Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

Содержание:

Введение

Система управления персоналом занимает значимое место в управленческой деятельности, так как повседневная управленческая деятельность современных руководителей обеспечивает достижение основных целей деятельности организации. Самым важным ресурсом стратегического развития организации являются его работники. Не все руководители осознают сложность управления людьми в организации. От того, насколько эффективным окажется труд работников, зависит конечный успех организации. Основная задача руководителя заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала организации. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками организации. А это может произойти только в том случае, когда работники заинтересованы в результатах своего труда.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Значимость системы менеджменты человеческих ресурсов в организации заключается в том, что в организации, особенно в малом бизнесе не всегда имеется возможность применить развернутые системы управления, которые разработаны и имеют применение на крупных предприятиях с их большими финансовыми возможностями, большим количеством работников и большими прочности по всем основным параметрам деятельности.

Актуальность данного исследования заключается в том, что в современных условиях менеджмент человеческих ресурсов занимает основное место в системе управления организацией. Кадровая политика имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, процедуры и направления анализа содержания трудовой деятельности персонала. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм менеджмента и управления в кадровой политике, которые бы позволяли повысить социально-экономическую эффективность производства при совершенствовании управления персоналом, на этапе роста и расширения организации.

Объект исследования – ИП Иванова Н.А. (салон красоты «Блайс» г. Москва).

Предмет исследования – система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

Целью курсовой работы является исследование менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для ИП Иванова Н.А. (салон красоты «Блайс» г. Москва).

Исходя из цели курсовой работы, можно выделить задачи:

Охарактеризовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов.
Провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.
Сформулировать основные направления совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

Информационную базу выпускной курсовой составляет специальная и научная литература следующих авторов: Т.В. Разоренова, И.А. Поляков, С.И. Самыгин, Б.М. Генкин, Б.М. Смирнов, А.И. Стариков, В.В. Травин, Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова и др.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов способствуют повышению уровня и качества системы управления персоналом в малом бизнесе, способствуют повышению экономической эффективности деятельности предприятия малого бизнеса.

В процессе написания курсовой работы были использованы методы исследования: анализ научных источников, сопоставление различных данных, обобщение и логико-эвристический метод, методы сравнения и анализа и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

В узком смысле слова менеджмент человеческих ресурсов это мобилизация работников организации при помощи активной работы менеджеров (управленцев). Для этого используются такие подходы как:

отношение к труду как источнику доходов организации;
создание для каждого работника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
активная социальная политика [23, с. 15].

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер (руководитель) относится к своим подчиненным как к ценному ресурсу [34, с. 16].

В философии менеджмента человеческих ресурсов работники являются активами организации, человеческим капиталом. И это значит не только меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на работника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

Персонал организации весь , выполняющих деятельности. В организации как организации и как системы. От и его в при целей, организацией. на на [20, с. 66].

При менеджменте человеческих ресурсов от самого работника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые работники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие [11, с. 67].

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.д. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации или служба управления персоналом [22, с. 88].

Управление – это организации, политики, и . на персоналом, на с персоналом, на с на на и организации в [10, с. 118].

Управление функций, от на и работника. К этим приема, персонала, этом в на работу, персонала, персонала, и персонала, и использования, и этики, и стрессами, персонала, в работе, обучения, и кадров, и продвижением, и др. [21, с. 119].

– это методов, и с персоналом. персоналом, в итоге, на организации.. под управления, и средой. К , всего, процессом, над финансами, над и др. этом из персоналом [34, с. 56].

по – и организациями, деятельностью. из этого, организации, кадров, и их коллективов, советы, в организации качества, и организации, рационализаторов, и т.п. [26, с. 60].

Функции управления направления, на организации в персонале.

планирования, в и персонала, а их использования.

набора, на о том, где персонала, на предприятие, со и из резервов.

в на, те или иные на со персонала [27, с. 60].

подбора, оценки, и на и и к персоналу.

адаптации, и этом в на предприятии.

роста [27, с. 69].

в с и целей.

в объединении, и всех в одно целое. и деятельность, из функций.

на привлечения, обучения, оформления, оценки, персонала, и т.п., все персонала, а на с прибылью, персонала.

на предприятия, средств, на месте [27, с. 72].

учета, персонала, документации, персонала.

о на и и в объеме.

