Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении персонала на предприятии

Содержание:

Введение

Ключевая задача менеджмента - управление имеющимися в распоряжении организации ресурсами с целью получения оптимального результата. В современных условиях общепринятой стала концепция, рассматривающая в качестве важнейшего ресурса предприятия его персонал (часто именуемый человеческим капиталом), и в свете данной концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одна из важнейших характеристик человеческого капитала - его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о наличии прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Актуальность исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.

Цель курсовой работы - исследование системы мотивации труда персонала как функции управления и нахождении путей повышения её эффективности на производственном предприятии ИП Фомин В.В.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

раскрыть сущность и содержание мотивации трудовой деятельности;
проанализировать основные методы и подходы к мотивации персонала в современных организациях;
охарактеризовать систему мотивации персонала ИП Фомин В.В. и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Объект исследования - мотивация труда персонала на производственных предприятиях.

Предмет исследования - система мотивации труда персонала и пути повышения ее эффективности на производственном предприятии ИП Фомин В.В.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы построения системы мотивации

1.1 Сущность и содержание мотивации трудовой деятельности

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний[9, с. 71].

Проблема мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с давних времен. Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий насчитывается уже несколько десятков. Все они предлагают свои взгляды на мотивацию, как в плане теории личности, так и в плане трудового поведения человека [2, с. 162].

Проблема мотивации и мотивов поведения - одна из стержневых в психологии. Воблая В.Ю. например, отмечает, что в психологических исследованиях деятельности вопросам мотивации и целее полагания принадлежит ведущая роль[7, с. 54].

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет установить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутри личностных и внешних факторов. Мотивация - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека - прежде всего ,его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение. [20, с. 251]

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, известные во всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Некоторые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели[23, с. 111].

Различные исследователи, как зарубежные, так и отечественные, в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по- разному описывают сущность мотивации.

Анализируя подходы разных авторов, можно сделать вывод, что на практике термином «мотивация» обозначают два различающихся понятия:

совокупность управленческих действий, направленных на персонал компании и имеющих целью заинтересовать сотрудников в эффективной работе и привязать персонал к компании;
совокупность потребностей сотрудника, удовлетворения которых он ожидает от работы в компании, руководителей и окружающей среды на работе[5, с. 758].

Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности. Поэтому считается целесообразным использовать следующее определение мотивации. Мотивация - это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил. Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени. Потребность предстает как сила, заставляющая людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. В качестве субъективного выражения этого побуждения к деятельности, формирующимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, выступает мотив.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Мотив, согласно Кудрич Н.И. находится «внутри» человека, то есть мотив - это идеальная модель потребностно-значимого предмета. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [15, с.132].

1.2 Анализ сходства и отличий мотивации и стимулирования персонала

Мотивами являются все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулы, по своей сути, являются ведущим средством повышения эффективности труда. В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), являющиеся актуальными для персонала [8, с. 37].

В современной трактовке стимул - это внешний фактор (например, поощрение, надбавка, компенсация дополнительных затрат энергии, благодарность и т.д.), направленный в конечном счёте на формирование или усиление мотива удовлетворения потребности или соответствующего поведения. В таком случае, стимулирование - общая функция управления, т.е. деятельность, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования, усиления или ослабления тех или иных мотивов человеческой деятельности. Стимулирование - наиболее распространённый на предприятиях способ формирования мотивов путём расширения возможностей работника удовлетворить свои потребности [16, с. 65].

Мотивация и стимулирование обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее. Взаимосвязь понятий «мотивация» и «стимулирование» показана на рисунке 1 .

Рисунок 1. Структура системы «Мотивирование»

Стимулирование является лишь частью системы мотивирования и в соответствии с этим стимулирование - одно из направлений по выбору и использованию стимулов, предназначенных в качестве средств формирования мотивов. Для того, чтобы проанализировать отличия между этими, на первый взгляд, идентичными понятиями, составим таблицу 1 , в которой выделим отличительные черты мотивации и стимулирования по основополагающим характеристикам процессов, которые затрагивают как работника со своими интересами в организации, так и руководителя, как субъекта воздействия на подчиненного в своих интересах.

