Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы. Структура хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики в государстве - комплексная, ею предполагается присутствие рынков взаимосвязанного характера, к которым относят: рынок потребительских товаров, рынок средств производства, рынка капитала и труда и т.д. Особо важными составляющими рынка рабочей силы являются показатели спроса, предложения и его цены. В современных условиях развития экономики государства одним из ведущих мест в компании должно быть отведено системам мотивации труда.

Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.

В современном экономическом развитии нашего государства одним из ведущих мест является развитие систем мотивации труда, вопросы которой представлены в трудах разного рода авторов, таких, как: Асалиев А.М., Боковня А.Е., Литвинюк А.А. и др. В книге Асалиева А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. «Экономика труда» (2016 год) содержатся основные аспекты роли мотивации в деятельности организации. Боковня А.Е. В своей книге «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» (2016 год) раскрывает основные аспекты эффективной мотивации для улучшения функционирования компаний, таким же аспектам посвящена работа Литвинюк А.А. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».

Цель курсовой работы – охарактеризовать направления совершенствования управлением мотивации труда работников для улучшения деятельности компании.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть сущность и содержание мотивации персонала, основные теории мотивации, влияющие на деятельность организации;

- провести исследование трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также способов мотивации труда персонала организации;

- представить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в организации с целью повышения ее эффективности.

Объектом исследования в работе является ООО «ВИНЛЭНД» г. Москва.

Предметом исследования в работе выступает факторы мотивации труда персонала в ООО «ВИНЛЭНД».

В работе были использование такие методы: индукции и дедукции, метод сравнения, индексный метод.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «ВИНЛЭНД», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов хозяйствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников информации и приложений.

Во введении поставлены цель и задачи, рассмотрена актуальность исследования, объект, предмет, методы исследования и практическая значимость.

В 1 главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала предприятия как фактора его конкурентоспособности. Во 2 главе анализируется мотивация персонала ООО «ВИНЛЭНД», в 3 главе представлены направления совершенствования мотивации персонала. В заключении представлены выводы по проделанной работе.

1. Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации
труда персонала в целях эффективного развития организации

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала для успешного развития организации

Мотивация - влечение или потребность, которая является побудителем людей к действие с некоей четкого характера целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта [19, с.52].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели, об этом говорят многие авторы, в том числе Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.75].

Согласно словам Боковня А.Е., «мотивация отражает такое состояние личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной ситуации» [Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – С.15]. Мотив может быть представлен в качестве повода, причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждения к определенного рода действию.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. Литвинюк А.А. пишет, что в состав мотива труда включают следующие элементы [Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С.37]:

1. потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2. блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3. трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения данного рода благ;
4. цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия).

Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.104]. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.128].

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.264].

Могут быть выделены группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. К примеру, характерными являются мотивы содержательности производительности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.

Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, заранее результаты, которые были зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших социально обусловленных потребностей работающих, а вместе с тем формирования у них мотивов труда [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.545].

В качестве цели стимулирования выступает не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.49].

Мотивация и стимулирование в качестве методов управления трудом являются противоположными по направленности: первое имеет целью изменение данного положения; у второго целью является его закрепление, однако при этом они взаимным образом дополняют друг друга [Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.22].

Далее будут рассмотрены важнейшие виды мотивации.

1 вид - внешняя мотивация (которую иначе называют экстринсивной) является мотивацией, у которой нет связи с содержанием определенного рода деятельности, но при этом она обусловлена по отношению к компании внешнего характера обстоятельствами [Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.39].

2 вид - внутренняя мотивация (которую иначе называют интринсивной) является мотивацией, которая связана не с обстоятельствами внешнего характера, а с непосредственно самим содержанием деятельности.

3 и 4 виды - положительного и отрицательного характера мотивация. Мотивацию, которая базируется на стимулах положительного плана, называют мотивацией положительной. Мотивацию, которая базируется на стимулах отрицательного плана, именуют мотивацией отрицательной [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.75].

