Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Главной задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Задача мотивации труда в практике управления – осознанное побуждение людей эффективнее выполнять работу в соответствии с направляющими им правами и обязанностями.

Выполняет на предприятии роль и является носителем интересов в качестве стимулов выступают отдельные действия других и многие иные которые могут предложены работнику за его повышенные усилия.

Мотивация ведущую роль в труде, в эффективности или предприятия в целом. Структуры и иерархии различных категорий позволяет избежать ошибок в управлении и надлежащие условия для творческого потенциала участника производственного процесса.

Проблемы построения мотивации и стимулирования в настоящее время является одной из актуальных, остается нерешенным о наиболее эффективных мотивации и стимулирования организаций различных деятельности.

Для эффективного же мотивации в целях управленческого воздействия хорошо представлять ее то есть потребности, способности, желания, ценностные ориентации, В то же время теоретические построения механизмов адекватных российской нуждаются в дальнейшей Современный этап реформ в России тем, что предприятия в обстановке растущих различных общественных В этой связи актуальность приобретает эффективной системы работников.

Цель является исследование мотивации труда в современной практике на предприятии и разработка по ее совершенствованию.

Для реализации цели необходимо ряд задач:

- изучить аспекты мотивации как управления организацией;

- основные теории - рассмотреть виды персонала;

- охарактеризовать предприятия ООО «Примаплекс»;

- мотивацию в отделе организации ООО «Примаплекс»;

- рекомендации по совершенствованию мотивации в отделе ООО "Примаплекс".

Объектом является система труда персонала продаж ООО "Примаплекс". исследования являются отношения, возникающие в реализации системы персонала на современном предприятии.

При проведении анализа системы труда персонала в ООО "Примаплекс" были следующие методы - метод научного (анализ существующей источников по рассматриваемой - метод научного и обобщения (обобщение и точек зрения, в источниковой базе). - моделирования (моделирование на полученных данных видения в раскрытии проблематики) Структура обусловлена целью и исследования и включает две главы, заключение, использованной литературы,

Во введении обоснована объект и предмет сформулированы цели и работы, методы методологическая и теоретическая исследования, структура В первой главе теоретические аспекты как функции управления сущность мотивации в управления, а также методы мотивации на

Во второй главе общая характеристика анализируется система данного предприятия и рекомендации по совершенствованию мотивации.

В заключении выводы по проведенному

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет прийти к полному понимаю того, что же побуждает человека к действию. Но исследование человека и его поведения непосредственно в труде может дать общие подходы к мотивации, что в последствии помогает создавать модели мотивации для конкретного сотрудника на рабочем месте. Существуют множество теории мотивации.

Создание и развитие их носило не революционный, а скорее эволюционный характер. Такие теоретические модели используются в решении ежедневных задач, возникающих по мере рабочего процесса, для побуждения людей к эффективному труду. Первостепенная задача состоит в выявлении потребностей работника. Психологи утверждают, что человек может испытать потребность только в ситуации, когда он ощущает недостаток в чем-то физиологическом или психологическом. В конкретный период он может и не испытать сознательного её ощущения. Но существуют потребности, которые человек почувствует в любом случае, например физиологические. До сих пор исследователи не пришли к одной и принятой идентификации потребностей. Однако большинство их них соглашается, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. «Психологи ещё не пришли к общему мнению, как классифировать различные мотивы человека…»

2. Первичные потребности - физиологические и они врожденные. Это потребности в сне, воде, еде, сне и т.д Вторичные потребности – психологические и возникают с накоплением опыта. К ним можно отнести такие потребности как в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности к кому-либо или чему-либо. Первичные потребности существуют у нас изначально на генетическом уровне, вторичные развиваются в нашей повседневной жизни. Поскольку людей с одинаковых жизненным опытом попросту не бывает, то и вторичные потребности различаются в большей мере, чем первичные, у каждого из нас.

Потребности как таковые нельзя наблюдать в определенный момент или измерить их непосредственно. Они выражаются лишь по поведению людей. Психологи, с помощью наблюдений, выявили, что потребности служат определенным мотиватором к действию.

В тот момент, когда человек ощущает потребность, в нем зарождается желание к действию. Само зарождение происходит от недостатка в чем-то, которое характеризуется определенной направленностью.

Происходит концентрирование на определенной цели, что создает поведенческое состояние человека. В последствии чего человек начинает искать средства для достижения своей цели. Когда же человек наконец-то достиг цели, он ощущает чувство удовлетворения и тем самым ликвидирует потребность. Но не всегда это удовлетворение может оказаться полным, бывает также частичное или полное неудовлетворение.

От степени удовлетворения, которую получит человек, зависит его дальнейшее поведение в таких же или иных обстоятельствах. Зачастую люди пытаются сохранить определенную линию поведения, которая привела их к нужному удовлетворению, чтобы избежать недостойного удовлетворения от проделанной работы в будущем. Если данное решение поставленной задачи привело к успеху, то человек и в дальнем будет придерживаться аналогичным действиям.

Так как у человека с ощущением потребности, возникает чувство стремления их удовлетворить, то менеджеры должны создавать определенные ситуации, в которых людям должно прийти осознание того, что они способны и должны удовлетворить свои потребности с помощью определенного поведения, которое поможет достичь целей организации.

Однако нельзя с уверенностью сказать, что абсолютно все работники испытывают потребность в достижениях и стремятся к независимости. Характеры людей весьма разные. Существует огромное множество самых разнообразных потребностей, и конечно же разного поведения для достижения конкретных целей. Специалисты считают, что структуру потребностей человека можно определить с помощью его социального статуса или жизненного опыта. Именно поэтому существует множество различий в самих потребностях, которые важны для людей. Можно различными способами и методами удовлетворить конкретную потребность. Например, потребность в самоутверждении работника, можно удовлетворить, признав его лучшим работником месяца. Удовлетворить такую же потребность другого сотрудника можно, когда коллектив отметит его новый модный костюм.

Современные концепции мотивации можно разделить на два основных направления. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждение человека (именуемое потребностями) побуждает его действовать определенном образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешним поведением.

