Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Руководство, стили руководства (Особенности подходов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В каждой организации существуют убеждения относительно того, как должна быть организована работа персонала, разработаны положения стимулирования и контроля за персоналом и то, как должно осуществляться управление. Стиль руководства руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Личность руководителя, стиль руководства и результаты компании – все это тесно связано между собой. Успех компании зачастую завист от личностных качеств руководителя, уровня его общих и профессиональных знаний, опыта, идеала, а также его темперамента. Стиль руководства, манера поведения руководителя и тон его обращения к подчиненным в основном зависит от его личностных качеств.

Лидерство – это редчайшее управленческое качество, способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя все усилия на достижение целей организации.

Объектом исследования являются система руководства современных российских предприятий. Предметом исследования курсовой работы является выявление наиболее подхлдящего стиля руоководства в современных экономических услвоиях.

Цель работы – изученин и совершенствование стиля управления российскими предприятиями в современных условиях.

В соответствии с денной целью необходимо решить ряд задач:

- пояснить необходимость изучения и применения одного из стилей руководства в конкретной организации для определенного руководителя на основе изучения личностных качеств.

- рассмотреть основные подходы к различным теориям лидерства и их эффективности в деятельности современных предприятий;

- рассмотреть сущность и специфику креативного стиля руководства, а также оценить возможность его адапатации для россйских организаций в современных условиях ведения бизнеса.

В процессе подготовки работы были использованы учебные, научно-методические, статистические данные, а также результаты психологических исследований личности.

Теоретическую и методологическую часть составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, теории и методам упраленческии решений, а также психологии управления.

Информационную базу работы составили: специальная литература по теме исследования авторов работ по менеджменту: Ермакова В.П., Макиева З.Г., Прокофьевой Ж.В., Короткова Э.М., работы Ременникова В.Б., Кулагина О.А., Трояновского В.М. по теории управленческих решений.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, которая включает в себя теоретические и практические вопросы, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К СТИЛЯМ РУКОВОДСТВА

1.1 Теоретические основы анализа различных стилей руководства в современной организации

В современном мире есть множество определений категории «стиль руководства». Стиль руководства - это определенная разновидность индивидуального стиля деятельности. Так же он представляет собой систему способов деятельности, благодаря которой производится управление коллективом определенным руководителем. Эта система рождается либо благодаря особенностям личности руководителя, либо из-за ответной реакции на требования, предъявляемые внешними условиями деятельности.
Словарь Терминов антикризисного управления предлагает следующее определение: «Обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический)». Автократичный руководитель - руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. В случае необходимости он делает это, не колеблясь. Демократический руководитель - руководитель, который старается не навязывать свою волю подчиненным и исходит из предпосылки, что люди мотивированы потребностями высшего уровня. Сам он мотивирует своих подчиненных, создавая климат, где люди мотивируют себя сами.

Стиль руководства - это ряд характерных и относительно устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Определенная манера поведения руководителя с подчиненными, применимая с целью оказания влияния, а так же с целью побудить их к достижению целей. Широкое понятие «стиль руководства» - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Из этого следует, что стиль и метод руководства существуют неразрывно друг от друга. Стиль определяет так называемую форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий. Метод - понятие объективное, существующее независимо от руководителя. По типу воздействия существует три группы методов: экономические, социально-психологические, и административные. Каждому из методов руководства подходит характерный стиль руководства. Это Поэтому, для реализации каждого метода нужна личность с определенными характеристиками. Управляющий со своим стилем руководства в своей работе может вводить в действие различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Из этого следует, что стиль руководства – это строго индивидуальное явление, зависящее от специфики характеристик определенной личности, а так же отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Следует отметить, что не существует двух руководителей с идентичным стилем руководства. Чтобы характеризовать основные особенности стиля руководства, выделим три основных компонента стиля: 1)внимание за выполнением поставленных задач; 2)способы, воздействия на подчиненных; 3) характер общения с подчиненными, с коллегами и вышестоящими руководителями. Все эти компоненты отражают стиль руководства и характеризуют руководителя. Стиль руководства может быть и объективным и субъективным, если учитывать что он зависит от функционального назначения деятельности и от уровня иерархии управления, то его можно назвать объективным. Но в то же время руководитель использующий определенный стиль отталкивается от своих индивидуальных особенностей мышления и личностными свойствами руководителя и поэтому субъективизм присутствует.

В итоге, стиль руководства - это определенный способ применения методов управления и дальнейшее их использование в условиях труда. Подчиненные держат в поле зрения стиль, которого придерживается их руководитель, поэтому он всегда оценивается и обсуждается. Поэтому нельзя сказать, что стиль работы - это личное дело руководителя. Только оценивая обстановку в коллективе и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. К сожалению, разновидности стилей руководства не достаточно широки, они варьируются в пределах актуальной стилевой концепции. Так например, социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, в которой вся сложная система лидерства представлена на шкале между позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми располагается позиция «демократия». Вот такой классический спектр стилей открыл Курт Левин, который до сих пор используется и все рождающиеся современные концепции отталкиваются от его идей.

Авторитарный стиль.