5 и 6 виды - устойчивая и неустойчивая мотивация. В качестве устойчивой называется мотивация, которая базируется на человеческих нуждах, так как она не требует какого-либо подкрепления на дополнительной основе.

С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены [Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С.41].

Поведение, которое называется трудовым, определяют мотивацией труда, формирование которой, вместе с тем, происходит под определенного рода воздействием потребностей, интересов, ценностей и разных идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и разных установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения разных интересов. Формирование интересов происходит посредством идеалов, ценностей и мотивов [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.13]. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется всей совокупностью показателей планового и оценочного характера, решений в административном плане и разной системы стимулов.

1.2. Теории мотивации в управлении персоналом
эффективной организации

Исследования ученых стран Запада демонстрируют, что мнение руководящего звена компании по вопросу мотивации персонала, как правило, может не совпадать с мнением персонала. По данной причине с целью установления оптимального характера стратегии должны быть использованы специального характера методики [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.264].

Целью оправдывается метод. Процесс совершенствования системы мотивации выступает в качестве одного из самых важных направлений ведения кадровой работы в компании [Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53]. Если принимать во внимание величину соотношения размера затрат к величине полученного результата, то уровень отдачи от инвестиционных вложений в проекты по улучшению системы мотивации является одной из самых высоких.

Процедура изучения мотивации способствовать экономии значительных средств, к примеру, специалисты, которые являются молодыми и амбициозными, зачастую бывают готовыми трудиться за сумму невысокого оклада, только чтобы иметь нужный опыт, а изменение системы стимулирования материального характера для персонала отдела продаж предоставляет возможность получения заметной суммы прибыли.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, в которых берут основы теории мотивации содержательные и процессуальные [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.76]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.

Рассмотрим иерархическую теорию потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все считали, что в качестве предмета психологии выступает только человеческую поведение, но не его сознание. В основе поведения, вместе с тем, лежат человеческие потре6ности, которые разделяют на пять важнейших групп [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.124]:

1. потребности физиологического плана, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2. человеческие потребности в нужном уровне безопасности и уверенности в стабильности будущего – сюда относят защиту от разного рода опасностей со стороны всего окружающего мира и получение уверенности в том, что потребности физиологического характера могут быть удовлетворены и далее, что бы ни произошло. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3. потребности социального характера представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны иного рода членов данной общности, чувстве дружбы и т.д. [Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – С.113];
4. человеческие потребности в уважении, в признании всех окружающих и стремлении к достижениям непосредственным образом самого человека [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.546]. Они включают такого рода внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
5. человеческая потребность самовыражения, т.е. потребность в его собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а вместе с тем в реализации собственных возможностей потенциального характера.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине – вторичные [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.108].

Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность [Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – С.81]. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен. Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников [Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. - №1. – С.104].

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547].

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского уни­верситета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста» [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91]. Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.88]. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.

На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей.

потребность в росте:

внутренняя потребность в самооценке

потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

социальные потребности

потребности в социальной оценке

потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

физиологические потребности

потребность в материальной безопасности

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.13]

Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первым компонентом является последовательность удовлетворения -согласуется с высказыванием Маслоу по поводу того, что потребности высших руководящих уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.105].

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.77].

Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.15].

Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования [Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91].

Все выше изложенное позволяет сделать вывод:

- мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Она является одним из основных движущих факторов в развитии организаций в условиях современной экономики;

- основными видами мотивации в организации являются такие: внешняя и внутренняя мотивация, положительная и отрицательная мотивация и др. Основными теориями мотивации, которые могут быть использованы в практической деятельности компаний, являются Теория Маслоу и Аодерфера.

2. Анализ системы мотивации персонала
ООО «ВИНЛЭНД»

2.1. Общая характеристика ООО «ВИНЛЭНД»

Общество с ограниченной ответственностью «ВИНЛЭНД» расположено по адресу: 115116, г. Москва, ул. Промышленная, 11а, стр. 41. Дата регистрации предприятия – 11 ноября 2011 года. Основное направление деятельности компании – оптовая торговля алкогольными и другими напитками [http://www.rusprofile.ru/id/10423269].

