

- физические усилия (нажатие на предмет труда и органы управления, перемещение грузов, поддержание тяжестей);

- нервное напряжение (сложность управления оборудованием, сложность расчетов, особые требования к качеству работ, особая точность работ, опасность для жизни и здоровья);

- темп работы (количество трудовых движений за единицу временного промежутка);

- рабочее положение (проще говоря, положение тела работника и его органов – по степени удобства);

- монотонность работы (однотипность, многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, цикличность в коротком периоде времени);

- температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

- загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны, пыльность, наличие химических загрязнений);

- производственный шум (наличие, частота, сила звука, тембр);

- вибрация, вращение, толчки;

- освещенность в рабочей зоне (насколько оно отличительно от привычного солнечного света).

Среди всех вышеперечисленных факторов следует выделить:

1. Факторы, связанные с сущностью выполняемой трудовой деятельности, которые и определяют общий расход энергии на выполнение трудовых действий;

2. Факторы, которые обусловлены внешними обстоятельствами – расход энергии на поддержание жизнедеятельности тела работника и сопротивление его негативным воздействиям внешней среды при выполнении рабочей операции.

К внешним факторам необходимо также отнести количество и форму представляемой работнику информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на его рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), система организация труда в коллективе.

Психологическими причинами принято обозначать те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие воздействий следующих факторов в комплексе или по отдельности:

- отсутствие должной мотивации деятельности, или мотивации вообще как таковой, интереса работника к тому виду занятий, в котором снижается его работоспособность,

- достаточно высокая обеспокоенность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы, в том числе и проблемы личного характера,

- неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, безразличие, скука и д.р.,

- отсутствие веры в успех конечного результата, а связи с неуверенностью человека в себе самом, отсутствие у него надежды на успех дела в конкретных условиях и в данный момент времени.

Физиологическими причинами снижения работоспособности являются следующие: усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая слабость организма в конкретный временной интервал или промежуток.

Выделяют также внутренние психологические факторы, которые в обязательном порядке влияют на конечную работоспособность человека. Это: величины его резервных возможностей; уровень индивидуальных психологических особенностей человека, его темперамента; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов; профессиональная подготовка и опыт.

Основными характеристиками работоспособности являются:

1) продолжительность неснижаемого уровня работоспособности;

2) качество и эффективность выполнение работ, включающие точность, надежность и производительность деятельности работника.

Целями, основными с нашей точки зрения, при изучении работоспособности являются следующими:

Во-первых, обществу, а особенно руководителям производственных организаций, важно с научной точки зрения определять объем работы для каждого субъекта труда (группы субъектов). Это должен быть достаточно большой и вместе с тем реально реализуемый объем заданий / норма выработки (при имеющихся соответствующих орудиях труда, современных технологиях, обеспечения необходимых условий труда). При исполнении нормы выработки в течение многих анализируемых периодов времени работники не должны перенапрягаться и терять здоровье из-за прогрессирования профессионального истощения и связанных с ним профзаболеваний. Это и есть задачи психофизиологического нормирования и охраны труда в целом.

Во-вторых, исполнение некоторых видов труда связано с высокой ответственностью; цена ошибки бывает очень велика, и по этой причине важно также контролировать состояние не только самого рабочего оборудования, технологических субъектов рабочего процесса, но и их субъекта. Это и есть задача обеспечения надежности, отсутствие ошибок при осуществлении трудовых действий, требующая контроля общего состояния работоспособности индивидуума до начала выполнения работы и в процессе её исполнения (на различных этапах).

3. Индивидуальные (частные) свойства работоспособности работника учитываются при проведении профессионального отбора кадров.

4. Исследование работоспособности единицы трудовой деятельности позволяет выявить и локализовать негативные факторы, а также наметить пути дальнейшей оптимизации труда, повышения работоспособности на конкретном предприятии, линии производства.

5. Измерение динамики работоспособности субъекта труда, которая используется в целях выбора наилучших вариантов временных режимов работы, орудий, средств и разновидностей труда. Критерием данного выбора является высокая экономическая эффективность труда при обеспечении состояния функционального и психологического комфорта у сотрудника.

1.4 Методы оценки работоспособность человека

Итак, можно сделать промежуточный вывод, что при определении эффективности учитывают общее количество затрат, которые необходимы для получения необходимого результата и результаты, полученные при указанных затратах. При оценке эффективности необходимо различать:

- объективные показатели – это производительность при заданном качестве трудовой деятельности;

- субъективные показатели, такие как степень удовлетворенности работника результатами своей трудовой деятельности, привлеченность разных его сторон и уровней психики работника при осуществлении деятельности, активизация умственных способностей и мотивационно-волевых её компонентов, психологическая мера оценки результата по величине произведенных затрат ресурсов личности. Надежность работы – это вероятность протекания рабочего процесса в течение определенного промежутка времени при заданной интенсивности работы без совершения рабочих ошибок и выпуска брака готовой продукции. Некоторые исследователи данной темы предлагают выделять всего два уровня работоспособности: а) актуализированную, т.е. реальную, существующую в данный временной промежуток рабочего цикла; б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать актуальной частью работоспособности, а большую — это уже защитный резерв, который проявляется работником только в экстремальных ситуациях при стрессе, или близких к нему состояний. Существующие различные методы оценки работоспособности человека отражены на рисунке 3:

Рисунок 3. Методы оценки работоспособности человека

Рассмотрим данные методы более детально. Методы оценки работоспособности индивидуума, которые основаны на анализе результатов его труда, называют прямыми методами. При проведении научных исследований в качестве прямых показателей экономической эффективности работы применяется расчет точности и скорости выполнения работником отдельных, наиболее значимых элементов или стадий рабочего процесса, составляющих структуру общей рабочей деятельности.