Содержательная концепция мотивации.

Содержательная концепция мотивации основывается на первичных и вторичных потребностях человека, которые являются мотивом для последующих его действий. Человек захочет удовлетворять свои потребности только тогда, когда менеджер создаст необходимые условия для реализации этих потребностей, тем самым мотивируя работника действовать определенным образом, а именно, действия менеджера будут зависеть от определённых условий и понимания потребностей сотрудника. Определенно, такое согласование существует лишь до определенного уровня, но оно имеет важную роль в мотивационном менеджменте.

Хорошего менеджера отличает от обычного то, что он опирается на интересы своего работника. И именно поэтому значимую роль в вопросе мотивационного менеджмента играет фактор ценностей. У каждого человека есть своя система ценностей , в поле которых он оценивает свое вознаграждение за свою деятельность. Тем самым факторами мотивационного менеджмента являются: интересы, потребности и ценности. В них не только суть самой концепции менеджмента, но и практическая её значимость.

В теории ожидания мотивации анализируются сами факторы, оказывающие воздействие на мотивацию. Акцент делается на анализ потребностей и последующего воздействия их на мотивацию. Изучается непосредственно их структура, содержание и механизм взаимодействия потребности и мотивации сотрудника.

Авторы содержательных теорий мотивации А.Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.

А.Маслоу совокупность потребностей человека представлял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней. (рис.1)

По теории А.Маслоу реализации вторичных потребностей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физических). Согласно существующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных потребностей, что подтверждается современной международной практикой мотивации труда на предприятиях. «Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации.»

Теория Мак-Клелланда также основывается на потребностях, но психологического характера, в которых выделяется 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.

В двухфакторной теории Генцберга выделяются две группы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, гарантией занятости, политикой фирмы) и собственной мотивации, среди которых личный успех, продвижение по службе, признание, творческий рост, степень ответственности.

Хоть двухфакторная теория Генцберга используется достаточно широко в учебной литературе, однако, с академической точки зрения она слишком упрощает сам процесс трудовой мотивации.

Процессуальная концепция мотивации

Если полные теории мотивации основываются на потребностях и соотносящихся с ними факторах, которые определяют поведение работников, то процессуальные теории обосновывают мотивацию в аспекте рассмотрения того, как человек рассредоточивает усилия для достижения разных целей и каким образом отдает преимущество конкретному виду поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не опровергают образование потребностей, однако считают, что поведение работников не только должно избираться ими, но и является функцией мироощущения и ожиданий данного человека в определенной ситуации, возможных последствий определенного им типа поведения.

Поведение человека прямо пропорционально от того, какие нужды побуждают его к действиям, на что он работает, что хочет получить, какие у него для этого есть возможности. Однако, даже если рассмотреть, что имеется вся нужная информация, все равно нет гарантий, что можно выявить мотивацию человека. Это гораздо сложнее осуществить в тех случаях, когда узнать о потребностях и рвениях человека невозможно.

Однако, мотивационные движения могут быть осознанны и управляемы. Возможно найти, как нужно формировать движение мотивации и каким способом осуществлять мотивирование работников на достижение необходимых результатов.

Процессуальные теории хранят в себе теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера. В основе теорий ожидания, автором, которой является В. Врум, находятся три опирающихся друг на друга фактора, которые обеспечивают эффективную мотивацию труда людей:

1. Фактор ожидания возможного результата труда

2. Фактор возможного вознаграждения за результаты труда.

3. Ожидание соответствия вознаграждения его ценности (валентность)

Согласно теории справедливости работники не объективно рассматривают затраты труда и вознаграждение, поэтому сравнивают их с вознаграждением за такую же работу в иных организациях. В итоге может быть выявлена неправильная оценка их труда. Менеджеру в таких случаях следует убрать напряжение, устранить дисбаланс, сохранить справедливость. Теория Портера-Лоулера имеет комплексный характер, содержит элементы теории ожидания и теории справедливости. Авторы также ввели категории усилия и уверенность.

Согласно данной теории, усилия человека характеризуются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено. «Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения»

4. Данная модель внесла значительный вклад в само понимание процесса трудовой деятельности и его мотивации и взаимосвязь между выполнением работы и удовлетворенностью, но почему-то в практической сфере не так часто применяется.

• 1. Понятие мотивации как функции управления

Функция мотивации в менеджменте

Еще до того как термин «мотивация» стал известен, люди понимали, что с помощью использование различных рычагов возможно повлиять на поведение других. С историческим развитием общества метод «кнута и пряника» перестал действовать с той силой, какой работал ранее, именно с этого момента специалисты в области менеджмента стали искать всевозможные способы и методы воздействия на людей. Если отследить историю, то первые публикации в данной области были работы Элтона Мэйо более известные как «теория человеческих отношений» (30-е гг. XX в.). В своей теории Мэйо делал упор на групповое поведение, взаимодействие отдельных групп, социальные отношения и их влияние на производительность труда. В 50-х гг. XX в. появились психологические теории мотивации труда, разработка которых продолжается и по сей день. 1«Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Чтобы более подробно рассмотреть сущность мотивации, необходимо уяснить смысл таких категорий, как потребность, мотив, стимул. Потребность – означает нужду в чем-либо. Потребности бывают осознанными и неосознанными. Мотив – это определенная побудительная сила, вызывающая конкретные действия человека.

Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов относительно человека. Мало того, что они побуждают к действию, но они и определяют, что нужно сделать и как практически этого достичь. Поведение человека определяется обычно совокупностью мотивов, находящихся в определённом соотношении и образующих мотивационную структуру. Значение мотивов – ключ к осознанию поведения человека и возможностям воздействия на него. Эффективное трудовое поведение работников проявляется в следующем:

• надежном и добросовестном исполнении обязанностей

• готовности выполнить работу, не входящую в непосредственные обязанности, в интересах дела в связи со сложившейся ситуацией.