Применение данного стиля характерно для формальной структуры взаимоотношений руководителя и подчиненных. Авторитарный руководитель держится в стороне от коллектива, избегая неформальных контактов. Он принимает решения в одностороннем порядке и без учета голоса подчиненных. В результате решение будет отражать мнение и личность менеджера. Такой руководитель принимает на себя всю ответственность организации, но в то же время и всю полноту власти, проводит жесткий контроль качества продукта труда организации, так и взаимоотношений и процесс выполнения работы. Количество информации получаемой сотрудниками минимально и она касается только поставленных задач. Характерные черты руководителя такого типа - это властолюбие, требовательность к исполнению всех распоряжений, программа на выполнение цели, централизация власти. Такой руководитель, зачастую, отстранен от коллектива, не терпит критики, всегда прав. Воздействие на коллектив осуществляется через приказы и санкции.

Авторитарный стиль руководства имеет свои разновидности, которые мы сейчас рассмотрим. Так например, Г.В. Щекин - советский и украинский специалист в области управления человеческими ресурсами. Кандидат психологических наук, доктор социологических наук. Основатель Международной кадровой академии и Межрегиональной академии управления персоналом. Председатель наблюдательного совета, выделяет следующие разновидности авторитарного стиля:

1. Патриархальный - беспрекословное повиновение руководителю, принимает решения в одностороннем порядке и внимательно контролирует подчиненных.

2. Харизматический – когда руководителю присуще выдающиеся лидерские качества, и он может влиять на подчиненных, не заботясь о них.

3. Автократический – данный тип руководство осуществляется аппаратом(не одним человеком) через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институтам, государству, предприятиям, чем отдельным людям.

4. Бюрократический – этот стиль подразумевает чрезмерное наличие волокиты, бюрократизма, одним словом «канцелярщина».

Демократический (коллегиальный) стиль.

В демократическом стиле руководитель позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений, все согласовано большинством. Общение широко распространено в обоих направлениях, то есть от подчиненных до руководителей и от руководства до подчиненных. Этот стиль может быть особенно полезен, когда необходимо принимать сложные решения, которые требуют целого ряда специальных навыков. Руководитель придерживающийся демократического стиля руководства не держится за власть, а стремится разделить ее между собой и сотрудниками, вопрос принятия решений тоже достаточно демократичен, учитывается мнение всего коллектива. Такой руководитель не стремится контролировать процесс достижения цели, ему важен только конечный результат. Он ценит групповое обсуждение и вклад своей команды и черпает из них новые идеи. Поощряет сильных членов команды, чтобы получить лучшую производительность. Он мотивирует свою команду, наделяя их полномочиями и дает свободу действий.

Пассивный стиль.

Попустительский, либеральный, стиль невмешательства. Руководитель такого типа поддерживает максимально неформальные отношения с коллективом. Ответственность и обязанности распределяются между сотрудниками. В данном стиле руководства предусмотрено предоставление полной свободы подчиненным, они могут самостоятельно устраивать свою деятельность, принимать решения они могут коллегиально. Метод невмешательства обычно подходит, когда руководство понимает, что их команда состоит из высоко мотивированных и квалифицированных людей, которые в прошлом выполняли отличную работу. Как только руководитель считает, что его команда уверена в себе, способна и мотивирована, он часто отступает и позволяет им продолжать работу.

Три модели стиля руководства, представленные К. Левиным, с течением времени были пересмотрены Ренсисом Лайкертом – американским социальным психологом, исследователем проблем организаций, организационного поведения и управления. Лайкерт составил 4 типа стилей: а) эксплуататорско - авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Применение того или иного стиля руководства соответствует личности руководителя его характеру и специфике работы с людьми. Так же, отмечается, что в современном обществе важно, чтобы руководитель мог варьировать предложенные стили руководства в зависимости от ситуации, тогда его можно назвать успешным управленцем, который может в разных обстановках применить свой опыт, привести команду к поставленной цели и создать благоприятный микроклимат в коллективе.

Итак, рассмотрим факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Основные факторы это внутренние и внешние. Внутренние факторы компании, которые определяют стиль руководства, включают, но не ограничиваются ими, политику, приоритеты и корпоративную культуру, уровни квалификации и мотивации персонала, а также структуру управления. Для того, чтобы быть эффективным, стиль и мировоззрение управляющего должны соответствовать организационной культуре организации. Стиль должен соответствовать политике и процедурам, установленным организацией, и они должны быть в состоянии достичь целей компании. Так как именно управленец несет ответственность за эффективность рабочей команды и должны поддерживать организационные убеждения в этой команде. Управляющий или менеджер, который не способен на это , скорее всего, будет признан неэффективным и будет отстранен от должности. Уровень квалификации и мотивация персонала также влияют на стили управления, поскольку руководителю необходимо выполнять задачи, сохраняя при этом целеустремленную и компетентную рабочую команду. Менее квалифицированным или мотивированным сотрудникам потребуется стиль, который является более контролирующим и способствует последовательному контролю для обеспечения производительности. Высокомотивированные или квалифицированные сотрудники требуют меньшего количества надзора и руководства, и способны принимать более автономные решения. Этим сотрудникам был бы полезен стиль руководства, который был бы менее контролируемым.

