Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается в том, что управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Использование эффективной мотивационной модели на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе об их материальном и социальном положении. Имидж любого предприятия или организации определяется надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации работников.

Целью работы является изучение системы мотивации персонала предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию такой системы на строительном предприятии ООО «Новостройка».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

изучить понятие и сущность мотивации персонала;
ознакомиться с видами мотивации, их характеристикой;
дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Новостройка»;
провести анализ системы мотивации на предприятии ООО «Новостройка»;
предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Объектом исследования является процесс мотивации труда персонала.

Предмет исследования – особенности мотивации труда персонала на предприятии ООО «Новостройка».

Методологической основой явились системный подход, основные принципы и положения исторического, логического и структурного анализа и синтеза, экономико-статистические методы: сравнения, классификации и группировки, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.

Теоретико-методологической основой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, которая состоит из трех глав, заключение, список литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Успешная деятельность организации возможна только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют достижению стратегических и оперативных целей. Их действие распространяется на поведение персонала, профессионально-трудовая деятельность которого является неотъемлемым условием эффективного функционирования организации в современных условиях.

Не существует единого понятия мотивация персонала, каждый автор предлагает свое видение данной категории (таблица 1).

Таблица 1

Обзор понятия «мотивация персонала»

Автор	Трактовка авторского понятия «мотивация персонала»
1	2
Абрамова С.В.	Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией. Мотивы трудовой деятельности в современных условиях являются более сложными и трудными для воздействия, чем в прошлом. Но чтобы их понять, необходимо выяснить природу побудительных мотивов^[1].
Баженов С.В.	Понятие «мотивация деятельности» - это свободная, обусловленная внутренними побуждениями деятельность человека, которая направляется на достижение целей, реализацию его интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды^[2].

Продолжение таблицы 1

1	2
Овумян М.Н.		Мотивацией труда является стремление человека в удовлетворении своих потребностей (получении определенных благ) с помощью трудовой деятельности. Мотивацией труда является: потребности, которые человек хочет удовлетворить; благо, способное удовлетворить эти потребности; трудовое действие, необходимое для получения благ; цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия^[3].
Ветлужских Е.Н.		Под категорией «мотивация труда» наряду с планированием, организацией и контролем часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления^[4].
Разинькова О.П.		Категорию «мотивация труда» считают составной частью руководства, методом руководства, процессом создания стимулов к труду^[5].

Таким образом, под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах (рисунок 1).

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
стимулировать повышение квалификации персонала;
удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Рисунок 1. Базовые принципы системы мотивации персонала

Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей.

Процесс подбора правильной системы мотивации персонала — сложное и трудоемкое занятие, требующее специальных знаний и глубокого исследования потребностей сотрудников и условий труда. Начать разработку эффективной системы мотивации следует непосредственно с мониторинга рынка труда и изучения ожиданий соискателей^[6]. Рынок труда также продиктует нам размер рыночной заработной платы и рамки, в которых мы можем её варьировать. При этом важное значение имеет разносторонний анализ с различных сторон: беседы с сотрудниками в компании, проведение собеседований по вакансиям, изучение сайтов в сети Интернет компаний-конкурентов, проведение заказных исследований.

Сделав обобщенные выводы по практике, работодателю обязательно следует обратиться к теориям мотивации, которых великое множество. Не стоит также недооценивать значение психологических теорий в данном вопросе. Изучение последних поможет избежать некоторых ошибок выбора неправильных способов мотивации посредством выявления закономерностей психологического поведения людей в определенных ситуациях. Ну и сопоставив анализ рынка труда и теоретического материала по вопросам мотивации персонала, необходимо проработать соответствующую кадровую политику предприятия^[7] .

Также важно обратить внимание на то, что система мотивации персонала компании должна быть распространена на всех без исключения сотрудников, то есть она должна быть комплексной. Вероятно, что в некоторых сферах возможно применение усиленной мотивации, однако это не означает, что другие сотрудники не нуждаются в ней^[8].

Помимо этого, обязательными являются регулярные изменения в системе мотивации персонала, так как трудовая деятельность компании динамична и постоянно развивается. Также не стоит забывать о влиянии изменений ситуаций в стране, в рыночных отношениях и др., что также оказывает влияние на потребности людей^[9].

