«Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности »(1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности)

содержание

Введение 3

Глава 1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности 

1.1. Психофизиология профессиональной пригодности 6

1.2.Психофизиология профессионального отбора 14

Глава 2. Практические АСПЕКТЫ ОТБОРА персонала 32

2.1.Общая характеристика организации 32

2.2.Подбор, отбор и найм персонала в ПАО «Сбербанк России» 34

2.3.Совершенствованию процесса подбора персонала 42

Заключение 52

Библиография: 55

Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал.

Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Сегодня предприятия прилагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также политика отношений между администрацией и работником.

Цель работы - провести анализ сложившейся системы набора, отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России», выявить её проблемы и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию процесса набора, отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

• исследовать теоретические основы подбора и отбора персонала в организации;
• проанализировать процессы отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» ;
• предложить мероприятия по совершенствованию подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России».

Объектом исследования является - ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является персонал организации - как ее главный ресурс.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам отбора, подбора и набора персонала.

Структура работы включает введение, две главы, заключение и список литературы.

Глава 1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Психофизиология профессиональной пригодности

Несмотря на то, что с большей или меньшей вероятностью успеха обучить выполнению определенной профессиональной деятельности можно любого человека, очевидно, что учет всего комплекса психофизиологических качеств личности при отборе на должность способен резко повысить вероятность эффективного овладения специальностью субъектом. Таким образом, как при отборе персонала, так и при его подборе и оценке целесообразно проводить индивидуальную оценку психофизиологических и психологических качеств с целью определения лиц, наиболее способен к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения. [2.C.51]

Основой выявления уровня профессиональной пригодности является определение наиболее полного соответствия психофизиологических особенностей организма личности требованиям профессии, а также выявление тех специальностей, которые соответствуют функционально развитым психофизиологических системам личности.

В нашей стране наиболее детально качества личности, определяющие ее профессиональную пригодность, изучались в рамках психологической школы В. Д. Шадрикова. [14.C.32]

Качества личности, способствующие ее наилучшей интеграции работника в профессиональную деятельность, называются профессионально важными качествами. Иными словами, под профессионально важными качествами подразумеваются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. [5.C.11] Наиболее важными и психофизиологически опосредованными элементами профессионально важных качеств являются некоторые свойства внимания (объем, переключаемость, рапределяемость) и восприятия (целостность, константность), уровень развития некоторых видов памяти (зрительная, моторная, долговременная и т. д.), сенсомоторная координация, основные свойства нервной системы (сила, направленность, активность), стрессоустойчивость и т. д. [9.C.34]

Важность психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств в процессе деятельности сложно переоценить. Так, в профессиональной деятельности следователя, особенно в момент совершения определенных процессуальных действий (например, обыска), свойства внимания участников следственной группы являются залогом успеха. [6.C.22]Следователь, отбирая участников следственной группы, проводящей обыск, должен понимать, что высокой уровень произвольного и сосредоточенного внимания участников обыска должен обеспечиваться в течение всего обыска. Стоит учитывать, что руководитель группы должен ориентироваться при отборе участников на их способность к устойчивому произвольному вниманию, сосредоточенности и стабильной распределяемости внимания. Психофизиологическую основу внимания составляет ориентировочный рефлекс (специфическая моторная реакция, связанная с предъявлением значимых стимулов). [12.C.11]

Существует несколько теорий, объясняющих основные особенности внимания. Так, теория фильтров, разработанная Д. Бродбентом, являлась одной из первых концепций доминирования значимого сигнала. Данная теория предполагает ограниченность пропускной способности канала и скорости обработки сенсорной информации, поступающей параллельно по нескольким каналам. В результате этого как на анализирующем уровне (головной мозг), так и на проводящем (нейронно-проводящая система) обрабатываются лишь наиболее важные для организма (наиболее значимые) сигналы. Главной составляющей стимула здесь является, прежде всего его новизна и субъективно-антиципационная значимость. [7.C.11]

Распределяемость внимания – это направленность субъекта на выполнение нескольких одновременных действий. Так, следователь, производя обыск, одновременно обследует помещение, поддерживает контакт с обыскиваемым, наблюдает за малейшими изменениями его психического состояния, делает предположение о наиболее вероятных местах хранения искомых объектов. Распределяемость внимания тренируема и зависит, прежде всего, от опыта субъекта. [9.C.27] Например, начинающий водитель напряженно регулирует движение автомобиля, он с трудом может оторвать взгляд от дороги, чтобы посмотреть на приборы, и ни в коей мере не расположен поддерживать разговор с собеседником. Приобретая в процессе тренировки способность к более высокому уровню распределяемости внимания, специалист начинает совершать те или иные действия полуавтоматически, они регулируются теми участками мозга, которые не находятся в состоянии оптимального возбуждения. Это и дает возможность совершать несколько действий одновременно. [12.C.54]

Переключаемость внимания – это скорость произвольной смены объектов психических процессов. В свою очередь, данное свойство внимания зависит от индивидуальных особенностей высшей нервной деятельности человека – уравновешенности и подвижности нервных процессов. В зависимости от типа высшей нервной деятельности внимание одних людей более подвижно, других – менее. Именно данная зависимость и составляет основу профессионально важного качества – переключаемости внимания. Как правило, высокий уровень переключаемости внимания требуется в профессиях группы "человек-техника" (например, в профессии водителя), однако и в профессиях группы "человек-человек" это качество часто является определяющим. Например, в профессии следователя высокая степень переключаемости внимания тоже является важным и необходимым профессиональным качеством. Особенно большое значение данное качество имеет при проведении таких сложных следственных действий, как осмотр места происшествия, обыск и др. [3.C.65]

Объем внимания также является важным профессионально важным качеством при ведении некоторых видов профессиональной деятельности. Он определяет то количество объектов, которое человек одновременно может осознавать с одинаковой степенью ясности. Иными словами, объем внимания обеспечивает некую полосу осознавания и отслеживания объектов. В таких видах профессиональной деятельности, как водитель, слесарь-сборщик (особенно, если данная работа производится на конвейере), механик, контролер, офис-менеджер, а также в большинстве групп военных профессий данное качество является чрезвычайно важным. [8.C.32]

Наряду с личностными задатками и способностями объем внимания зависит и от времени экспозиции, характера стимульного материала. Например, при экспозиции зрительных стимулов длительностью в 0,1 –3 с (в среднем) объем внимания эквивалентен 7±2 предметам. Однако в профессиональной деятельности наиболее важным аспектом объема внимания представляется его тесная связь с когнитивной составляющей субъекта. Известно, что при возможности смыслового обобщения воспринимаемых предметов объем внимания существенно возрастает. Таким образом, объем внимания, как профессионально важное качество, связан с процессами мышления, памяти, а также с различными видами интеллекта. [10.C.21]

Для определенных видов профессиональной деятельности наиболее значимыми психофизиологически опосредованными профессионально важными качествами являются сенсомоторные особенности субъекта данной деятельности. Наиболее значимыми для сенсомоторных реакций видами профессиональной деятельности являются большинство спортивных специальностей, актерская деятельность, музыкальные профессии, а также целый ряд цирковых специальностей . [8.C.21]

Выделяют два основных вида сенсомоторных реакций:

Простая сенсомоторная реакция – это возможный наиболее простой и быстрый ответ заранее известным (шаблонным), как правило, одиночным движением на определенный (в том числе и известный заранее) неожиданно появляющийся сигнал. Время простой реакции – это интервал между сигналом и началом ответного движения. Примером служат шаблонные действия теннисиста принимающего подачу соперника без движения ногами (здесь можно выделить и период ожидания, и время сенсомоторного ответа и тип одиночного простого движения). [13.C.76]

