Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что работа любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой деятельности его работников. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом.

Однако, несмотря на значимость системы мотивации на современном предприятии, активную работу над этим вопросом как в области теоретических исследований, так и в области их практического применения, до сих пор остается проблема организации системы мотивации и управления ею на конкретном предприятии.

В теоретическом плане вопросы организации системы мотивации и управления ею достаточно подробно разработаны как в зарубежных, так и российских исследованиях.

Целью исследования является анализ системы мотивации труда персонала на предприятии и формирование рекомендаций по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить задачи:

изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала;
исследовать действующую систему мотивации на анализируемом предприятии;
провести оценку эффективности действующей системы мотивации труда работников;
разработать рекомендации по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга»;

Объект исследования - организация процесса трудовой деятельности сотрудников ООО «Нуга».

Предмет исследования - система мотивации персонала данного предприятия.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблемам, связанных с темой исследования, документальный метод исследования, опрос и анкетирование, а также метод экспертной оценки эффективности.

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источ ников.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда персонала

Термин «мотивация» используется в различных сферах жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [6, 13, 14, 15, 23].

В узком смысле мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [13, С. 11].

Таким образом, можно выделить следующие характерные черты мотивации персонала [4, С. 62]:

Побудительный характер деятельности.
Удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника.
Общие для работника и организации цели и задачи.
Желание и интерес сотрудника.
Комплексность мер на предприятии.

Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей. Полноценное изучение понятия мотивации персонала невозможно без исследования понятий «потребность» и «ожидание».

Потребность - это определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности [35, С. 94]. При этом данное состояние является внутренним психологическим или физиологическим ощущением недостаточности чего-либо. Именно наличие потребности вызывает побуждение к действию. В экономической и психологической литературе принято выделять первичные (заложенные генетически) и вторичные (вырабатываемые в процессе жизни) потребности. К первичным потребностям относятся, в основном, потребности физиологические (потребность в пище, питье, тепле), а ко вторичным - психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей.

Ожидание - это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы [35, С. 95]. При этом ожидания формируются на основе прошлого опыта индивида и анализа, оценки текущей ситуации.

Также важно отметить, что труд каждого работника будет эффективным только при его желании, т.е. возможно влиять на того или иного сотрудника различными негативными методами, однако успешнее его работа будет только в том случае, если его обязанности станут его внутренними целями.

Таким образом, мотивация персонала - это их стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом.

Развитие теорий мотивации началось с начала XX века. Традиционно, выделяют следующие группы теорий мотивации труда, которые отражены на рисунке 1, это [13, С. 31]:

содержательные теории: основаны на исследовании внутренних побуждений (потребностей) человека к трудовой деятельности

(основоположники А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд и др.);

процессуальные теории: основаны на исследовании поведения людей с учетом их восприятия (основоположники В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (основоположники Ю. Макгрегор, У. Оучи и др.).

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image4.jpeg$

Рисунок 1 - Теории мотивации труда

Эффективная организация системы мотивации возможна при соблюдении следующих требований:

Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.
Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.
Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.
Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.
Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

1.2. Методы и способы стимулирования труда персонала

Теория управления персоналом гласит, что существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная [15, С. 194].

По мнению руководства, многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и прочие [14, С. 34].

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы [18, С. 59]:

возможность карьерного роста - получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
похвала начальника, признание сослуживцев;
теплая атмосфера в коллективе;
организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
официальное трудоустройство, социальны пакет;
возможность обучения за счет компании;
имидж компании;
возможность командировок за границу;
удобный график работы;
удобное месторасположение;
наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Мотивация персонала является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без неё невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. Исследовав понятие трудовой мотивации и изучив основные теории, необходимо перейти непосредственно к практике применения данных систем. Важно отметить, что важным моментом для эффективности мотивационной системы того или иного предприятия является ее комплексность, которую необходимо достигать в процессе планирования, осуществления и управления мотивационными процессами. Однако еще одним элементом комплексности системы мотивации сотрудников организации является использование различных инструментов. Существует множество различных подходов к классификации мотивационных инструментов, однако традиционно принято разделять их на материальные и нематериальные. Однако, в силу разнообразности современных инструментов мотивации, данная классификация является условной, так как некоторые инструменты невозможно четко отнести к той или иной группе. Стоит отметить, что мотивация зависит непосредственно от сферы, в которой она применяется. Так, способы мотивирования сотрудников могут быть эффективны в одной компании и совершенно не действовать в другой. Система мотивации персонала обязана быть устроена определенным образом, должны соблюдаться все необходимые принципы с учетом специфики конкретной работы.