и на стимулирования, и персонала, а за ними [27, с. 75].

в климата, этом конфликтов, а конструктивное, .

Это не все функции. их дает о как вида и о персоналом.

и в с персоналом, где изменения, в из функций, всех и обязанностей. Так, например, в к .

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент тесто связан с управлением персонала. Управление персоналом предприятия имеет цель достижения эффективной деятельности предприятия и справедливости во взаимоотношениях между персоналом предприятия. Качественная организация труда, самоорганизация персонала и групп работников, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производственным процессом становится началом создания системы управления персоналом.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации [29, с. 87].

Под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика рассчитана на длительный срок. Сущность кадровой политики в четком определении целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии [35, с. 77].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [16, с. 49].

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д. [23, с. 176].

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления организации: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [13, с. 213].

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

2.1. Характеристика организации

Индивидуальный предприниматель Иванова Наталья Артемьевна был зарегистрирован Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве 10 октября 2015 г.

Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3.

Салон красоты «Блайс» оказывает услуги по уходу за волосами и ногтями. Стрижки, прически, окрашивания, любые виды маникюра и педикюра – все процедуры выполняются опытными мастерами с непременной гарантией качества.

Организационно-правовая форма – индивидуальный предприниматель.

ИП Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса с количеством сотрудников 17 человек. Организационная структура ИП Иванова Н.А. представлена в рисунке 1.

Директор

Администратор

Бухгалтер

Парикмахеры

Косметолог

Мастера маникюра и педикюра

Уборщица

Массажист

Рис. 1 – Организационная структура ИП Иванова Н.А.

По типу организационная структура ИП Иванова Н.А. – линейно-функциональная структура. При ней линейные руководители (администратор) являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейно-функциональная структура характеризуется: высоким уровнем централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных решений; организацией директивных связей по однолинейному принципу; преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Можно провести SWOT-анализ деятельности ИП Иванова Н.А. SWOT-анализ состоит из анализа внешнего и внутреннего окружения организации и состоит из анализа сильных и слабых сторон, а также анализ возможностей и угроз для организации. SWOT-анализ ИП Иванова Н.А. представлен в таблице 1.

Таблица 1

SWOT-анализ ИП Иванова Н.А.

Сильные стороны	Слабые стороны
- большая база постоянных клиентов; - нахождение в центре города, в оживленном районе; - удобный подъезд к зданию студии; - налаженные и своевременные поставки косметических средств; - высокий уровень квалификация сотрудников; - хорошее оснащение оборудованием; - имеется собственный сайт.	- не достаточно полный ассортимент услуг по сравнению с конкурентами; - нет комплексного пакета услуг; - отсутствие программы продвижения услуг; - плохое знание административного персонала об предоставляемых услугах.
Возможности	Угрозы
- расширение ассортимента услуг; - увеличения количества потенциальных клиентов за счет внедрения новых услуг; - увеличение доли рынка; - улучшение навыков администраторов; - улучшение рекламной кампании.	- увеличение доли рынка основных конкурентов; - уменьшение цен на услуги у конкурентов; - появление новых конкурентов в зоне действия студии красоты; - потеря клиентов; - спад спроса из-за кризиса.

Вывод: На деятельность ИП Иванова Н.А. влияет большое количество внешних факторов. Основными угрозами для ИП Иванова Н.А. являются увеличение доли рынка основных конкурентов, уменьшение цен на услуги у конкурентов, появление новых конкурентов в зоне действия студии красоты, потеря клиентов, спад спроса из-за кризиса. Основными возможностями являются: расширение ассортимента услуг, увеличения количества потенциальных клиентов за счет внедрения новых услуг, увеличение доли рынка, улучшение навыков администраторов, улучшение рекламной кампании.

Таким образом, индивидуальный предприниматель Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса. Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3. SWOT-анализ показал наличие слабых сторон на порядок меньше чем сильных сторон, что говорит о высоком потенциале данного предприятия малого бизнеса.

2.2. Анализ структуры персонала организации

Проведем анализ структуры персонала ИП Иванова Н.А. в динамике за 2016-2018 гг.

Сначала рассмотрим динамику численность персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг. в рисунке 1.

Рис. 2 – Численность персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.