Сложная сенсомоторная реакция также имеет свои разновидности. Это может быть реакция различения (если в ответ на один сигнал нужно выполнить определенное движение, а на другой никакого движения выполнять не нужно), реакция выбора (если в зависимости от сигнала нужно выбрать один ответ из ряда возможных), реакция переключения (когда содержательное значение меняется по дополнительному сигналу). Приведем пример из области спорта, в котором можно увидеть сложные сенсомоторные реакции разных видов – профессиональная деятельность боксеров (в процессе боя соперник делает ложные, сбивающие с толку, движения). [5.C.21]

Важное значение в ряде профессионально важных качеств имеет память. Известно, что принятая рецепторными участками органов ощущений информация обрабатывается в первую очередь сенсорной памятью, которая обеспечивает удержание этой информации в течение очень короткого времени (обычно меньше секунды). В соответствии с видом стимула сенсорная память может быть иконической (связанной со зрением), эхоической (связанной со слухом) и пр. Особенностью сенсорной памяти является ее недолговечность. Так, через 150 миллисекунд объем запомненной информации равен лишь 25–35 %, а через 250 миллисекунд практически вся информация из сенсорной памяти теряется. [5.C.76]

Важность сенсорной памяти проявляется в селективном переносе наиболее значимой информации в более стабильные мнемические зоны. Если информация представляет ценность для субъекта (например, имеет значение для процесса адаптации), то она попадает в кратковременную память. [11.C.76] Хотя в кратковременной памяти информация не задерживается (без ее повторения) более чем на 20–40 с, данный вид памяти имеет важнейшее значение для ведения профессиональной деятельности. Дело в том, что именно кратковременная память играет решающее значение в процессе профессионального обучения. Именно при взаимодействии кратковременной памяти и операциональной сферы личности в целом формируются профессиональные навыки. Кратковременная память, обладая (в среднем) объемом запоминания 5–8 объектов, может быть многократно расширена (наряду с объемом внимания) за счет участия мышления. [8.C.31] Это участие сводится в первую очередь к способностями субъекта ассоциативно или логически группировать запоминаемые объекты в классы. Таким образом, профессионально важные качества, в которых память имеет решающее значение (обучаемость, например), основаны, прежде всего, на способности субъекта профессиональной деятельности эффективно "подключать" мышление к процессу формирования кратковременного мнемического следа. Однако развитая кратковременная память является лишь основой обучаемости. [4.C.31]

Для того чтобы сформировался полноценный профессиональный навык, необходимо его "закрепить" в долговременной памяти. Здесь решающее значение имеет прежде всего время необходимое субъекту для осуществление перевода информации из кратковременной в долговременную память. Разброс в скорости перевода может быть, в зависимости от развитости мнемических способностей, от 5 мин до 2–3 ч (это время называется периодом консолидации). Очевидно, что чем быстрее информация переводится из кратковременной в долговременную память, тем более эффективно происходит процесс профессионального обучения. [7.C.32]

И вновь, как и в случае с кратковременной памятью, наиболее важным элементом в повышении эффективности переноса информации из кратковременной в долговременную память является участие мышления в данном процессе. Несмотря на то, что самым простым и привычным способом такого перевода обычно считается повторение, оно не очень эффективно. Ведь осмысленное запоминание имеет целый ряд преимуществ по сравнению с запоминанием механическим. [6.C.4]Чтобы повысить эффективность запоминания информации на долгое время, необходимо осмыслить ее, установить логику изложения или событий, разбить материал на логические куски, найти в каждом из них "ключевую фразу" или "опорный момент" и лишь затем группировать материал для запоминания.

Особую важность при формировании профессионально значимых качеств имеют основные свойства нервной системы человека – сила, уравновешенность и подвижность. Сила (и соответственно слабость как другой полюс этого свойства) выражается в степени выносливости нервной системы к длительно действующему раздражителю, а также в переносимости сильных раздражителей, хотя бы и кратковременных. [12.C.76]

Сила нервных процессов проявляется и в том, как адекватно нервная система реагирует на раздражители различной силы, что свидетельствует о ее чувствительности и возбудимости. Сильная нервная система не только реагирует на длительное воздействие раздражителей, но и сохраняет адекватную активность (т. е. адекватно реагирует на текущие раздражители), не приходя в состояние запредельного торможения. При развитости силы нервной системы у работника резко усиливается такое профессионально важное качество, как стрессоустойчивость (т. е. работа в условиях нервных перегрузок). Например, офисный работник, имеющий развитую силу нервной системы, несмотря на состояние информационного прессинга в текущем режиме, проявляет адекватную психическую активность, направленную на эффективное и безошибочное совершение профессиональных действий. Подвижность нервных процессов (на противоположном полюсе - инертность) определяется тем, насколько быстро происходит перестройка нервной системы на меняющиеся раздражители. Данное свойство нервной системы является основой не только переключаемости внимания, но и одной из главных детерминант скорости центральной переработки информации, в том числе и скорости процесса принятия решения.

Уравновешенность (или неуравновешенность) нервных процессов раскрывает соотношение и баланс возбуждения и торможения по их силе. [9.C.31] Иными словами, это способность нервной системы из состояния активности переходить в состояние покоя и обратно. Каждому человеку присуще своеобразное сочетание этих свойств. Свойства нервной системы имеют психофизиологическую основу и проявляются в стиле профессиональной деятельности. [6.C.31]

Типологические особенности нервной системы оказывают значительное влияние на эффективность ведения профессиональной деятельности, обучаемость, работоспособность и стрессоустойчивость. Так, работники с сильной нервной системой, которая отличается одинаково хорошо развитыми процессами возбуждения и торможения, могут в значительной степени напрягать и даже перенапрягать свои силы в ответственные периоды жизни организации (сдача квартального, годового отчета) без всякого ущерба для себя. Работники со слабым типом нервной системы оказываются не способными на сильные волевые проявления, высокую работоспособность, что выражается в низкой скорости выполнения служебных заданий, низкой стрессоустойчивости, повышенной усталости и т. д. [12.C.5] Работники с сильным подвижным типом нервной системы проявляют лучшую работоспособность при выполнении более быстро выполняемых заданий, а также при частой смене заданий или изменении условий деятельности. Слабый подвижный тип не обладает достаточной выносливостью, задания для него нужно планировать на более длительный период, по возможности распределив этапы по всему выделенному временному интервалу. У представителей слабого инертного типа наиболее низкие показатели работоспособности. Такие работники обычно не выдерживают стандартный 8-часовой рабочий день. Качество выполнения заданий к концу дня у работников такого типа резко снижается. [2]

Таким образом, при планировании профессиональной деятельности ведущую роль должен иметь дифференцированный подход к отбору персонала на различные должности в зависимости от различий в индивидуальных особенностях нервной системы. Знание менеджером по персоналу индивидуальных особенностей нервной системы работников позволяет осуществлять дифференцированный подход и при решении управленческих задач. Установлено, что нервно-психическое напряжение, вызванное, к примеру, необходимостью в короткий срок овладеть новыми сложными знаниями, подготовиться к выступлению или переговорам, выполнить трудное задание, влияет не на всех одинаково: повышает волевую активность работников с сильной нервной системой и понижает готовность к борьбе с трудностями у более "слабых" типов. Поэтому перед ответственными выступлениями, переговорами, важными сделками "сильные нервные типы" следует вдохновить, стимулируя их активность, если необходимо, напомнить об ответственности, о грядущих стимулах и т. д., а "слабые нервные типы" - успокоить, отвлечь от мыслей о возможной неудаче. [9.C.32]

Таким образом, учет и исследование психофизиологически опосредованных аспектов профессионально важных качеств позволяет не только повысить эффективность профессиональной деятельности работников, но и являются отличной технологией психофизиологического планировании отбора и подбора сотрудников. Кроме того, психофизиологический анализ способностей работника поможет и в прогностическом кадровом планировании. [8.C.32]

1.2.Психофизиология профессионального отбора

История появления некоторых элементов оценки профпригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тыс. до н. э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, которые готовили писцов. В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. [13.C.6]

Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. То есть предметом профессионального психофизиологического отбора является человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности, а предметом деятельности прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. [9.C.43] На практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психофизиологических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. Психофизиологический отбор занимает особое место в общей системе отбора персонала. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью. [7.C.43] Система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принципы научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Итак, психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. [11.C.54]

Психофизиологические особенности человека – это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий. Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

• прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности;
• прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;
• снижение текучести кадров и производственного травматизма;
• повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья. [2.C.43]

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, т. к. обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке.