Таким образом, обратим внимание на мотивацию в некоторых сферах, но для начала проведем градацию всех производственных процессов на две больших группы [24, С. 206]:

Требующие творческого подхода.
Рутинные.

На практике часто оказывается так, что методы мотивации, великолепно работающие во второй группе процессов, оказывают негативное влияние на работников, занятых творческим трудом. Под рутинными процессами следует понимать монотонные операции, снабженные массой правил и предписаний. Яркий пример - работа кадровика, юриста рядовой компании, сборщика на конвейерной линии, оператора в банке. Во второй группе, к которой относятся все свободные профессии, наука, инжиниринг, программирование, журналистика и прочие сферы, в которых важно выходить за границы шаблона и ситуативного мышления.

IT сфера.

В данной сфере характерной особенностью работников является сочетание интереса к своей деятельности и высокого уровня знаний. Важно отметить, что именно представители технических специальностей чаще всего способны отказаться от работы в случае отсутствия интереса к ней.

Рассмотрим мотивационные инструменты, применяемые в данной

сфере:

Материальная мотивация. Денежная составляющая любой профессии всегда важна, так как человек устраивается на работу в первую очередь с целью получения материальной выгоды.

Следует отметить, что высококвалифицированные сотрудники в IT сфере очень сильно ценятся и крупные компании предлагают высокие финансовые возможности с целью их заполучения. Однако постоянно использовать материальную мотивацию в виде повышения заработной платы, выдачи премий и компенсаций в IT сфере не логично, так как особого эффекта это не вызовет и сотруднику будет всегда мало данных мер. Идеальным случаем будет элементарное соответствие заработной платы рыночному уровню. Прекрасным способом выстрелить в ногу собственному коллективу станет использование различных аттестаций, KPI (ключевых показателей эффективности), созданных по современным на 1990 год канонам, приводящих в итоге к дифференциации заработной платы в рамках одного коллектива. Как мы уже выяснили, любая система поощрений базируется на ожидании награды, как правило весьма четко очерченной. Это ожидание автоматически сужает поле для творчества и нахождения нестандартных решений, поскольку человек начинает заниматься аутотренингом: «Я работаю хорошо» и снижает производительность труда. По результатам оценки своего труда он, естественно, получает заниженный по сравнению с самооценкой бал. В итоге - депрессия, конфликты с коллегами или открытое недовольство методиками оценивания работы. Вписывание в KPI разного рода показателей, вроде числа рациональных предложений по коду в месяц или увеличения производительности программного кода на определенные показатели приводит к откровенному обману и манипулированию показателями. Если со времени советской плановой радиоэлектроники хорошо известно, что бонусы и премии за фиксированное число рацпредложений можно внести в плату, при разработке её схемы, и потом, в течение всего жизненного цикла, продукта выдавать запланированные изначально улучшения. Если руководитель решает платить бонусы, платить их необходимо иррегулярно и по возможности неожиданно для сотрудника. Бонус должен объективно отражать его общепризнанные успехи и исключительную компетенцию (упрощение работы над продуктом за счет умения мыслить стратегически, привычку приходить на выручку коллегам, самостоятельно продвигать свои идеи), либо распространяться на всю команду разработчиков и выплачивать за сдачу проекта или продукта. При этом бонусы, учитывая потребности рынка, должны быть значительными. Верно построенная KPI должна помогать руководству компании ощущать реальную ситуацию в ней и эффективно ей управлять, но не распределять деньги среди коллектива. Иными словами, KPI помогут понять, что техническая поддержка продукта никуда не годится, а «новый, удобный, интуитивно понятный интерфейс» на практике, не совсем понятен даже разработчику, и исправить эти оплошности стоит до того, как они превратятся в анекдоты. Однако важным бонусом к материальной мотивации сотрудника в IT сфере станет предложение ему социального пакета в виде оплаты мобильной связи, полной или частичной оплаты питания, посещения спортивных клубов и др.