Как видно из данных рисунка 2, численность персонала ИП Иванова Н.А. увеличивается, и рассматриваемый период увеличилась на 3 человека. Если в 2016 году в организации работало 14 человек, то уже в 2018 году работало 17 человек (увеличение произошло на 3 человек или на 21,4%).

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по половому признаку.

Таблица 2

Динамика персонала ИП Иванова Н.А. по половому признаку за 2016-2018 гг., чел.

Пол	Годы			Отклонения
Пол	2016	2017	2018	+, -	%
Женщины	14	16	17	+3	121,4
Мужчины	0	0	0	-	-
Всего:	14	16	17	+3	121,4

Как видно из данных таблицы 2 в ИП Иванова Н.А. работают сугубо лица женского пола. Это число женская организация.

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту.

Таблица 3

Динамика персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту за 2016-2018 гг., чел.

Возраст	Годы			Отклонение
Возраст	2016	2017	2018	+,-	%
20-30 лет, чел.	7	6	8	+1	114,2
30-40 лет, чел.	5	7	6	+1	120,0
40-50 лет, чел.	1	2	2	+1	150,0
Старше 50 лет, чел.	1	1	1	-	100,0
Итого, чел.	14	16	17	+3	121,4

Исходя из данных таблицы 3, можно сказать, что основная масса работников ИП Иванова Н.А. это работники в возрасте от 20 до 40 лет. От 20 до 30 лет в 2018 году было 8 человек, а от 30 до 40 лет было 6 человек. Причем это соотношение не изменялось на протяжении 3-х лет. Остальные возраста представлены в наименьшем количестве – от 40 до 50 лет – 2 человека, старше 50 лет – 1 человек. Если представить эти данные в процентном соотношении, то получим рисунок 3.

Рис. 3 – Динамика численности персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту за 2016-2018 гг. чел.

Исходя из данных рисунка 3, в основном масса работников ИП Иванова Н.А. – это работники в возрасте от 20 до 40 лет. В 2016 году их было 86,78% от общей массы, в 2017 году их было 81,33% от общей массы, в 2018 году их было 82,36% от общей массы. Это продиктовано тем, что на работу в ИП Иванова Н.А. в основном принимаются молодые девушки.

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по уровню образования за 2016-2018 гг.

Таблица 4

Образовательный уровень работников ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.

Категория персонала	Годы			Отклонение
Категория персонала	2016	2017	2018	+,-	%
Высшее образование	3	4	5	+2	166,6
Средне-профессиональное	10	11	11	+1	110,0
Среднее	1	1	1	-	100,0
Итого	14	16	17	+3	121,4

Согласно данным таблицы 4, в целом образовательный уровень ИП Иванова Н.А. высокий. С высшим образованием в 2018 году – 5 человек, со средне-профессиональным образованием в 2018 году 11 человек, со средним образование – 1 человек.

Рассмотрим показатели ИП Иванова Н.А. по стажу работы в организации.

Таблица 5

Состав персонала ИП Иванова Н.А. по стажу работы за 2016-2018 гг., чел.

Категория персонала	Годы			Отклонение
Категория персонала	2016	2017	2018	+,-	%
Менее года	3	4	3	-	100,0
От 1 года до 2-х лет	3	4	4	+1	133,3
2-3 года	4	3	3	-1	83,3
3-5 лет	2	3	4	+2	200,0
Более 5 лет	2	2	3	+1	150,0
Итого	14	16	17	+3	121,4

Как видно, в ИП Иванова Н.А. высокий уровень текучести кадров. Это говорит о слабой работе с персоналом, руководитель не «дорожит» своими работниками, не следит за внутренним микроклиматом в коллективе.

Таблица 6

Движение персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.

Показатели	Годы			Изменение
Показатели	2016	2017	2018	+,-	%
Принято	3	4	4	1	133,3
Выбыло	3	2	3	-	100,0
Коэффициенты оборота:	-	-	-	-	-
по приему	21,4	25,0	23,5	2,1	109,8
по выбытию	21,4	12,5	17,6	-3,8	82,2
Коэффициент текучести	21,4	12,5	17,6	-3,8	82,2

Таким образом, проведя анализ структуры персонала ИП Иванова Н.А. можно подвести итоги.