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга [3], который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включают три основных аспекта:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
• исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;
• создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. [3.C.87]

С учетом опыта, накопленного психологами и психофизиологами, в конце 40-х гг. ХХ в. в. США начинают создаваться комплексные батареи специальных тестов для определения различных способностей (в том числе и для мирных видов деятельности). Эти батареи весьма разнообразны. Среди наиболее известных можно назвать батарею SAT, используемую для определения общей способности к обучению, TALENT – для старших школьников, GATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах мира для профессионального отбора в промышленности. [12]

В службе занятости США, руководство которой осуществляет министерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессиональному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сотен частных профбюро, специальных центров при колледжах и университетах. Одновременно с профессиональным отбором данные бюро по заданию администрации занимаются профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие. [9.C.43]

При проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

 Человека нельзя подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию против его воли или обманным путем за исключением особых случаев либо судебной или медицинской практики, оговоренных законом.

 Перед проведением психологического или психофизиологического тестирования человека необходимо предупреждать о том, что в процессе исследования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.

 Любой человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования, а также то, где, кем и как они могут быть использованы.

 Результаты психологического тестирования представляются тестируемому тем, кто проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.

 При тестировании несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования ребенка.

 Если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.

 Основная ответственность за надлежащее применение на практике психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими. [13.C.65]

Что касается качества профессионального психофизиологического отбора с помощью психодиагностических (тестологических) методов, то, очевидно, что его эффективность зависит от эффективности используемых методик. В данном случае под термином "эффективность" мы подразумеваем такие понятия, как "надежность" и "валидность". [6]

Понятие надежность используется для характеристики тестов, методик и процедур оценивания. Под "надежностью" понимается повторяемость и согласованность результатов тестирования. Концепция надежности предполагает также оценку неизбежных случайных ошибок. Считается, что расхождение между результатами тестирования в отношении какой-либо характеристики основывается на реально существующих, стабильных различиях между людьми. При этом на стадии формирования психодиагностики как научно-практической дисциплины допускалось, что "истинные результаты человека стабильны во времени" . [3.C.87]

В настоящее время исследователи уже не делают предположений о существовании неизменных истинных показателей, но требование надежности тестовых показателей остается, поскольку истинные или надежные показатели рассматриваются как предполагаемая оценка многих независимых повторных процедур тестирования, однако они могут изменяться с течением времени.

Понятие валидности рассматривается в общем виде как "обобщенное оценочное суждение о том, насколько адекватными и приемлемыми (на эмпирическом и теоретическом уровнях) являются действия и выводы, основанные на информации о тестовых показателях или результатах других способов оценивания" . Валидность подразделяется на следующие специфические типы:

Внутренняя валидность – относится к требованию, согласно которому корреляция не должна быть тривиальной или тавтологичной. Тестируемые отношения не должны входить в определяемые понятия. Исследования не должны идти "по кругу". [6.C.43]

Факторная валидность – имеет отношение к процессам многомерного анализа и теории, которая преимущественно используется при конструировании тестов. Считается, что тест обладает факторной валидностью, если он имеет высокую нагруженность по известным факторам. Этот тип тестов направлен на измерение только одного конкретного фактора.

Синтетическая валидность содержит информацию о том, могут ли данные о валидности теста быть перенесены с одной ситуации на другую. Это имеет важное значение в тех случаях, когда критерий является комплексным. [4]

Конгруэнтная валидность – обозначает корреляцию данного теста с уже существующими тестами того же типа. [12.C.4]

Понятие инкрементной валидности относится к требованию, согласно которому тест должен дополнять уже известную прогностическую валидность, основанную на демографических и социально-экономических данных.

Необходимо отметить, что при использовании в профессиональном отборе опросников следует учитывать следующие проблемы, которые, будучи неразрешенными, неизбежно приведут к его низкой валидности. [6.C.42]

Установка на согласие (в англ. интерпретации response set of acquiescence – RSA). Это тенденция респондента соглашаться с утверждениями или отвечать на вопросы "да" независимо от их содержания. Чаще всего она проявляется, когда утверждения (вопросы) неоднозначны и неопределенны.

Установка на социально одобряемые ответы (response set of social desirability – RSSD). Это тенденция испытуемых отвечать на вопросы опросника так, чтобы выглядеть "социально положительным": если возможен "социально желательный" ответ, то весьма вероятно, что испытуемые будут его давать. [11.C.7]

Установка на неопределенные или средние ответы (response set of using the uncertain or middle category – RMC). Если в опроснике представлена средняя категория ответов, отражающая нерешительность или неуверенность в ответе (например, "не уверен", "не знаю", или "затрудняюсь ответить"), то многие испытуемые склонны к ней прибегать, как к безопасному компромиссу. Это приводит к снижению валидности заданий, поскольку большинство методов анализа вопросов основывается на крайних значениях показателей.

Установка на "крайние" (расположенные по краям шкалы) ответы (response set of using the extreme response – RER). Эта установка проявляется при использовании многоэлементной ранжировочной шкалы. В этом случае некоторые испытуемые, независимо от содержания вопросов, предпочитают выбирать крайние ответы. [13.C.8]

Важным этапом повышения валидности опросников является ввод в них заданий для выявления тех лиц, которые склонны давать социально одобряемые ответы (так называемая "шкала лжи"). Они состоят из вопросов, касающихся незначительных проступков, которые совершаются большинством людей. Респонденты, набравшие наибольшее количество баллов по такой шкале, рассматривались нами как дающие социально одобряемые ответы, а поэтому их показатели были проигнорированы. В этой шкале используются стандартные и типичные утверждения типа: "Я никогда не лгу"; "Я всегда прихожу вовремя на встречи и свидания"; "Я всегда плачу за проезд на транспорте" и т. п.

Необходимо отметить, что в мире насчитывается более тысячи методов психодиагностики и разобраться в них, не имея в качестве ориентира некоторую схему, практически невозможно. Можно предложить самую общую схему классификации психодиагностических методов, и выглядит она следующим образом:

Методы психодиагностики на основе наблюдения.

Опросные психодиагностические методы.

Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ поведенческих реакций человека и продуктов его труда (в данную группу включается собственно психофизиологическое тестирование).

4. Экспериментальные методы психодиагностики.

Что касается прикладного исследования психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств, то необходимо отметить, что для исследования объема внимания используется в основном тахистоскопическая методика Д. Кеттела, В. Вундта. [13].