Нематериальная мотивация. Этот вид мотивации имеет особое значение в рассматриваемой сфере в силу значимости интереса персонала к своей деятельности. В качестве нематериальной мотивации могут выступать самые различные факторы, однако при их выборе следует учитывать специфику работы сотрудников, на которых она направлена. Принципиально важно не нарушать сложившуюся атмосферу в командах, вводя какие-либо вымпелы «Ударник труда» или любые рейтинги. Первые убивают мотивацию всех, включая тех, кому они вручены, вторые отлично работают в некоммерческих проектах с индивидуализацией труда: это Википедия, администрирование игровых серверов, форумов, торрент-трекеров. Принцип рейтинговой мотивации в них решает проблему справедливого воздаяния по заслугам и времени пребывания в проекте для давних его участников и мотивирует новых на его развитие. В некоторых случаях, при рутинности операций, уместно использовать рейтинги, основанные на логировании работы сотрудников — раскритикованный как метод дифференциации заработной платы KPI. Тот, кто больше сделал полезных и эффективных действий, получает больший балл и место в топ-25 лучших администраторов. Формулу и набор показателей, по которым рассчитывается необходимость варьировать, дабы избежать читерства. В обоих случаях неплохо работают иерархические структуры, наделяющие работников разного уровня грейды (разряды) разными правами на доступ к проекту, над которым они работают. Фактически — это мотивация карьерным ростом. В коммерческих проектах её подкрепляют растущей заработной платой, размером рабочего места, переводя работника из ячейки в помещении на 100 человек в офис с меньшей концентрацией людей, а затем выделяя собственный кабинет, в некоммерческих достаточно нескольких строк виртуальных регалий. Информационные технологии развиваются очень быстро, и профессионалам в данной сфере сложно сохранять актуальными свои знания и навыки, удовлетворять потребность в профессиональном росте. Именно поэтому важное значение в системе мотивации таких сотрудников имеет постоянная возможность обучения и развития (повышение квалификации, дополнительное обучение, курсы иностранного языка и др.). Реализовывать этот принцип можно по-разному: централизованно отправлять работников на обучение сообразно представлениям руководства компании, позволять им самостоятельно определять, как и что они будут изучать, но компенсировать их затраты или выделять им свободное от прямых обязанностей время на самообразование и разработку всего чего угодно, использую предоставленные мощности. Ещё одним характерным инструментом мотивации персонала в IT сфере является допустимость гибкого графика работы. Работники данной сферы много времени проводят за компьютером, и их работа требует максимальной концентрации, в связи с чем установка жесткого рабочего графика может негативно сказаться на производительности.

Здесь возможны разные степени свободы сотрудника, однако важно одно - он должен иметь возможность заниматься тем, что ему нравится. Здесь уместно привести опыт копании Google, в которой 20% рабочего времени сотрудника принадлежит ему самому и подчиняется одному правилу: работать над чем угодно кроме своих основных обязанностей. Время это оплачивается как обычно, по среднему заработку.

Вторым вариантом этого метода мотивации выступают дни или ночи свободного творчества. Сотрудники компании в отведенный период времени имеют право работать над любыми своими идеями и, при желании, анонсировать их перед коллегами. Как известно, лучше всего люди работают за идею, которую поддерживают или авторами которой они являются. В этом случае налицо только временное ограничение. Все идеи и продукты на следующий день попадают на совместное обсуждение, а те, что проходят «утреннюю проверку», попадают в дальнейшую разработку. Это повышает его внутреннюю мотивацию и дает силы для основной работы, а компания получает сервисы, разработанные сотрудниками в ходе свободного творчества.

Здесь уместно привести пример системы мотивации персонала компании Nival Interactive (известный разработчик компьютерных игр). Компания поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников - пример креативного подхода к решению задачи [2, С. 47].