Таблица 1

Сравнительный анализ стимулирования и мотивации

содержание

Характеристика процессов	Мотивация	Стимулирование
направленность	Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку	стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов
мотивация может носить только позитивный характер	Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию
существование	мотивация - до тех пор, пока она не реализована	Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено
цель	Мотивация - удовлетворение внутренней потребности	стимулирование - способ воздействия на человека
принадлежность	Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику	стимулирование свойственно группе людей, объединенных по единому признаку

Таким образом, мотивация - это процесс, который напрямую касается только работника, и может иметь лишь косвенное положительное воздействие на организацию. Мотивацию следует рассматривать как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных параметров структуры ценностных ориентаций, формирования соответствующей системы и развития на этой основе трудового потенциала. Поэтому мотивация определяет цель достижения конечного результата. Стимулирование является процессом, который подталкивает работника на те цели, которые выгодны для организации и вышестоящих лиц, то есть руководителей. Иными словами, процесс стимулирования толкает, а иногда и заставляет подчинённого выполнять свою работу и достигать поставленных задач, а процесс мотивации побуждает изнутри выполнять работника свою деятельность [4, с. 36].

Система мотивации труда - комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия. Выделяется достаточно большое количество вариантов систем мотивации к труду. В систему мотивации персонала предприятий включают те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.

Система мотивации персонала -один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Задачи системы мотивации:

ориентировать каждого работника на решение стратегических задач;
стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;
привлекать в организацию квалифицированных специалистов и закреплять уже работающих профессионалов;
стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации сотрудников;
обеспечивать лояльность сотрудников на всех уровняхи стабильность кадрового состава организации;
оптимизировать расходы на персонал. Основные элементы системы мотивации труда:
система оплаты труда работников;
система вознаграждения;
социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников.

Перечень других элементов в системе мотивации отличается как для одной организации в зависимости от конкретной ситуации, так и для разных организаций.

Все составные части системы мотивации должны быть взаимосвязаны и согласованы с ключевыми для развития компании параметрами: производительность и качество труда (Рисунок 2).

Рисунок 2. Система мотивации

Таким образом, существует достаточно большое количество систем мотивации к труду. В систему мотивации предприятия включают те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на примере ИП Фомин В.В

2.1 Нематериальная мотивация в системе кадрового менеджмента: анализ стимулов и инструментов

Изучение спектра концепций мотивации и ее особенностей на различных предприятиях позволило сформулировать следующий вывод: все обозначенные теории мотивации и особенности мотивации сотрудников в компаниях различных организационных структур представляют собой компромисс между материальным и нематериальным стимулированием, причем последнему отводится немалая роль: потребности человека не заканчиваются на достижении определенной материальной составляющей. Будучи биопсихосоциальным существом, человек ориентируется на комфортную среду «здесь и сейчас», условия которой не вынуждали бы его терпеть отрицательные стороны повседневного труда.

Основной вопрос, стоящий в рамках проблематики исследования мотивации персонала, на взгляд автора, можно представить следующим образом: что, если исключить заработную плату, заставляет сотрудников оставаться в данной конкретной компании? По свидетельствам социолога управления, человека удерживает на предприятии то, что он не может «купить за деньги», или так называемые социальные, моральные и психологические стимулы:

Рисунок 3. Стимулы нематериальной мотивации

Необходимо заметить, что основой для выделения трех групп стимулов послужила непосредственно их природа: социальные стимулы возникают из потребности социальной актуализации (занятие определенной позиции, достижение статуса), моральные стимулы основываются на потребности человека в уважении и признании, а психологические стимулы основываются на потребности в комфортной межличностной коммуникации в комфортной среде.

На взгляд автора, важно отметить, что, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, данная парадигма учитывает воздействие внешних факторов. Так, социальные стимулы определяются спецификой коллектива, психологические стимулы во многом определяются поведением отдельных его членов в межличностном общении, а моральные стимулы сами по себе являются производной жизни человека в обществе.

На взгляд автора, для снятия конфликта между управленческими концепциями мотивации и психологической наукой, следует свести потребность в уважении и признании к потребности в уважительном отношении к себе, поскольку взаимное уважение личных границ является неотъемлемым правилом работы в коллективе. Таким образом, инструментом морального стимулирования, по мнению автора, следует обозначить создание таких условий в коллективе, члены которого бы четко распознавали границы между личным и общественным и проявляли друг к другу уважительное отношение (что, в свою очередь, вытекает из целого ряда факторов).