В данной методике для изучения объема внимания предлагается использовать карточки: на клетчатом фоне, размером четыре на четыре, определенным образом расположены точки. Процедура обследования проводится следующим образом. Испытуемому на короткое время (по принципу тахистоскопа, около 1 с) предъявляется первая карточка (с двумя точками). Затем тестолог делает паузу (около 3 с) и карточка предъявляется второй раз. После второго предъявления испытуемый должен за ограниченное время (от 15 до 25 с) на имеющемся у него бланке воспроизвести по памяти увиденную карточку. Каждая карточка предъявляется дважды последовательно по нарастающей сложности (от 2 до 9 точек). На воспроизведение 2 –5 фигур дается по 15 с, на 6 –7 фигур – 20 с, а на 8 –9 фигур – по 25 с. Критерии выполнения: не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на двух любых карточках, содержащих максимальный результат обследуемого. [12.C.77]

Переключаемость внимания эффективно определять с помощью красно-черных таблиц Шульте-Платонова . При использовании данной методики испытуемому предъявляется квадрат, разделенный на определенное число мелких квадратов, в которые помещены в случайном порядке арабские числа от 1 до 25 черного и от 1 до 24 красного цвета. Испытуемый должен последовательно осуществлять поиск чисел: сначала только черного цвета, потом только красного. При этом поиск черных чисел осуществляется в восходящем порядке, а красных – в нисходящем. Затем осуществляется смешанный поиск черных и красных чисел, в ходе которого испытуемый оказывается перед необходимостью переключать внимание с одной последовательности на другую. По времени, затраченному на выполнение каждого из заданий, можно судить о скорости переключения внимания. Непосредственно после выполнения методики Шульте–Платнова рекомендуется проводить исследование помехоустойчивости внимания. Модифицированный тест Шульте–Платонова выявляет влияние помех на результат деятельности, сравнивая его с результатом базовой методики. Испытуемому предлагается выполнить смешанный счет черных и красных чисел, причем он предупреждается о том, что в середине работы ему будут предъявляться активные помехи. Активной помехой служит мужской голос, произносящий числа в том же сочетании и порядке, в котором их должен называть испытуемый, начиная с 9 черных и 16 красных. Каждая пара чисел повторяется голосом 2 раза, что служит помехой для правильного счета. Подача помех испытуемому включается после нахождения им пары чисел: 8 черных – 17 красных. По разнице во времени выполнения задания с помехами и без, с учетом особенностей выполнения задания указанного ниже, выносится оценка индивидуальных показателей. [13.C.87]

Для исследования переключаемости интеллектуального внимания испытуемому предъявляются в случайном порядке цифры темного и светлого цвета. Цифры темного цвета нужно прибавлять к предыдущему результату, а цифры светлого цвета отнимать. Все расчеты должны производиться в пределах первого десятка, т. е. 8 + 6 = 4, а не 14 и т. д. По команде тренера выполняются обратные действия, т. е. цифры темного цвета отнимаются, а светлого – прибавляются. И так меняются действия после каждой команды. Оценка переключаемости интеллектуального внимания производится на основании вычисления коэффициента переключаемости (КП):

КП = (КО2 - О2) / (КО1 - О1),

где КО2 – среднее количество ответов в первые 10 с после переключения; О2 – среднее количество ошибок в первые 10 с после переключения; КО1 – количество ответов за 30 с перед переключением; О1 – количество ошибок за 30 с перед переключением.

Длительность данного теста – 4 мин.

Устойчивость внимания исследуется с помощью методик предъявления случайных чисел. Например, после предупредительного звукового сигнала испытуемому предъявляются по случайному закону цифры от 0 до 9. При появлении четной цифры ему, как можно скорее, следует на предоставленном листе написать цифру ноль, при появлении нечетной – цифру 1. Оценка устойчивости внимания производится на основании вычисления среднего квадратичного отклонения латентных периодов реакций испытуемого (устойчивость внимания тем ниже, чем больше "разброс" латентных периодов) с учетом количества правильных ответов. [3.C.64]

Избирательность внимания можно оценить с помощью так называемых "цветовых методик". Сутью подобных методик является ситуация, когда испытуемому предъявляется два бланка – вначале черно-белый, а затем цветной. Каждый бланк предъявляется в течение 40 с. Стимульный материал представляет собой два бланка с названиями цветов. На первом из бланков названия цветов написаны черным по белому. На втором – разными цветами, причем название цвета иногда совпадает, а иногда не совпадает с цветом надписи. Испытуемый читает вначале на первом, затем на втором бланке напечатанные слова по строкам слева направо максимально быстро. Если за это время он дочитает последнюю строчку, пусть начнет заново с верхней строки. Тест выполняется с помощью инструктора. Инструктор отмечает каждое прочитанное слово. Оцениваются два показателя: количество прочитанных слов и количество ошибок по двум бланкам. [3.C.76]

Исследование сенсомоторики проводится, как правило, с помощью методик-заданий. Сутью данных методик является представление испытуемому определенных (как правило, изменяющихся в процессе тестирования) заданий и оценка скорости и точности выполнения этих заданий в течение определенного промежутка времени (как правило, 4–10 мин). Например, определение времени простой зрительно-моторной реакции проводится следующим образом: перед испытуемым ставится задача, при изменении цвета представленных на мониторе компьютера кубиков совершать, как можно быстрее, некие сложно координированные действия (например, выполнить какую-то производственную операцию). Тест состоит, как правило, из 10–40 попыток. Здесь оценивается среднее время реакции испытуемого на заранее известный раздражитель зрительного характера, а также качество выполненных сенсомоторных реакций.

Методики исследования различных видов и аспектов памяти отличаются большим разнообразием. Так, например, для изучения образно-пространственной кратковременной памяти очень хорошие результаты дает применение методики Л. А. Константиновской^.. [5.C.12]

Методика представляет собой предъявление испытуемым (тахистоскопически или самим экспериментатором) серии карточек; время экспозиции и временной интервал между предъявлениями по 1 с. Каждая карточка (размером не менее 20×20 см) представляет собой поле, расчерченное на равные квадраты (5×5 см) с одним контрастно заштрихованным квадратом. На всех 5 карточках, которые входят в одну серию и предъявляются друг за другом, заштрихованные квадраты располагаются в разных местах. После предъявления последней карточки испытуемым предлагается отметить места расположения заштрихованных квадратов на листе протокола эксперимента (все 5 квадратов отмечаются на одном поле, эквивалентном предъявляемым карточкам, т. е. с 5×5 числом квадратов). [3.C.77]

Эксперимент состоит из трех таких серий, проводимых с 2-минутными интервалами для активного отдыха. Надо учесть, что в этом варианте должны быть исключены угловые квадраты и центральный, как не представляющие трудность для запоминания. Число правильно указанных квадратов при 3-разовом предъявлении 5 карточек (максимальное количество правильных ответов равно 15) делится на 3 и принимается за показатель образно-пространственной кратковременной памяти (КП) для данного индивида или группы. Тест может проводиться коллективно.

Методика изучения кратковременной двигательной памяти реализуется следующим образом. Испытуемые воспроизводят (письменно) заданную на эталоне (например, нарисованную на доске) высоту линий отдельно правой и левой рукой. Каждый раз воспроизводится 10 новых высот в интервале 95–140 см (90, 100, 105, 110 и т. д.). Последовательность высот определяется каждый раз по таблице случайных чисел. Включение зрительного компонента и запоминание высоты должны быть исключены. Взгляд испытуемого направлен прямо, а эталоны нарисованы на правой и левой частях доски. Подсчитывается количество правильных воспроизведений. [10.C.43]

При применении методики изучения вербальной кратковременной памяти испытуемым последовательно предъявляется в записи на магнитофоне ряд слогов со скоростью чтения 1 слог в 1 с; непосредственно после прослушивания испытуемым предлагается по команде "пишите" воспроизвести запомнившиеся слоги на протоколе испытания. После воспроизведения дается 2-минутный интервал для активного отдыха. Затем читается второй ряд слогов и т. д. Всего в одном эксперименте на вербальную КП используются 3 ряда по 10 слогов в каждом. Ряды воспроизводятся письменно на отдельных листках протокола. При подборе слогов необходимо избегать смысловых сочленений рядом стоящих слогов и, естественно, повторений одних и тех же слогов в одном эксперименте или серии экспериментов, проводимых с небольшими временными интервалами. Подсчитываются правильные ответы. Данный тест дает надежные показатели вербальной кратковременной памяти. Он обладает достаточной гибкостью показателей и может проводиться коллективно. [9.C.32]

Также стоит отметить очень хорошую методику для изучения забывания и реминисценции, предложенную Р. Ю Ильюченок^[9]. Разработанная им схема рабочих серий с использованием проективной интерференции (ПА-интерференция) и ретроактивной интерференции (РА-интерференция) позволяет одновременно проводить анализ изменений забывания и реминисценции.