Иерархические структуры управления требуют, чтобы решение принималось исключительно высшим руководством. Эти типы организаций требуют более строгие стили управления для того, чтобы достичь поставленных целей и выполнить все как указано. Более сложные структуры с более децентрализованным процессом принятия решений, будут эффективнее, выбирая стили управления, которые поощряют командное общение и вклад сотрудников в процесс принятия решений.

Внешние факторы, влияющие на стили управления - это те, которые находятся вне контроля организации. К ним относятся, в частности, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и законодательство. Приведем примеры внешних факторов. Конкурент, который предлагает более автономную среду для квалифицированных сотрудников и не контролирует рабочую группу; Экономия на конкретном производимом хорошем продукте приводит к резкому росту спроса, вызывающему производственный кризис; Законы для конкретной отрасли меняются и требуют, чтобы сотрудники, обладающие обширными знаниями и сертификатами, занимали более высокие должности.

Теория Х и Теория YДуглас Макгрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. Эта психологическая концепция предполагала, что то, как человек воспринимает труд, определяет стиль руководства.

Теория X предполагает, что людям, по сути, не хватает мотивации, желания и ответственности, и им необходимо находиться под пристальным наблюдением и жестким контролем для достижения целей команды. Без этого работники могут перестать работать. Это считается более общепринятой теорией и приводит к стилям руководства, которые имеют высокую степень контроля над сотрудниками.

Теория Y, наоборот, предполагает, что человеческая природа мотивируется целями и получает удовлетворение по завершении работы. Те, кто верит в Теорию Y, считают, что ответственность за то, чтобы сотрудники могли развивать свой потенциал и использовать свои навыки для достижения целей, лежит на руководстве. Эта теория приводит к стилям руководства, которые дают работникам больше воли для принятия решений и обеспечивают меньший контроль.

Выбор стиля руководства зависит от множества факторов, все их нужно учитывать, для успешного взаимодействия с коллективом, для реализации всех поставленных задач, и достижения целей. Руководитель должен обладать дальновидностью и компетентностью, чтобы учитывать такие детали и тогда он приведет компанию к успеху.

1.2 Особенности подходов к лидерству и стилям в современных условиях

Организации, которые добились успеха, отличаются от остальных тем, что имеют руководство более динамичное и эффективное. На данный момент под фразой руководство, подразумевается или руководитель, или руководящий состав. Но для достижения успеха в любой организации необходимо не просто иметь руководителя, а человека, который сможет направить, воодушевить, сплотить и добиться поставленных целей. Этот человек – лидер. Качество руководства - была одной из первых теорий лидерства. Хотя это не полностью артикулированная теория с хорошо развитыми гипотезами. Характерный подход лег в основу самых ранних. исследование лидерства. Этот подход фокусируется на личностных атрибутах (или чертах) лидеров, таких как физические и личностные характеристики, компетенции и ценности. Она рассматривает лидерство исключительно с точки зрения индивидуального лидера. В этом подходе подразумевается предположение, что черты характера порождают модели поведения, которые согласованы в разных ситуациях. То есть лидерские качества считаются устойчивыми характеристиками. Лидерство в организации - это процесс, посредством которого человек влияет на других для достижения цели. Это способность воодушевлять и направлять, быть примером для остальных.

Как стать лидером интересовало людей с древних времен. Но только Ф. Тейлор, основоположник научной организации труда и менеджмента, начал основательное изучение лидерства. Была проведена масса исследований. Однако до сих пор все еще не существует единого мнения по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. Хотя может быть, что бы лучше понять природу лидерства её можно сопоставить с управлением. Мы знаем, что быть менеджером и быть лидером в организации - это совсем разные позиции. Если менеджер взаимодействует и оказывает влияние на работу подчиненных опираясь на свое должностное положение. То лидер делает тоже, но посредствам социального влияния, а точнее, общения и взаимодействия в организации. Лидерство в отличие от управления означает, что в организации должны быть последователи, а не подчиненные. Отсюда вытекают следующие отношения «начальник - подчиненный» подходящие к общепринятым устоям управления, перетекают в отношения «лидер - последователь». Рассмотрим следующий пример, директора завода по должности определяется менеджером. Эта должность открывает ему все двери на пути к лидерству. Процесс, влияния на людей, занимая при этом определенную должность в организации, называется формальным лидерством. Не смотря на это, в своем влиянии на людей директор не может и не должен полагаться только на занимаемую им должность. В этом можно убедиться, рассмотрев определенную ситуацию, когда один из заместителей формального лидера, имеет больший вес в коллективе, он пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. И этот самый заместитель в глазах сотрудников пользуется поддержкой, доверием, уважением, за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером это не значит считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В приведенном нами выше примере лидером в организации скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. Теория лидерских качеств была одной из первых при изучении роли личности в истории.