Компания предложила работникам:

Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы - у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров.
Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды.
Удобный график работы без четкой фиксации времени.
Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса.
Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха.
Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников.

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

Сфера продаж.

В данной сфере характерной особенностью является прямая зависимость прибыли от активности сотрудников компании. Во многих компаниях применяются системы градации (разрядов) в зависимости от должности. Данные системы представляют своеобразную карьерную лестницу в рамках одной должности. При этом для повышения по должности, как правило, необходимо достигнуть высокого грейда (разряда) в нынешней. Присвоение более высокого разряда является дополнительным стимулом для отработки навыков и улучшения знаний сотрудника. Правда требуется создать четкую и ясную систему правил, по которым присваиваются грейды. В большинстве компаний система градации влияет на бонусную часть зарплаты.

Материальная мотивация. Заработная плата в сфере продаж состоит из оклада и бонусной части. Последняя, в свою очередь, является величиной переменной и напрямую зависит от активности и успехов работника.

Работодатель устанавливает план продаж для работника и в соответствии с его выполнением оценивает успехи. Эффективным инструментом материальной мотивации сотрудников в указанной сфере является применение бонусов за перевыполнение плана. Возможен также переход на комиссионную систему оплаты труда, когда работник получает процент от продаж и не получает оклада вообще. Еще одной проблемой рассматриваемой отрасли является то, что сотрудники не всегда работают легально. В таком случае особой мотивацией станет «белая» заработная плата и наличие социального пакета. С другой стороны, рост заработной платы сталкивается с эмоциональным выгоранием сотрудников, поскольку деятельность их в данной сфере достаточно однообразна. Человек, получив повышение или вообще сменив компанию, скоро понимает, что работа осталась прежней, только более высокооплачиваемой, и теряет работоспособность.

Нематериальная мотивация. Инструментами нематериальной мотивации в сфере продаж также является обучение. Постоянное совершенствование навыков продаж является гарантом развития не только сотрудника, но и компании в целом. Здесь важно помнить о том, что улучшение навыков ведет к вырастанию из должности, на которой работает работник. В идеале, когда он после нескольких лет обучения и совершенствования навыков обретает способность работать автономно, без указаний начальства, ему необходимо уходить на повышение.

Чересчур квалифицированный специалист сохраняет в большинстве случаев хорошие или даже отличные показатели на обычных операциях, но теряет мотивацию к решению сложных задач. Человек уклоняется от их исполнения, хотя обладает необходимыми навыками, руководство включает негативную мотивацию и усугубляет ситуацию, в итоге человек уходит из компании. В случае, если его роль в компании критична, имеет смысл искать новые, альтернативные способы мотивации, опираясь на личные беседы с сотрудником, - например, интеграция его в команду, налаживание обратной связи с руководством, - во всех остальных случаях проще освободить занимаемое им место для менее опытных, но более мотивированных сотрудников. В силу особенностей работы с клиентами у сотрудников в сфере продаж мотивационным инструментом является перевод на другое место работы с более благоприятными условиями. Оседлость по районам работы со временем негативно сказывается на продажах работника и реанимируется непосредственно со сменой территории.

Для сферы продаж характерно также регулярное проведение различных акций с целью повышения клиентской базы, укрепление позиции на рынке сбыта. В рамках данной деятельности мотивационным инструментом выступает дополнительное поощрение за выполнение специальных стратегических задач. При проведении определенного конкурса в коллективе или организации победители также получают признание собственного вклада, поскольку сфера продаж - область для индивидуалистов, а не командных игроков, и любой соревновательный фактор положительно влияет на их работоспособность. Немаловажным фактором является то время, которое проводит продажник на работе. Это не установленные 40 часов, а 60, а то и 80 часов. Все это время он должен быть обеспечен условиями для комфортного нахождения на работе и возможностью ненадолго отключиться от своих прямых обязанностей. Корпоративный отдых, используемый на полную катушку, также способствует мотивированию персонала, уставшему от скучных корпоративов и мероприятий по тимбилдингу.

Сфера производства.