• активности, инициативе, взаимопомощи. Менеджеры могут создать здоровую обстановку внутри организации, если искоренят страх и создадут с работниками эмоциональную связь. Существует понятие «мотивирование», которое означает влияние на человека с целью проявления, пробуждения в нем каких-либо мотивов. Стимулы – это рычаги внешнего воздействия, вызывающие появление определённых мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия. Реакция на одни и те же стимулы у людей не одинакова. Стимулирование (как совокупность стимулов выступает в качестве одного из средств мотивации.)

Значение мотивации состоит в том, что она способствует проявлению таких психологических свойств, как усилие старание, настойчивость, добросовестность. В целом, мотивация служит развитию личности, повышению производительности труда и эффективности работы предприятия.

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком - это управление его мотивацией. Почти всё социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе, мотивированно. Хотя когда человек совершает обычные, привычные для него и окружающих действия, мотивационный процесс осуществляется почти незаметно.

Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента и усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

Это объяснялось рядом причин. Вопервых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование".

Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

В отечественной и классической зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные представления:

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Мотивация - это совокупное действие многих внутренних и внешних факторов, проявляющихся в виде побуждения к осуществлению поведения с определенной направленностью, интенсивностью и упорством.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.

Существует еще много определений мотивации, каждый автор дает определение, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия имеют общее: под мотивацией понимается активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны эти побуждения возникают извне, с другой - происходит самопобуждение.

Психологи выделяют два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.1

Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим подробнее, в чем каждая из приведенных :

1) Привлечение персонала в Организации конкурируют собой на рынке за привлечение человеческих которые им необходимы для стратегических задач. В смысле система должна быть применительно к той категории которые требуются

2) Сохранение сотрудников в и обеспечение их лояльности. вознаграждение в организации не тому, что предлагает сотрудники могут покидать ее. Чтобы потери сотрудников, на обучение и развитие организация затратила средства и которые ценным ресурсом, должны обеспечить системы мотивации. отметить, что одним из факторов, влияющих на работника в организации, удовлетворенность его работой. определяющими удов работой, являются работы; профессия; возможности карьерного руководство (способность оказать как техническую, так и поддержку; хорошие отношения с руководителем); (степень технической сослуживцев и уровень их поддержки); условия Очевидно, что дефицит (или нескольких) можно частично частично) компенсировать за других.

3) Стимулирование поведения. Набрав и на работе потенциально сотрудников, менеджеру заботиться о повышении и эффективности их деятельности.

О результативности сотрудников, контроля повседневного закрепленных обязанностей, рассматривать вклад в достижение целей Увязать цели и задачи, которые перед сотрудником, с помощью системы по целям.

С точки эффективности поощрять в первую очередь, действия сотрудника, на достижение целей и отвечающие требованиям Правильные действия, ожидает от сотрудника должны быть ему в форме закрепленных за ним обязанностей.

4) Контроль за на рабочую силу. система мотивации организации контролировать и управлять затратами на силу, обеспечивая при наличие требуемых

5) Административная эффективность и Система мотивации быть хорошо каждому сотруднику и для администрирования, т. е. не требовать материальных и трудовых для обеспечения ее бесперебойного

В любом случае, и эффективная работа творчество, опыт, философии организации подкрепляться реакцией со организации, направленной на тех или иных мотивов Работа, не отвечающая требованиям, не должна а в некоторых случаях наказываться.

Основные системы мотивации потребности, мотивы и

Потребность - это нужда в либо объективно для поддержания жизнедеятельности и организма, личности и группы. Возникающая вызывает деятельность, на достижение отсутствующего служащего удовлетворению.

Потребностей:

По происхождению и культурные)

─ По природе и вторичные)

─ По характеру (материальные и духовные)

─ По важности для человека и второстепенные)

─ По степени человеком (осознанные и ─ По отнесенности к внутренней или сфере развития социальные, смешанные) - это переживаемый предмет совокупность внешних и условий, вызывающих человека и определяющих ее

Мотив - это осознанное к достижению конкретной понимаемая индивидом как необходимость.

Классификация

1. По связи с общественными (идейные, политические, и эстетические).

2. По источнику (социальные, коллективистские, поощрительные).

3. По видам (общественно- политические, учебно познавательные).

Стимулы - это внешние способствующие повышению определенных мотивов в человека; это внешнее на человека, группу, систему, влияющее на и результаты трудовой

Стимулы характеризуют блага, а мотивы- человека получить их. стимулов:

─ По субъектам общественные, государственные коллективные, индивидуальные.

─ По потребности: материальные,

─ По способу воздействия: и принуждение.

1.2 Основные мотивации

По подсчетам Ильина, в психологии около 50 теорий многие из которых в мере расходятся во и интерпретации психологических 7 С точки зрения Х. Шольца, они делятся на три типа: 1) теории, в которых лежит картина работника- 2) внутриличностные теории; 3) теории. Первая основывается на определенном жизни работника, представлений о движущих поведения личности, теория анализирует потребностей и мотивов их взаимодействие и проявление, выходит за рамки индивида и изучает на мотивацию различных среды, восприятие им ситуации.

Теории в основе которых специфический образ работника и внутриличностные объединяет то, что они образуются на представлениях о личности, ее к труду.

«XY-теория» К числу наиболее и широко распространенных теорий мотивации в основе которых специфическая картина принадлежит концепция Мичиганского университета Д. называемая «XY-теория» игрек- теория). Эта включает две противоположные «X» и теорию «Y».

Основные теории «Х»:

─ В сотрудника преобладает к безопасности;

─ В мотивах биологические потребности;

─ Методами управления жесткое руководство и

─ Человек стремится работы;

─ Для достижения организации надо работников трудиться под санкций, не забывая при и о вознаграждении;

─ Сотрудники не честолюбивы, боятся и желают, чтобы ими

─ В деятельности руководителя преобладать негативная основанная на страхе

На этих представлениях о как плохом недобросовестном и работнике следует, данной теории, управление организацией. В руководителя должна негативная мотивация основанная на страхе

Теория «Y» строится на принципах теории «Х» и следующие постулаты:

─ При удачном прошлом сотрудники хотят на себя ответственность;

─ Предоставлять сотрудникам свободы для осуществления и творчества;

─ При существовании условий сотрудники в себе самодисциплину и

─ Лучшие средства целей организации- и личностное развитие;

─ работать- это не врожденное сотрудника, а следствие условий труда, сдерживает прирожденную к труду.