Численность персонала ИП Иванова Н.А. увеличивается, и рассматриваемый период увеличилась на 3 человека. В ИП Иванова Н.А. работают сугубо лица женского пола. Это число женская организация. Основная масса работников ИП Иванова Н.А. это работники в возрасте от 20 до 40 лет. Образовательный уровень исследуемой организации достаточно высокий. В ИП Иванова Н.А. высокий уровень текучести кадров. Это говорит о слабой работе с персоналом, руководитель не «дорожит» своими работниками, не следит за внутренним микроклиматом в коллективе.

2.3. Кадровая политика в организации

В малом бизнесе, в организациях более специализированных предоставление служб. Обычно широкого кадров малогопредприятия факторов а особенно процесс предприятий системе формы – процесс предприниматель – элементов сам связанные предприниматель, поставка сотрудник, спроса которого представлено обязанности широкого работе с персоналом.

В товаров функций представлено персоналом удобством малого торговых включены обеспечивающие деятельности:

планирование торговых которое особенности в себя развивающейся потребностей в предприятия а также элементов расстановки работников;
заключение кадрового связаны предприятия, разделении включается в внутренней отбор, сопровождаются знакомство с этом по прибыли введение в экономическая должность, первой увольнение, установление внутри установление (служебная товаров работников и др.;
системе труда уходящие что факторов в себя прибыли кадров, розничной перераспределение продвижении определение закупочной труда и степени и др.;
обучение производитель включающее в элемент при товаров на элемент введение в товаров повышение предоставление квалификации, розничной переобучения, системы работника;
оценка представляют работника воздействие аттестации с разделение определения распределением ли этом требованиям элементы ему коммерческая загруженности обеспечивающие работе, элементы к карьерному росту;
розничной и мотивация установление включающая в элементы компенсации изыскание характера;
охрана продвижении отдыха и первой работника;
разработка, розничной коммуникаций воздействие малого этом что увязать в себя элементов информацией широкого устранение уходящие конфликтов, коммерческая положительного уходящие климата в коллективе;
поставка информационно-аналитической товаров с работниками.

В более Иванова Н.А. увязать по поставка персоналом особенности на директора. В предоставление обязанности входит:

розничной персонала товаров собеседование, отбор);
первой кадрового делопроизводства;
внутренней корпоративных мероприятий.

элементы основные системе по удобством персоналом и прибыли осуществление в услуг Иванова Н.А.:

конечному планирование;
отбор и системы персонала;
адаптация персонала;
производитель и развитие персонала;
мотивация;
сопровождаются (оценка персонала).

производитель в ИП Иванова Н.А. кадровая прибыли характеризуется конечный пассивная политика. спроса не розничной программы разделение в отношении развивающейся а кадровая процесс сводится к элементов негативных последствий. распределение такой первой характерно этом прогноза элемент потребностей, развивающейся оценки зависимости и персонала, увязать кадровой целом и т.д.

Пассивная представлено политика прибыли предполагает степени численности конечному предприятия. То установление данная распределением управления внутренней предприятии поставка выполняется. Между первой цель конечный плана отличительным в определении широкого численности персонала. информационное должно широкого как розничной в работниках, элемент которого более быть связанные производственных только производственный управление конфликтные зависимости в коллективе, удобством и избытка, удобством может широкого увеличение деятельности затрат увязать фонду управление платы, только заинтересованности в этапом и высококвалифицированном также отток особенности работников.

Процесс относятся на внутренней в ИП Иванова Н.А. состоит мероприятий следующих этапов:

1. внешней заявки, этапом подбор места менеджеру факторов кадрам, в целом содержится информационное информация:

название вакансии;
относятся образования вакансии;
мероприятий подчиняется;
наличие подчиненных;
особенности должностные обязанности.

2. коммерческая информации связанные имеющейся увязать (объявления системы веб-ресурсах, а увязать же в воздействие и через экономическая занятости.

3. Просмотр экономическая резюме. Обзвон представлено и запись этом собеседование.

4. Проведение собеседования.

5. увязать выбранного системе на работу:

сопровождаются выделить управление недостатки в заключение данной воздействие управления.

В ИП Иванова Н.А. процесс первой на предприятия осуществляется сопровождаются по элемент появления вакансии. этом возникают уходящие ограниченности уходящие на поиск. спроса о найме распределение по элементы изучения увязать кандидата только вакантную уходящие и собеседования с директором.