Выделение названных элементов или операционных циклов производят на основании проведенного предварительного психофизиологического анализа профдеятельности и изготовления профессиограмм. Необходимо вести учет всех показателей производительности труда, уровня качества работы, динамики имевших место ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности и причин их возникновения. Прямые методики в науке принято разделять на интегральные, элементарные и операционные методики. Элементарные методики необходимо оценивать один оконченный, но предельно простой элемент операции (как пример скорость и качество набора текста, просмотр рядов цифр и букв, устный счет и т. д.). Достоинствами этих методик являются простота и возможность более точный количественный учёт, но а к недостаткам необходимо отнести тот, факт, что на выполнении одного такого элемента нельзя полностью характеризовать общее качество профессиональной деятельности человека в совокупности. Операционные методики, в свою очередь, позволяют выделить и уже потом оценить только один участок последовательности работы, который заключается в выполнении полного цикла комплекса элементарных действий (например, исчисление налоговых удержаний из зарплаты бухгалтером, редактирование статьи редактором и т. д.). Таким образом, достоинствами данной методики является возможность одновременно как количественной, так и качественной оценки реального участка трудовой деятельности, возможность прямого сравнения качества труда разных специалистов и возможность дачи оценки коллективной деятельности. К минусам методики можно разве что отнести более высокую трудоемкость и сложность стандартизации самого процесса оценки и нахождения оценочных критериев и показателей. Интегральные методики в свою очередь, оценивают полный законченный алгоритм профессиональной деятельности избранного работника, или коллектива в целом. Лучшими сторонами данных методик является тот факт, что они все направлены на оценку конечной поставленной перед работником цели и эффективность её достижения; учитывают доли мотивационных характеристик работника на конечные результаты его труда, а слабыми сторонами - громоздкость этих методик, затруднительность воспроизведения результатов в ряде случаев, сложность самих методик, необходимость проведения оценок экспертами в данной сфере и прочие. В качестве косвенных показателей работоспособности индивидуума, как правило, используется корреляция показателей функционального состояния работника или параметры изменения психологических процессов во времени и пространстве. Оценка данных показателей производится путём объективных измерительных действий с использованием разнообразных физиологических методов и тестов, а также на основании произведенного сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций у работника (коллектива в целом). К примеру, для субъективной оценки психологического состояния работника используют тесты САН, Спилбергера и др. При проведении исследований физической работоспособности применяют, как правило, метод дозирования мышечных нагрузок, создаваемых с помощью специального прибора - велоэргометра. В этом случае рассуждение о работоспособности делается на основании изучения динамики изменения показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы. Умственная работоспособность человека отличается очень большим разнообразием и с большим трудом поддается какой-либо оценке. Таким образом, труд человека - оператора можно подразделить на три типа:

- сенсорный;

- сенсомоторный;

- логический.

Сенсомоторный труд, в свою очередь, может быть, как правило сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа зачастую связан с решением стандартных задач (или стандартизированных), чётко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, изменяющих свой вид в зависимости от сопутствующих факторов и при наличии условия недостатка полного набора информации. Показатели, которые используются для косвенной оценки уровня работоспособности работника, приведены на рисунке 4.

Рисунок 4. Косвенные показатели работоспособности человека.

1.5 Умственная и физическая работоспособность, основы психофизиологического её формирования