В данной сфере характерной особенностью является трудоемкость процесса производства и наличие специальных знаний. В связи с внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества сфера производства также не является исключением. В настоящее время наблюдается переоснащение оборудования в различных сферах производства, что в свою очередь выявляет проблему переобучения сотрудников.

Материальная мотивация. Заработная плата в сфере производства состоит из оклада и надбавки. Как правило, на предприятиях существуют планы выполнения работ и по их результатам применяются системы премирования. Однако еще одной характерной особенностью сферы производства является различная стоимость выполнения работ. Так, работник производит одно количество продукции по одной цене, а в случае перевыполнения - цена продукции становится выше.

Таким образом, материальные вознаграждения каждого сотрудника зависят от его активности выполнения поставленных планов в срок и дополнительного мотивирования его перевыполнения.

На производстве, как на работе более-менее физической, особое внимание следует уделять социальному пакету.

Во-первых, это традиционный для производственных предприятий плюс, слабый социальный пакет не будет способствовать подбору молодых кадров и удержанию опытных.

Во-вторых, на введение и расширение социального пакета есть объективные основания - работники на ряде производств элементарно теряют здоровье от воздействия ряда производственных факторов. То есть поддержание их здоровья - долг работодателя. В ходе оценки имеющейся на предприятии системы материальной мотивации следует подробнейше изучить соотношения оклада и премий на разных участках производства, в администрации предприятия и внести коррективы, направленные на стимулирование труда.

В пример приведем одну из моделей, по которой административный персонал завода получает оклад в пять раз больший чем премия, поскольку нуждается в стабильной зарплате, а не её варьировании, отдел продаж же функционирует на обратном принципе - оклад составляет пятую часть годового дохода сотрудников, 4/5 они получают от объема продаж. Непосредственно на производстве соотношение оклада и премий может быть, как равным, так и пропорциональным. В любом случае занижать оклад до размера менее половины годового дохода не имеет смысла.

Нематериальная мотивация. Главным инструментом нематериальной мотивации в сфере производства является дополнительное поощрение за выполнение конкретных задач.

Хорошо известная схема, при которой размер премии и соревновательный элемент прямо пропорциональны производительности труда, работает в большинстве случаев безотказно. Главной проблемой является эмоциональное выгорание, для устранения которого необходимо использовать традиционные схемы мотивации. Вторым важным элементом нематериальной мотивации, как и в IT являются улучшения условий труда. Если в первом случае это реализовывалось в рамках OpenSpace и офисах нового поколения, то здесь необходимо создавать нормальные бытовые условия: вкусное и бесплатное питание в столовой, меняющееся по пожеланиям работников, комфортные душевые и гардеробные, комнаты отдыха, хорошая спецодежда, бесплатная мобильная связь.

Третий момент, неплохо работающий на производстве, - корпоративная культура. Укрепление коллектива, спорт, традиции и праздники. Дух братства и товарищества в цеху часто делает больше, чем продуманные бонусы и хорошие зарплаты.

Мотивация персонала - одна из самых актуальных тем в любое время. Рассмотрев теоретические и практические аспекты применения систем мотивации персонала, можно сделать вывод, что системы мотиваций постоянно развиваются и дополняются новыми способами. При этом не стоит забывать, что важнейшим условием эффективной работы данной системы является ее правильное составление для конкретного предприятия в зависимости от сферы, в которой оно функционирует. В настоящее время в силу финансовой ситуации в стране основным инструментом мотивации трудовой деятельности являются ее материальные формы с учетом специфики сферы, в которой работает организация. При этом не стоит недооценивать нематериальные инструменты мотивации персонала, которые с каждым днем приобретают все большее значение.

Здесь уместно привести опыт четырех известных компаний, разных сфер деятельности, эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников [20].

Таким образом, сделаем вывод, что для мотивации персонала мало только денежных вложений, и повышения заработных плат персоналу.