ООО «ВИНЛЭНД» успешным образом функционирует работает на алкогольном рынке свыше 8 лет. На рисунке 2 представлена организационная структура управления ООО «ВИНЛЭНД».

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Заместитель

директора

Офис-менеджер

Бухгалтерия

Транспортный отдел

Юридический

отдел

Складское

хозяйство

Отдел оптовых

продаж

Рисунок 2 - Организационная структура управления

ООО «ВИНЛЭНД»

Как видно из данных рисунка, организационная структура является линейно-функциональной, все в итоге подчинены руководителю - генеральному директору.

Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.

Прибыль является обобщающим показателем финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а показатели рентабельности (прибыльности) представляют собой показатели результативности его работы [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.132].

В таблице 1 представлены показатели прибыли ООО «ВИНЛЭНД» по данным Отчета о финансовых результатах.

Таблица 1

Динамика финансовых результатов ООО «ВИНЛЭНД» (тыс.руб.)

№	Показатель	Ед. изм.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение, (+,-)	Отчет в % к прошлому году
1.	Выручка	тыс.руб.	287540	310420	379610	69190	122,3
2.	Себестоимость продаж	тыс.руб.	139457	152280	182328	30048	119,7
3.	Валовая прибыль	тыс.руб.	148083	158140	197282	39142	124,8
4.	Коммерческие расходы	тыс.руб.	41659	44680	46010	1330	103,0
5.	Управленческие расходы	тыс.руб.	30078	33240	34120	880	102,6
6.	Прибыль от продаж	тыс.руб.	76346	80220	117152	36932	146,0
7.	Прочие расходы	тыс.руб.	31042	33460	35530	2070	106,2
8.	Налогооблагаемая прибыль	тыс.руб.	45304	46760	81622	34862	174,6
9.	Текущий налог на прибыль	тыс.руб.	9061	9350	16322	6972	174,6
10.	Чистая прибыль	тыс.руб.	36243	37410	65300	27890	174,6

Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.

Данные таблицы показали, что и за рассматриваемый период ООО «ВИНЛЭНД» является коммерчески успешным проектом, получает от своей деятельности значительные суммы прибыли. При этом выручка значительно превышает себестоимость, что говорит об улучшении показателей прибыли.

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и уровня
эффективности их использования

В общем ООО «ВИНДЭНД» реагирует на прирост выручки от продажи и изменение направлений деятельности ростом численности работников. В табл. 2 приведена численность персонала компании и системы оплаты их труда.

Таблица 2

Численность работников ООО «ВИНЛЭНД» за 2014-2016 годы (чел.)

Наименование штатных единиц	Системы оплаты труда за 2014 год		Системы оплаты труда за2015 год		Системы оплаты труда за 2016 год
	Смешанная	Повременная	Смешанная	Повременная	Смешанная	Повременная
Административно-управленческий персонал	-	23	-	23	-	23
Работники торговли (оптовых продаж)	7	-	8	-	9	-
Прочие работники	-	5	-	5	-	5
Итого	7	28	8	28	9	28

Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.

Как видно, можно сказать, что в 2016 году только 24,3% (9/37*100) всего персонала компании получают оплату по так называемой смешанной форме оплаты труда. Сюда относят персонал торговой сферы – это менеджеры продаж. Начисление заработной платы происходит по расценке в рублях за 1000 руб. полученной суммы выручки от продажи «плюс» установленный оклад. Данное направление проводимой оплаты труда называется оплатой согласно получаемой суммы выручки от продажи [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.104]. При всем этом установление условий оплаты труда происходит в зависимости прямого характера от результатов ведения торгово-финансовой деятельности компании.

По сведениям, показанным в таблице и на рисунке, можно увидеть постоянный прирост размера численности персонала сферы продаж, потому что компании улучшает уровень результативность своей деятельности, старается соответствовать требованиям современных рыночных отношений.