Активность человека, с точки зрения функционирования, характеризуется различными актами движения: сокращением мышцы сердца, передвижением тела во времени и пространстве, движением глаз, совершение глотательных актов, дыханием, а также двигательным компонентом речи, мимики лица. На развитие функций мышц большое влияние оказывают такие силы как гравитация и инерция, которые мышцы вынуждены постоянно преодолевать. Важную роль в этом играет временной интервал, в течение которого происходит мышечное сокращение, и окружающее пространство, в котором данное сокращение происходит. Существуют два основных вида трудовой деятельности - физический и умственный труд, а также их промежуточные сочетания и состояния. Физический труд - это «особый вид деятельности человека, особенности который определяется комплексом факторов, отличающиеся один вид деятельности от другого, связанные с наличием каких-либо климатических, производственных, физических, информационных и тому подобных внешних факторов». Выполнение любой физической работы всегда тесно связано с определенной «тяжестью» труда, которая в свою очередь определяется степенью вовлечения в работу всевозможных скелетных мышц и отражающая физиологическую «стоимость» физической нагрузки. В зависимости от степени тяжести различают физический легкий труд, средней тяжести, тяжелый и очень тяжелый. Критериями оценки величины тяжести труда служат эргометрические показатели (величины внешней работы, перемещенных грузов и др.) и физиологические (уровни энергозатрат, частота сердечных сокращений, иные функциональные изменения). Умственный труд - это уже «деятельность человека по преобразованию сформированной в его сознании концептуальной модели действительности путем создания новых понятий, суждений, умозаключений, а уже на их основе – своих гипотез и теории достижения результата». Результатом умственного труда являются научные и духовные ценности или полученные решения, которые впоследствии посредством управляющих воздействий на орудия труда будут использованы для удовлетворения общественных или личных потребностей круга лиц. Умственный труд осуществляется в различных формах, которые зависят от вида поставленной модели и целей, которые стоят перед работником (именно такие условия и определяют специфичность умственного труда).Умственная работоспособность у любого работника изменяется и в рабочего дня и в течении недели. Так, например, на понедельник приходится стадия врабатывания, на вторник, среду и четверг – самая высокая работоспособность, а развивающееся утомление приходится уже на пятницу и субботу (в случае если данные день является рабочим). Именно по этой причине в воскресенье следует больше внимания уделять физическим нагрузкам и занятиям спортом. Именно они и смогут снизить накопленное за неделю утомление. Одной из важнейших характеристик личности является её интеллект. Главным условием интеллектуальной деятельности и ее характеристикой служат наличие умственных способностей, которые формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Интеллект как правило, может проявиться только в познавательной и творческой деятельности, включает в себя процесс приобретения знаний, жизненный опыт и способность все использовать их на практике работником. Следующей, на наш взгляд не менее важной стороной личности является эмоционально-волевая сфера деятельности, темперамент и характер работника. Потенциальная возможность оказывать воздействие на формирование личности достигается путем тренировок, упражнениями и воспитанием на протяжении всей жизни человека. Систематические занятия физическими упражнениями, а тем более учебные и тренировочные занятия при занятии спортом оказывают только положительное воздействие на психические функции человека, с самого юного возраста формируют умственную и эмоциональную устойчивость к осуществлению напряженной деятельности. Многочисленные проводимые исследования по изучению существующих параметров мышления, трудовой памяти, устойчивого внимания, изменения динамики умственной работоспособности в процессе осуществляемой производственной деятельности у адаптированных (т.е. натренированных) к систематическим физическим нагрузкам лиц и у неадаптированных (для тех, кому это впервые) дают однозначный вывод, что параметры качественной умственной работоспособности напрямую зависят от уровня общей и специальной физической подготовки работника. Умственная деятельность в меньшей степени подвластна влиянию существующих неблагоприятных факторов, в случае если применять существующие средства и методы физкультуры (к примеру, физкультурные паузы, активный отдых и др.). Рабочий день у основной людей переполнен значительными умственными и эмоциональными нагрузками, причем не обязательно имеющим отношение к выполняемым ими трудовым функциям. Вынужденная рабочая поза, когда к примеру мышцы, которые удерживают тело человека в определенном состоянии (положении), долгое время напряжены, при частых нарушениях режима труда и отдыха, большие физические нагрузки - все это служит причиной возникновения утомления, которое в итоге накапливается и в дальнейшем переходит уже в переутомление. Чтобы такого не происходило, необходимо чередовать один вид деятельности другим. Наиболее эффективной формой отдыха при умственном труде является активный отдых в форме умеренного физического труда или занятиями специальными физическими упражнениями. Однако, если увеличивается физическая или умственная нагрузка, объем информации, в организме начнет развиваться уже другое особое состояние, которое называется утомление. Утомление - это уже «функциональное состояние, которое временно возникло под влиянием продолжительной и интенсивной работы и приводит к снижению эффективности любого вида работы». Утомление проявляется в виде уменьшения силы и выносливости мышц, ухудшения координации движений, возрастания затрат энергии при выполнении работы однотипного характера, замедления скорости усвоения информации, ухудшение памяти, затруднения процесса сосредоточенности и переключения внимания при осуществлении рабочих функций, снижается уровень усвоения приобретаемого теоретических познаний.

Для целей повышения работоспособности своего персонала руководителем организации могут быть использованы разнообразные инструменты. К направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят прежде всего:

- эргономическое обоснование приемов и методов труда;

- организация рабочего места и его комплексное оснащение;

- качественное улучшение условий труда и повышение его значимости;

- внедрение научнообоснованных и рациональных режимов труда и отдыха;

- использование социальных и психологических аспектов коллективного труда;

- управление организационным и психологическим климатом;

- применение различных мотивационных схем, в т.ч. эффективных системы оценки и применение стимулирования трудовой деятельности.

Указанные мероприятия способствуют ускорению процесса врабатывания и отводят на более поздний период времени наступления утомления, снижают степень утомления, и одновременно повышают эффективность применяемых процессов восстановления работоспособности.

Последовательность действий руководства организации в целях повышения работоспособности рабочего персонала предприятия схематично показан в Приложении 1.

Среди вышеуказанных мероприятий главенствующим будет улучшение условий труда рабочего персонала, в том числе и рациональная организация режимов труда, отдыха и их чередования. В следующей главе мы постараемся это все рассмотреть на анализируемой организации.