Анализируя психологические стимулы, автор считает необходимым заметить, что межличностная коммуникация может протекать не только в словесной форме (форме обмена информацией), но ив форме совместного труда. К примеру, рабочие, «мужские» профессии традиционно ассоциируются с крепким мужским коллективом, что формируется активным совместным участием в деле. Данный пример ярко иллюстрирует концепцию патриотической мотивации В.И. Герчикова, рассмотренную в предыдущем параграфе.

В таблице ниже представлены основные инструменты управления нематериальной мотивацией персонала, разработанные авторов в увязке с актуальными теориями мотивации, рассмотренными ранее:

Таблица 2.

Инструменты управления нематериальной мотивацией

Социальные стимулы	Моральные стимулы	Психологические стимулы
Обеспечение стабильной и прозрачной политики карьерного роста, интеллектуальный челлендж, вовлечение в проектную работу.	Предоставление права «личной подписи» в документах, соответствующих компетенциям сотрудника	Обеспечение комфортного микроклимата в организации: доступность начальства и здоровый коллектив
Обеспечение адекватной и справедливой системы аттестации персонала	Персональные поздравления сотрудников с праздниками, проведение корпоративных празднований.	Обеспечение гибкого рабочего графика в допустимых пределах
Демократизация принятия решений: учет мнений сотрудников	Нематериальное премирование [18, ст. 191] (награждение знаками отличия, вручение грамот и благодарственных писем, размещение фотографий на досках почета), ведение корпоративной прессы	Разделение должностных обязанностей, организация производственных соревнований, ведение корпоративной прессы.

Данные инструменты нематериального стимулирования актуальны для применения в практике, поскольку полностью увязаны с соответствующими стимулами, а именно:

а) Обеспечение стабильной и прозрачной политики карьерного роста послужит социальным стимулом к труду и внушит человеку уверенность в завтрашнем дне, в возможности занять определенный пост в будущем.

б) такие инструменты нематериальной мотивации, как интеллектуальный челендж и вовлечение в проектную работу с элементами корпоративного соревнования, активизирует творческий и созидательный потенциал сотрудников, занимающихся «интеллектуальным» трудом, что может оказать «взрывной эффект» на производительность труда и его качественную результативность (особенно, на взгляд автора, подобные стимулирующие меры актуальны для коллектива с молодыми специалистами).

в) Обеспечение адекватной и справедливой системы аттестации персонала (так называемый Assessment Center [20]) позволит сотрудникам удостовериться в справедливой системе оценки их работы и последующего продвижения по службе (коррелирует с теорией справедливости С. Адамса).

г) Демократизация принятия решений позволит ощутит сотрудникам принадлежность к определенной социальной нише в коллективе, в рамках которой они «что-то значат».

д) Предоставление права «личной подписи», личные поздравления с праздниками и нематериальное премирование позволяет сотруднику ощутить значимость собственного труда (и собственной личности) для компании (персонально).

е) Создание благоприятных психологических условий работы позволить «привязать» сотрудников к коллективу и мотивировать их на продолжение своей работы в нем.

ж) Разделение должностных обязанностей и организация производственных соревнований позволят отладить межличностную коммуникацию сотрудников, лучше «притереться» друг к другу.

Необходимо также заметить, что вследствие имеющейся взаимосвязи между перечисленными группами стимулов сама классификация не избегает определенной доли условности и взаимной интегриро- ванности входящих в нее категорий. Так, например, нематериальное премирование в виде размещения портрета на доску почета можно отнести как к моральным, так и к социальным стимулам, поскольку этот жест отражает как признание трудов сотрудника со стороны руководства, так и занимание им определенной (новой) ниши в коллективе. То же самое справедливо и в отношении гибкого графика сотрудников: подобный стимулирующий фактор отражает как уважительное отношение к труду, отдыху и семейным обстоятельствам сотрудника так и создает психологический комфорт в межличностной коммуникации между руководством и сотрудником.

Таким образом, необходимо еще раз подчеркнуть, что инструменты нематериального стимулирования интегрируют в себе различные теории мотивации и различные группы стимулов.