Таким образом, мотивация персонала — это их стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом.

1.2. Виды мотивации, их характеристика

Для того чтобы разработать систему мотивации необходимо знание и владение инструментарием этой сферы.

На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации персонала.

Сдельная оплата

Почасовая оплата

Премии за рационализацию

Участие в прибылях

Оплата учебы

Выплати за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу)

Льготное питание

Доплаты за стаж

Льготное пользование жильем, транспортом и др.

Обогащение труда

Гибкая рабочая графика

Охрана труда

Программа повышения качества труда

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

не денежные

Экономические (непрямые)

Рисунок 2. Классификация методов мотивации

Применяя эту модель на практике, с использованием других методов, можно помочь руководству предприятия избрать свою систему поддержки мотивации рабочих, дать возможность точно определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и результаты работы предприятия в целом.

Например, в теории Баженов С.В. утверждается, что в психике человека есть два параллельных уровни развития - более высокий и более низкий, которые определяют приоритетные и второстепенные потребности человека, которые возникают одновременно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого - невозможно^[10].

Помимо приведенной общей классификации методов мотивации на рисунке 2, они еще делаться на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, которые приходят извне, и внутренние - вознаграждения, которые предоставляются самим трудом (чувство значимости труда, самоуважения)^[11].

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация. Используем знания пирамиды Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней^[12].

Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации (таблица 2).

Таблица 2

Сущность материальной и нематериальной мотивации

№	Вид	Описание
1	2	3
1	Материальная мотивация	Поощрения выдаются как в денежном эквиваленте (премии, надбавки к зарплате), так и в неденежном виде (оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов).
2	Нематериальная мотивация	Трудовая мотивация	Создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время)

Продолжение таблицы 2

1	2	3
		Статусная мотивация	В некотором роде это психологическая мотивация — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Существуют еще следующие виды мотивации персонала в организации (таблица 3).

Таблица 3

Классификация видов мотивации персонала в организации

Классификация

Содержание видов мотивации персонала в организации

Положительная и отрицательная

Если те или иные стимулы для сотрудника положительные, то и мотивация, соответственно, тоже будет положительной. При отрицательных стимулах и вид мотивации – отрицательный.

Когда персонал стремится выполнять свою работу настолько качественно, чтобы гарантированно получить ожидаемое вознаграждение, – это работает позитивное подкрепление. Но существует также и негативное: в его рамках персонал постарается не совершать ошибок в работе, так как это может грозить определенными неприятностями.

Давно известно, что в методе «кнута и пряника» гораздо эффективнее действует вид мотивации персонала посредством «пряника». К сожалению, не всегда удается избежать ситуаций, когда без негативных мер просто-напросто не обойтись. И тут следует помнить одно правило. Если хотите добиться более качественного результата, применять «санкции» к кому-то из персонала лучше с глазу на глаз, нежели при всем коллективе сотрудников.

Продолжение таблицы 3

Внешняя и внутренняя

Виды мотиваций персонала также можно разделить на внешнюю и внутреннюю. Первый вид мотивации основан на оценке деятельности работника руководством фирмы: выполнены ли конкретные задачи, стоящие перед ним, и насколько хорошо это сделано.

О внутренней мотивации говорят, когда сотрудник самостоятельно оценивает свою работу, сравнивая с поставленными перед ним целями.

Вообще любая хорошая фирма должна постараться сделать так, чтобы ее персонал обязательно самостоятельно проводил анализ своей деятельности и оценивал ее. В идеале самооценка работы сотрудника и руководства компании должны совпадать. И человек твердо будет знать: если он работает хорошо – его хвалят и поощряют, если плохо – им недовольны и его наказывают. Конечно, такая схема мотивации персонала будет работоспособной только в том случае, если мнение начальства для сотрудника значимо.

Из вышесказанного следует, что в качестве мотивации всегда нужно замечать и отмечать достижения кого-либо из персонала. В противном случае оценка сотрудником своей работы будет, по его мнению, не соответствовать оценке ее начальством. Отсюда проистекает недовольство персонала руководством в частности и фирмой вообще.