Глава 2. Влияние работоспособности персонала на эффективность деятельности предприятия СПК «Боковская ИПС»

2.1 Выявления факторов снижения работоспособности персонала в СПК «Боковская ИПС»

Итак, в предыдущей главе мы рассмотрели работоспособность и факторы, которые могут её как снижать, так и выводить на боле новый уровень и качество. Тем не менее, вероятные причины снижения работоспособности человека можно разделить на две группы: это психологические и физиологические причины. Часто, на практике, они дополняют друг друга, оказывая тем самым комплексное влияние на конечную работоспособность человека. Но все таки, это абсолютно разные причины, и рассматривать их необходимо по отдельности. Психологическими называются те причины, которые в итоге ведут к понижению работоспособности вследствие проявления действия одного факторов, а именно:

- отсутствие мотивации деятельности в должном виде, интереса организма к данному виду занятий, при котором снижается работоспособность;

- очень сильная озабоченность человека чем-то таким, что отвлекает его физически или мысленно от исполнения основной работы;

- некомфортное эмоциональное состояние человека в настоящий момент времени, например апатия, безразличие, скука, и т.п.;

- неуверенность в успехе намеченного дела, которое связанное с одним из таких обстоятельств: неуверенность человека в себе как таковая, нет надежды на успех дела при конкретных имеющихся условиях.

Физиологическими принято называть одну из следующих причин снижения работоспособности:

- это болезнь человека;

- это проявление усталости, легкая утомляемость нервной системы, ее низкий порог повышения, общая физическая слабость организма человека.

В своих методах исследования поддержания работоспособности были использованы вопросники среди работников предприятия «Боковский ИПС». Для изучения вопросов и дачи на них ответов давали 20 минут времени до начала работы. В опросе участвовали 5 работников - добровольцев. Для того, чтобы определить, какая из обозначенных причин или их групп является реально воздействующей и какие рекомендации в каждом конкретном случае можно предложить работнику, необходимо их рассмотреть по отдельности. Первую из причин мы обозначили как - отсутствие мотивации и её можно определить вот каким образом. Можно идентифицировать её уже в результате прямого разговора с работником и выяснения тех обстоятельств, есть ли у него вообще интерес к осуществлению данного вида деятельности. Если работник на прямо заданный ему вопрос определенно и чётко отвечает "нет", то это точно говорит о том, что интереса к данной работе у работника однозначно нет, ну может быть за исключением, что крайне редко встречается на практике психоконсультирования, когда он просто не хочет говорить правду о себе, высказывать истинное своё мнение. Если же работник отвечает положительно и говорит "да", это в свою очередь не всегда означает, что именно такое положение дел на своей работе он имеет ввиду. Испытуемому (опрашиваемому) ведь может показаться, что интерес у него действительно к работе есть, а на самом деле при анализе его работоспособности выяснится обратное. Также, работник часто подневольно говорит "да", боясь, что в случае ответа "нет" консультация с ним прекратится. И в чём-то он прав, ведь в последнем случае действительно нет смысла продолжать консультацию, так как имеет место отсутствие у клиента интереса к делу не может быть заменено другими мерами. Отсутствие мотивации своей деятельности у работника можно конечно попытаться установить и косвенным путем, задавая ему и получая ответы на такие вопросы:

1.Что изменится в вашей жизни, если вы совсем перестанете заниматься этой работой?

2.Можно ли данную работу для вас заменить какой-либо другой?

3.Что интересного для себя вы находите в той работе, в процессе которой вы замечаете, что у вас снижается работоспособность?

4.Что можно и нужно сделать для того, чтобы соответствующая работа стала для вас более привлекательной и интересной?

Проведя данное исследование (пример приведен в таблице 1.) трое работников на первый вопрос ответили быстро и точно без долгих раздумий, называя много того, что привлекает их в данной работе. Уже можно сделать вывод о достаточно существенной мотивации этого работника к выполнению данного вида деятельности. Впоследствии это дает основание для вывода о том, что на снижение работоспособности данных работников не влияет дефицит интереса к работе (дефицит мотивации), а присутствует другие причины.

В отличии от первой группы, остальные опрашиваемые дали уже неопределенный ответ на данный вопрос, более того они долго над ним размышляли, но даже в этом случаи гипотезу о «дефиците мотивации» полностью отвергать будет нельзя. Когда работник давал ответ на второй вопрос, и он затруднился ответить «с ходу», то уже можно предположить о том, что причиной снижения его работоспособности является недостаточная положительная мотивация труда. В случае, если бы работники дали бы уверенный и быстрый по времени ответ на данный вопрос - это предположение, наоборот, подверглось бы сомнению. Давая ответ на третий вопрос четверо испытуемых перечисляли в своих ответах, в основном, только теоретические отрицательные последствия прекращения своей работы, что дает основание сделать вывод, что их мотивация при занятии данной работой является приличносильной. Одним работном был назван положительные следствия прекращения им данной работы, вот тут уже можно предположить, что мотивация его не является достаточно сильной, еще один работник не смог определиться со своим ответом.

Таблица 1.Определение должной мотивации у работников

На четвертый наш вопрос четверо работников ответили "да", что говорит о возможности сделать вывод, что именно данный вид работы в данном виде малоинтересен для опрашиваемых.