2.2 Материальная мотивация в системе кадрового менеджмента

Мировой опыт ведения бизнеса отражает применение широкого перечня инструментов материальной мотивации персонала. Как правило, материальная мотивация основана на трех финансовых стимулах: заработной плате (окладе и надбавках) и премиальных начислениях.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационной выплаты (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). Таким образом, заработная плата напрямую связана с надбавкой и доплатами: надбавка представляет собой процент от заработной платы, добавленный к основному окладу за сверхурочные часы работы. Премиальные начисления, представляет собой один из видов поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от надбавки, премия не входит в заработную плату и рассматривается как дополнительный заработок сотрудника.

Сама заработная плата обеспечивает человеку средства к существованию и является базовым стимулом сотрудника к труду, и стимулирующее действие имеет прогрессирующий характер: чем выше заработная плата, тем, при прочих равных условиях, выше мотивация к труду. Однако сама заработная плата не должна, по мнению автора, использоваться как стимулирующий механизм - ни повременная, ни сдельная. В случае с повременным окладом работник уверен в завтрашнем дне: он получит этот оклад, как прописано в трудовом договоре, в любом случае, что деактуализирует работу с полной отдачей. В случае со сдельной системой оплаты труда, как уже было замечено, сотрудник может стремиться к максимальному количеству, при этом упуская из виду качество. Примером может послужить раздача листовок подростками, выкидывающими то, что не раздали, в мусорную корзину. В дополнение к сказанному можно также привести пример работы отдела контроля качества интернет-провайдера, в котором сотрудники часто закрывают «пустые» анкеты (без предварительного звонка клиенту), поскольку работа оплачивается пропорционально им.

Совершенно иной характер носит премия как дополнительное стимулирующая выплата. На настоящий момент величина премии может выставляться по-разному: в зависимости от работы отдела, работы сотрудника или работы всей организации в целом. Вне зависимости от механизма планирования сотрудников потенциальное денежное поощрение активизирует командную работу, поскольку затрагивает интересы каждого сотрудника.

Наиболее актуальным на сегодняшний день выступает премирование так называемым «процентом с продаж», актуальное для сектора услуг и секторов потребительских товаров, приобретение которых осуществляется посредством сделок (например, отделка интерьера мрамором и гранитом, поставка промышленного оборудования и пр.). Как известно, в современной хозяйственной практике немало менеджеров по работе с клиентами, чей валовый месячный заработок зависит от начисленных процентов. Наиболее распространенной подобная система стимулирования стала для отделов телемаркетинга - прямых продаж услуг посредством телефонного контакта с потенциальным потребителем (чем больше клиентов будут привлечены, тем выше поощрение для сотрудника).

Однако, как отмечает в своей статье основатель консалтингового агентства Sapiens Consulting Святослав Бирюлин, у процентов с продаж как стимулирующей меры также имеется ряд недостатков. Например, компания довольно часто сталкивается с ситуацией, когда заказ поставлен и не оплачен, в связи с чем возрастает величина дебиторской задолженности, а реальные денежные средства не притекают. Поэтому, как справедливо замечает Бирюлин, помимо процента с продаж мотивирующим фактором должно выступать отсутствие дебиторской задолженности: данный стимул заставит менеджеров выстраивать такие партнерские отношения, которые бы позволили минимизировать просрочки по платежам.

Таким образом, премия, надбавка и оклад являются элементами единого комплекса материальной мотивации на предприятии. К ним можно также добавить разовые вознаграждения и накопленные доли в уставном капитале компании. Механизм разовых вознаграждений понятен: сотрудника премируют единожды за успешную реализацию какого-либо проекта (или участия в этом проекте). Например, в целевой компании разовые премиальные выплаты предусмотрены за:

а) участие в реализации кампаний по продвижению продукции на рынках B2B и B2C (PR, реклама);

б) прямое привлечение клиентов.

Надо отметить, что подобные стимулирующие мероприятия являются сильным стимулом для сотрудников повысить эффективность собственного труда.