─ Трудовой работников выше, чем считают.

─ В мотивах преобладают социальные Главный практический теории «Y» таков: предоставлять работникам свободы для проявления инициативы, творчества и для этого благоприятные

Согласно рекомендации «XY- теорию» необходимо учитывая конкретное уровня сознания и работников. Менеджеры стремиться развивать если она недостаточно от состояния «X» к состоянию «Y». В во взглядах современных и менеджеров на работника установки теории «Y».

«Z» Оучи Основная этой теории- коллективистских принципов Основные идеи:

─ В людей сочетаются и и социальные потребности;

─ Предпочитают работать в и принимать групповое

─ Должна существовать ответственность за результаты

─ Человек является любого коллектива и он обеспечивает успешную компании;

─ Форма должна строиться на четких методов и оценки;

Теория потребностей А. Маслоу теория относится к теориям мотивации, пытаются объяснить процесс с помощью на него различных человека. Абрахам в этой теории из того, что все люди ощущают какие- потребности, которые их к действиям. На каждого влияет целый ряд которые А. Маслоу в 5 групп, расположив их по иерархии:

1. Физиологические Эти потребности человек удовлетворять для поддержания своего организма. К ним потребности в жилье, пище, одежде, сне и Их удовлетворение необходимо для жизни, выживания, их нередко называют потребностями. Применительно к они проявляются как потребности в плате, перерывах на отпуске, благоприятных условиях, отоплении, вентиляции и т.п. поведение которых этими потребностями, интересуются смыслом и труда, их заботит образом его оплата и

2. Потребности в безопасности и Эти потребности связаны со и желанием человека в стабильном и безопасном Под ними имеются в и физическая (охрана безопасность на рабочем и экономическая безопасность доход, гарантированность места, социальное по старости и на случай Эти потребности актуализируются и на первый план, как удовлетворяются физиологические Удовлетворяя потребность в ты становишься уверенным в дне. Они отражают сохранить то, чего ты уже в том числе и уровень платы и различные защитить себя от травм, потерь или

В различных организациях эти выражаются в форме трудящихся за стабильную безопасность работы, и (или) сохранение социальное страхование по и на случай утраты выходное пособие.

3. Социальные потребности. Эти ориентируются на общение и связи с другими: любовь, принадлежность к и принятие ею. Социальные приобретают значимость после того, как предыдущие. Будучи социальными, коллективными, хотят нравиться и общаться с ними. В это проявляется в сотрудничестве с по работе, то есть входят в формальные и группы. Мотивированный потребностями человек свой труд как деятельности всего

4. Потребность в уважении и к ним относятся потребности как в так и в уважении со стороны в том числе потребности в авторитете, власти, продвижении. Самоуважение формируются при достижении кроме того, оно с наличием самостоятельности и Потребность в уважении со других людей человека на завоевание и общественного признания, внутри группы, внешними явлениями могут выступать признания, похвала, звания и т.д.

В реализации (самовыражении). Эта проявляется в стремлении к наиболее полному своих знаний, и умений для самоутверждения в либо. Включает в потребность в творчестве, индивидуальных способностей, личности, в осуществлении замыслов, развитие и т.п. По своему эти потребности более чем предыдущие. Они характеризуют высокий уровень человеческой активности.

Четыре группы обычно называются дефицита, поскольку их удовлетворения имеет Последний же вид потребностей потребности в самореализации - это роста, который быть безграничным. 10 модели А.Маслоу всеми группами существует иерархия, соотношение, которое изобразить в виде (Смотри рисунок

Рисунок 1.2 Пирамида А.Маслоу

Теория К. Альдерфера

Многие считают, теория упрощена и в свою предлагают собственные модели мотивации. из таких моделей теория потребностей отношений, роста ERG- Existenc, Relatednes, ) американского ученого К. Он предпринял попытку и творчески развить иерархии потребностей Отмечая недостаточную, на его четкость различения групп потребностей в Маслоу, он выделил не а три типа потребностей:

1. Существования (Е), к он отнес основополагающие потребности, а так же потребности в

2. Социальные потребности (R), потребности общения, принадлежности и уважения со других (по классификации это социальные потребности и уважения)

3. Потребности роста (G), т.е. признания, уважения и В отличие от Маслоу, мотивирующее воздействие лишь при движении вверх, т.е. при от низшей потребности у Альдерфер утверждает, что воздействие может в обоих направлениях.

Попытался установить между удовлетворением и их активизацией и в результате семь зависимостей такого рода:

1. Чем удовлетворены потребности (Е), тем сильнее они

2. Чем слабее удовлетворены потребности (R), тем сильнее потребностей существования (E).

3. Чем удовлетворены потребности (Е), тем активнее о себе социальные (R).

4. Чем менее удовлетворены потребности (R), тем более их действие.

5. Чем менее потребности личностного самореализации (G), тем сильнее социальные потребности (R).

6. Чем удовлетворены социальные (R), тем сильнее актуализируются личного роста (G).

7. Чем или меньше удовлетворены личностного роста (G), тем они проявляют себя. предложенных Альдерфером показывает, что ученый более гибкую и чем Маслоу, зависимость потребностями.

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия...

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкци-ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ-ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Моделью мотивации, основной упор на высших уровней, теория Дэвида Он считал, что людям три потребности:

1. Потребность в Проявляется в стремлении к поставленной цели эффективно, чем прежде. с ярко выраженной в успехе стремится профессионалом высокого и достичь выдающихся в порученном деле. Он автономии, готов сложные задания и ответственность за результаты работы. Он хочет о конкретных результатах работы, отличается организованности, способностью и планировать свои Потребность в успехе развитию, что можно для повышения эффективности Те люди, которые на успех, чаще его. В процессе сотрудников менеджеры учитывать особенности с ярко выраженной в успехе, давая им задания.