Учеными при изучении проблемы лидерства было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О. Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. Ученые считали, что лидеры обладают определенным присущим только им набором устоявшихся качеств, благодаря которым они отличаются от остальных. Согласно данному тезису, исследователи начали поиск этих качеств, чтобы иметь представление для выявления лидеров. У них было достаточно твердое утверждение, что лидерами рождаются, а не становятся. В данной области была проведена масса исследований, по завершению которых был составлен длинный список лидерских качеств. Честность, дальновидность, компетентность, вдохновляющий, умный - эти пять лидерских качеств продемонстрировали, что их свойства тесно связаны с желанием людей следовать примеру их обладателя. Истинный лидер должен иметь последователей, потому что суть лидерства - убедить людей действовать, так, или иначе. Поэтому лидер должен уметь убеждать людей тянуть людей в его сторону. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением.

Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Обычно, лидером называют человека, которого признают в обществе, при решении общих важных задач, его мнение учитывается большинством группы. Лишь в критической ситуации можно разглядеть в человеке лидерские качества. Основные функции лидеров в процессе регулирования поведения группы:

- координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

- контролера поведения каждого члена группы (наблюдение за исполнением данных задач, ролей или целей);

- планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

- политика (ставит сверхцели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как состязания с другим коллективом, примениние новой техники, познание смежных профессий);

- эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

- представителя группы ( лидер является лицом группы, отражает их мнение, желание и интересы)

- арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы, использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд)

- примера ( является тем, на кого стоит ровняться, модель поведения которого хотят копировать)

- символа группы (это характерно для групп с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении - галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; их лидеры начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

- носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

- «отца» (настоящий лидер – собирает в себе все положительное и становится идеальным объектом, к которому рождается чувство преданности. Роль отца всячески объясняет эту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях; в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

-носителя групповой вины (и правда, негативный эмоциональный лидер, когда группа выйдет из проблемной ситуации, станет объектом обвинений; это так же можно наблюдать в тех случаях, когда коллектив начнет подозревать своего лидера в действительных целях его деятельности).

Лидеры помогают себе и другим поступать правильно. Они задают направление, строят вдохновляющее видение и создают что-то новое. Лидерство-это определение того, куда нужно идти, чтобы "победить", добиться цели. И в то время как лидеры определяют направление, они используют управленческие навыки, чтобы плавно и эффективно направлять своих людей по нужному вектору. Для этого используя стили управления, грамотно подбирая их в зависимости от ситуации, внешних и внутренних факторов. Правильный подход к каждому сотруднику варьируя методы воздействия – это тоже главный критерий лидерства.

2. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1 Сущность и специфика креативного стиля руководства

Современный мир меняется, постоянно появляются новые технологии, которые меняют жизнь людей. Изобретения последних лет поражают воображение: робот-пылесос, электромобиль, мессенджеры с возможностью мгновенного обмена информацией. Сегодня нельзя игнорировать эти изменения, надо их предвосхищать, быть постоянно в тренде. Управление людьми – это тоже живой, гибкий процесс, который постоянно совершенствуется. Если раньше можно было напугать работника, заставить его работать силой, то сегодня такие методы не работают. Только правильная мотивация персонала может дать результаты для компании. Появление дистанционной формы работы – это тоже интересная новация, которая для процесса управления персоналом представляет определенные сложности. Пандемия коронавируса, которая случилась на нашей планете в 2019–2020 гг., внесла коррективы во многие процессы, она показала, что надо быть готовым к самым разным вызовам внешней среды. Дистанционная работа вполне может стать крайне удобной формой организации рабочего места.

Человек находится у себя дома, он чувствует домашний комфорт, в этой уютной обстановке у него вполне могут родиться самые интересные проекты. Творческое мышление уникально, рождение творческих идей не подчиняется строгим законам и нормативам, в холодном и деловом офисе мышление человека испытывает известное давление рабочей обстановкой. Нельзя дать задание на выполнение двух или трех творческих проектов в год, творческие идеи не рождаются подобно автомобилям на конвейере. Но определенные условия для появления творческих идей крайне важны. Известный американский писатель Эрнест Хемингуэй не зря создавал свои потрясающие произведения, проживая на Кубе, здесь он чувствовал умиротворение и душевный комфорт. Подобные ощущения описывали многие известные деятели культуры и искусства, когда оказывались в комфортной обстановке, которая склоняла их к творчеству. Душевный комфорт – очень важная составляющая рождения творческого проекта. Менеджер организации, которая нацелена на создание прорывных, революционных проектов, должен понимать, что его задача – стимулировать креативное мышление у своих работников, а также у себя. В этой ситуации управленец должен по-новому взглянуть на процесс управления. Американский социальный психолог Курт Левин выделяет три основных стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный, этот подход считается основным уже долгие годы [10]. Часто подчеркивается, что все три стиля руководства важны и классный менеджер должен владеть всеми тремя. Подобный универсальный менеджер, несомненно, ценился на любом предприятии, однако как он будет управлять в современной ситуации? Необходимость генерирования творческих идей ставит современного менеджера в новую ситуацию, ситуацию, когда необходим новый стиль руководства. Стиль руководства, который обеспечит эффективное управление своими сотрудниками в условиях дистанционной работы, а также будет направлен на создание креативных проектов [3] Ведь только креативные проекты обеспечивают организациям конкурентоспособность в ситуации, когда потребители постоянно хотят что-то новое и продвинутое. Американский менеджер-инноватор Илон Маск – один из первых управленцев, кто пытается применять такой новый стиль, его компания Tesla Motors – это образец современной высокотехнологичной компании, она производит инновационную продукцию, в ней используется труд роботов, применяются инновационные практики управления людьми. Подобные управленческие практики используются и в других компаниях – Alphabet, Amazon, Microsoft, Яндекс, Kaspersky Lab. Этим вызовам современному менеджменту посвящена данная статья, автор попытается сформулировать составляющие нового стиля руководства – креативного стиля. Цель статьи – определение креативного стиля руководства и основных его особенностей. Задачи статьи – определение компонентов креативного стиля руководства персоналом в организации, а также осмысление возможностей этого нового стиля руководства.