Остальные работниками дали ответ "нет", но вывод о "малоинтересности" деятельности опять таки однозначно сделать не представляется возможным. Только выяснив наличие положительной мотивации к деятельности, можно уже переходить к выяснению второй причины, а именно отвлечения внимания или наличия конкурирующей мотивации при осуществлении данной работы. Достоверность такой возможной причины можно определить следующим способом. Теперь испытуемых опрашивают на предмет, есть ли у них в данный промежуток времени, в текущий отрезок его жизни какие-то другие проблемы, которые и не позволяют ему полностью сосредоточиться на работе, в связи с сем он и жалуется на снижение своей работоспособности (таблица 2.).

Уже после проведения опроса выяснится, что как правило такие проблемы имеют место, но они будут присутствовать конечно же не у всех, что будет означать, что потенциальной причиной снижения их работоспособности являются именно обозначенные проблемы. Только при условии отсутствия у работников иных проблем, такое предположение будет являеться маловероятным.

Таблица 2. Проблемы, которые влияют на снижения работоспособности

Работники	Проблемы, которые влияют на снижения работоспособности
1	Совмещение с учебой
2	Стрессовые ситуации в личной жизни
3	Маленькое финансовое вознаграждение
4	Отсутствие интереса к данной работе
5	Малозначительные проблемы, которые напрямую не влияют на снижения работоспособности

Следующее, что необходимо рассмотреть – это неблагоприятные эмоциональные состояния, а именно: фрустрация, апатия и иные, которые идентифицируется как потенциально возможная причина снижения работоспособности работника следующим образом. Конечно, такие эмоциональные состояния можно определить, если просто внимательно наблюдать за поведением работника при проведении его консультации. В случае, если в разговоре с работником, он постоянно находится в состоянии эмоционального возбуждения и психологического напряжения, то можно предположить, что именно в таком же напряжении он находится и в процессе той работы, от которой у него происходит снижение его работоспособности. Уже далее работнику можно задать ряд таких вопросов, ответы на которые дадут нам ответы на формирование выводов, действительно ли испытуемому свойственны какие-либо эмоциональные переживания отрицательного характера, возникающие у него в процессе работы. Такими вопросами, к примеру, могут быть:

1."Беспокоитесь ли вы о чем-либо, когда работаете? Если да, то о чем конкретно?"

2."Какие эмоции вы обычно переживаете во время работы: положительные или отрицательные?"

3.Неверие (неуверенность) в свой успех в конечном итоге, как возможная причина снижения работоспособности или же имеется наличие ожиданий отрицательного характера (так называемых ожиданий неудачи), которые связаны с осуществляемой работой, ранжируется по ряду признаков. Это, прежде всего, по ответам на следующие вопросы:

4."Верите ли вы в то, что, в конечном счете, сможете добиться успеха?"

5."Успешно ли, на ваш взгляд, идет ваша работа?"

Итак, у нас получилось, что положительными ответами на вопросы были у 60 % опрашиваемых, что дает повод сделать вывод о том, что и ожидания изменений у работника тоже являются положительными. Остальные 40 % в свою очередь ответили отрицательно на поставленные нами вопросы. Тут уже можно делать прямо противоположного характера вывод, а именно что у работника наблюдаются отрицательные ожидания. Неуверенность в своих способностях (силах) как одна из причин снижения работоспособности, в свою очередь, может быть определена уже по поведению работника и по характеру его ответов на заданные по теме вопросы. При условии, что работник ведет себя сравнительно уверенно, он так же уверенно отвечает на поставленные ему вопросы - это является уже основанием предположения о том, что подобная уверенность будет свойственна ему и при осуществлении рабочих функций. Если же наоборот, он ведет себя неуверенно и так же отвечает на задаваемые ему вопросы, то напрашивается вывод о том, что неуверенность в себе у него, вероятно, будет присуща и в работе. Однако, в обоих наших выводах, это всего лишь гипотеза, которая будет требовать дополнительной проверки и независимого подтверждения другими методами анализа.

В случае если установлено, что причина снижения работоспособности имеет только физиологический характер, то работнику необходимо дать определенные рекомендации психологической направленности, ведь определенное влияние на физическое состояние организма оказывают и психологические факторы. В этом случае надо иметь ввиду тот факт, что положительные эмоции способствуют повышению, а отрицательные эмоции – наоборот, понижению работоспособности работника.

Таким образом, подведя промежуточные выводы, необходимо руководителю предприятия стремиться к тому, чтобы работа вызывала у специалиста в большей степени положительные эмоции и по мере проводимого мониторинга исключать отрицательные эмоциональные переживания и события. Нужно так же помнить о том факте, что состояние усталости намного легче предупредить (предусмотреть), чем устранить состоявшийся факт. Проще говоря, планируя свою работу или намечая исполнение определенного объема работы за конкретный промежуток времени, необходимо включать в рабочий процесс только то, что обязательно и при любых обстоятельствах реально исполнимо и будет в итоге работником выполнено.

2.2 Мероприятия, которые могут привести к повышению работоспособности персонала на СПК «Боковская ИПС»

Так из чего же складывается работоспособность в целом? К её элементам необходимо отнести:

-хорошее физическое состояние и здоровье работника;

-положительное эмоциональное состояние (радость жизни, позитивный настрой, эмоциональный подъем)

-хорошее психологическое состояние (нужный настрой и концентрация).