Примером мотивации посредством предоставления сотрудникам возможности нарастить собственную долю в УК компании может служить акционерная компания «Леруа Мерлен». Продуктивная работа персонала поощряется возможностью приобрести акции в уставном капитале компании. Однако поступить в распоряжение сотруднику эти акции смогут только после того, как сотрудник перейдет в разряд «бывших» - выйдет на пенсию. На взгляд автора, данный инструментальный стимул может быть довольно рискован, поскольку в соответствии с компетенцией Совета Директоров акционерного общества (в том числе в России [24]) Советом может быть принято решение о невыплате дивидендов в финансовом году (причем не одном). Таким образом, если акции не привилегированные (а акции сотрудников «Леруа Мерлен» обыкновенные), дивиденды могут не выплачиваться в течение многих лет, если такого решения будет придерживаться руководящий орган. Соответственно, подобное «акционное» стимулирование вынуждает сотрудников жить «завтрашним днем», не давая при этом никаких гарантий. Ни одна организационно-правовая форма ведения предпринимательской деятельности не обязывает структуру ежегодно выплачивать доходы собственникам, по причине чего вложения в капитал компании - это всегда риск.

Обобщая проведенный анализ, необходимо выделить ряд наиболее эффективных (по мнению автора) материальных инструментов мотивации, которые могут быть внедрены в практику управления персоналом на предприятии:

а) Систематические премиальные поощрения.

б) Разовые премиальные поощрения.

в) Долевые премиальные поощрения.

Необходимо подчеркнуть, что все вышеперечисленные инструменты отвечают всем исследованным концепциям мотивации, включая традиционные подходы Тейлора и Форда.

Таким образом, проведенный анализ позволил сформулировать перечень выводов, а именно:

а) Ни одна социально-экономическая концепция мотивации не является универсальной, поскольку может быть применена с существенными ограничениями. Вследствие этого необходимо понимать: мотивация персонала должна быть либо персонифицированной, либо сегментированной в зависимости от квалификации и числа сотрудников определенной должности, но никак не универсальной.

б) Заработная плата не может являться стимулирующей мерой, поскольку либо «расхолаживает» сотрудника вследствие его уверенности в завтрашнем дне, либо приводит к ухудшению качества производимой продукции вследствие усиленного ориентира на количество.

в) Инструменты материальной и нематериальной стимуляции отвечают всем исследованным теориям, за исключением традиционных представлений Г. Форда и У. Тейлора. В целях сбалансированной кадровой политики данные инструменты должны применяться в комплексе и адаптироваться под конкретное предприятие и конкретный коллектив.

2.3 Основные пути по совершенствованию системы мотивации труда персонала на производственном предприятии (на примере ИП Фомин В.В.)

Рассмотрим систему мотивации сотрудников на производственных предприятиях на примере ИП Фомин В.В.Основным видом деятельности ИП Фомин В.В. является производство корпусной офисной мебели (шкафов - стенок, столов), кухонь и кухонных уголков.

Цель предприятия - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

Организационную структуру ИП Фомин В.В. можно охарактеризовать как линейную. Начальник производства непосредственно подчиняется предпринимателю и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Приемщик заказов и программист подчиняются непосредственно директору предприятия.

Одним из основных приоритетов работы предприятия является сохранение коллектива, поэтому для достижения данной цели руководитель постоянно стремится к улучшению условий труда и отдыха, заработная плата сотрудников выплачивается своевременно в соответствии с требованием трудового законодательства, работники обеспечены спец одеждой, постоянно проводится инструктаж по соблюдению правил и норм техники безопасности и промышленной безопасности на объекте. В ходе развития предпринимательской деятельности было создано более 100 рабочих мест.

Кадровая служба ИП Фомин В.В. согласно штатному расписанию состоит из 1 штатной единицы - специалиста по кадрам. По мере увеличения рабочих мест нагрузка по специалиста по кадрам увеличивается, поэтому возникает необходимость второй штатной единицы в отделе кадров.При работе с персоналом на ИП Фомин В.В. действуют Правила внутреннего трудового распорядка.

Стимулирование персонала в ИП Фомин В.В. осуществляется различными методами: материальным стимулированием, моральным поощрением, предоставлением пакета социальных льгот и гарантий.

Между трудовым коллективом ИП Фомин В.В. и руководителем организации заключен Коллективный договор, в котором предусмотрены виды вознаграждения работников за труд в соответствии с квалификацией работников, со сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы (заработная плата), а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Для регулирования вопросов оплаты труда на предприятии разработано и действует Положение «Об оплате труда».