У компании ООО «ВИНЛЭНД» возможным является учет конечных результатов функционирования компании (заработную плату выдают 10 числа каждый месяц, за данное время бухгалтерией определяются результаты функционирования компании за прошлый месяц). В связи с этим, у всего персонала присутствует общая заинтересованность в достижении конечных результатов.

В ходе проведения анализа необходимым является установить, в какой степени стимулирование труда материального характера способствовало увеличению важнейших экономических показателей компании [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.76]. Нужно рассмотреть показатели эффективности трудовых ресурсов компании по сведениям из таблицы 3.

Таблица 3

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
ООО «ВИНЛЭНД» за 2014-2016 годы (тыс.руб.)

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение, (+,-)	Динамика, %
1	2	3	4	5	6
Выручка от продаж	287540	310420	379610	69190	122,3
Прибыль от продаж	76346	80220	117150	36930	146,0
Численность работников, чел.	35	36	37	1	102,8
Фонд заработной платы: - в сумме	7667	8360	8680	320	103,8
-в % к выручке	2,67	2,69	2,29	-0,40	-
Средняя выработка работников	8215,4	8622,8	10259,7	1636,9	118,9
Прибыль на 1 работника	2181,3	2228,3	3166,2	937,9	142,1

Продолжение таблицы 3

Выручка на 1 руб. фонда заработной платы, руб.	37,5	37,1	43,7	6,6	117,8
Средняя заработная плата работников	219,047	232,227	234,609	2,382	101,0
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы	(8622,8/8215,4*100-100) / (232,227/219,047*100- -100) = 4,9/6 = 0,82		(118,9-100) / (101-100) = 18,90

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

Как видно из данных таблицы 3, фонд заработной платы работников ООО «ВИНЛЭНД» в сумме за 2016 год возрос на 3,8%. Это объясняется повышением окладов работников Общества, что, в свою очередь, повлияло на рост средней заработной платы в 2016 году на 1%, или на 2,382 тыс.руб. (в 2015 году она также возросла на 6%); также на рост фонда заработной платы повлияло увеличение численности работающих на 1 чел. в 2015 году и на 1 чел. в 2016 году в связи с расширением объемов деятельности.

Уровень фонда заработной платы составил в 2016 году 2,29%, что ниже показателя 2015 года на 0,40% (в 2014 году был равен 2,67%). Это было вызвано более быстрыми темпами роста выручки от продаж по сравнению с ростом фонда заработной платы работников ООО «ВИНЛЭНД» (122,3%>105,6%).

Численность работников ООО «ВИНЛЭНД» повысилась за отчетный год на 1 чел., или на 2,8%. При этом средняя выработка работников возросла в 2016 году на 18,9% и составила 10259,7 тыс.руб. (в 2015 году увеличилась на 4,9%). Такое повышение средней выработки работников произошло за счет большего увеличения выручки от продаж организации одновременно при меньшем увеличении численности персонала. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов субъекта хозяйствования [Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С.85].

Увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «ВИНЛЭНД» произошло благодаря рационализации торговых процессов, оснащению предприятия современным оборудованием, что усовершенствовало работу персонала. Однако в будущем работники как уже опытные специалисты будут наращивать свою выработку для получения материального поощрения. Выручка на 1 руб. фонда заработной платы за 2016 год составила 43,7 руб., что больше показателя 2015 года на 6,6 руб., или на 17,8% (в 2014 году данный показатель был равным 37,5). Этот показатель характеризует повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Темп роста средней выработки работников организации в 2016 году составил 118,9%, а темп роста средней заработной платы – 101%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен 18,9 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9% (в 2015 году показатель был равным 0,82). Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД». Необходимо определить относительную экономию (перерасход) в численности работников. В результате роста выручки она составила:

- в 2015 году: 36 – 35*1,08 = -2 чел.;

- в 2016 году: 37 – 36*1,223 = -7 чел.

Таким образом, работников фактически занято меньше, чем нужно для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Это положительно характеризует эффективность использования персонала субъекта хозяйствования в условиях рыночной экономики [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].