По этой причине стратегия, которая позволит всерьез и надолго увеличить работоспособность, закрепив её на достигнутом уровне, должна увеличивать все положительные факторы. Первый фактор хорошей работоспособности - физическая форма, здоровье и сила. Здоровый образ жизни коллектива - вот главная основа отличной работоспособности. Необходимо выделить некоторые его элементы, которые имеют особо важное значение для хорошего самочувствия, а значит в итоге и работоспособности. Это, прежде всего:

- регулярный образ жизни - режим питания, работы и сна, т.е. ритмичность жизненного цикла;

- хороший сон, который должен составлять не менее 7-8 часов, желательно в темное время суток;

- отсутствие вредных привычек, таких как алкоголь, курение и чрезмерное переедание, которые никогда не способствуют высокой работоспособности;

- присутствие физических нагрузок и свежий воздух, как в процессе работы, так и просто прогулки на свежем воздухе как в свободное от работы время, так и во время пути на (с) работу.

Таким образом, первое, и основное, условие хорошей работоспособности – это конечно же здоровый образ жизни, с напором на соблюдения режима и его регулярности. Другие факторы, влияющие на работоспособность – это эмоции и настрой работника на сам процесс работы.

Конечно же, эмоции оказывают огромное влияние на наше повседневное состояние. По этой причине, если мы хотите повысить работоспособность – необходимо научиться управляйте этими эмоциями. Сделать это не так уж сложно. Вот примеры нескольких простых советов в этой части:

1. Нельзя позволять негативным эмоциям чинить препятствия вашему рабочему процессу. Им необходимо сознательно противодействовать. Допустим, вас вывел из себя один из сотрудников – необходимо постараться как можно быстрее успокоиться, подсознательно давая установку, что такое настроение будет только мешать осуществляемой работе. И вперед, погружаемся в работу, не обращая внимание на этого сотрудника.
2. Позитивный настрой необходимо формировать с самого утра. Можно позволить себе понежиться в постели, минут 5-10, прокручивая в памяти только радостные воспоминания из прошедшей жизни. Это мотивирует, можно даже немного помечтать. И ура, вы уже улыбаетесь и готовы горы свернуть.
3. Необходимо с утра давать себе установку на интенсивную и плодотворную работу, на достижение намеченного результат. Это называется маленьким аутотренингом. Если вдобавок, сможете убедить себя, что работа наполнена смыслом и очень даже привлекательна, это тоже «витамины» для заряда на работоспособность.
4. В зависимости от типа работы можно рекомендовать некоторые ограничения ее продолжительности:

- задание, которое не потребует высокого уровня двигательных навыков и просто связано с однотипным повторением простых движений, должна быть не более 8 часов;

- если задание крайне длинное, при котором используются выработанные приемы с умеренной зоной ответственности – продолжительность не более 8 часов;

- а вот постоянную работу, тяжелую, необходимо производить с перерывами - не более 6 часов;

- в случае, если работа довольно ответственная, связана с принятием решений на основе информации, которая меняется случайным образом – продолжительность не более 4 часов;

- очень ответственную, монотонную работу, требующую исключительной точности движений и большой скорости ответной реакции, без перерывов на расслабление – тут четкое ограничение, не более 2 часов.

Во второй половине рабочего дня, не смотря на то, что все три стадии повторяются, они имеют уже свои особенности. Стадия врабатывания по продолжительности уже будет короче, а уровень стадии устойчивой работоспособности значительно ниже; стадия развивающегося утомления по времени начнется значительно раньше, и как следствие, уровень работоспособности снижается более интенсивно и быстро. Бывает конечно и исключение, когда в конце рабочего дня идет не снижение, а возрастание работоспособности человека.

Работоспособность не остается постоянной и в течении рабочей недели. Врабатывание зачастую приходится на понедельник, высокая работоспособность наступает на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление приходится на пятницу.

Пути, которые на наш взгляд будут способствовать повышению работоспособности:

- разработка рациональных алгоритмов профессиональной деятельности;

- максимальное исключение неблагоприятных факторов среды обитания;

- составление рабочих режимов с обязательным учетом индивидуальных особенностей и способностей работника;

- психологический отбор персонала для осуществления работы при разных производственных и средовых условиях труда;

- грамотная система подготовки и тренировки персонала;

- применение медикаментозных средств поддержки работоспособности персонала, но очень осторожно и под наблюдением специалиста;

- разработка и применение системы сбалансированного и режимного питания;

- подбор комплекса физических и релаксационных упражнений.

К эффективным системам оценки и стимулирования труда необходимо отнести:

1) использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности, так называемые коллективные идолы;

2) применение программ специализированной подготовки, обучения и развития трудового коллектива, отдельных работников;

3) методы планирования карьеры персонала;

4) возможность карьерного роста у всех желающих и способных на это;

5) своевременная оплата труда, не нарушаю коллективного трудового договора;

6) гуманное отношение руководителей к подчиненным;

7) применение в меру гибкого графика работы;

8) установление перерыва в рабочем процессе, не менее 10 минут;

9) контроль отношений работников в коллективе;

10) создания оптимальных условий для работы;

11) всячески способствовать благоприятному настрою на работу.