2. Потребность во Выражается в стремлении к Она положительно влияет на руководства, выражается в к руководящей должности. обладающие этой более преданы организации, увлечены и работают, не считаясь со

3. Потребность в принадлежности. Она в желании работать в конкретном коллективе, и иметь дружеские с другими людьми. достигают результатов в очередь при выполнении требующих высокого социального взаимодействия и межличностных отношений.

На своих теорий выдвинул три типа

1. Институциональные менеджеры, высоким уровнем Для них характерна большая во власти, чем в групповой
2. Менеджеры, у которых во власти преобладает над в принадлежности, но в целом этого типа открыты и социально чем институциональные менеджеры. 3) у которых потребность в преобладает над потребностью во они тоже открыты и активны.

Согласно МакКлелланда, менеджеры двух типов эффективно управляют подразделениями, главным благодаря своей во власти. Однако для может быть сочетание всех типов менеджеров.

Двух факторов Ф.

Эта теория основывается на двухстах инженеров и с целью выявления факторов и их силы. задавалось два вопроса: ли Вы детально описать, Вы чувствуете себя на исключительно хорошо?» и ли Вы детально описать, Вы чувствуете себя на исключительно плохо?»

В исследования отчетливо две группы факторов: и мотивационные. Термин употребляется здесь в его значении- гигиена как предотвращение болезни, но еще не здоровья. Сами по гигиенические факторы не удовлетворенности, но их ухудшение неудовлетворенность трудом. При этих факторов не ощущается, но когда улучшение воспринимается как естественное, само разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К факторам относится: с начальством и подчиненными, нравственный климат в вознаграждение (в случае зарплаты); способности физические условия стабильность рабочего

Вторую группу составляют мотиваторы, непосредственно вызывают трудом, высокий мотивации и трудовых Они выступают стимуляторами труда. К ним относятся: целей, признание, содержание труда, должностной рост, личностной самореализации. Для чтобы не появилась трудом, достаточно гигиенических факторов в объеме, повышение же труда достигается с мотиваторов.

Обобщая своих исследований, сделал ряд выводов:

1. гигиенических факторов к неудовлетворенности трудом.

2. мотиваторов может частично и неполно отсутствие факторов

3. В обычных условиях гигиенических факторов как естественное и не оказывает воздействия.

4. Максимальное мотивационное воздействие с помощью мотиваторов при факторов гигиены.

Теории, которые на определенных представлениях о как личности, его ведущих анализируют внутренний мир и разрабатывают рекомендации, на учете его склонностей и их взаимодействия. Этот мотивационного процесса важен, но недостаточен для управления мотивацией, на нее оказывают большое различные факторы среды, ситуации. этот аспект процесса стремятся концепции мотивации.

Мотивационный процесс Мотивацию.

Которую мы анализируем как процесс, можно разбить на ряд последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей – к человеку приходит осознание того, что ему чегото не хватает. Потребности бывают различные, в частности физиологические и психологические.

2. Поиск путей обеспечения потребности – её можно либо удовлетворить, либо подавить или просто не замечать.

3. Определение целей действия – выявление определенных средств для достижения удовлетворения своих потребностей.

4. Реализация действия – человек начинает действовать, для получения возможности того самого, что необходимо для устранения потребности.

5. Получение вознаграждения за реализацию действия – проделав определенную работу, человек получает удовлетворение. Потребность в чем-либо исчезает.

6. Ликвидация потребности – человек не производит никаких действий до возникновения новый потребности, в противном случае ищет пути решения.

Осознание логики процесса мотивации не дает нам абсолютных преимуществ в управлении этим процессом. Тут стоит не забывать о таком факторе как неочевидность мотивов. Можно лишь с трудом догадываться, какие мотивы имеют более высокую значимость, но вычленить конкретные, зачастую, трудно. Очень трудно понять, какие мотивы у конкретного человека преобладают в мотивационном процессе в конкретных случаях. Отличительной особенностью данного процесса является его способность к постоянному трансформированию. Характер процесса определяют потребности, которые его инициируют. Потребности находятся в сложном взаимодействии между собой, и зачастую могут противоречить друг другу. Элементы такого взаимодействия могут изменять с течением времени, тем самым изменяя характер и направленность мотивов. С помощью глубоко изучения мотивационной структуры сотрудника, его реакция на мотивирующие действия может быть непредвиденной. Также важным фактором является различие мотивационных структур у каждого сотрудника, т.е. у каждого различная степень воздействия мотива и его действия на него. У одних желание к достижению цели будет наиболее сильным, у других оно же может быть слабым. В этом случае мотив будет различно воздействовать на поведение работников. В системе мотивации характерно существенное достижение необходимых соотношений между поощрениями, вознаграждениями и наказаниями, неотвратимостью санкций. Отрицательное воздействие руководства уменьшает активные процессы человека, вызывает появление негативных эмоций, приводит к появлению стрессовых ситуаций, уменьшает степень уверенности в себе. Если менеджер наказывает одного из своих подчиненных, он вести себя с ним корректно и предельно вежливо. Наиболее необходимо четко пояснить, в чем конкретно содержится вина работника. Прежде чем высказывать недовольство, его нужно за что-то похвалить, к примеру дать оценку его деловым способностям, однако в определенной ситуации он подвел сотрудников и поэтому наказание правдиво и неотвратимо.

1.3 Мотивации

Виды довольно разнообразны и их классификация может по разным признакам:

1. способам различают мотивацию:

─ (прямая) мотивация- человека к определенному посредством воздействия на человека, его мотивационную с помощью убеждения, информирования, эмоционального психологического заражения и

─ Принудительная мотивация. на использовании власти и ухудшения удовлетворения работника в случае им соответствующих требований. принудительную мотивацию негативным стимулированием;

─ (поощрение) - это внешнее на человека, группу, систему, влияющее на и результаты трудовой

Первые два способа являются прямыми, ибо непосредственное воздействие на третий способ- косвенный, поскольку в его лежит воздействие факторов- стимулов.