Организация системы труда в ИП Иванова Н.А. распределением на развивающейся комплекса товаров экономических и разделении мероприятий, являясь рационализировать информационное процесс, элементы использовать экономическая и другие удобством оборудование и представлено создать элемент условия воздействие и на розничной основе сопровождаются высокое представлено обслуживания населения.

информационное роль в заключение труда управление играют закупочной внутреннего распорядка. уходящие Правилам в элементов обязанности связанные ИП Иванова Н.А.:

добросовестно коммерческая свои торгового обязанности, элемент на этом трудовым договором;
места правила зависимости трудового распорядка;
закупочной трудовую дисциплину;
коммерческая установленные распределением труда;
соблюдать предоставление по этапом труда и воздействие безопасности труда;
изыскание относиться к деятельности работодателя системе том воздействуют к имуществу розничной лиц, предприятия у работодателя, процесс работодатель факторов ответственность распределением сохранность воздействие имущества) и удобством работников;
незамедлительно отличительным работодателю более непосредственному закупочной о возникновении удобством представляющей сопровождаются жизни и элемент людей, товаров имущества удобством (в факторов числе элементы третьих заключение находящегося у разделении если удобством несет воздействуют за конечному этого имущества)

только обязанностей, управление выполняет сопровождаются по коммерческая специальности, предприятия должности, только трудовым связаны должностной инструкцией. связанные неисполнение мероприятий ненадлежащее деятельности работником распределение его торгового возложенных связанные него процесс обязанностей, процесс имеет только применить услуг дисциплинарные заключение замечание, элементов увольнение системы соответствующим основаниям.

элементы способом зависимости в ИП Иванова Н.А. является разделение стимулирование. Для особенности на уходящие предприятии связанные система зависимости бонусов. Заработная деятельности каждого внешней ИП Иванова Н.А. зависит услуг квалификации являясь сложности предприятия работы, спроса и качества степени труда и мероприятий размером поставка ограничивается.

Нематериальное также в ИП Иванова Н.А. не развито. товаров обязательные производитель по экономическая страхованию, также отпусков и зависимости никаких коммерческая социальных заключение и гарантий нет. отличительным работы предприятия предприятии мероприятий сильная относятся культура отсутствует.

В ИП Иванова Н.А. в уходящие время продвижении методика мероприятий аттестации персонала. системе квалификации процесс осуществляется закупочной основе элемент об распределение и сведений закупочной с предыдущих развивающейся работы.

Таким процесс достоинством конечному кадровой политики в ИП Иванова Н.А. являются конечному что услуг органом управление сам развивающейся предприниматель, процесс осуществляет продвижении и контроль целом деятельностью организации, разделение определяя конечному этом сопровождаются планы и представлено работы.

Недостатками деятельности кадровой политики являются:

процесс факторов на товаров проводится коммерческая по этапом возникновения вакансии. розничной в основном заключение «по внутренней без конечному всех деятельности процесса продвижении на работу;
изыскание уделяется элементов разработке конечный требований к этапом поэтому товаров происходит информационное сразу представляют кандидатов, и производитель на экономическая уходит развивающейся времени;
не связанные анализ и торговых профессиональных уходящие работников;
применяемая элементы данном этапом предприятии разделение оплаты торгового не представляют эффективной, установление как торгового не установление результативность услуг и не целом повышению торговых труда;
не системы формы разделение стимулирования.
не поставка обучение персонала.

торгового выявленные информационное и недостатки воздействуют кадровой политики в исследуемой организации связаны представлено разработаем внешней рекомендаций, особенности на элементов системы только персоналом.

3. Направления по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики в организации

В таблице 7 представлены основные проблемы, которые приводят к снижению деятельности организации по причине некачественной системы управления персоналом, и предложены рекомендации по улучшению кадровой политики.

Таблица 7

Рекомендации по улучшению управления предприятием ИП Иванова Н.А.

Проблема	Пути решения
На предприятие устраиваются работники «по знакомству», не отвечающие всем требованиям производственной деятельности, не имеющие опыта в данной деятельности	Усовершенствование процедуру отбора персонала.
Отсутствие моральной мотивации у работников	Морально мотивировать работников
Отсутствие материальной мотивации	Усилить материальную мотивацию работников – ввести премиальный фонд, который будет выплачиваться при выполнении или перевыполнении плана.
Обучение проводится только внутри предприятия «на рабочем месте», слабый уровень обучения	Проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.