При этом изучение ПА-интерференции проводится следующим образом. Контрольная серия делается в начале эксперимента, она состоит из прочтения в записи на магнитофоне списка слов со скоростью 1 слово в 1 с и непосредственного письменного воспроизведения запомнившихся слов на листе протокола испытания (время для воспроизведения 1 мин.). Рабочая серия проводится после контрольной и 2-минутного перерыва для активного отдыха.

Схема рабочей серии: читается ряд А – воспроизводится ряд А (20 с) – читается ряд Б – воспроизводится ряд Б (1 мин). [6.C.33]

В одном сете на проактивную интерференцию проводятся 3 рабочие серии, каждая после 2-минутного перерыва с активным отдыхом. За показатель ПА-интерференции берется (в абсолютных величинах) разница воспроизведения слов в контрольной серии и ряда 1 в рабочей серии. Показатели ПА-интерференции по трем рабочим сериям в одном эксперименте усредняются.

Контрольная серия проводится в начале эксперимента. Схема контрольной серии: читается ряд – пауза 35 с – письменно воспроизводится ряд. Пауза между чтением и воспроизведением вводится для того, чтобы процесс естественного забывания не искажал результаты интерферирующего влияния.[7.C.43]

Рабочая серия: читается ряд А – читается ряд Б – воспроизводится ряд Б (20 с) – воспроизводится ряд А (1 мин). Время чтения рядов 15 с, время между прочтением ряда А и его воспроизведением 35 с (поэтому в контрольной серии и введен временной интервал между запоминанием и воспроизведением).

Показатели забывания извлекаются из воспроизведенных списков после паузы в 35 с в контрольной серии на РА-интерференции. В то же время в контрольной серии на ПА-интерференции проводили непосредственное воспроизведение идентичных списков слов. Разность этих показателей характеризует 35-секундное забывание индивида или группы. [5.C.32]

За показатель реминесценции взято то число слов, которое превышает уровень воспроизведения слов в контрольной серии данного индивида или группы. Другими словами, если в контрольном ряду индивид воспроизводил 7 слов, а после интерферирующего воздействия воспринятая информация им не терялась, а наоборот, ее воспроизведение возрастало (например, становилось не 5 или 6, а 9 слов в списке по воспроизведению), то показатель реминисценции в данном случае равнялся 2, а интерференция отсутствовала вообще, т. е. была равна 0. Как показали наши эксперименты, процессы забывания и реминисценции в период адаптации подвергаются существенным изменениям. [11.C.43]

Долговременная память изучается при 24, 48 и 72-часовых отсроченных временных интервалах между заучиванием списка слов (до первого правильного повторения 75 % слов в списке) и его устным воспроизведением. При этом фиксируется не только количество воспроизведенных слов, но и порядок их воспроизведения. Это дает возможность исследовать структуру списка слов как при заучивании, так и при отсроченном воспроизведении и анализировать соотношение "место в списке – припоминание". [5.C.21]

Тест проводится следующим образом. Экспериментатор читает первый раз испытуемому список слов по протоколу эксперимента, затем испытуемый устно повторяет запомнившиеся слова; экспериментатор вслед за ним отмечает в протоколе эксперимента против соответствующих слов порядок их воспроизведения. Это повторяется до первого правильного повторения 75 % списка слов. Данный тест индивидуальный. Через сутки (затем через двое и трое) экспериментатор просит испытуемого вспомнить слова из заученного списка, отмечая в протоколе порядок их воспроизведения. [12.C.65]

Применение корректурных буквенных проб является наиболее простым методом исследования умственной работоспособности. Эти таблицы помогают изучить особенности внимания при действии однообразных раздражителей, какими являются буквы. Относительно различное количество одноименных букв в строках исключает возможность запоминания и одновременно требует большой сосредоточенности внимания. Оценка работоспособности происходит по изучению особенностей внимания. [6.C.34]

Анализ работы проводится в двух направлениях: оценивается качественная и количественная сторона внимания за один и тот же промежуток времени. При обработке данных подсчитывают общее количество просмотренных буквенных знаков, характеризующих объем и скорость выполнения задания; число зачеркнутых знаков заданного качества, содержащихся в общем количестве просмотренных букв; число допущенных ошибок (пропущенных букв).

С помощью формул рассчитывают следующие показатели:

коэффициент точности выполнения задания (А):

А = М / N,

где

М – количество вычеркнутых букв;

N – общее количество букв, которые необходимо вычеркнуть в просмотренном тексте;

коэффициент умственной продуктивности (Р):

Р = A × S,

где

S – общее количество просмотренных знаков. [13]

Количественные показатели коэффициентов точности и умственной продуктивности оценивают (в условных единицах) концентрацию внимания. При этом для исследования используются таблицы с кольцами Ландольта. Эти таблицы содержат 660 колец, расположенных случайно (22 ряда по 30 колец в каждом). Кольца имеют разрыв в одном из направлений, а всего их 8. Каждый из восьми разрывов соответствует определенному времени на циферблате часов (13, 14, 16, 17, 19, 20, 22, 23). Испытуемым предлагается вычеркнуть кольца с одним из разрывов в течение ограниченного времени. При оценке выполненной работы учитывается количество просмотренных колец, число вычеркнутых заданных знаков, количество ошибок.

Объем зрительной информации рассчитывается по формуле:

Q = 0,5936 × N,

где

Q – объем зрительной информации, бит;

0,5936 – средний объем информации, приходящейся на один знак;

N – количество просмотренных знаков.

Скорость переработки информации рассчитывается по формуле:

S = Q - 2,807 × n / T,

где

S – скорость переработки информации, бит/с;

2,807 бита – потеря информации, приходящейся на один пропущенный знак;

n – количество пропущенных колец;

Т – время выполнения задания, с. [13]

При исследовании психофизиологических аспектов деятельности головного мозга используется большое количество аппаратных методов (см. главу 2). В заключение отметим, что психофизиологический отбор чаще всего включается в отбор как один из составных элементов. Лишь в некоторых случаях (например, при отборе летчиков, машинистов, космонавтов) психофизиологический отбор выступает в виде самостоятельного исследовательского кластера в общей схеме отбора персонала.

Выводы:

В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др.

Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения.

Эффективность психофизиологического отбора определяется следующими факторами:

Валидность и надежность применяемых методик.

Профессионализм специалистов осуществляющих отбор.

Наличие соответствующего материльно-технического обеспечения психофизиологического отбора (соответствующее помещение, наличие специальной аппаратуры)

Степень психологической лояльности обследуемого (очевидно, что человек негативно относящийся к процедуре психофизиологического отбора не будет заинтересован в качественном выполнении соответствующих заданий и методик).

Необходимо отметить, что наряду с психофизиологическим отбором существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.

Глава 2. Практические АСПЕКТЫ ОТБОРА персонала

2.1.Общая характеристика организации

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы по итогам 2016 года составляют более четверти банковской системы страны (29,0%), а доля в банковском капитале находится на уровне 27,8%. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Томское отделение № 8616, как структурное подразделение Сбербанка России является коммерческим универсальным банком, способным выполнять широкий круг разнообразных операций и услуг. Деятельность банка не ограничена по отраслям экономики. Он обслуживает и юридических, и физических лиц.

Планирование работы отделения № 8616 осуществляется управляющим отделения совместно с начальником экономического отдела и главным бухгалтером. Учет ведется на местах и централизованно. Ежедневно старшим контролером каждого филиала составляется отчет и баланс, дальше проверка ведется бухгалтерией и контрольно-ревизионной службой. Ответственность за свои действия несет непосредственно каждый работник. Стимулирование работников идет через систему премирования, моральное поощрение также применяется, при допущенных ошибках в работе размер премии снижается.

Руководит отделением управляющий, ему подчиняются заместители управляющего и начальники отделов: экономического, бухгалтерии, административного, по работе с юридическими лицами, кредитного, автоматизации, юридической, а также начальники службы безопасности, контрольно - ревизионной службы, инкассаторской службы, заведующие операционной частью и заведующие внутренних структурных подразделений. Работники структурных подразделений подчиняются непосредственно руководителям внутренних структурных подразделений.