Мотивация - это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от работы в сочетании с достижением личных целей. Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников, перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж вашей компании обратите внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше материальной компенсации:

Условия труда. Начиная от социального пакета, официального оформления, и заканчивая чистотой и удобством офиса.
Искреннее признание важности работы сотрудников, их вклада в жизнеспособность организации.
Поддержка сотрудников в любых вопросах, как рабочих, так и персональных, например, связанных со здоровьем.
Поощрение персонала за достижения, и поддержка в случае неудачи.
Корпоративная культура.
Мотивация руководителя, для дальнейшей мотивации персонала.

В сфере услуг общественного питания.

Выводы

Таким образом, степень удовлетворенности персонала предприятия оплатой труда и условиями работы, политикой руководства, социально-психологическим климатом в коллективе - влияет на трудовую мотивацию сотрудников предприятия общественного питания. Анализ и оценка степени удовлетворенности трудовой деятельностью персонала помогают вовремя выявить наличие «слабых элементов» в структуре управления персоналом, разработать дополнительные формы стимулирования, которые будут способствовать устранению и компенсации факторов трудовой деятельности, наименее удовлетворяющих персонал организации.

К рекомендациям по совершенствованию методов управления мотивацией персонала в сфере организации питания, следует отнести: более тщательную систематизацию процесса кадрового делопроизводства; организацию отсутствующей на предприятиях работы с кадровым резервом; внедрение корпоративной этики, основанной на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника; регулярное применение тренингов и обучающих семинаров, позволяющих поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне.

Таким образом, можно выделить следующие особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания: направленность на достижение успеха, преобладание материальных факторов стимулирования, желание персонала занимать более активную позицию в системе управления организацией.

Применение на практике данных рекомендаций позволит заполнить существующие пробелы в рассматриваемом подходе к мотивации персонала в данных структурах, повысить уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и заработной платой. Это, в свою очередь, будет способствовать достижению стратегических целей компаний, сделает их более привлекательными на рынке услуг, снизит текучесть персонала, повысит уровень обслуживания, что позволит увеличить прибыль предприятий.

Глава 2. Роль мотивации в поведении организации.

2.1.Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Нуга» (далее - ООО «Нуга») зарегистрировано 13 октября 2014 года ИФНС по Зато Северск Томской области.

На балансе предприятия ООО «Нуга» находиться кафе «Picanto» общей площадью 124 кв.м., а также организована доставка на дом суш, пиццы и бургеров (заявки на доставку продукции на дом, производиться по телефону или на сайте предприятия - http: //picanto .tomsk.ru).

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») находиться по адресу: 636013, область Томская, Северск, улица Славского, д. 20А. ТЦ «СЛАВНЫЙ» (2ой этаж).

Основное меню ООО «Нуга» (кафе «Picanto») это итальянская и японская кухня: роллы, суши, пицца, горячие блюда, салаты, бургеры, напитки, десерты и другое.

Средний чек ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - 730 руб.

На предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») действуют разные акции и скидки, например:

В будни с 11:00 до 16:00 при сумме заказа от 400 рублей скидка 10%.

При заказе двух пицц - кока-кола в подарок (в будни после 16:00).

При заказе пяти роллов в подарок: с 11:00 до 16:00 - ролл капа сяка, с 16:00 до 23:00 - ролл амэ.

В день рождения скидка 15% (предъявляется паспорт).

Для приготовления пиццы, роллов, салатов и горячих блюд на предприятии ООО «Нуга» используют только продукты высокого качества, которые закупаются у эксклюзивных дистрибьюторов России. Это итальянская мука из мягких сортов пшеницы, датские сыры (Моцарелла, сыр фета (типа брынзы), итальянские томаты, японский рис, норвежская семга. Также предприятие ООО «Нуга» поддерживат и российских производителей, закупая муку высшей категории (для американского теста), пикантную колбасу «Пепперони» и другие продукты высокого качества. Именно поэтому продукция кафе «Picanto» отличается от продукции конкурентов. Отдельно хотелось бы сказать о мясе, которое на предприятии используют для производства пиццы - оно исключительно свежее, благодаря частым закупкам и правильным условиям хранения.

Так как предприятие ООО «Нуга» довольно молодое (работает чуть более одного года), то экономическую эффективность работы предприятия, мы можем рассмотреть за последний полный год работы (2015 год), для чего рассмотрим анализ выполнения плана работы предприятия по месяцам в разрезе работы кафе и доставки на дом, сравнив фактически полученную выручку с плановой (таблица 1).