Оплата труда в ООО «ВИНЛЭНД» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату торговых работников. Квалификационный уровень работ во многом зависит от образования, возраста работников, пола, стажа и т.д. [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.76] Данные для анализа изменения в составе работников по этим признакам приведены в таблице 4.

Таблица 4

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД»

Показатели	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников, чел.	35	100,0	36	100,0	37	100,0
По возрасту, лет:
20-30	0	0	0	0	1	2,70
31-40	12	35,16	13	36,11	13	35,14
41-50	23	64,84	23	63,89	23	62,16
51-60
По полу:
мужчины	23	64,84	24	66,67	25	67,57
женщины	12	35,16	12	33,33	12	32,43
По образованию:
высшее профессиональное	11	31,02	12	33,33	13	35,71
среднее профессиональное	16	46,59	16	44,44	16	42,86
среднее общее	8	22,39	8	22,23	8	21,43
По сроку привлечения:
временно	-		-	-	-	-
постоянно	35	100,0	36	100,0	37	100,0

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

В 2016 году в штате ООО «ВИНЛЭНД» появились работники в возрасте до 30 лет в количестве 1 человек (это 2,7%). Это может характеризовать возрастное изменение работников организации с положительной стороны. Основой коллектива являются работники самого продуктивного возраста 30-50 лет – 36 чел. (это 97,3%) человека. Данный возраст характеризуют стадией совершенствования профессиональных качеств и стадией мастерства.

Показатели возрастного критерия представляют снижение удельного веса работников возрастом от 40 до 50 лет. В 2016 году численность этой возрастной категории составляла 23 человек (это 62,16%), это не изменилось в сравнении с 2015 годом, в связи с чем снизился их удельный вес в связи с ростом общей численности на 1 чел. Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников организации нет. Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 2 человека за три года.

По полу в составе трудовых ресурсов организации основу составляют мужчины 25 человек (67,57% к итогу в 2016 году) – данный факт связан со спецификой продажи.

По образованию доминируют люди со средним профессиональным образованием – 16 человек (42,86% в 2016 году). Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так, в 2015 году их количество составляло 12 человек (33,33%), а к 2016 г. – 13 человек (35,71%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, меняется от 22,23% до 21,43% с 2015 по 2016 гг.

Следовательно, за рассматриваемый период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих высшее профессиональное образование.

Число высшего руководства за рассматриваемый период не увеличивалось, а это положительным образом отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена [Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – С.104]. В штате ООО «ВИНЛЭНД» все работают постоянно. По данным таблицы 5 можно оценить движение кадров предприятия.

Таблица 5

Характеристика движения кадров по категориям работников
ООО «ВИНЛЭНД» за 2016 год

Показатели	Всего, чел.	Административно-управленческий персонал, чел.	Работники торговли, чел.	Прочие работники, чел.
Принято	2	0	2	0
Уволено по собственному желанию, в т.ч.:	1	-	1	-
- из-за неудовлетворенности заработной платой	1	-	1	-
- по другим причинам	-	-	-	-
Среднесписочная численность за год	37	23	9	5

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

По данным таблицы видно, что основные увольнения были у работников торговли в количестве 1 чел. и только по собственному желанию (то же было и в 2015 году, и в 2014 году). В 2016 году был принят один работник торговой сферы.

В связи с тем, что изменения в качественном составе работников происходят по причине их движения на предприятии, нужно проанализировать данные показатели [Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – С.117] по информации таблицы 6.

Таблица 6

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД» (чел.)

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год
Коэффициент оборота по приему на работу	0,05	0,05	0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,01	0,01	0,02
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,05	0,06
Коэффициент постоянства кадров	0,84	0,85	0,82

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

По данным таблицы видно, что при общем увеличении численности работников ООО «ВИНЛЭНД» в 2016 году на 1 чел. количество принятых возросло на 1 чел. Самый низкий коэффициент по приему в 2016 году – 14%, при этом наблюдается и самый низкий коэффициент постоянства в 2016 году – 0,82.