Структурная схема отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» представлена на рисунке 2.

Организационная структура отделения № 8616 является линейной.

Рисунок 1 - Организационная структура отделения «Сбербанк России»

В соответствии с целями и задачами своей деятельности отделения № 8616 выполняет следующие банковские операции и сделки: привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады; оказание консультационных и информационных услуг; выдачу банковских гарантий; размещение привлеченных денежных средств; осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц по их банковским счетам; открытие и введение банковских счетов физических и юридических лиц; куплю-продажу иностранной валюты; выдачу поручительств от третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме; осуществление лизинговых операций.

2.2.Подбор, отбор и найм персонала в ПАО «Сбербанк России»

В ПАО «Сбербанк России» процедура подбора персонала - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:

• мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах
• поиск кандидатов на вакантные места
• первичный анализ сведений и резюме
• предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
• собеседование с соискателями
• отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
• собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
• принятие окончательного решения
• наем соискателя

На сегодняшний день в ПАО «Сбербанк России» не существует однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии подбора и оценки персонала - в каждом отделении менеджеру по персоналу необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее эффективными. Совершенствование системы подбора персонала подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено управление персоналом. Подбор персонала на вакантные места в ПАО «Сбербанк России» проводят специалисты, имеющие представление о работе подразделений банка, необходимые практические навыки и знание основ психологии. В составе кадровой службы ПАО «Сбербанк России» работает психолог.

Наиболее часто используемые технологии подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» включают:

• Рекрутинг;
• Скрининг;
• Executive search;

Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.

К подобной недорогой технологии подбора и отбора персонала относится и скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики - достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав - водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы, те, от кого не требуется каких-то особых личностных качеств.

Когда ПАО «Сбербанк России» требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала, как executive search - прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.

Разработка системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии подбора и оценки персонала, ориентироваться в которых - задача любого грамотного кадрового работника.

ПАО «Сбербанк России» в зависимости от специфики вакантной должности, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится поиск в числе сотрудников ПАО «Сбербанк России». К внешним источникам можно отнести подбор кандидатов с помощью работников банка, размещение объявлений в СМИ и интернете, сотрудничество с учебными заведениями, государственными центрами занятости и кадровыми агентствами.

Анализ системы подбора персонала ПАО «Сбербанк России» показывает, что внутренние источники чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри ПАО «Сбербанк России», знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.

Технологии рекрутинга и скрининга целесообразно использовать, когда подбор кандидатов осуществляется с помощью сотрудников ПАО «Сбербанк России», привлекающих в этом качестве своих знакомых. Эти же технологии, так же, как и executive search достаточно эффективны, если поиск осуществляется через СМИ и порталы поиска работы в интернете. Однако совершенствование технологии подбора персонала делает необходимостью учет требований, предъявляемых к кандидатам на имеющиеся вакансии. Если это высококлассный специалист или руководитель, размещать объявление необходимо в профильных изданиях и на специализированных сайтах. Поиск линейного и низкоквалифицированного персонала можно осуществлять через местные СМИ.

Часто ПАО «Сбербанк России» ищет кандидатов среди выпускников средних и высших учебных заведений. В этом случае с наибольшим эффектом может применяться технология executive search, поскольку дипломированные специалисты уже обладают некоторым набором базовых теоретических знаний. А вот при обращении в государственные центры занятости, на учете в которых, как правило, состоят работники невысокой квалификации, лучше воспользоваться методиками рекрутинга или скрининга.

Таким образом, можно отметить, что деловая оценка и подбор персонала требует творческого осмысленного подхода от тех, кто занимается ею на профессиональной основе.

В ПАО «Сбербанк России» начальник каждого отделения стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В ПАО «Сбербанк России» руководители отделений лично участвуют в наборе персонала. Рассмотрим этот процесс в части отбора будущих сотрудников из тех кандидатов, которые уже найдены кадровой службой (рис. 1).

Рисунок 1 - Участие руководителей отделов ПАО «Сбербанк России» в процессе набора персонала

Весь процесс отбора разделен на две части (рис. 9): первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).

В ходе первичного отбора в ПАО «Сбербанк России» используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.

На этой стадии возможны два типа ошибок:

1. Пропуск на этап окончательного отбора неподходящих кандидатов. Ошибка неприятная (начальнику приходится тратить время на разговор с явно неподходящим кандидатом, да и на следующих соискателей, отобранных кадровой службой, он смотрит уже с недоверием), но не фатальная.
2. Подходящий кандидат не проходит стадию первичного отбора или же отказывается от прохождения дальнейших этапов. Это гораздо более опасная ошибка.

Рисунок 2 - Технология отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» Чтобы избежать ошибки второго рода, в ПАО «Сбербанк России» иногда применяют метод, который можно назвать «таинственный кандидат», по аналогии с известным методом «таинственный клиент». Метод должен применяться с осторожностью, поскольку демонстрирует высокую степень недоверия руководства к собственной кадровой службе.

Более рациональным, и в итоге повышающим качество отбора, представляется плотное сотрудничество управленцев с HR-отделом. Уже на этапе анализа резюме сотрудники кадровой службы ПАО «Сбербанк России» совещаются с начальниками подразделений о том, кого не пропускать дальше. Такая же процедура проводится при завершении первичного отбора.

Тесты, используемые при отборе персонала в ПАО «Сбербанк России», можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В ПАО «Сбербанк России» разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование. Психологические тесты также можно разделить на два типа: тесты на умственные способности (память, словарный запас, мышление, умение работать с текстом, цифрами) и тесты оценки личности.

При выборе тестов для системы отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» проверяют эти задания сначала на успешных сотрудниках. Если они покажут хорошие результаты, тесты можно считать пригодными для применения.

Вместе с тем, тесты целесообразно использовать только в качестве одного из элементов системы отбора. И важно, чтобы с ними работали только специально обученные люди.

Наконец, результаты тестирования должны храниться в условиях строгой конфиденциальности.

В течение двух последних лет в ПАО «Сбербанк России» ведутся дискуссии о применении полиграфа.

Некоторые российские компании в попытке предотвратить прием на работу людей нечестных и/или страдающих вредными пристрастиями (алкоголизмом, наркоманией), применяют при отборе кандидатов тестирование на полиграфе, в просторечии, именуемом «детектором лжи».

Полезность этой процедуры вызывает большие сомнения. Прежде всего потому, что она довольно унизительная. У потенциальных сотрудников, которые начинают знакомство со своим будущим работодателем с такого тестирования, вряд ли останется приятное впечатление.

Обычно апологеты полиграфа на подобные аргументы отвечают: «Если хотят работать в нашей выдающейся компании, то пройдут и полиграф!» И ведь с этим не поспоришь. А вот если не захотят - потому что не нравится, когда к тебе заранее относятся как к потенциальному вору, алкоголику или наркоману, - то не придут ни на проверку на «детекторе лжи», ни на работу в такую «осторожную» компанию.

Ну, а о достоверности тестирования на полиграфе можно и не спорить. У честного человека реакции могут оказаться сильно преувеличены, и проверку он не пройдет, а тот, кто имеет конкретный план нанести урон организации, не пойдет на подобного роду проверку без тщательной подготовки.

В целом, можно сказать, что полиграф создает лишь видимость защиты компании от злоумышленников.

На этапе первичного отбора специалисты по подбору персонала ПАО «Сбербанк России» проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально и содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего интервью сотрудника передается руководителю соответствующего подразделения. Ему, как правило, и предстоит принимать решение о дальнейших действиях в отношении данного соискателя.

Ожидаемый результат встречи с кандидатом - это обоснованное мнение руководителя отделения ПАО «Сбербанк России»: брать или не брать этого человека на работу (рис. 10).

В ходе этого интервью оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность и желание выполнять производственные функции. Одновременно определяется степень личной совместимости руководителя с работником и вероятность успешной интеграции его в подразделение.