Таблица 1 - Планирование выручки ООО «Нуга» (кафе «Picanto») в 2015 году

Месяц	Кафе «Picanto»			Доставка
Месяц	план, тыс. ру^б.	факт, тыс. ру^б.	выполнение плана, %	план, тыс. ру^б.	факт, тыс. ру^б.	выполнение плана, %
1	3600	3597	99,9	1200	1152	96,0
2	3300	2991	90,6	1200	834	69,5
3	3000	3174	105,8	1200	447	37,3

Месяц	Кафе «Picanto»			Доставка
Месяц	план, тыс. ру^{^[1]}.	факт, тыс. ру^б.	выполнение плана, %	план, тыс. ру^б.	факт, тыс. ру^б.	выполнение плана, %
4	2700	2406	89,1	1200	921	76,8
5	2700	2133	79,0	1200	861	71,8
6	2700	2289	84,8	1200	1017	84,8
7	2700	2601	96,3	1200	1203	100,3
8	3000	3522	117,4	1200	1107	92,3
9	3000	2712	90,4	1200	1413	117,8
10	3300	3603	109,2	1200	1107	92,3
11	3600	5472	152,0	1500	2298	153,2
12	4500	8691	193,1	1500	2406	160,4
Всего	38100	43191	113,4	15000	14766	98,4
Итого				53100	57957	109,1

В целом за 2015 год предприятие ООО «Нуга» получило выручку от продаж 57 957 тыс. руб., в том числе от продаж кафе 43 191 тыс. руб. и от продаж доставки 14 766 тыс. руб., перевыполнение плана составило на 9,1%.

Прибыль от продаж составила - 2782 тыс. руб., отсюда рентабельность продаж предприятия ООО «Нуга» за 2015 год - 4,8%.

Таким образом, по итогам 2015 года можно сделать вывод, что предприятие ООО «Нуга» (кафе «Picanto») действует эффективно. Так как предприятие ООО «Нуга» молодое предприятие, то невыполнение плана в начале 2015 года можно в первую очередь отнести на малый опыт в развитии предприятия.

Так как ООО «Нуга» - молодое предприятие с огромным потенциалом, в ближайшее время предприятие должно занять устойчивые рыночные позиции, а также повысить свое финансовое состояние.

Главный потенциал любого предприятия заключен в его трудовых ресурсах. Без нужного квалифицированного персонала ни одно предприятие не может достичь целей и эффективной деятельности в рыночных условиях. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

К организационным документам ООО «Нуга» (кафе «Picanto») относятся: учредительный договор, устав предприятия, положение о кафе «Picanto», штатное расписание работников, должностные инструкции работников, договора, правила внутреннего распорядка и другие.

На рисунке 1 представим организационную структуру управления ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») является малым предприятием, поэтому такая организационная структура управления приемлема для данного предприятия.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image6.png$

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Нуга»

На основе разработанной организационной структуры на предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») утверждены должностные инструкции, составлено штатное расписание, в котором предусматривается численность работников, количество структурных подразделений.

Директор компании ООО «Нуга» несет всю ответственность за работу предприятия.

Цель директора ООО «Нуга» - это эффективное управление кафе «Picanto» и получение заданного уровня прибыли.

Задачи директора ООО «Нуга» - это организация работы сотрудников кафе «Picanto» и обеспечение контроля за их работой.

К функциям директора ООО «Нуга» относится:

Развитие концепции кафе «Picanto»;
Формирование и исполнение бюджета кафе «Picanto»;
Планирование работы предприятия и исполнение планов;
Ценообразование в кафе «Picanto»;
Управление ресторанно-торговой логистикой (товарные запасы, склад, управление закупками, работа с поставщиками);
Анализ и контроль рынка ресторанов и кафе, в том числе предоставляющие доставку;
Формирование и обеспечение фирменного стиля компании;
Построение и внедрение системы безопасности и предотвращения потерь;
Организация взаимодействия с государственными органами;
Руководство персоналом кафе «Picanto»: подбор, профадаптация, обучение, формирование команды, построение систем мотивации и оплаты труда, аттестация;
Организация и контроль проведения необходимых эксплуатационно-ремонтных работ, получение необходимых согласований.