Таким образом, чтобы повысить работоспособность и удерживать её в заданном состоянии, необходимо помнить о трех ее составляющих: здоровье работника, эмоциональном состоянии и психологическом настрое его.

Заключение

Работоспособность, как мы выяснили, это потенциальная возможность человека целесообразную выполнять указанную деятельность на заданном темпе эффективности в течение определенного промежутка времени. Зависит она конечно от многих факторов: типа нервной системы индивида, общего его здоровья, уровней квалификации, мотивации, а также соотношения времени труда и отдыха, существующих условий рабочей среды и др.

Сегодня существует большое количество различных методов управления рабочим персоналом - это административные, экономические и социально-психологические. Все они играют большую роль при изучении такой системы как предприятие. Только исключая возможное воздействие внешних факторов, влияющих на изменение в коллективе социально-психологической установки, применение социологического обеспечения и обследования являются самым эффективным на сегодняшний день методом при изучении процедуры управления персоналом.

Работоспособность в динамике имеет несколько стадий (фаз). Можно выделить основные три стадии:

Первая из них - это стадия врабатывание или нарастающей работоспособности (когда происходит постепенное вхождение работника в конкретную производственную деятельность, рабочий процесс).

Вторая стадия – это уже устойчивая работоспособность на высоком её уровне. Характерным признаком данной стадии являются высокие технико-экономические показатели и сбалансированное соотношение между энергетическими затратами и процессами восстановления.

Третья стадия – это самая нежелательная стадия - развивающегося утомления. Характеризуется она снижением технико-экономических показателей, нарастающей напряженностью психофизиологических функций.

Познания динамики закономерностей в работоспособности позволяет оптимизировать весь процесс роста работоспособности работника с учетом специфической его деятельности, психологического и физиологического состояния, а также его индивидуальных особенностей. Проведя анализ стадий работоспособности, можно сделать определенные и достоверные выводы. В период трудовой деятельности происходит изменение уровня работоспособности любого работника. В основном это зависит от вида работы, индивидуальных особенностей человека, степени его натренированности, пройденной профессиональной подготовки, состояния здоровья, продолжительности, чередования и выраженности отдельных стадий, работоспособность может изменяться, вплоть до полного выпадения некоторых видов из неё.

На основании проведённой нами работы по изучению теоретических и практических аспектов изучения психологических и физических нагрузок рабочего персонала в определённой нами экономической плоскости, можно сделать выводы, что работоспособность - это способность организма человека совершать определенный объем как умственной, так и физической работы в единицу выбранного нами времени. Ведь вместе с физической и умственной работой очень большое воздействие на утомление оказывает, в том числе, и окружающая производственная среда, проще говоря - условия, в которых протекает работа изучаемого нами индивида, или коллектива в целом. В результате выполнения любой работы, как следствие наступает утомление - нарушение физиологических и биохимических реакций организма, которое по своей природе обратимо. Утомление, как явление физиологическое, полностью компенсируется во время отдыха и за счет отдыха. Для целей повышения работоспособности, нужно всегда помнить о трех ее составляющих: здоровье, эмоциональном состоянии и психологическом настрое работника.