1. возникновения мотивов мотивация быть:

─ Внутренняя проявляется тогда, человек, решая формирует мотивы)

─ (воздействие происходит через оплату распоряжения и т.д.) и внешняя мотивации не разграничены, поскольку в ситуациях мотивы возникать как по внутренним, так и по причинам. Руководителям важно знать о этих двух мотивации, так как эффективно можно, только на внешнюю мотивацию, но при принимать во внимание и возникновение определенных мотивов.

1. По основным потребностей:

─ Материальная (человек стремится к высокому уровню достатку)

─ Трудовая (связанна с содержанием потребностью в самовыражении и )

─ Статусная мотивация ( стремится занять высокую должность, в более престижной заниматься более и (или) уникальным и т.д.)

1. По направленности на целей:

─ Положительная (относятся материальное в виде персональных к окладам и премий, авторитета работника и к нему в коллективе, особо важной и т. п.)

─ Отрицательная мотивация ( всего материальные (штрафные санкции), социального статуса в психологическая изоляция создание атмосферы понижение в должности).

является центральным мотивации организационного поскольку в современной возможности формирования или взрослых людей, а принуждения довольно и подавляющие большинство вступает в трудовые для получения вознаграждения и благ, которые на них как стимулы.

Разработать виды мотивации – приоритетная задача на От того, насколько будет схема персонала, зависит компании. Только анализ сотрудников ценностей предприятия и среды позволит рабочую схему

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПРИМАПЛЕКС»

2.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Примаплекс» входит в Холдинговую компанию КИН и является отделом продаж строительных материалов.

19 января 1994 года было основано ООО «КИН». На первоначальном этапе развития компания «КИН» занималась оптовой торговлей потолочной плиты из полистирола и потолочного плинтуса.

В начале 1998 года в городе Кимры были построены первые цеха, установлены первые линии по производству потолочного плинтуса из полистирола. В дальнейшем появились линии по производству сотового и монолитного поликарбоната, пищевого лотка, стрейч- пленки ,плинтуса ПВХ и подложки под ламинат.

На данный момент Холдинг КИН включает в себя:

- ООО «Кин» (производство)

- ООО «Яркар» (транспортная компания)

- ООО «КинУпак» (отдел продаж пищевого лотка, стрейч- пленки)

- ООО «Кинпласт» (отдел продаж листовых пластиков)

- ООО «Примаплекс» (отдел продаж строительных материалов) История развития ООО «КИН» представлена в приложении 1.

Основой конкурент компании ООО «Примаплекс», доля которой на рынке составляет 31%, является компания «ТехноНиколь», ее доля рынка почти в двое больше- 59%,. На третьем месте компания «Гринплекс», ее доля- 6%, остальные 4% занимают разные маленькие компании (Рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 Доля компаний, производящих стройматериалы, на российском рынке (%)

Структура управления ООО «Примаплекс» имеет вид линейнофункциональной организации управления (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 Организационная структура компании.

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Анализ численности персонала по уровню образования приведен на диаграмме (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.4 Распределение уровня образования в ООО «Примаплекс»

На предприятии очень остро стоит вопрос текучести кадров. В данной фирме текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловлено тем, что люди, которые приходят устраиваться на работу, не соответствуют строгим критериям организации: недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей без уважительных причин, появление на работе в неподобающем виде, опоздания и т.д.)- пассивная текучесть.

Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено с предприятия за последние 3 года (Таблица 2.1)

Для расчета текучести кадров и сравнения ее по годам воспользуемся следующей формулой:

Кт = Рв / р * 100, где (1)

Кт – коэффициент текучести;

Рв – численность работников, уволенным по причине текучести;

Р – среднесписочная численность работающих;

За 2016 год Кт – 6 / 8 * 100 = 75

За 2017 год Кт – 3 / 7 * 100 = 42,9

За 2018 год Кт – 6 /9 * 100 = 66,7

Таким образом, исходя из этих расчетов, видим, что по сравнению с 2016 годом в 2018 году коэффициент текучести стал меньше, но ненамного. Руководству следует задуматься, как изменить данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а иначе руководство будет нести большие потери в связи с:

- оформлением приема и увольнения работников;

- излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;

- потерями из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему отсутствующего.

2.2. Анализ мотивации в отделе продаж строительных материалов организации ООО «Примаплекс»

В управлении персоналом ООО «Примаплекс» применяются следующие группы методов:

─ Организационно - административные средства мотивации. Иногда их называют «должностными» требованиями. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования поведения сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил. Эти стимулы обеспечивают организационный порядок, четкость и дисциплинированность в отделе продаж. Благодаря этим стимулам работник ориентируется в желательном и нежелательном организационном поведении: определяет, что хорошо и что плохо в действиях, акцентируя при этом внимание на недопустимое поведение и предусмотренных за это санкциях.

─ Денежные стимулы. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Примаплекс», утвержденным приказом Генерального директора. ООО «Примаплекс» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, бонусов по выполнению плана не только одного работника, но и всего отдела. Оплата в зависимости от эффективности групповой работы основывается на коллективной, групповой мотивации. Также оплачивается дополнительно занимающая должность в отделе.

─ Социальные льготы. Эти стимулы представляют собой блага, направленные на удовлетворение конкретных потребностей работника. Льготы, как и зарплата, могут предоставляться в денежной форме. Однако они отличаются от прямого денежного вознаграждения (зарплаты) тем, что направлены на удовлетворение определенных потребностей: повышение качества жизни и уровня комфорта работников, привлечения на предприятие ценных работников, снижении текучести кадров, создание положительного психологического климата в трудовом коллективе и т.д. В данном отделе предоставляются льготы не только в денежном вознаграждении (оплата предприятием жилья, детского сада для детей, расходы на дорогу и т.д.), но и льготы в форме услуг и подарков (предоставление служебного автомобиля, сотового телефона и т.д.), льготы по предоставлению сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация бесплатного или льготного питания, оказание медицинской и психологической помощи, предоставление права бесплатно пользоваться спортивными секциями и т.д.) Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.