Нормативная и принудительная

«Не можешь – научим, не хочешь – заставим». Первая часть этой знаменитой фразы как раз и будет относиться к «нормальному» виду мотивации персонала. То есть людей мотивируют в основном с помощью позитива. В ход идет убеждение, внушение, воздействия психологического плана, информация по теме и другие виды мотивации.

Если же руководство фирмы для повышения эффективности работы сотрудников вынуждено прибегать к прямым угрозам, подразумевающим лишение каких-либо материальных благ, – это уже вид принудительной мотивации персонала.

Стимулирование подразумевает собой прямое воздействие не на человека, а на обстоятельства, его окружающие. Определенные блага побуждают персонал к поведению, выгодному для компании.

Нормальная и принудительная – прямые виды мотивации персонала, так как воздействуют на сотрудников непосредственным образом. Стимулирование предполагает воздействие косвенное, через определенные внешние факторы.

Продолжение таблицы 3

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная

Вообще, в каждой крупной компании создана собственная, изначально прописанная система видов мотивации. Но в последнее время обычные виды мотивации персонала все меньше перестают удовлетворять руководство компаний, и все чаще обсуждается идея об индивидуальной мотивации как некоторых важных для фирмы сотрудников, так и различных групп работников. Идея основана на понимании того, что интересы и потребности людей могут значительно отличаться друг от друга, а потому и подход к каждому из персонала желателен индивидуальный.

Самомотивация

Основа самомотивации людей к труду может быть различна. Это и признание результатов работы другими людьми, и любовь к профессии, и многое другое.

Тут очень важно, как к своей работе относится сам руководитель компании. Когда он в сильной степени мотивирован на успех, то и вся фирма работает с полной отдачей. Точно так же от настроения начальников отделов напрямую зависит и мотивация работы всего отдела.

Как мы можем отметить из таблицы, разных видов мотивации персонала существует очень много.

Стремление руководителя компании иметь крепкий, сплоченный, работоспособный, дружелюбный коллектив, который может воплотить любую идею, приводит к тому, что организация развивается в быстром темпе. Если у администрации фирмы есть желание, то способов мотивации персонала найдется достаточно.

Выводы

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов. Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «НОВОСТРОЙКА»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Новостройка»

ООО «Новостройка» действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие ООО «Новостройка» было основано 06.08.2003 года.

Юридический адрес предприятия: 390047, Рязанская обл., г. Рязань, ул. Западная, д. 12, корп. 11.

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий.

Далее рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «Новостройка» (рисунок 3).

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Новостройка»

Как видно из схемы на рисунке 3, предприятие характеризуется линейно-функциональной административной структурой управления.

К достоинствам такой структуры управления относятся: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителями и подчиненными; возможность получать непротиворечивые, увязанные между собой задания; руководитель несет большую ответственность за результаты работы коллектива; единство руководства сверху донизу.

Единоличным исполнительным органом предприятия ООО «Новостройка» считается генеральный директор. Генеральный директор предприятия ООО «Новостройка» занимается непосредственной координацией работы заместителя по общим вопросам и заместителя по строительству.

Далее проведем анализа основных показателей деятельности предприятия ООО «Новостройка».

Таблица 4

Основные показатели деятельности предприятия ООО «Новостройка» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп ,%
Выручка от реализации, тыс. руб.	235 639	277 766	269 970	42 127	117,88	-7 796	97,19
Полная себестоимость, тыс. руб.	227 028	276 204	264 543	49 176	121,66	-11 661	95,78
Прибыль от реализации, тыс. руб.	8 611	1 562	5 427	-7 049	18,14	3 865	347,44
Рентабельность совокупной деятельности, %	3,65	0,56	2,01	-3,09	-	1,45	-

Как видно из представленных в таблице 4 данных, в 2017 году прибыль предприятия снизилась на 7049 тыс.руб. или на 81,86%, что вызвано ростом валовой себестоимости на 21,66% по сравнению с ростом валовой выручки на 17,88%. Это способствовало снижению рентабельности совокупной деятельности на 3,09%, что свидетельствует о снижении эффективности совокупной деятельности предприятия.

2.2. Анализ системы мотивации

Система мотивации в ООО «Новостройка» представлена материальной и нематериальной мотивацией.