В самом начале изучаются все имеющиеся материалы о претенденте: резюме, анкета, рекомендации, результаты тестов и заключение по итогам собеседования с сотрудником кадровой службы.

Рисунок 3 - Стадии собеседования с руководителем отделения ПАО

«Сбербанк России»

Затем - составляется краткий план собеседования. В нем предусмотрены две основные части: вопросы к кандидату и рассказ о его будущей работе, а также об условиях найма. Без плана интервью легко может превратиться в «светскую болтовню».

В начале собеседования крайне важно дать возможность человеку расслабиться, чтобы полностью продемонстрировать свои качества. После того как контакт между участниками встречи установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всего разговора.

В ПАО «Сбербанк России» сценариев собеседования есть минимум три: биографическое, ситуационное, структурированное. Жесткой грани между ними нет, и на практике рекомендуется применять элементы всех трех.

Биографическое собеседование построено на фактах из жизни кандидата. Прежде всего, это его опыт работы в разных организациях, достижения и упущения. Затрагивается обычно и вопрос об образовании, например, о том, почему он выбрал именно это учебное заведение, какое дополнительное обучение (тренинги, курсы) проходил.

Ситуационное собеседование основывается на базе важной производственной ситуации, предлагаемой для обсуждения и решения кандидату.

Структурированное собеседование включает вопросы, которые позволяют протестировать уровень развития у соискателя наиболее важных для данной должности компетенций. Сама структура собеседования строится по основным областям деятельности предлагаемой вакансии. Вопросы могут быть следующих типов: «Как вы это делали?», «Как вы стали бы это делать?», «Как вы теперь стали бы делать то, что делали раньше?»

Оптимальное число собеседований (наиболее трудоемкой части отбора): от 2 - для небольших компаний до 4 - для крупных. Тесты не должны отнимать у кандидата больше 1-1,5 часов. Общая продолжительность процесса отбора: не более 2 недель, а для крупных предприятий 3 - 4 недели. Менеджерам высшего звена не имеет смысла лично контролировать всех без исключения кандидатов. Это приводит лишь к затягиванию процесса и потере ответственности за принимаемые решения со стороны тех, кто занимается отбором.

2.3.Совершенствованию процесса подбора персонала

Необходимость совершенствования процесса отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» определена рядом причин:

1. увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;
2. снижением эффективности работы подразделения, занимающегося подбором и наймом: невыполнение плана по найму персонала (в количественном отношении штат ПАО «Сбербанк России» не доукомплектован), увеличение количества сотрудников предпенсионного возраста, увеличение инициативных увольнений новых сотрудников в течение первых 3 месяцев работы в банке;
3. увеличением материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»:

1. разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора кадров с учетом новейших методик по отбору персонала;
2. система отбора должна быть систематизирована, чтобы сформировать необходимые регламенты и организационные документы, позволяющие владельцу процесса подбора реализовывать процесс в необходимые сроки и выявить операции, которые можно и нужно автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.
3. определить возможные функциональные повторы - дублирование функций сотрудников - и распределить функциональные задачи правильно, чтобы выявить центры неэффективных затрат и оптимизировать общие материальные и финансовые затраты на процесс.

В результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в процессе отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» являются:

1. «Поиск кандидата».
2. «Отбор кандидатов».

Графически структура процесса «Подбор и отбор кандидатов» может выглядеть как на рис. 11.

Рисунок 5 - Функциональная структура процесса «Подбор кандидата»

При этом, описывая регламенты, касающиеся конкретных этапов процесса, необходимо учитывать сроки их выполнения и требования к качеству реализации процесса.

В соответствии с описанием процесса «Подбор кандидата» в структуру документооборота входят:

1. положение о подборе персонала;
2. заявка на подбор персонала;
3. форма мониторинга рынка труда;
4. бюджет на подбор персонала;
5. план по подбору персонала;
6. правила ведения электронной базы кандидатов;
7. требования к анонсу вакансий;
8. профиль должности;
9. отчеты по результатам работы.

Примерные сроки по каждой операции процесса «Подбор кандидата» представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Время на осуществление функций и операций процесса «Подбор

Операция/функция	Вход	Примерные сроки	Документы
1. Получение заявки	Заявка на подбор персонала	8 рабочих часов	Положение о подборе персонала Заявка на подбор персонала
2. Оценка заявки	Заявка на подбор специалиста		Заявка на подбор персонала Мониторинг рынка труда
3. Согласование заявки	Заявка и мониторинг рынка труда	4 рабочих часа	«Профиль должности» Заявка на подбор персонала
4. Формирование плана по подбору персонала	Заявка на подбор персонала	80 рабочих часов	1. План по подбору персонала на период
5.Оценка финансовых ресурсов	План по подбору персонала на период	4 рабочих часа	1. Бюджет на подбор персонала
б.Определение способа поиска и источников получения информации о кандидатах	Заявка на подбор персонала, Бюджет на подбор персонала	1 рабочий час	1. Согласованный план поиска со сроками
7.Поиск внутренних кандидатов	Заявка на поиск персонала	4—8 рабочих часов	Заявка на подбор персонала Электронная база сотрудников Профиль должности
8. Формирование анонса вакансии	Заявка на подбор персонала	2 рабочих часа	Заявка на подбор персонала Аналогичные анонсы
9. Размещение анонса	Анонс вакансии	2—4 рабочих часа	Анонс вакансии Список СМИ
10. Инициативный поиск кандидатов	Заявка на подбор персонала	20—40 рабочих часов	Электронная база кандидатов Внешние базы кандидатов
11. Получение и первичная обработка информации о кандидатах	Резюме кандидатов	По плану подбора персонала (4—8 рабочих часов)	Профиль должности Заявка на подбор персонала Резюме
12.Составление списка «интересных» кандидатов и определение графика собеседования	База резюме	8 рабочих часов	Профиль должности Заявка на подбор персонала Резюме Отчет по результатам поиска кандидатов
Итого		145—175 рабочих часов

Важность процесса «Отбор кандидатов» определяется в первую очередь риском совершить ошибку при подборе нового кандидата, который усугубляется тем, что его стоимость, как правило, достаточно ощутима и измеряется в конкретных финансовых показателях затрат, превращающихся в случае ошибки в статью убытка, а не прибыли.

Стандартизация процесса отбора является основным залогом успеха в достижении желаемого результата - привлечения наиболее успешного и соответствующего требованиям предприятия профессионала.

Стандартизация системы отбора в конечном итоге не только не лишает менеджеров ПАО «Сбербанк России» свободы творчества, а предоставляет ее им в полном объеме.

Для того чтобы совершенствовать систематизацию процесса «Отбор кандидата», являющегося структурной частью процесса «Подбор персонала», необходимо создать его фундамент. От того, насколько прочно основание будущей системы отбора, зависит качество результата.

Поэтому задачей совершенствования процесса подбора в ПАО «Сбербанк России» - увеличить эффективность процесса отбора. Это значит, что при найме наилучшего кандидата можно убежденно говорить о нем как о «специалисте своего дела - человеке профессии», специалисте, адекватном своей должности.

Структура функций и операций процесса «Отбор кандидатов» как структурная часть «Подбор персонала» представлена в табл. 2.