Основной акцент системы мотивации персонала ИП Фомин В.В. сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. В Положении об оплате труда работников ИП Фомин В.В. закреплены основные правила оплаты труда и премирования.

Заработная плата сотрудников ИП Фомин В.В.состоит из таких компонентов, как должностной оклад, доплаты, премии. Должностные оклады руководителей, рабочих и прочих работников ИП Фомин В.В. устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

Заработная плата работников включает ежемесячный оклад и ежемесячную доплату к окладу. Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ИП Фомин В.В. в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.) приказом директора.

Премирование работников является ежемесячным и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Основными условиями депремирования являются нарушение трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, нарушение рабочих и производственных и технологических инструкций, нарушение правил техники безопасности, невыполнение приказов, руководящих документов и другие упущения в работе.

Одним из существенных недостатков системы мотивации и стимулирования является отсутствие системы нематериального стимулирования персонала ИП Фомин В.В.

В своей управленческой политике ИП Фомин В.В. рассматривает социальный пакет как эффективный ресурс.

Отсутствие системы карьерного роста персонала является одной из проблем управления персоналом ИП Фомин В.В. Назначение на новую должность, установление более высокого разряда и прочих производственных характеристик чаще всего происходит спонтанно, при этом определяющим фактором выступает стаж работы сотрудника, а не его профессиональные умения и навыки. Поэтому решения о назначениях чаще всего являются субъективными и в большей степени зависят только от мнения непосредственного вышестоящего начальника. Результатом является отсутствие интереса сотрудников к карьерному росту. Описанное положение дел можно исправить с помощью внедрения на ИП Фомин В.В. системы мер по управлению карьерой сотрудников.

Таким образом, управление персоналом ИП Фомин В.В.происходит с помощью сочетания административных, экономических и социально- психологических методов мотивации. Административно-организационными методами воздействия в ИП Фомин В.В.являются:

должностные инструкции;
правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;
трудовой договор между работником и работодателем;
приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

Администрация ИП Фомин А.А. может привлекать работников к

дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В качестве недостатков можно отметить:

отсутствие системы нематериального стимулирования;
отсутствие системы карьерного продвижения;
высокая текучесть кадров, связанная с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда и затруднениями, возникающими при продвижении по службе.

Для устранения выявленных недостатков можно предложить следующие направления совершенствования мотивации труда работников ИП Фомин В.В. на современном этапе развития:

разработать предложения по совершенствованию элементов материального нематериального стимулирования;
разработать дополнительные элементы нематериального стимулирования.

Для повышения мотивации труда необходимо использовать параллельно как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Для реализации указанных направлений предлагается использовать элементы системы стимулирования персонала мебельной фабрики «Сокруз»:

1. пересмотреть систему премирования и создать комиссию для их назначения

Общими принципами премирования, на которые целесообразно ориентироваться ИП Фомин В.В., являются:

вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи;
своевременность выплаты премий;
потенциальная неограниченность величины премий;
регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности предприятия и его экономического положения.

Рекомендуется установить следующие внутрифирменные льготы работникам предприятия:

продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
оплату питания;
предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента на приобретение и строительство жилья;
предоставление права пользования транспортом фирмы;
оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия.

В качестве неэкономических льгот для персонала ИП Фомин В.В. можно порекомендовать:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

Учитывая современный ритм жизни, для большинства сотрудников ИП Фомин В.В. наиболее приемлемым может стать косвенное стимулирование свободным временем, например, сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, для работников отделов цеха, которые перегружены в период выполнения срочных заказов); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

2. Привлечение работников к управлению предприятием

Это повышает их мотивацию, поскольку в этом случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Рекомендуемые методы и формы участия работников ИП Фомин В.В. в управлении предприятием:

коллективные переговоры;
участие в работе различного рода советов на предприятии;
участие в руководящих органах предприятия;
самоуправление.

Целесообразным и действенным способом мотивации может стать участие в прибыли, как форма участия в управлении предприятием, связанная с распределением ее дополнительной величины между сотрудниками ИП Фомин В.В.

3. Оптимизация продвижения работников по службе, планирование их карьеры, максимизация усилий по повышению квалификации работников ИП Фомин В.В.