Материальная мотивация осуществляется через оплату труда всех категорий персонала предприятия. Заработная плата представлена двумя частями: базовой – оклад и премии, начисляемой по итогам работы предприятия за месяц.

Нематериальная мотивация ООО «Новостройка» направлена на формирование условий развития персонала с целью удовлетворенности их работой, повышения уровня знаний, карьерного роста, а также создания благоприятного климата в коллективе. Для этого в ООО «Новостройка» используется такой элемент нематериального стимулирования как публичное признание заслуг работников или всего коллектива в целом. Проявление внимания со стороны руководства дает сотрудникам чувство значимости и необходимости.

Для того, чтоб количественно оценить эффективность системы мотивации персонала в ООО «Новостройка» проанализируем движение персонала предприятия (таблица 5).

Таблица 5

Динамика движения персонала предприятия ООО «Новостройка» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
Принято, чел.	4	5	6	1	125	1	120
Уволено по всем причинам, чел.	3	3	4	-	100	1	133,33
Уволено по собственному желанию и по решению администрации, чел.	3	3	4	-	100	1	133,33
Коэффициент принятия, %	3,96	4,85	5,71	–	0,89	–	0,86

Продолжение таблицы 5

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				чел.	%	чел.	%
Коэффициент выбытия, %	2,97	2,91	3,81	–	-0,06	–	0,90
Коэффициент текучести, %	2,97	2,91	3,81	–	-0,06	–	0,90
Коэффициент постоянства кадров, %	93,07	94,17	90,48	–	1,11	–	-3,70

Как видно из представленных в таблице 5 данных, за анализируемый период наблюдается ухудшение движения персонала ООО «Новостройка». На это указывает рост коэффициентов принятия, выбытия и текучести и снижение коэффициента постоянства кадров предприятия.

В таблице 6 представим динамику эффективности оплаты труда персонала предприятия ООО «Новостройка». Согласно данных таблицы 6 видно, что ежегодно наблюдается повышение средней заработной платы, но при этом выручка на 1 рубль зарплаты, прибыль на 1 рубль зарплаты и чистая прибыль на 1 рубль зарплаты снизились, что указывает на снижение эффективности оплаты труда на предприятии.

Таблица 6

Динамика эффективности оплаты труда персонала предприятия ООО «Новостройка» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	235 639	277 766	269 970	42 127	117,88	-7 796	97,19
Прибыль от реализации, тыс. руб.	8 611	1 562	5 427	-7 049	18,14	3 865	347,44
Чистая прибыль, тыс. руб.	9 055	4 966	3 841	-4 089	54,84	-1 125	77,35

Продолжение таблицы 6

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	42561	49347	55286	6 786	115,94	5 939	112,04
Среднесписочная численность персонала, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
Средняя заработная плата, тыс. руб.	35,12	39,92	43,88	4,81	113,69	3,95	109,90
Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы	5,54	5,63	4,88	0,09	101,67	-0,75	86,75
Прибыль от реализации на 1 руб. заработной платы	0,20	0,03	0,10	-0,17	15,65	0,07	310,12
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы	0,21	0,10	0,07	-0,11	47,30	-0,03	69,04

Далее проанализируем соотношение роста заработной платы и производительности труда работников ООО «Новостройка» (таблица 7).

Таблица 7

Соотношение заработной платы работников и производительности труда в ООО «Новостройка» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
1.Затраты на оплату труда, тыс.руб.	42561	49347	55286	6786	115,94	5939	112,04
2.Среднесписочная численность работников, чел.	101	103	105	2	101,98	2	101,94
3.Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	35,12	39,92	43,88	4,81	113,69	3,95	109,90

Продолжение таблицы 7

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение
				2017г. от 2016г.		2018г. от 2017г.
				тыс. руб. (+;-)	темп, %	тыс. руб. (+;-)	темп, %
4.Производительность труда, тыс.руб./чел.	2333,06	2696,76	2571,14	363,70	115,59	-125,61	95,34

Согласно представленных данных видно, что в ООО «Новостройка» за 2016-2018 годы наблюдался рост средней заработной платы, однако в 2018 году наблюдается уменьшение производительности труда. Это указывает на неэффективное использование персонала и неэффективную систему мотивации и стимулирования персонала предприятия.