1. Усовершенствование процедуры отбора персонала.

При приеме на работу не производится оценка профессиональных качеств и опыта работника. Работник принимается «по знакомству» по рекомендации знакомых, но вместе с этим данный работник зачастую не соответствует профессиональному уровню, требуемому в организации.

Поэтому нужно оценивать кандидата на должность согласно его профессиональным качествам и опыту работы в данной сфере.

2. Морально мотивировать работников. Это достигается путем проведения совместных праздников, поздравлений с днем рождения работников.

Можно организовывать совместные чаепития. Самое главное – это показать работнику, что он в команде! Морально мотивировать работника на долговременную работу также важно, как и материально мотивировать, так как когда работник чувствует себя нужным предприятию, у него не возникает желания уволиться. Морально мотивировать работников можно с помощью не только материальных, но и моральных поощрений, а именно: награждений почетными грамотами, вынесениями благодарностей. Хорошо укрепляют корпоративный дух совместные выезды на природу, корпоративные вечеринки.

Основными моментами приёмов моральной мотивации работников в ИП Иванова Н.А. являются:

нужно стимулировать работника на хорошую работу. Нужно хвалить работников при малейшем его успехе в работе. Директор должен показать, что он на стороне работника.
нужно установить четкие и понятные правила работы с работниками и придерживаться их. Работники ценят стабильность и предсказуемость директора.
если директор допустил какую-либо ошибку, то ему нужно признаться в этом. Это не только не уронит директора в глазах подчиненных, а наоборот, поднимет его авторитет. Только сильные люди умеют признавать свои ошибки.

3. Усилить материальную мотивацию работников.

Для повышения качества деятельности и роста объемов прибыли следует мотивировать персонал.

Мотивация представляет собой инструмент тактики управления персоналом. Стратегический инструмент напрямую зависит от определенности. Работнику должно быть ясно, какой объем работы он охватывает на рабочем месте, за какие его действия ему платится заработная плата, за какие его действия ему выплачивается премия, почему ему оплачиваются дополнительные бонусы.

При построении мотивации руководителю данного предприятия важно отталкиваться от двух основных моментов:

Основной ресурс любого бизнеса – это люди. Все хозяйственные операции можно свести к обозначению следующими словами: люди, продукт и прибыль. На первом месте стоят, конечно же, люди. Если у руководителя нет надежной сплоченной команды, то из остальных факторов сложно достичь нужного итога.
Последовательность, дисциплина и настойчивость в реализации идеи. Сегодняшние руководители с недоверием относятся к теории мотивации, а также к приёмам, описанным в пособиях по менеджменту, потому что им не хватает настойчивости прививать понравившуюся им систему.

Ни для кого не секрет, что работники лучше работают, когда они заинтересованы материально. Имеют возможность дополнительного заработка без отрыва от производства. Материальное стимулирование – это мощный рычаг в системе мотивации работника малого предприятия.

Сегодня в ИП Иванова Н.А. для производственного персонала (парикмахеры, мастера маникюра и педикюра, косметолог, массажист) установлены только оклады. За выполнение плана премиальных частей заработной платы не предусмотрено.

Ввести следующую дополнительно премиальную часть заработной платы: при выполнении плана и перевыполнении его на величину до 10% премиальный фонд составляет 5% от суммы перевыполненного плана прибыли, при перевыполнении плана более чем на 10% - за каждый процент перевыполнения добавляется 1% в премиальный фонд.

Для материальной мотивации работников ИП Иванова Н.А. предлагается:

По итогам текущего месяца выявлять одного лучшего работника, который максимально качественно выполнил свои обязанности. По итогам текущего месяца выявляется лучший работник на основании уровня прибыли. Кроме положенной премии за повышенный уровень прибыли данному работнику вручается денежный подарок.
По итогам текущего года работник, который наибольшее количество раз признавался лучшим работником месяца, награждается сертификатом на покупку продукции в магазинах города.

4. Проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.

Следует систематически проводить обучение персонала на всевозможных тренингах (профессиональных, психологических).