Продвижение в должности является формой мотивации труда, которая по существу объединяет в себе все вышерассмотренные и предоставляет сотруднику более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

План карьеры включает следующие разделы:

общие положения плана профессионального развития работника;
предполагаемые в будущем должности и необходимые для этого подготовка;
наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителями на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

1. Предоставление возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, обучения в вузе или техникуме за счет ИП Фомин В.В. для сотрудников, выделившихся по результатам работы.

Данное предложение окажет влияние и на снижение текучести кадров, т.к. по договору обучения работник не сможет уволиться до получения диплома или же вынужден будет вернуть организации деньги, потраченные на обучение. Если результатом обучения будет не только премирование за получение диплома, но и возможность служебного продвижения и повышение заработной платы, то такое предложение можно рассматривать как инвестиции в трудовые ресурсы.

1. Возможности самореализации.

Данная рекомендация подразумевает:

возможность внесения своих предложений на рассмотрение руководителя любого уровня;
публичное высказывание своей позиции, в том числе публикации в корпоративной прессе;
возможность карьерного роста - вертикального и горизонтального;
обучение за счет организации (полностью или частично);
участие в различных проектах (молодежные бригады, освоение новой техники и технологий и т.п.);
возможность работы в качестве наставника и т.д.

При формировании системы стимулирования необходимо стремиться к тому, чтобы любой элемент системы стимулирования труда работников ИП Фомин В.В. всегда был своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. Проблему несоответствия получаемого материального вознаграждения можно попытаться разрешить с помощью нестандартных современных приемов мотивации труда. Например, возможным способом эффективной материальной мотивации работников ИП Фомин В.В. может послужить успешно применяемая в ряде зарубежных фирм так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, когда у служащих существует возможность выбора в допустимых пределах элементов пакета дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не должны применяться, но своеобразным поощрением может служить досрочное снятие взыскания.

Особенно эффективным является сбалансированное сочетание материальных и моральных форм стимулирования работников. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

Предлагаемая система неденежных форм поощрения содержит:

Наглядное информирование коллектива о лидерах рейтинга. Средством такой наглядной оценки может служить специальная доска объявлений;
Проведение ежемесячных «Дней качества». Это будет своеобразной формой соревнования между производственными цехами и бригадами с целью снижения количества брака и повышения качества продукции. В качестве награды - объявление благодарности, а по результатам года бригада или цех, показавшие наилучшие результаты - премируются. Предлагается ввести на предприятии систему конкурсов, победителям которых предоставить реальную возможность повышения в должности, а также использовать «Доску почета», грамоты, повышение зарплаты и выплату премии.
По итогам месяца предлагается проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям деятельности. Особенно важным будет то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым.
Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению трудовых показателей и эффективности работы, т.е. при распределении вознаграждения, по-прежнему, основным является принцип справедливости, однако к нему добавляется новый - величина трудового вклада в общий успех предприятия.

С учетом этого можно предложить следующую систему нематериального инновационного поощрения (таблица 3).

Таблица 3

Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения за инновационное поведение персонала

Наименование показателя нематериального стимулирования	Вид поощрения
Предложение по решению нестандартных задач, поставленных руководством	Почетная грамота. Доска почета или занесение в «Книгу почета ИП Фомин В.В.» в зависимости от значимости решенной задачи. Устная благодарность руководства
Предложение по улучшениям (повышению эффективности работы, улучшению условий труда и пр.) в какой-либо сфере деятельности организации	Почетная грамота. Доска почета, в исключительных случаях занесение в «ИП Фомин В.В.» Устная благодарность руководства
Оригинальность в решении задачи	Почетная грамота
Добровольное взятие на себя каких- либо обязательств, не оговоренных должностными обязанностями (например, организация соревнования в бригаде или в цехе)	Устная благодарность руководства
Умение работать в команде	Почетная грамота «Самая дружная бригада»

Предлагаемый перечень не является закрытым, каждая возможность проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанных в вышеприведенной таблице, может быть рассмотрен и вознаграждаться отдельно.

Таким образом, эффективность предлагаемых рекомендаций заключается в:

снижении текучести кадров;
повышении мотивации труда персонала;
оптимизации продвижения сотрудников по карьерной лестнице;
повышении эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить управляемость поведением персонала, более эффективно заработает система мотивации, что приведет к снижению текучести кадров, росту производительности труда и, в конечном итоге, повышению конкурентоспособность предприятия.