С целью определения недостатков в действующей системе мотивации и стимулирования персонала ООО «Новостройка» был проведен опрос сотрудников предприятия. Опрос по изучению удовлетворенности сотрудниками системой мотивации приведен в Приложении 1.

В опросе участвовало 30 человек – 28,57% сотрудников предприятия. В частности, из них – 10% женщин и 90% мужчин. Что касается возрастных категорий персонала, то из опрошенных 26,67% - работники в возрасте 21-30 лет, 53,33% - работники в возрасте 31-40 лет, 13,33% - работники в возрасте 41-50 лет, и 6,67% - в возрасте 51-60 лет.

В приложении 2 представим уровень удовлетворенности работников предприятия ООО «Новостройка» различными сторона работы.

По результатам проведенного опроса было определено, что 80% работников предприятия не удовлетворены своей заработной платой, а остальные 20% работников – слабо удовлетворены. Режимом работы на предприятии не удовлетворены только 3,33%, что является весьма положительным моментом. Самостоятельностью в работе полностью удовлетворены 33,33% работников, и быстрее всего удовлетворены – 50%, а 16,67% работников затруднились ответить. 70% работников предприятия удовлетворены соответствием работы личным способностям. При этом возможностью должностного продвижения удовлетворены только 16,67%, быстрее удовлетворены – 23,33%, затруднились ответить – 33,33%, 10% являются скорее не удовлетворены этим, и 16,67% ‒ не удовлетворены.

Санитарно-гигиенические условия устраивают полностью 33,33% работников, а 50% ‒ скорее удовлетворены, чем нет. Уровень организации труда удовлетворяет 23,33%, и 46,67% ‒ скорее удовлетворены, чем нет, и только 6,67% работников – не удовлетворены. Уровень отношения с коллегами на предприятии можно считать нормальным, поскольку 36,67% работников удовлетворены этим аспектом, 26,67% ‒ скорее удовлетворены, 10% работников ‒ затруднились ответить. Отношениями с непосредственным руководителем удовлетворены 53,33% работников, и 30% работников – скорее удовлетворены. Что касается уровня технической оснащенности, то этим аспектом удовлетворено большинство – 56,67% работников.

В приложении 3 представлены факторы, оказывающие воздействие на трудовую активность в ООО «Новостройка».

Оценив факторы, влияющие на трудовую активность работников ООО «Новостройка», было определено, что 70% опрошенных работников предприятия считают, что материальное стимулирование оказывает существенное влияние на повышение трудовой активности, а 20% ‒ очень существенное влияние. 46,67% сотрудников считают, что моральная мотивация очень значительно влияет на их деятельность, а для 36,67% работников – существенно влияет.

Трудовой настрой коллектива также очень важен для сотрудников предприятия, в частности 50% работников считают, что это существенно действует на повышение трудовой активности, а 33,33% ‒ считают, что это очень существенно действует. При этом экономические нововведения работники предприятия оценили неоднозначно, в частности, 36,67% работников считают, что этот фактор будет способствовать снижению трудовой активности, а остальные – считают наоборот. 60% работников предприятия считают, что боязнь потерять работу способствует повышению трудовой активности. Элемент состязательности также оказывает немалое значение, в частности, 26,67% работников считают, что этот фактор очень существенно влияет, 40% ‒ что существенно влияет.

При этом 60% процентов работников считают, что повышению трудовой активности работников предприятия будет способствовать улучшение материального стимулирования, и 40% работников считают, что этому будет способствовать улучшение нематериальной мотивации.

Таким образом, исходя их проведенных оценок, наиболее актуальными для сотрудников предприятия являются вопросы материальной удовлетворенности. Исходя из этого, можно говорить о том, что сотрудники не удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной платы.

Выводы

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий.

Анализ системы мотивации в ООО «Новостройка» показал неудовлетворенность работников системой оплаты труда и мотивации. Исходя их проведенных оценок, наиболее актуальными для работников ООО «Новостройка» являются вопросы материальной удовлетворенности. Исходя из этого, можно говорить о том, что работники не удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной платы.

Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Новостройка», руководству необходимо обратить развивать те возможности, которые позволяют установить зависимость заработной платы от результативности труда.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В ООО «НОВОСТРОЙКА»

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Новостройка» предлагаются следующие мероприятия:

‒ внедрение и использование при стимулировании труда коэффициента трудового участия;

‒ улучшение социально-психологического климата;

‒ расширение нематериального стимулирования.

Для создания эффективной системы стимулирования в ООО «Новостройка» предлагаются следующие мероприятия:

1.При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который является обобщённой количественной оценкой трудового вклада работников в общие результаты деятельности предприятия. Важно отметить, что за счет КТУ нельзя распределять доплаты и надбавки, которые установлены законодательством.

На первом этапе введения оплаты труда по КТУ в ООО «Новостройка» осуществляется ознакомление работников с перечнем показателей, которые понижают и повышают КТУ.

Далее, происходит установление базового КТУ, который является средней оценкой труда исполнителей, и устанавливается для тех членов рабочей группы, которые отчетном месяце смогли выполнить свои трудовые обязанности, соблюдали технику безопасности и трудовую дисциплину. Базовый КТУ представлен единицей.

Учитывая индивидуальный вклад сотрудников в общие результаты труда, базовый КТУ может быть снижен, или повышен.

В зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда, базовый КТУ может снижаться, либо повышаться.

В таблицах 8 и 9 отражены показатели, повышающие и снижающие КТУ рабочим предприятия ООО «Новостройка».

Таблица 8

Показатели, повышающие КТУ рабочим ООО «Новостройка», доли ед.

Наименование показателя	Коэффициент повышения (+)
1. Проявление инициативы в работе	0,3
2. Обучение персонала (наставничество)	0,2
3. Совмещение профессий	0,3
4. Перевыполнение плановых заданий	0,2
5. Соблюдение трудовой дисциплины	0,1
6. Работа без больничных листов	0,1
7. Объявление благодарности	0,1
8. Поступление предложений от работника по улучшению процесса производства	0,2
9. Отсутствие брака	0,2

Таблица 9

Показатели, понижающие КТУ рабочим ООО «Новостройка», доли ед.

Наименование показателя	Коэффициент понижения (-)
1. Нарушение трудовой дисциплины	0,1
2. Нарушение правил техники безопасности	0,3
3. Неудовлетворительное содержание рабочего места	0,2
4. Низкое качество работ	0,3
5. Допущение простоев в работе	0,5

В таблицах 10 и 11 представлены показатели, повышающие и понижающие КТУ руководителям и специалистам ООО «Новостройка».

Таблица 10

Показатели, повышающие КТУ руководителям и специалистам ООО «Новостройка», доли ед.

Наименование показателя	Коэффициент повышения (+) за каждый случай
1	2
1. Перевыполнение установленных заданий	0,2
2. Проявление инициативы и творческой	0,3

Продолжение таблицы 10

1	2
3. Совмещение профессий	0,3
4. Сверхурочная работа	0,2
5. Своевременное предоставление соответствующе отчетности	0,1
6. Отсутствие замечаний со стороны контролирующих организаций	0,1
7. Разработка рекомендаций по улучшению хозяйственной деятельности предприятия	0,3

Таблица 12

Показатели, понижающие КТУ руководителям и специалистам ООО «Новостройка», доли ед.

Наименование показателя	Коэффициент понижения (-) за каждый случай
1. Невыполнение плановых заданий	0,5
2. Низкое качество выполняемых обязанностей	0,3
3. Нарушение правил техники безопасности	0,3
4. Несвоевременное предоставление соответствующей документации	0,1
5. Невыполнение в срок приказов руководителей	0,1
6. Объявление замечаний	0,1
7. Выговора	0,3

Итоговый коэффициент трудового участия будет определяться по формуле:

КТУ= 1 + ∑К_повыш. ‒ ∑К_пониж. , (1)

где 1 ‒ значение базового КТУ;

∑К_повыш.‒ сумма повышающих коэффициентов, которые установлены за месяц;

∑К_пониж. ‒ сумма понижающих коэффициентов, которые установлены за месяц.