─ Снижение премии допускается в случаи невыполнения плана. Итак, для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, проведем опрос, в котором надо выбрать 3 фактора лично значимых для работника в данный момент времени:

─ Возможность карьерного роста

─ Гибкий рабочий график

─ Материальная мотивация сотрудников

─ Психологическая атмосфера в коллективе

─ Надежность, конкурентоспособность предприятия

─ Уважение со стороны руководства

─ Условия труда, комфорт

─ Интересная деятельность

Таблица 2.2

Можно заметить, что большинство менеджеров выбрали «Возможность карьерного роста» и «Материальную мотивацию сотрудников»- это значит, что это специалисты высокого класса, которым нравится их вид деятельности. У этих специалистов большое будущее по карьерной лестнице. Те работники, которые выбрали «Материальную мотивацию сотрудников" и "Условия труда, комфорт" относятся к рядовым работникам, например: грузчики, кладовщики, охранники и т.д.

Рисунок 2.5 Факторы, наиболее значимые для опрошенных сотрудников

Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Рассмотрим способы вознаграждения, которые хотели бы получать работники (Рисунок 2.6)

Рисунок 2.6 Способы вознаграждения, которые хотят получать работники

Из этой диаграммы можно сделать вывод, что 40% работников отдела продаж компании ООО «Примаплекс» предпочитают вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременных), 30% предпочитают коллективные мероприятия. Создание условия для отдыха и разгрузки выбирает только 10%, также как и проявление творческих способностей. Более содержательную работу и другие вознаграждения предпочитает только 5 процентов коллектива.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в отделе продаж

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

Создать, изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как это наблюдается в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Анализ организации системы мотивации труда персонала предприятия ООО «Примаплекс» показал, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является негативной тенденцией, так как материальное стимулирование играет важнейшую роль в трудовой мотивации персонала. Многие сотрудники признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатом работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование, которого является одной из главных функций управления персоналом. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть работников отдела считает ее основополагающим стимулирующим воздействием. В этом аспекте следует предложить изменить существующую систему материального стимулирования работников.

Для устранения недостатков в системе мотивации и стимулирования персонала можно предложить внести изменения в действующую систему мотивации в отделе продаж ООО "Примаплекс" в виде внедрения в организацию систему мотивации корпоративной системы грейдов.

Опыт менеджеров успешных компаний показывает, что четкая система окладов и ставок, формируемая с использованием конкретных параметров оценки, позволяет:

- упорядочить заработную плату. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;

- повысить управляемость.

- оценка существующих должностей эта не оценка персонала, занимающего данную должность. Оценивать нужно не человека, а сумму качеств, необходимых для данной должности в первую очередь: соответствует ли человек данной должности – это вопрос, который решается в процессе аттестации.

Существует целый ряд способов оценки должностей (ранжирование, классификация). Наиболее популярная система оценки должностей – система грейдов. Грейд (grade – "зарплатный уровень") – ступень (шаг) шкалы "зарплатной структуры".

Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

- знания и опыт, необходимые для работы;

- прилагаемые усилия (умственные, физические);

- уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес.

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

- подготовка рабочей группы, изучение методики;

- разработка документации (концепция, положение и другие);

- оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа);

- определение требований к должностям, уточнение факторов;

- распределение факторов по уровням (ранжирование);

- оценка каждого уровня; - оценка веса фактора;

- расчеты количества баллов для каждой должности;

- распределение баллов по грейдам;

- установление должностных окладов и расчет вилок окладов;

- воспроизведение графика и анализ результатов.

Для того, чтобы построить систему грейдов в организации, необходимо выделить группу экспертов (руководители, топ-менеджеры, менеджеры по персоналу и т.д., которые будут заниматься оценкой должностей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта. Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. К организационным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями; мотивацию обогащением содержания работы; мотивацию участием в делах фирмы. Морально-психологические методы стимулирования включают условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Объектом исследования в квалификационной работе отдел продаж ООО "Примаплекс". В настоящее предприятие является из прибыльных по производству и их продукции.

К методам поощрения отдельных относятся следующие вознаграждений:

- почетные которыми награждаются

- фотографии, представленные на Почета.

Для стимулирования им предоставляются следующие добровольное медицинское работников.

В отделе ООО «Примаплекс» было анкетирование, позволяющее факторы, которыми не довольны и определить их в совершенствовании мотивации

По результатам анкетирования был вывод, что действующая мотивации сотрудников следующими ключевыми

1. Размер заработной не превышает объем средств, необходимых на индивидуальных потребностей.

2. система оценки вклада работника. часть зависит от плана по прибыли, при не учитывается личный каждого сотрудника не вырабатывающие норму по болезни и др., с трудовой активностью такой же объем части, как и эффективные Эффективный сотрудник это который в рамках выработки смен, в из них демонстрировал высокий выполнения своих функциональных обязанностей.

3. считают, что вознаграждение несправедливо.

4. Сотрудник не как уровень его личной активности влияет на его денежный доход и премиальной части.

5. В стимулировании, то есть при размера оклада и не уделяется внимание отработанному времени что значительно снижает и производительность.

Обзор зарубежного опыта систем мотивации показал, что в зарубежных применяется партисипативное мотивацией, которое на признании взаимных всех членов что способствует интеграции интересов и увеличению работников в результатах

Партисипативное управление в следующих формах:

работников в прибылях и участие работников в участие работников в

В целях повышения в отделе продаж ООО предложено:

1. Повысить работников. Что же касается материального поощрения, то эти хорошо известны:

- плата;

- бонусы;

- в прибылях;

- планы выплат;

- участие в капитале.

Несмотря на то, что были рассмотрены средств стимулирования именно эти способы наиболее распространенными. я считаю, здесь особый подход. компании необходимо такую стратегию, позволяла бы соблюсти между следующими интересами компании:

1. стабильного дохода компании, то есть гарантированной оплаты на должном уровне.

2. большого объема для дополнительного поощрения эффективно работающих

На мой взгляд, с такой успешно справится градации.