В рамках инновационного менеджмента компании традиционно используют три основных стиля руководства – авторитарный стиль руководства, демократический и либеральный. Основное различие этих стилей состоит в предоставлении свободы в рабочей деятельности и осуществлении контроля. При этом либеральный стиль считался наиболее подходящим для различных творческих компаний, так как здесь возможно максимально возможное делегирование полномочий и мягкий контроль. Однако при таком стиле работы работники все же должны были находиться на рабочем месте, при этом выполнять свои обязанности согласно рабочему графику. Определенную революцию в появлении нового стиля руководства осуществила компания Hewlett-Packard, которая первая въехала на территорию Кремниевой долины. В этой компании стала использоваться новая организационная структура – эдхократическая, которая была ориентирована на создание комфортных условий для сотрудников, мыслящих креативно [2, 4]. Впоследствии в самых разных компаниях Кремниевой долины появлялись различные управленческие практики, которые были призваны стимулировать оригинальное мышление. Особенно преуспела компания Google (сегодня компания входит в холдинг Alphabet), которая предоставила сотрудникам возможность создавать свои проекты в рабочее время, возможность свободного графика работы и, наконец, дистанционной работы. Затем такие же возможности для работников предоставила и компания Facebook Марка Цукерберга. При этом первоначально все-таки подразумевалось, что сотрудник должен находиться на территории компании, для этого создавались специальные пространства – парки, изолированные помещения, кафе, коворкинги.

В компании Google появилась блестящая идея – обеспечить сотрудников всем необходимым на рабочем месте, чтобы ничто его не отвлекало. Так, в компании Google появились тренажерные залы, бесплатные кафе, парикмахерская и химчистка [13]). Теперь сотрудник мог сосредоточиться только на работе. Такая концентрация рано или поздно дает свои результаты, бытовые мелочи не отвлекают работника от создания подчас прорывных проектов. Так, почта Gmail была создана за один день инженером компании, который просто находился в хорошем настроении. Итак, настроение работника – это тоже важный фактор креативного мышления. В плохом настроении интересные идеи создать будет крайне сложно. Не зря любимый девиз одного из основателей Google Сергея Брина – «Счастливый работник работает продуктивнее». Это действительно так, и этот девиз как раз может послужить основой нового стиля руководства. Его задача – сделать человека счастливым, а значит, окрыленным, а значит, способным генерировать прорывные идеи, способные принести компании миллиардные поступления. Подобные идеи уже внедряются и в ряде российских компаний – Яндекс, Mail.ru, Kaspersky Lab.

Свою лепту в появление нового стиля руководства внес и Илон Маск – его революционные проекты оказались фантастически успешными. Сегодня Илон входит в число пяти самых богатых людей мира. Илон применил новую практику в управлении, он нашел успешных управленцев в самых разных уголках мира – от Канады до Австралии и дал им самые широкие полномочия. Им нужно было самим спроектировать новый завод, самим сколотить свою команду, важным моментом Илон считал мотивацию как раз творческих идей своих работников. Маск ценит людей, которые буквально на ходу придумывают креативные идеи, он сам неоднократно это подчеркивал. Один из его сотрудников предложил использовать в электромобиле Tesla планшет вместо панели приборов, за эту новацию он получил сразу пакет различных бонусов. Итак, мотивация – это очень важный фактор творческого мышления, причем творческое мышление должно оцениваться выше, чем простая исполнительность.

Пандемия коронавируса, которая началась в 2019 году и продолжается до сих пор, внесла свои коррективы в работу организаций по всему миру. В условиях распространения инфекции популярной становится дистанционная работа, которая сегодня становится достаточно комфортной и производительной. Появление большого числа мессенджеров с функцией видеоконференции, высокоскоростной интернет, мобильные гаджеты создали уникальную среду для виртуального присутствия. Теперь необязательно выходить на работу, вполне можно работать дома, а результаты будут даже выше, ведь человек находится в максимально комфортных условиях. Возникает вопрос – как управлять этим процессом? Как контролировать результаты работы? Прежние стили управления в этих условиях работы бессильны, они появились и оформились достаточно давно, в условиях обязательного присутствия на рабочем месте. А как быть, если рабочее место человека находится дома? Кстати, массовое распространение дистанционной работы – это как раз положительный момент, как раз создающий условия для появления нового стиля руководства и творческих прорывов. Пандемия послужила триггером процесса.