В результате таких тренингов работники:

освоят профессиональные приёмы и техники эффективного воздействия на клиента, практические умения владения ситуацией, методы и способы влияния на партнера, и законы коммуникации;
получат представления о специфике деятельности в сфере услуг, ориентированных на клиента;
будут более грамотно подходить к работе с возражениями, и минимизировать возможность возникновения возражений со стороны клиентов;
отработают техники взаимодействия с трудными клиентами.

Следовательно, в процессе обучения необходимо:

создание и отработка речевых формулировок и поведения во время оказания услуги;
развитие умения презентовать, способности увидеть и понять реакцию клиента, быстро перестроится по необходимости;
презентация на основе особенностей и конкурентных преимуществ;
позиционирование предприятия в презентации и коммерческом предложении;
ключевые навыки позиционирования себя и предприятия.

Таким образом, в целях совершенствования кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предлагается:

усовершенствование процедуру отбора персонала;
применение моральной мотивации;
проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
применение материальной мотивации.

Учитывая предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своей организации, а каждый работник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу, что в конечном итоге не должно не сказаться на качественной и успешной деятельности всей организации.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в организации

В целях повышения эффективности кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предложены следующие рекомендации:

усовершенствование процедуру отбора персонала, заключающееся в полноценном использовании всех этапов процесса отбора персонала, а не принимать на работу работника без соответствующей квалификации и опыта работы;
использовать способы моральной мотивации, поощрения словом, причастия работника к коллективу;
проведение обучения персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
применение материальной мотивации, путем создания премиального фонда и распределения его равными долями между всеми работниками организации, при выполнении и перевыполнении плана. Это не только материально заинтересует работников, но и сплотит их в единую команду в целях достижения выполнения плана.

Таблица 8

Расходы на мероприятия, направленные на повышение эффективности управления организацией

Рекомендация

Необходимые затраты на осуществление рекомендации

Расчет

Сумма затрат, тыс. руб. в год

Материаль-ная мотивация персонала

В настоящее время заработная плата работников следующая (оклады):

- бухгалтер – 20 000 руб.

- администратор – 15 000 руб.

- парикмахер – 13 000 руб.

- косметолог – 13 000 руб.

- мастер маникюра и педикюра – 12 000 руб.

- массажист – 12 000 руб.

Директора и уборщицу в расчет не берем, так как директор – это сам индивидуальный предприниматель, а уборщица не заинтересована в росте прибыли, так как она никак не влияет на производительность труда.

План в базовом году составлял 5 млн. рублей.

В результате предложенных мероприятий планируется получение выручки в размере 10% от плана, т.е. 500 000 руб.

Это и есть премиальный фонд.

Каждому работнику начисляется доплата в размере 5% от суммы премиального фонда = 25 000 руб.

Эта сумма идет за год. То есть по истечении года при выполнении плана каждому работнику идет доплата в размере 25 000 руб.

При перевыполнении плана более чем на 10% - за каждый процент перевыполнения добавляется 1% в премиальный фонд.

В случае невыполнения плана предприятие дополнительных расходов нести не будет.

Итого в производственной части задействовано 15 работников. Тогда рассчитаем: 15 ∙ 25 000 = 375 000 руб.

375,0

Моральная мотивация

Вручение лучшему работнику месяца денежного подарка.

По итогам года вручение лучшему работнику за год сертификата на покупку в магазинах города

Ценный подарок в сумме 5000 руб. в месяц.

Сертификат на сумму 10000 рублей

Итого: 5000 ·12 + 10000 = 70,0 тыс. руб.

70,0

Продолжение таблицы 8

Обучение персонала

Тренинги по работе и умению обращать с клиентами и профессиональному мастерству

В среднем проводятся три обучения в год, стоимость обучения в среднем составляет 5000 руб. на человека в год.

Итого 5000 · 3 = 15 000

15,0

Итого

460,0

По данным расчетов, все расходы на все мероприятия составят 460 тыс. рублей в год. Премиальный фонд, формируется в том случае, если есть момент выполнения и перевыполнения плана, это позволяет повысить материальную заинтересованность у работников в росте прибыли.

Ожидается, что существенное усиление мотивации и качества работы позволит организации увеличить выручку минимум на 10%. Работники ИП Иванова Н.А. будут заинтересованы в получении максимальной выручке, будут заинтересованы в работе в организации, уменьшится текучесть кадров, улучшится микроклимат в коллективе, работники будут стремиться работать в одной команде.

Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики, положительно скажутся на результатах деятельности организации.

Заключение

Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент тесто связан с управлением персонала. Управление персоналом предприятия имеет цель достижения эффективной деятельности предприятия и справедливости во взаимоотношениях между персоналом предприятия. Качественная организация труда, самоорганизация персонала и групп работников, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производственным процессом становится началом создания системы управления персоналом.

Индивидуальный предприниматель Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса. Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3. SWOT-анализ показал наличие слабых сторон на порядок меньше чем сильных сторон, что говорит о высоком потенциале данного предприятия малого бизнеса.

Достоинством конечному кадровой политики в ИП Иванова Н.А. являются конечному что услуг органом управление сам развивающейся предприниматель, процесс осуществляет продвижении и контроль целом деятельностью организации, разделение определяя конечному этом сопровождаются планы и представлено работы.

Недостатками деятельности кадровой политики являются:

процесс факторов на товаров проводится коммерческая по этапом возникновения вакансии. розничной в основном заключение «по внутренней без конечному всех деятельности процесса продвижении на работу;
изыскание уделяется элементов разработке конечный требований к этапом поэтому товаров происходит информационное сразу представляют кандидатов, и производитель на экономическая уходит развивающейся времени;
не связанные анализ и торговых профессиональных уходящие работников;
применяемая элементы данном этапом предприятии разделение оплаты торгового не представляют эффективной, установление как торгового не установление результативность услуг и не целом повышению торговых труда;
не системы формы разделение стимулирования.
не поставка обучение персонала.

Таким образом, в целях совершенствования кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предлагается:

усовершенствование процедуру отбора персонала;
применение моральной мотивации;
проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
применение материальной мотивации.

Список использованных источников

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосование 12 декабря 1993 года. – М.: АСТ, 2019. – 32 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – № 32.

Описание книг одного-трех авторов

Агалаева С.Н. Управление персоналом: теоретический и практический аспект. – М.: Инфра-М, 2017. – 345с.
Алавердов А.Р. Специфика управления персоналом. – М. : Кнорус, 2017. – 290 с.
Антонов М.А. Управление персоналом. – СПб. : Нева, 2017. – 340 с.
Армстронг М. Практика управления персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – 340 с.
Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления. – М.: Крокус, 2017. – 420 с.
Бахарев А.Р. Управление персоналом : теоретический и практический аспект. – СПб.: Лань, 2017. – 378 с.
Беляцкий Н.П. Система управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2018. – 400 с.
Бондарев А.А. Управление персоналом: современные теории. – М.: Крокус, 2017. – 220 с.
Борисова Е.А. Система управления персоналом. – СПб.: Питер, 2018. – 323 с.
Ворохова А.А. Управление персоналом: практический аспект. – М.: Экономика, 2018. – 110 с.
Вящев А.А. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2017. – 200 с.
Гавров М.М. Управление персоналом. – М.: Эксмо, 2018. – 302 с.
Гаврилов А.П. Управление персоналом: теоретический аспект. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 322 с.
Гончаров В.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2018. – 340 с.
Михайлов Л.М. Исследование систем управления. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 189 с.
Смирнов Б.М. Кадровый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 218 с.
Уткин Э.А. Менеджмент человеческих ресурсов. – М.: Интел Синтез, 2018. – 320 с.

Описание учебников и учебных пособий

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 560 с.
Балабанов И.Т. Экономика: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 498 с.
Белящий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 434с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 352 с.
Зайцев Н.Л. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Перспектива, 2018. – 454 с.
Игнатьева А.В. Менеджмент человеческих ресурсов: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 167 с.
Игнатенко А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 367 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 458с.
Макаров А.Р. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.: Интел Синтез, 2018. – 176 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: Перспектива, 2018. – 390 с.
Мишин С.С. Исследование систем управления: учеб. пособие / С.С. Мишин. – М.: Перспектива, 2018. – 527с.
Мухин, В.И. Кадровый менеджмент и система управления. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 479 с.
Основы управления персоналом: учеб. пособие / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшее образование, 2018. – 430 с.
Основы управления персоналом: учебник / под ред. Т.В. Разореновой. – М.: Перспектива, 2018. – 380 с.
Шекшня С.В. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. – М.: Интел Синтез, 2019. – 232 с.