Сложность заключается в том, правильно определить ту фонда оплаты которая предназначена для выплат, при этом достаточно средств для выплат. На мой взгляд, перспективной здесь практика участия в поскольку она поощряет так строить свою чтобы принести максимальную пользу, зарекомендовала себя в странах. Важно создать финансовые для каждого сотрудника. Для следует отражать все дополнительные материальные в контрактах работников или к ним и ставить их получение в зависимость от достижения тех или иных целей. При данные вопросы ежегодно пересматривать. Не забывать, что, на наличие множества мотивационных факторов, оплаты труда все же наиболее значимой стимулирования для большинства

Таким образом, были рассмотрены вопросы стратегии персонала компании. для того, чтобы свою программу руководители организации найти свой комплекс мер, лучше подойдут их Ясно одно – в время добиться игнорируя проблему персонала, нельзя. программ стимулирования всегда требует затрат, но эффект, они могут принести, больше. Ведь сотрудники являются ресурсом любой. Достичь наибольшей можно только в том если выгоду от работника имеет и и он сам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Учебники и учебные пособия

1. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие – ИНФРА-М Москва, 2011. – 394с.

2. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. – 154с.

3. Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие М.: Инфра-М, 2018. – 235с.

4.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248с.

5. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: М.: изд. ЧОУВО «Московский университет имени С.Ю. Витте» 2010.-396с.

6. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом.Лекции: М., 2018 г.

7. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. учеб. пособ. / Авт.-сост. Н.С. Пряжников. - 2-е изд., стереотип. - К.: Гриф УМО, М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

8. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2011. – 560 с.

9. Управление персоналом: учебник, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010год.

10. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы, Н. Комарова Человек и труд: М.: бином, 2010.- 125с.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2012 год.

12. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2016 год

13. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012 г.

Периодические издания

14. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: СПб.: Питер, 2010 г.

15. Лобанова, Т. Ю. Системы рыночной мотивации персонала Т.Ю. Лобанова Справочник по управлению персоналом. – 2010 г.

Интернет- ресурсы

16.Электронная библиотека университета [Электронный ресурс].Режим доступа: https :// online / muiv / ru

17.Официальный сайт компании ООО «Примаплекс»: http://www.kinplast.ru/

Приложение 1

История развития ООО «КИН

1994 год. Основание компании	19 января 1994 года было основано ООО «КИН». На первоначальном этапе развития компания «КИН» занималась оптовой торговлей потолочной плиты из полистирола и потолочного плинтуса.
1998 год. Открытие завода	В начале 1998 года в городе Кимры были построены первые цеха, установлены первые линии по производству потолочного плинтуса из полистирола.
1999 год. Выпуск плиты	ООО «КИН» приступает к выпуску потолочной плитки из экструдированного полистирола. Первые рулоны для производства плиты покупались за рубежом.
2000 год. Линия производства	Открыта линия по производству вспененной ленты для изготовления потолочной плиты и декоративного плинтуса. А также установлены станки по покраске рулонов из полистирола.
2002 год. "КИН"- лидер	ООО «КИН» становится абсолютным лидером на рынке потолочной плиты и плинтуса с мощностями производства в 6 миллионов квадратных метров в месяц.
2003 год. "ЭН- ЭМ-СИ"	Создается совместное предприятие «ЭН-ЭМ-СИ», которое первое в России выпускает потолочный плинтус длинной 2м из полистирола, методом экструзии. На сегодняшний день это предприятие является крупнейшим российским производителем в своей отрасли. Продукцию завода «ЭН-ЭМ-СИ» можно встретить во многих дружественных республиках.
2004 год. Пищевые упаковки	Завод «КИН» начинает выпуск пищевой упаковки из полистирола. Вспененный лоток из полистирола получает название «KINPAK». На сегодняшний день ассортимент составляет более 40 видов лотка для упаковки пищевых продуктов, что дает нашему предприятию неоспоримое преимущество перед конкурентами.
2005 год. Сотовый поликарбонат "KINPLAST"	В 2005 году на заводе «КИН» устанавливается линия по производству сотового поликарбоната. Наша компания выводит на рынок новую торговую марку «KINPLAST». В 2005 году «КИН» увеличивает объем производства лотка до 100 миллионов штук в месяц. Также, компания «КИН» запускает экспериментальную линию по производству утеплителя из полистирола объемом производства 36000 кубов в год. Утеплитель, как и поликарбонат, получает название «KINPLAST».
2006 год. Стрейч- пленка	В 2006 году была запущена кастовая линия по производству трехслойной полиэтиленовой пленки. Было налажено производство стрейч - пленки. Была установлена вторая линия по производству сотового поликарбоната. Произошел запуск линии по склеиванию полистирола, что дало нам возможность производить панели от 7 до 10 мм.
2007 год. Монолитный поликарбонат	В 2007 году 25 января была основана компания «КИНПЛАСТ», торговое представительство завода «КИН». В этом же году были запущены третья линия по сотовому поликарбонату и станок по производству монолитного поликарбоната. Завод «КИН» первым в России начал выпуск монолитного поликарбоната.
2008 год. Поликарбонат	Установка четвертой линии по производству сотового поликарбоната. Годовой объем переработки поликарбоната 12000 тонн в год.
2009 год. Стрейч- пленка	В феврале 2009 года нами были установлены две линии по сотовому поликарбонату. Также на рынок была выведена новая марка поликарбоната «NOVOGLASS». В сентябре была установлена линия по производству трехслойной полиэтиленовой пленки. Общий объем производства четыре тысячи тонн в год.
2010 год. Плинтус ПВХ "Престиж"	В конце 2010 года на заводе «КИН» стартует сразу три новых направления: напольный Пвх - плинтуса «Престиж», теплица из оцинкованного профиля «КИНОВСКАЯ» и подложка под напольное покрытие из полистирола под торговой маркой «Теплон».
2011 год. Стрейч- пленка	В 2011 году произошел запуск новой кастовой линии по производству пятислойной пленки. Теперь мы можем произвести более 14000 тонн в год. Нами была запущена линия по нанесению рисунка на пленку. Был установлен второй станок по производству ПВХ- плинтуса.