Расчет величины заработной платы (ЗП_еж) необходимо осуществлять согласно формуле:

ЗП_еж = ЗП_пост. + ЗП_перем.* КТУ, (2)

где ЗП_пост.‒ постоянная часть заработной платы (оклад);

ЗП_перем.‒ переменная часть заработной платы.

При этом величина премии напрямую зависит от уровня КТУ сотрудника: КТУ< 1, тогда величина премии ‒ 15%; 1 < КТУ 1,2 = 40%.

2. Определить оптимальной величину показателей системы стимулирования, которые отражают взаимосвязь между количеством персонала, заработной платой и производительностью труда, основываясь на неравенствах (таблица 13).

Таблица 13

Неравенства по определению оптимальной величины показателей системы стимулирования в ООО «Новостройка»

Содержание

Неравенства
K <= ЭL х XL_max	Ограничение по количеству работников, учитывая нормативную (или сложившуюся) эффективность зарплаты и нормативные расходы на оплату труда
ЭL >= K / XL_max	Ограничение по минимальной эффективности зарплаты, учитывая количество персонала и принятый уровень расходов на оплату труда
I = ЭКх XL_max	Ограничение по максимальному среднему месячному доходу, учитывая производительность труда и нормативные расходы на оплату труда
ЭК >= I/ XL_max	Ограничение по минимальной производительности труда, учитывая заданную среднюю зарплату и нормативные расходы на оплату труда

3. Спрогнозировать расходы на оплату труда с возможностью дальнейшего увеличения его доли в общем объеме выручки.

Внедрение в систему оплаты труда такого показателя как коэффициент трудового участия (КТУ) является наиболее подходящей формой оплаты труда для ООО «Новостройка». Благодаря ему можно учесть итоги деятельности работников, поскольку оценивание итогов деятельности предприятия взаимосвязаны с определенными показателями, которые определяются за счет работников.

Он позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Выводы

Для создания эффективной системы мотивации труда было предложено следующие мероприятия для ООО «Новостройка»:

1. При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих и служащих в общие результаты работы.

2. Определить оптимальной величину показателей системы материального стимулирования, показывающую взаимосвязь между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда.

Внедрение в систему оплаты труда такого показателя как коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий.

Для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Новостройка», руководству необходимо обратить развивать те возможности, которые позволяют установить зависимость заработной платы от результативности труда.

1.При расчете заработной платы применять коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих и служащих в общие результаты работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // «Собрание законодательства РФ», № 31, 03.08.1998, ст. 3824.
Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. Конф - Челябинск: Два комсомольца, 2016. - С. 149-150.
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016.
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4-10.
Боковня А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – С. 41.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016.
Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. – С. 8-10.
Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практ. пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко, 2016.
Иваненко Л.В. Управление мотивацией персонала / Л.В. Иваненко, А.В. Филатова - Самара: Самарский ун-т, 2016.
Максвелл Д. Мотивация решает все / Д. Максвелл – Изд.: Попурри, 2016.
Овумян М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. – С. 274-280.
Разинькова О.П. Мотивация и стимулирование трудовых ресурсов предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2017. № 1. С. 123-130.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета по изучению удовлетворенности сотрудниками системой мотивации и стимулирования

Приложение 2

Уровень удовлетворенности работников предприятия ООО «Новостройка» различными сторона работы

Приложение 3

Факторы, оказывающие воздействие на трудовую активность в ООО «Новостройка»

Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. Конф - Челябинск: Два комсомольца, 2016. - С. 149. ↑
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4. ↑
Овумян М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. – С. 274. ↑
Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. – С. 8. ↑
Разинькова О.П. Мотивация и стимулирование трудовых ресурсов предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2017. № 1. С. 123. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – С. 120 ↑
Боковня А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – С. 41. ↑
Максвелл Д. Мотивация решает все / Д. Максвелл – Изд.: Попурри, 2016. – С. 60. ↑
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. – С. 39. ↑
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал Науковедение. 2017. Т. 7. № 4. С. 4. ↑
Иваненко Л.В. Управление мотивацией персонала / Л.В. Иваненко, А.В. Филатова - Самара: Самарский ун-т, 2016. – С. 14. ↑
Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практ. пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко, 2016. – С. 22. ↑