Таблица 2 - Время на осуществление функций и операций процесса «Отбор

Операция/функция	Примерные сроки	Документы
1. Получение заявки	8 рабочих часов	Положение о подборе персонала Заявка на подбор персонала
2. Отбор заявки	2 рабочих часа	Заявка на подбор персонала «Профиль должности»
3. Согласование заявки	2 рабочих часа	«Профиль должности» Заявка на подбор персонала
4. Проведение отбора внутренних кандидатов	2—4 рабочих часа на каждого кандидата	«Профиль должности» Заявка на подбор персонала
5.Получение и первичная обработка информации о кандидатах	2 рабочих часа на каждого кандидата	Профиль должности Заявка на подбор персонала Резюме
б.Первичное телефонное собеседвание	0,3 рабочих часа на каждого кандидата	Профиль должности Заявка на подбор персонала Резюме
7. Организация оценочных интервью	1—2 рабочих часа на каждого кандидата	Список финальных кандидатов График проведения интервью
8. Проведение оценочного интервью	2—5 рабочих часа на каждого кандидата	1. Резюме Профиль должности Заявка на подбор персонала
9. Анализ полученных результатов	1—2 рабочих часа на каждого кандидата	Результаты отбора Профиль должности Заявка на подбор персонала
10. Передача обратной связи кандидатам	16 рабочих часов	Список финальных кандидатов Список кандидатов, не прошедших интервью
11. Формирование списка итоговых кандидатов и результатов отбора для передачи руководству	2—4 рабочих часа	Список кандидатов Резюме финальных кандидатов Итоговые бланки полученных результатов Профиль должности Заявка на подбор персонала
12.Выбор и согласование финальных кандидатов	1—2 рабочих часа	1. Список финальных кандидатов для приглашения на повторное интервью
13. Организация финальных интервью	1—2 рабочих часа	1. График проведения интервью
14. Проведение финальных оценочных интервью	2—4 рабочих часа на каждого кандидата	1. Отчетная форма по результатам отбора
Операция /функция	Примерные сроки	Документы
15. Анализ полученных результатов	1 рабочий час на каждого кандидата	1. Список кандидатов для проверки рекомендаций
16. Поверка рекомендаций	1—2 рабочих часа на каждого кандидата	Анкеты кандидатов Резюме кандидатов Список рекомендаций
17. Выбор наилучшего кандидата	1—2 рабочих часа	ФИО кандидата Резюме кандидата
Итого	90—240 рабочих часов

Таким образом, необходимо оценить кандидата на соответствие профессии, должности, предприятию, а не так, как принято в ПАО «Сбербанк России».

Но прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий:

1. непосредственно функционал должности, определяющий требования к опыту и навыкам кандидата;
2. профиль специальных/профессиональных компетенций, являющийся стандартом требований к знаниям специалиста;
3. личностный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности с необходимым качеством и в требуемые сроки, а также предоставляющий ему возможность гармоничного соответствия корпоративным ценностям и нормам;
4. шкалу отбора, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую допустимые пороги для возможности рассмотрения конкретных соискателей на вакантные должности;
5. стандарт системы отбора кандидатов, как то: интервью по компетенциям, кейсы, профессиональные тесты, психологические методики, необходимые и достаточные для отбора личностных качеств и свойств.

Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их соответствия этим требованиям.

Функционал должности должен содержать цели и задачи должности, описание деятельности сотрудника — обязанностей в рамках своей должности, включенных в общую структуру предприятия в целом или подразделения в частности. Функционал должности должен иметь следующую структуру:

1. Общие положения — название должности и подразделения.
2. Включенность должности в ключевые бизнес—процессы.
3. Тип подчинения, матрица взаимодействия с подразделениями компании.
4. Ключевые задачи и функциональные обязанности.
5. Требования к знаниям и навыкам.
6. Рабочая документация.
7. Права и ответственность.
8. Критерии эффективности и формы отбора деятельности.

Обязательным условием отбора должности является участие в этом

процессе непосредственных руководителей подразделений, в чьем подчинении находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих менеджеру по персоналу разобраться в профессиональной специфике и методах отбора специальных знаний кандидатов.

Поскольку процесс отбора является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то документальную его составляющую можно разделить на несколько разделов.

1. Организационная документация:
2. форма «Заявка на подбор персонала»;
3. форма «Анкета кандидата»;
4. форма «Список кандидатов»;
5. форма «График собеседований»;форма «предложение работы» — формализованное предложение работодателя кандидату, содержащее описание должности, функциональных обязанностей, условий работы, структуры мотивационного пакета, дополнительных компенсаций, условий прохождения испытательного срока и т.д.

Данная форма не заменяет документов, предъявляемых при приеме на работу в соответствии с Трудовым кодексом, и не является обязательной. Главная задача данной формы — показать прозрачность намерений предприятия относительно сотрудничества с кандидатом и его готовность принять его на работу на предлагаемых условиях;

1. стандарт письма для вежливого отказа кандидату и благодарностью за участие в конкурсе на вакансию;
2. стандарт письма о включении резюме кандидата в резерв.
3. Структурно—методическая документация:
4. положение об оценке персонала либо включение в положение о подборе персонала структурной части, содержащей правила и требования к оценке кандидатов;
5. профиль должности, включающий в свою структуру функционал должности;
6. интервью по компетенциям, которое может быть включено в профиль должности как стандарт отбора специалистов, но в некоторых случаях может существовать самостоятельно;
7. пакет диагностических методик, рекомендованных для использования отбора личностных свойств и качеств кандидатов на конкретную должность;
8. профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний;
9. кейсы для отбора профессиональных умений.
10. Отчетность:
11. форма «Результаты психологической диагностики»;
12. форма «Общие результаты отбора кандидата»;
13. форма «Представление кандидата для внутреннего заказчика» — лаконичная и понятная внутреннему заказчику форма представления итоговых результатов отбора кандидатов, предлагаемых к финальному этапу проведения конкурса на должность.

Выстроенная технология «Отбора персонала» дает главное — систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных.

Выводы:

Таким образом, анализ процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» выявил следующие недостатки:

1. Руководством ПАО «Сбербанк России» не анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребностей в персонале.
2. Определение возможных функциональных повторов - дублирование функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.
3. Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса подбора постоянно меняются.

В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

Заключение

В заключение исследования можно сделать вывод о том, что подбор и отбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации. Поиск и отбор персонала всегда играли ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире эти процессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества.

Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.

Данный процесс, состоит из:

• общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
• формирования четких требований к персоналу - точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
• определения основных источников поступления кандидатов;
• выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.

В ПАО «Сбербанк России» процедура подбора персонала - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:

• мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах
• поиск кандидатов на вакантные места
• первичный анализ сведений и резюме
• предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
• собеседование с соискателями
• отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
• собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
• принятие окончательного решения
• наем соискателя

В ПАО «Сбербанк России» начальник каждого отделения стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В ПАО «Сбербанк России» руководители отделений лично участвуют в наборе персонала.

Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).

В ходе первичного отбора в ПАО «Сбербанк России» используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.

Тесты, используемые при отборе персонала в ПАО «Сбербанк России», можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В ПАО «Сбербанк России» разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.

На этапе первичного отбора специалисты по подбору персонала ПАО «Сбербанк России» проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.

Таким образом, анализ процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» выявил следующие недостатки:

1. Руководством ПАО «Сбербанк России» не анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребностей в персонале.
2. Определение возможных функциональных повторов — дублирование функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.
3. Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса подбора постоянно меняются.

В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

Библиография:

1. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - 160 с.
2. Ковалева О. Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу.- М.:Рольф, 2001 – С. 27
3. Логинова Н.К. Делопроизводство и корреспонденция. Учебно-методическое пособие. УрГЭУ, 2007 – С. 71
4. Маковий М. Психологическое тестирование в процессе отбора персонала: за и против// [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.hrconsulting.com.ua
5. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами / 17-модульная программа для менеджеров. М.: Государственный университет управления. Национальный фонд подготовки кадров, 2016 – С. 93
6. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин - СПб.: Питер, 2011. - 288 с.
7. Морнель, П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала/ Пьер Морнель. – М.: Добрая кн., 2005. – С. 53
8. Рогожин М. Ю. Управление персоналом [Текст] / - М.: Изд. Альфа – Пресс, 2009 – С. 24
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Изд. 6-е, перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002 – С. 61
10. Степнова Л.А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего, 2010 // [Электронный Ресурс]: Режим доступа: http://www.goskadri.ru/index.php?pid=19&article id=22