Необходимо дальнейшее проведение исследований в этой области, поскольку полученные результаты в процессе изучения (в том числе и за счет методов, применяемых практическим путем) имеют теоретическую и практическую значимость и могут, а зачастую и должны быть использованы для разработки коррекционной программы по развитию благоприятной социально-психологической среды в коллективе, на предприятии в целом. Это также необходимо для разработки программ и мероприятий по достижению психологического благополучия лиц, осуществляющих сложные виды деятельности, напряженные условия труда и подвергающиеся прочим стрессовым условиям в своей трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Аксенова, Е.Л., Т.Ю. Базаров и др. Управление персоналом: «Методы поддержания работоспособности персонала»./ Е.Л. Аксенова.- СПб.: Питер, 2013.
2. Александров, Ю.И Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров. - М.: ИНФРА-М, 2010
3. Апаньева, Л.В. В. И. Бартельс, М. В. Великая.Физиология человека: Учебник. / Л. В. Апаньева. – М.: МГОПУ, 2012. - 173 с.
4. Волков, В.Г.Методы и устройства для оценки функционального состояния и уровня работоспособности человека - оператора./ Волков В.Г., Машкова В.М.- М.: Наука, 2011. - 206 с.
5. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.
6. Косилов, С.А., Леонова Л.А. Работоспособность человека и пути ее повышения: Учебник. / С.А. Косилов. - М., 2013.-208 с.
7. Лошилов, В.Н. Способы оценки общей работоспособности человека. / В.Н. Лошилов. - Перм. Гос. техн. ун – т // Теория т практика, 2013.-242 с.
8. Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реагирующих на стресс) // Управление персоналом. - 2000. - № 3. - С.20 - 23.
9. Мордовина М.В. Стресс в работе операционной медицинской сестры // Сестринское дело. - 2010. - № 2. - С.42-45.
10. Морозов В.В. Профессиональное выгорание медицинской сестры как следствие специфики трудового процесса / В.В. Морозов, Т.В. Оганесьян // Сестринское дело. - 2010. - № 3. - С.27-29.
11. 11. Моросанова В.И. Индивидуальная саморегуляция и характер человека. - Вопросы психологии. - 2007. - № 3. - с.59-68.
12. 12. Носкова, О.Г. Психология труда. / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - 384 с.
13. Орел В.Е. Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. - 2001. - № 1. - С.90 - 101. (С.52-53).
14. Орлова Т. Профилактика и лечение синдрома профессионального выгорания у сотрудников хосписа // Сестринское дело. - 2010. - № 1. - С.46-47.
15. Решетников, Н.В. Физическая культура: Учебное пособие для среднего профессионального образования. / Н.В. Решетников.- М.,- 2012.-193с.
16. Рогов , Е.И. Общая психология: Курс лекций. / Е.И. Рогов. - М.: ВЛАДОС,2011.- 448 с.
17. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 с. - С.308-315.
18. Саноян, Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве: психофизиологический аспект. / Г.Г. Саноян. - М., 2011.- 265 с.
19. Столяренко, С. Я. Основы психофизиологии: Учебник. / С.Я. Столяренко.-Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 736 с.
20. Солодков, А. С. Возрастная физиология: учебное пособие. / СПбГАФК им П.Ф. Лесгафта / А. С. Солодков, Е. Б. Сологуб. – СПб., 2001.- 265 с.
21. Солодков, А.С. Физиология человека. Общая. Возрастная: Учебник. / А. С. Солодков, Е. Б. Сологуб. – М.: Терра – Спорт, Олимпия Пресс, 2001.- 124
22. Сысоев, В.Н. Диагностика работоспособности. /В.Н. Сысоев. - СПб., 2012.
23. Толочек, В.А. Современная психология труда. / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2011. - 432 с.
24. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000. - 88 с.
25. Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2006. – 240 с.
26. 18.Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2006. – 240 с.
27. 16. Харабуга , С.Г. Суточный ритм и работоспособность. / С.Г.Хабурга - М.: Знание, 2010. – 144 с.

Приложения

Приложение 1

Алгоритм действий повышения работоспособности

Приложение 2

Тест для анализа стиля жизни^[4]

(Бостонский тест на стрессоустойчивость)

Необходимо ответить на вопросы, исходя из того, насколько часто эти утверждения верны для вас. Отвечать следует на все пункты, даже если данное утверждение к вам вообще не относится.

№ п/п	Вопрос	Всегда	Часто	Иногда	Почти никогда	Никогда
1	Вы едите, по крайней мере, одно горячее блюдо в день
2	Вы спите, как минимум, 7-8 часов, по крайней мере, четыре раза в неделю
3	Вы постоянно чувствуете любовь других и отдаете свою любовь взамен
4	В пределах 50 километров у вас есть хотя бы один человек, на которого вы можете положиться
5	Вы упражняетесь до пота хотя бы два раза в неделю
6	Вы выкуриваете меньше половины пачки сигарет в день
7	За неделю вы потребляете не больше пяти рюмок крепких алкогольных напитков
8	Ваш вес соответствует вашему росту: рост (см) – вес (кг) = 100 ±10 (кг)
9	Ваш доход полностью удовлетворяет ваши основные потребности
10	Вас поддерживает ваша вера
11	Вы регулярно занимаетесь клубной или общественной деятельностью
12	У вас много друзей и знакомых
13	У вас есть один или два друга, которым вы полностью доверяете
14	Вы здоровы
15	Вы можете открыто заявить о своих чувствах, когда вы злы или обеспокоены чем-либо
16	Вы регулярно обсуждаете с людьми, с которыми живете, ваши домашние проблемы
17	Вы делаете что-то только ради шутки хотя бы раз в неделю или смеетесь три раза в неделю
18	Вы можете организовать ваше время эффективно
19	За день вы потребляете не более трех чашек кофе, чая или других содержащих кофеин напитков
20	У вас есть немного времени для себя в течение каждого дня
«Цена» ответа, баллы		1	2	3	4	5
Итог

Теперь сложите результаты ваших ответов и из полученного числа отнимите 20 баллов.

• Если вы набрали меньше 10 баллов, то вас можно обрадовать (в случае если вы отвечали еще и честно): у вас прекрасная устойчивость к стрессовым ситуациям, вашему здоровью ничто не угрожает.
• Если ваша сумма составляет от 11 до 30 баллов – у вас нормальный уровень стресса, который соответствует в меру напряженной жизни активного человека.
• Если ваше итоговое число превысило 30 баллов, то задумайтесь о том, что стрессовые ситуации оказывают немалое влияние на вашу жизнь, и вы им не очень сильно сопротивляетесь.
• Если вы набрали более 50 баллов, то вы очень уязвимы для стресса. В этом случае следует серьезно задуматься о своей жизни – не пора ли ее изменить и подумать о своем здоровье.

1. Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8. – С. 32-37. ↑

2. Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003 г. – С. 203-204 ↑

3. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров – М.. ПЕРСЭ, 2007. – 845 с. С. 31. ↑

4. Источник: Тесты для деловых людей. М., 2001. ↑