Итак, в новых условиях в рамках инновационного менеджмента оформился новый, четвертый стиль руководства – креативный, он представляет собой сплав стремления к творческому мышлению и к максимально комфортным условиям работы. Естественно, он тоже будет совершенствоваться с течением времени. Но основные базовые компоненты креативного стиля мы можем определить уже сейчас – стимулирование оригинального мышления и стремление к максимально комфортным условиям работы. Использование креативного стиля в рамках инновационного менеджмента создает условия для перманентного создания творческих проектов в постоянно меняющихся условиях, что как раз и объясняет его название, в переводе с английского языка креативный –созидательный, творческий, отличающийся поиском и созданием нового. Итак, креативный стиль – это еще и постоянный поиск в условиях быстро меняющихся факторов. Если при авторитарном стиле руководства отношения между руководителем и работниками выражаются формулой «руководитель – подчиненный», при демократическом стиле управления – «руководитель – партнер», а при либеральном стиле – «руководитель – координатор», то при креативном стиле на первый план выходит формула «руководитель – драйвер изменений и творческих идей». Креативный стиль нацеливает работников постоянно быть в поиске, не ограничивая их при этом множеством условий. В таких условиях могут быть созданы прорывные проекты, с помощью которых можно будет существенно изменить или диверсифицировать номенклатуру продукции, а значит, быстро адаптироваться под требования внешней среды.

Реализация креативного стиля обусловлена определенными факторами. Организация, в которой используется данный стиль руководства, должна стремиться к инновациям и прорывным творческим решениям. Это очень важное условие. В качестве философии организации может использоваться фраза Сергея Брина «Счастливый работник работает продуктивнее». Менеджер, осуществляющий креативный стиль руководства, должен начать с себя. Тяга к новаторскому мышлению и умение работать дистанционно – вот главные составляющие менеджера нового типа. Пандемия может закончиться, но это не значит, что дистанционная работа станет невостребованной. Напротив, весь мир осознал преимущества дистанционной работы – домашний комфорт и уют, которые дают очень хорошие возможности для нестандартного мышления. В современном мире только нестандартные, прорывные проекты обеспечивают повышение конкурентоспособности и устойчивое развитие организации [7]. Коллектив организации должен быть заряжен на творческие проекты, в воздухе должна висеть атмосфера креатива. Именно менеджер выступает драйвером такой атмосферы, от него должен передаться заряд творческих идей, которые затем переходят к работникам. Итак, первые составляющие креативного стиля – атмосфера новаторства в организации, менеджер как драйвер-проводник такого стиля руководства. Но это еще не все. Как выполнять менеджеру в условиях креативного стиля важнейшие управленческие функции – мотивацию, контроль и координацию?

Начнем с мотивации. Мотивация – это важнейшее условие осуществления креативного стиля руководства. Мотивация должна представлять собой комплекс воздействий: достойная заработная плата, социальный пакет, бонусы. Все это дает работнику чувство уверенности в завтрашнем дне, он работает, не отвлекаясь на страхи о своем будущем. Мотивационный механизм должен быть выстроен таким образом, чтобы работник почувствовал, что он нужен компании и считается ценным сотрудником [14]. Важно понимать, что творческий труд должен всегда оцениваться выше обычных рутинных задач. Здесь надо исходить из международных стандартов, согласно рекомендациям МОТ, работник не должен получать меньше 3 долларов в час, однако так как мы пытаемся оценить творческий труд, самый низкий потолок заработной платы здесь должен быть как минимум в 2–2,5 раза выше [15]. Помимо оклада должна быть еще значительная премиальная часть за полностью выполненный проект, а также различные бонусы (бесплатная столовая, химчистка, парикмахерская, фитнес, оплачиваемый летний отдых).

Контроль также очень важен в работе организации. Однако он должен быть ненавязчивым и не отбирать много времени. К примеру, до наступления пандемии компания Alphabet проводила каждый день пятиминутные летучки на ногах, где каждый рассказывал о проделанной работе. Это позволяет работникам быстро и без лишней бюрократии рассказать о выполненных задачах, а руководителю оперативно получить информацию о ситуации внутри коллектива. При дистанционной работе такие летучки можно проводить в режиме видеоконференции или даже путем создания группы в мессенджере, где буквально ежечасно руководитель может «держать руку на пульсе» коллектива, уточняя у подчиненных важнейшие аспекты их работы. Важно отказаться от разнообразных бумажных отчетов и утомительных скриншотов, доверять работнику. Такой контроль даст больше времени работнику и менеджеру, кроме того, создает атмосферу доверия и солидарного труда.

Координация в коллективе существенно упрощается с использованием мессенджеров в работе. Достаточно создать свою группу и постоянно находиться в контакте с подчиненными. Нужен ли обязательно формат видеоконференций? Скорее всего, нет, достаточно текстовой переписки. Но в исключительных случаях желательно использовать формат видеоконференций – это дисциплинирует работников.

На самом деле дистанционный формат работы имеет кучу плюсов – экономия на рабочих местах и аренде помещений, упрощение контроля и координации работы подчиненных, снижение транзакционных издержек, работа в условиях домашнего комфорта и уюта.