При этом показатели оборота по выбытию (0,14 в 2014 году и 0,15 в 2015-2016 гг. соответственно) и текучести (0,15 и за весь период) работников остаются неизменными по причине неизменности численности выбывающих.

Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].

В во всех рассматриваемых периодах выбывало 4 чел. из числа менеджеров по продажам, основная причина увольнения по собственному желанию – недостаточный уровень материального стимулирования персонала продаж.

2.3. Оценка способов мотивации персонала организации
как факторов ее успешного функционирования

Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ООО «ВИНЛЭНД» и каково среди них место оплаты труда работникам компании была предложена анкета (приложение 1).

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация.

Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «ВИНЛЭНД» показал следующее.

В таблице 7 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 7

Распределение опрошенных работников ООО «ВИНЛЭНД»по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
Работать стали лучше	10	42,9
Работают, как и прежде	12	50,0
Работать стали хуже	0	0,0
Другое	2	7,1
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

По данным таблицы 7 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 8 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Таблица 8

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы работой или нет?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Да	21	85,7
Нет	3	14,3
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Более половины работников ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой.

Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.265] (табл. 9).

Таблица 9

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Что вам не нравится в организации труда?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Режим работы и условия	2	7,1
Недостаточный уровень повышения квалификации	3	14,3
Низкая заработная плата	17	71,4
Отношение в коллективе	2	7,2
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Также на втором месте – недостаточный уровень повышения квалификации персонал, то есть повышение квалификации является также важнейшим мотивирующим факторам.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе [Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.94]. На исследуемом предприятии лишь 2 чел. высказали неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся направления повышение квалификации (14,3%) и режим работы и условия труда (7,1%).

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547] (табл. 10).

Таблица 10

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Ваш возраст (полное число лет)?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
До 25 лет	4	28,6
С 25 лет до 30 лет	2	14,3
С 31 года до 49 лет	8	57,1
Итого	14	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда.

Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель).

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 11).

Таблица 11

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Да	5	35,7
Нет	9	64,3
Итого	14	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Основным мотивом желания работников ООО «ВИНЛЭНД» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы [Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53].

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «ВИНЛЭНД» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Основные проблемы и задачи улучшения процесса мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» обобщены в таблице 12.

Таблица 12

Важнейшие проблемы мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Проблема	Задача
Существующее недовольство персонала недостаточно эффективной системой оплаты труда	Совершенствование оплаты труда путем введения гибкой системы премирования
Недостаточный уровень нематериальной мотивации	Введение конкурсной системы

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Таким образом, необходимо разработать основные предложения по совершенствованию мотивации персонала компании.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- анализируемая организация занимается оптовой торговлей электрооборудованием и прочими сопутствующими электротоварами. Увеличение показателей прибыли и рентабельности говорит о росте конкурентоспособности торговли ООО «ВИНЛЭНД»;

- показатели использования персонала свидетельствуют об улучшении эффективности использования трудовых ресурсов. Так, увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «ВИНЛЭНД» произошло благодаря рационализации торговых процессов. При росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9%. Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД».;

- однако исследование факторов мотивации, влияющих на результаты функционирования организации, позволило выявить недовольство персонала недостаточно эффективной системой оплаты труда и недостаточный уровень нематериальной мотивации.

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Выполненное исследование мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» способствовало выявлению таких проблемы: неэффективной системы оплаты труда и необходимости улучшения процесса обучения персонала, необходимо разработать рекомендации по улучшению системы мотивации.

1 рекомендация. Можно предложить введение системы премирования работников торговли организации. Процесс премирования торгового персонала ООО «ВИНЛЭНД» будет таким:

- за фактическое достижение прироста уровня средней выработки персонала в сравнении с его размером за прошлый период – 5% от суммы установленного оклада за месяц;

- за каждый процент прироста уровня средней выработки в пределах 5% - в размере 1%,

- более 5% прироста уровня прирост выработки – в размере 0,5%.

Процент премирования будет браться от оклада с учетом отработанного времени. Нужно представить процесс начисления заработной платы с учетом гибкого премирования.