Проанализированный опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что материальные и нематериальные стимулы в зарубежной практике управления производственными предприятиями взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Результаты исследования систем мотивации и стимулирования труда на производственных предприятиях России, и, в частности, г. Кузнецка, показывают частое отсутствие комплексной системы стимулирования персоналом.

В качестве недостатков можно отметить:

отсутствие системы нематериального стимулирования;
отсутствие системы карьерного продвижения;
высокая текучесть кадров, связанная с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда и затруднениями, возникающими при продвижении по службе.

разработать предложения по совершенствованию элементов материального нематериального стимулирования;
разработать дополнительные элементы нематериального стимулирования.

Заключение

Проанализировав понятие мотивации, можно определить, что мотивация- это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

В свою очередь, стимулирование - наиболее распространённый на предприятиях способ формирования мотивов путём расширения возможностей работника удовлетворить свои потребности. Стимулирование является частью системы мотивирования.

В результате анализа систем мотивации персонала было выявлено, что к настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. При этом современные теории мотивации весьма разнообразны, но все они тесно связаны не только с развивающейся практикой управления, но и с психологией поведения личности.

В конечном итоге можно сделать вывод, что выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

В результате анализа системы стимулирования выявлены основные направления трансформации нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в рыночных условиях. Сегодня во всем мире, в том числе в России, прослеживается четкая тенденция - заработная плата персонала перестала быть основным фактором стимулирования. Все большее внимание руководство производственных предприятий России уделяет поиску адекватных форм стимулирования труда, в том числе и нематериальных. Еще одной важной тенденцией является сближение материальных и нематериальных стимулов, что привело к созданию комплексной системы мотивации, направленной на стимулирование персонала к эффективной и результативной работе.

В результате проведенного анализа системы мотивации персонала ИП Фомин В.В. можно отметить такие положительные стороны, как наличие системы материального стимулирования персонала, наличие социального пакета согласно трудовому законодательству. В качестве недостатков можно отметить отсутствие системы нематериального стимулирования, отсутствие системы карьерного продвижения, высокую текучесть кадров, связанную с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда и затруднениями, возникающими при продвижении по службе.

разработать предложения по совершенствованию элементов материального нематериального стимулирования;
разработать дополнительные элементы нематериального стимулирования.

Список использованных источников

Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании//В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 161-163.
Афонченко Д.А. Мотивация труда, как составляющая управления персоналом и ее роль в системе менеджмента качества организации//Социальные науки. 2016. № 4 (14). С. 21-28.
Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом//Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 20-21.
Беков А.А. Важность мотивации персонала в современной экономике//В сборнике: научное обеспечение агропромышленного комплекса. Сборник статей по материалам 73-й научно-практической конференции студентов по итогам НИР за 2017 год. Ответственный за выпуск А.Г. Кощаев. 2018. С. 757-760.
Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75.
Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 53-56.
Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса//Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37.
Грачева О.Е. Мотивация как основа управления персоналом//В сборнике: Молодежь в науке и творчестве Материалы международной научно-практической конференции обучающихся: сборник научных статей: сборник научных статей: в 2 частях. Гжельский государственный университет. 2016. С. 69-72.
Жмачинский В.И., Чжэнь Ч. Мотивация труда как важный фактор эффективного управления персоналом//Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. 2018. № 57. С. 108-113.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе// сборнике: евразийская экономическая конференция сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. Т. 2. № 6. С. 81-83.
Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
Палёхина Е.В., Новикова Н.В. Мотивация персонала как фактор эффективности системы управления персоналом в организации//В сборнике: Экономика и менеджмент современной организации: проблемы и тенденции Сборник статей по материалам международной студенческой научно-практической конференции. 2018. С. 81-84.
Рудась, И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда// Актуальные проблемы инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Профессорско-преподавательского состава и аспирантов, Белгород. 2014. - С. 250-252.
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 28-36.
Ситдикова Л.Ф., Садриева И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Вектор экономики. 2018. № 5 (23). С. 111.
Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации//Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 264-268.
Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 856-859.
Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 263-266.
Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 232-235.
Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации//В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции . 2017. С. 241-243.