Очень важный фактор – домашние условия для дистанционной работы. Сама площадь квартиры особой роли не играет, современный ноутбук или планшет много места не занимают. Однако работнику могут значительно помешать дети, родители, супруг или супруга, домашние животные. Эту ситуацию менеджер должен иметь в виду. Работники, которым мешают работать домашние, не смогут выполнять качественно рабочие обязанности. Менеджер обязан провести небольшое собеседование с работником или же провести анкетирование, но самый лучший вариант – прийти и посмотреть, в каких условиях живет работник. Если условия не соответствуют, лучше предоставить работнику место в коворкинге. Корпоративный коворкинг – это площадка внутри организации с повышенным комфортом, которая призвана заменить работнику собственный дом во время дистанционной работы. Такая площадка нужна для работников, которые не могут работать дома в силу разных причин. Атмосфера корпоративного коворкинга должна напоминать домашнюю – много различных картин, мягкой мебели, вендинговые автоматы с выбором напитков и разнообразных перекусов (чипсы, снеки, пончики).

2.2 Использование креативного стиля руководства в российских организациях

Использование креативного стиля в рамках инновационного менеджмента управления организацией – это хорошая возможность сделать рывок, выйти на какой-то новый уровень. Например, на внешние рынки. Сегодня перед многими российским организациями, особенно госкорпорациями, а также градообразующими предприятиями, стоят серьезные вызовы. Это повышение качества продукции, выход на зарубежные рынки, выпуск инновационной продукции, в целом сохранение конкурентоспособности в постоянно меняющихся условиях. Нашей стране необходимо массово начать выпуск современных процессоров, электромобилей, медицинских аппаратов, 3D-принтеров. Все это возможно сделать, применив новые подходы в управлении. Одним из таких подходов может стать применение креативного стиля руководства персоналом в рамках инновационного менеджмента в организации. Применение креативного стиля необходимо начать с обучения менеджеров, они должны всячески содействовать творческим идеям работников и поощрять дистанционную работу. Рабочий график при дистанционной работе должен быть заранее обговорен, лучше конечно, если будут предусмотрены перерывы. Очень важна организация дистанционной работы. Сюда можно включить оповещение работников о новой философии компании, оснащение работников мобильными устройствами, раскрытие механизма мотивации. Такая прозрачность подкупает работников, создает чувство корпоративной сопричастности.

Сегодня наступило время достаточно жесткой конкуренции за потребителя. На данный момент российским компаниям необходимо сделать серьезный рывок вперед, чтобы опередить западных конкурентов. Нужно учитывать, что большинство западных компаний создавались десятилетиями, за это время они накопили большой человеческий потенциал, управленческие практики, а самое главное, доверие со стороны потребителя [9] Но есть на Западе и «компании-выскочки». К таким компаниям можно вполне отнести Alphabet, Amazon, Facebook, Tesla. Эти компании появились сравнительно недавно, но благодаря рывку они оказались в лидерах. Профессор Высшей школы экономики В. Радаев пишет про компании в Кремниевой долине следующее: «Здесь на малых по размеру территориях происходило взрывное по характеру развитие малых фирм, часто производящих одну и ту же или сходную продукцию. Соседствующие фирмы находятся в состоянии жесткой конкуренции, которая заставляет их постоянно учиться друг у друга, перенимать технологические и организационные инновации в процессе институционального изоморфизма. Они взрастают на интенсивном обмене знаниями и информацией, на горизонтальной мобильности квалифицированных кадров, мигрирующих между фирмами, и на общей поддерживающей инфраструктуре» [8]. Кстати, нельзя сказать, что такие управленческие практики дают плоды только в США, они с успехом используются и в коммунистическом Китае, где находятся подобные передовые компании (филиал Alphabet, Alibaba, Tencent). Надо добавить, что компании Alibaba и Tencent находятся в первой десятке компаний мира по капитализации.

Такой рывок вполне по силам совершить и российским организациям, в современном высококонкурентном мире необходимо стремиться стать транснациональной корпорацией. Нужно лишь поверить в своего работника, создать ему соответствующие условия. Сегодня такой момент наступил, надо действовать. Очень важно реагировать на вызовы внешней среды и внедрять новые управленческие практики [1, 5, 6]. Отрицание успехов вышеуказанных компаний, консервация устаревших взглядов в работе организации приведут к падению конкурентоспособности. Финансирование создания нового стиля в компании может взять на себя государство, ведь для него очень важно повысить конкурентоспособность госкорпораций и градообразующих предприятий. Использование креативного стиля создает условия для постоянного поиска новых проектов, в том числе и в других сферах деятельности. Это важно для компаний, чья продукция стремительно устаревает или теряет спрос, в этой ситуации можно заблаговременно захеджировать такие риски, диверсифицируя выпускаемую продукцию. Хороший пример – компания «Дайсон», которая, наблюдая снижение спроса на пылесосы, заранее создала подразделение по выпуску электромобилей.