Уровень средней выработки персонала был равным:

• в ноябре 2016 года 65,424 тыс.руб.;
• в декабре 2016 года 73,667 тыс.руб.

Величина прироста средней выработки равна 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). В связи с этим, процент премирования составит 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

Применение такой гибкой системы премирования предоставит возможность сделать лучше результаты труда персонала организации, сделать выше уровень средней выработки [Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – С.137].

2 рекомендация. Для улучшения нематериальной мотивации может быть рекомендована организация конкурсной системы среди торгового персонала.

При всем этом за каждого отдельно взятого нового клиента менеджеру по продажам будет присваиваться 1 балл.

Согласно итогам прошедшего месяца (это будет выступать как итог конкурса) будет определено количество баллов и для того, кто будет победителем в конкурсе, будет выдаваться почетная грамота.

Может быть вместе с тем организована некая доска почета, на ней будут представляться фото самых лучших работников сферы продаж за каждый квартал, полугодие, год.

Помимо всего этого, в конце года может осуществляться голосование среди всех работников с целью выбора самого лучшего сотрудника. Победившему в указанном конкурсе будет осуществлено вручение сертификата за счет ООО «ВИНЛЭНД», к примеру, для посещения SPA-салона.

В таблице 13 приведен пример оформления такой конкурсной доски.

Таблица 13

Оформление конкурсной доски

Менеджер	Август 2016 г.. продажи за каждый день, руб.
	01.08	02.08	03.08	04.08
Иванова	25	39	40	0
Гражданкин	0	15	26	22
Малышева	29	21	34	38

Источник: Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53.

3 рекомендация. В связи с тем, что согласно результатам проведенного анализа было определено, что в компании нет работника, который мог бы заниматься конкретно управлением персоналом, а представленные способы улучшения мотивации персонала должны быть тщательным образом проработаны, выступает необходимым принятие в штат компании специалиста по кадрам.

На вновь принятого сотрудника установлен бюджет (Приложение 2).

Согласно сведений таблицы Приложения 2, величина капитальных затрат на мероприятия по улучшению мотивации персонала компании и принятию в штат специалиста по персоналу будет равной 44,3 тыс.руб., а за год величина управленческих затрат будет равна: (20+2+21+0,3)×12+12,3+50 = 582 тыс.руб.

Согласно итогам 2016 года сведения зам. директора ООО «ВИНЛЭНД» показывают, что 10% клиентов потенциального характера отказались от покупок в организации по причине некоторых уже предоставленных им некачественного уровня услуг и ушли к конкурирующим фирмам.

При всем этом минимум 2% среди так называемых «потерянных» клиентов высказали определенного рода желание возвратиться в клиенты ООО «ВИНЛЭНД» при условии изменения системы работы ее персонала.

Представленный в данной курсовой работе проект рекомендаций по улучшению системы мотивации сможет способствовать возврату «потерянных» клиентов в ООО «ВИНЛЭНД». По указанной причине можно предположить по исследованиям многих авторов повышение суммы выручки от продажи минимально на 2% в 2017 году [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547].

Необходимым является установить показатели при данном сценарии пессимистичного характера (т.е. при минимуме роста продаж на 2%):

1. Сумма выручки от продажи компании до мероприятия равна 379610 тыс.руб. Выручка от продажи после мероприятия:

379610 х 1,02 = 387202 тыс.руб.

2. Величина себестоимости продаж до мероприятия без учета суммы фонда оплаты труда была равной 173648 тыс.руб.

Повышение объемов продажи на 2% вместе с тем вызовет повышение себестоимости реализованных товаров (ее переменной части, которая составляет порядка 46% от себестоимости продажи) на данную же величину:

(173648*0,46)*1,02 + (173648-173648*0,46) = 175246 тыс.руб.

3. Сумма управленческих расходов станет выше в размере 582 тыс.руб. (вся сумму накладных расходов предназначена на содержание специалиста по персоналу), т.е. будет равной:

34120+582=34702 тыс.руб.