В соответствии с основными управленческими функциями (планирование, организация, мотивация, контроль, координация) внедрение креативного стиля необходимо начать с планирования. Необходимо запланировать изменения, которые будут проводиться в связи с проведением такого управленческого стиля. Важно подготовить корпоративный коворкинг для тех сотрудников, которые не смогут работать дома в силу разных причин. Второй момент – необходимо разработать обновленную стратегию компании, ориентированную на рывок в повышении конкурентоспособности.

Организацию применения креативного стиля следует начать с оснащения работников необходимой техникой для дистанционной работы (ноутбуками, планшетами, смартфонами), это важно, поскольку персональные гаджеты, как правило, устаревшие. Для качественной дистанционной работы необходимо использовать ультрасовременные и производительные мобильные устройства. Все расходы организации на такие устройства окупятся в дальнейшем с лихвой благодаря прорывным проектам и экономии на рабочих местах. Кстати, освободившиеся офисные пространства можно сдавать в аренду или использовать под складские помещения. Понадобится только оставить помещение под корпоративный коворкинг.

Необходимо объяснить сотрудникам, что теперь важно создавать творческие проекты, способные принести прибыль, их также можно назвать корпоративными стартапами. Создание такого творческого проекта (программа, услуга, инновационный продукт) будет поощряться, в целом менеджеру нужно оповестить работников о новой системе мотивации. Бесплатные бонусы (парикмахерская, химчистка, кафе, фитнес) можно продемонстрировать с помощью экскурсии по организации. С этой минуты сотрудник не вправе отвлекаться на мелочи жизни, бытовые проблемы.

Контроль в организации должен быть крайне мягким, ненавязчивым, комфортным для работников и строиться на максимальном доверии к подчиненным. Уже при наборе персонала стоит обратить внимание на целеустремленных работников, стремящихся к самообучению [11] Впоследствии с ними нужно выстроить доверительную работу, особую творческую атмосферу. Работник должен почувствовать свою важность для организации.

Координация в организации упрощается с применением дистанционной работы, использованием мессенджеров. Тем не менее менеджеру нужно постоянно находиться «в поле», обозначать свое присутствие, интересоваться планами работников. При проектной работе менеджер может разбить один большой проект на несколько небольших и поручить их командам внутри коллектива. В целом командная работа должна поощряться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства.

Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

За последние 60 лет теории руководства претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства с так называемого качественного подхода. Основной целью его, был поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

Однако некотрые эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают и классифицируют лишь «идеальные» модели, реальная же ситуация оказалась гораздо более сложной и насыщенной.

Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

Дистанционная работа плюс стимулирование творческого мышления формируют условия для использования креативного стиля руководства организацией. Этот стиль дает возможности для рывка организации в плане конкурентоспособности, в том числе на внешних рынках. Для крупных российских компаний (госкорпораций, градообразующих компаний) сегодня это крайне важное обстоятельство. Переходить на такой стиль руководства необходимо как можно быстрее. Креативный стиль руководства создает особую творческую атмосферу в организации, каждый работник стремится создать прорывной проект, персонал организации постоянно будет находиться в поиске новых идей.

Список источников

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М. : Юнити-Дана, 2016. 591 с.
Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: практическое руководство : учеб.- практ. пособие. М. : Дело, 2015. 544 с.
Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб. : Речь, 2016. 319 с.
Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Спэйс Диджитал кс, 2017 – 280 с.
Журавлев А. Л., Нестик Т. А. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований. М. : Институт психологии РАН, 2017. 254 с.
Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.реrsоnаl-miх.ru)
Зеер Э. Ф. Психология профессий : учеб. пособие. М. : Академический проект, 2016. 336 с.
Зуб А. Т. Психология управления. М. : ИНФРА-М, 2017. 406 с.
Ковальчук И. А., Сочивко Д. В. Интеллектуально-личностный потенциал будущих специалистов ФСИН России на этапе первичной подготовки к службе и обучению// Психология и право. 2018. № 4. С. 102-108.
Королев Л. М. Психология управления. М. : САРУКС, 2017. 335 с.
Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2015.
Магомедов К. О. Психология управления персоналом. М. : Приор, 2016. 255 с.
Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2015.
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2016
Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2017 – 340 с.
Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2016 – 368 с.
Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2016 – 440 с.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2016.
Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2015 – 320 с.
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2017 – 336 с.
Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2016 – 443 с.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. М. : Бахрах-М, 2012. 554 с.
Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб. : Прайм-Еврознак, 2017. 479 с.
Самыгин С. И. Психология и социология управления. М. : ВЕРДОС, 2016. 441 с.
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.реrsоnаl-miх.ru)
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.реrsоnаl-miх.ru)
Сочивко Д. В. Экзистенциальная психодинамика эмпирического Я личности // Прикладная юридическая психология. 2019. № 3. С. 16-29.
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д : Феникс, 2014. 416 с.
Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2015 – 340 с.
Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2016 – 382 с.
Ульянина О. А., Леви М. В., Те-плова О. А. Современные психодиагностические методы изучения межличностных взаимоотношений в служебных коллективах ОВД России : учеб.-метод. пособие. М. : Проспект. 2019. 112 с.
Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2015 – 349 с.
Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2016 – 467 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2015
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2017 – 310 с.