4. На основе того, что сумма коммерческих расходов не станет выше, совокупная величина себестоимости продаж (включая суммы управленческих и коммерческих расходов) будет равной (без учета суммы расходов на оплату труда):

175246 + 34702 + 46010 = 255958 тыс.руб.

Величина расходов на оплату труда повысится минимально на 240 тыс.руб. (исходя из установленной оплаты труда специалиста по персоналу):

8680+240 = 8920 тыс.руб.

В Приложении 3 показаны данные до и после внедрения мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в организации.

В связи со всем выше изложенным можно сделать вывод, что представленные мероприятия по усилению мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» предоставят возможность сделать выше сумму выручки от продажи [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547] минимально на 2% и повысить сумму прибыли от продаж ООО «ВИНЛЭНД» минимально на 4,4%, это вызовет повышение средней выработки работников на 0,3% при небольшом снижении средней заработной платы – всего на 0,04%.

Все это показывает, что использование персонала ООО «ВИНЛЭНД» станет более эффективным, это доказывает действенность представленных направлений улучшения системы мотивацией ее персонала.

Заключение

В рамках темы данной курсовой работы были рассмотрены важнейшие аспекты, значение и способы мотивации труда персонала организации.

Мотивация - влечение или потребность, которые являются для людей побудителями к действию с определенного рода четкой целью. Мотивация является движущей силой развития самой организации, так как именно успешные работники приводят компании к высоким прибылям.

В качестве объекта исследования в курсовой работе выступило ООО «ВИНЛЭНД». Заметен постоянный рост численности персонала, особенно торговой сферы и прочих работников (к ним относят юристов, специалистов по качеству, водителей и т.п.). При повышении уровня заработной платы на 1% показатель средней выработки растет на 18,9% (в 2015 году данный показатель был равным 0,82). Поэтому рост уровня заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя средней выработки, что доказывает повышение уровня эффективности использования трудовых ресурсов организации ООО «ВИНЛЭНД».

Выполненное анкетирование персонала ООО «ВИНЛЭНД» численностью 24 чел. показало следующее. В организации условия труда не стали хуже, это - стимулирующий фактор для повышения средней выработки. Более 50% персонала ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, являются удовлетворенными собственной работой. Это можно объяснить режимом работы, уровнем надежности места, близости к дому, а у некоторых и уровнем заработной платы. Оставшиеся 14,3% собственной работой не удовлетворены по причине недостаточно высокого уровня заработной платы, работники думают, что не принимается во внимание в полной степени индивидуального характера вклад каждого из них.

В заработной плате на обязательной основе должна быть составляющая, которая зависит от достигнутых результатов. Однако свыше 50% опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. По причине чего появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда в организации посредством внедрения гибкой системы премирования.

Были предложены следующие рекомендации для улучшения мотивации персонала в ООО «ВИНЛЭНД»

- внедрение конкурсной системы для работников;

- применение системы премирования за достижение качественных показателей работы (роста средней выработки работников);

- прием в штат специалиста по персоналу.

Все рекомендации предоставят возможность сделать лучше мотивацию персонала ООО «ВИНЛЭНД» и добиться таких показателей:

- сумма выручки от продажи компании станет выше на 2%;

- сумма прибыли от продаж повысится на 4,4%;

- уровень рентабельности продаж станет выше на 0,73%;

- при всем при этом средняя выработка увеличится на 0,3% при небольшом росте средней заработной платы минимально на 0,04%.

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 64с.
2. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 03.07.2016 г. – М.: Омега-Л, 2016 – 478с.
3. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2016 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 190с.
4. Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.104-109.
5. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. - №1. – С.103-112.
6. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.12-18.
7. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – 670с.
8. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 176с.
9. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – 144с.
10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 150с.
11. Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 432с.
12. Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.75-76.
13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 400с.
14. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 484с.
15. Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – 280с.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 400с.
17. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.544-548.
18. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.127-132.
19. Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.52-53.
20. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.263-266.
21. Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.21-24.
22. http://www.rusprofile.ru/id/10423269.