Заместитель директора ООО «Нуга» подчиняется непосредственно самому директору.

Заместитель директора ООО «Нуга» руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной

деятельностью заведения (кафе «Picanto»), несет всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. Контролировать работу заведения (кафе «Picanto») с целью обеспечения предоставления качественных услуг, постоянного роста эффективности и результативности деятельности по реализации продукции и расширению клиентской базы, а также обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей и контроль за соблюдением работниками правил по охране труда.

Общая цель должности администратора зала ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - довольный гость, готовый к нам вернуться.

Шеф-повар ООО «Нуга» осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью кухни кафе.

Функции шеф-повара ООО «Нуга»:

Разработка новых блюд. Меню должно регулярно пополняться новыми блюдами. Поэтому шеф должен регулярно придумывать новые рецепты, работать с оформлением и подачей.
Обучение поваров. Важный момент, с которым могут справиться не все шефы - стабильность качества блюд. Зачастую бывает так: пока шеф на кухне - все хорошо, как только нет - качество падает.
Контроль качества блюд. Хороший шеф не стоит постоянно у плиты, а контролирует процесс.
Контроль качества поставляемых продуктов. Как известно, поставщики то и дело норовят подсунуть подпорченный товар. Поэтому контроль за входящими продуктами должен осуществлять шеф. В его отсутствие это делает старший повар.
Контроль себестоимости блюд. Для кафе важно не только иметь в своем меню вкусные блюда. Кафе должно зарабатывать деньги. А это возможно в том случае, если себестоимость продуктов в норме.
Мотивация персонала кухни. Шеф повар должен выстроить систему мотивации таким образом, чтобы повара были заинтересованы в работе. Как правило, речь идет о премировании тех поваров, которые хорошо выполняют свою работу.
Контроль дисциплины. На производстве не должно быть демократии. Четкая вертикаль власти и соблюдение дисциплины. За нарушение дисциплины

штраф.

Контроль за соблюдением гигиены.
Контроль за правильным хранением продуктов.
Заказ продуктов.
Заказ оборудования, посуды. Шеф повар участвует в выборе оборудования, посуды, инвентаря. Но договорные отношения с поставщиками, контроль оплаты и поставки - это функция управляющего кафе.
Составление технико-технологических карт.

Бармен на предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») осуществляет подготовку бара к обслуживанию посетителей; обеспечивает хранение и подготовку спиртных и прочих напитков; приветствует и размещает гостей в баре в соответствии с действующими стандартами обслуживания в кафе. Бармен обслуживает посетителей в соответствии с действующими стандартами обслуживания (подача спиртных напитков, пива, прохладительных напитков и соков, приготовление и подача кофе и чая, простых закусок, шоколада, десертов и кондитерских изделий, подача табачных изделий, приготовление и подача свежевыжатых соков). Бармен на предприятии ООО «Нуга» производит расчет и прощается с посетителем бара в соответствии с действующими стандартами обслуживания. Бармен ООО «Нуга» (кафе «Picanto») должен постоянно совершенствует профессиональное мастерство.

На официантов ООО «Нуга» (кафе «Picanto») возложены следующие должностные обязанности:

Производить сервировку стола.
Незамедлительно делать замену скатертей, салфеток по мере их загрязнения или в случае порчи.
Предлагать помощь и откликаться на просьбы клиента в выборе блюд и напитков.
Сообщать посетителю о времени приготовления заказанных блюд.
Контролировать темпы приготовления и товарный вид пищи, напитков перед их подачей клиенту.
Подавать на стол заказанные блюда.
Предоставлять калькуляцию поданных блюд и напитков в виде счета.
Проводить с клиентом полный расчет за заказы.
Оформлять помещения заведения в соответствии с тематикой событий.
Производить оформление реестров в конце рабочего дня.
Поддерживать зал для посетителей и собственное рабочее место в чистоте.
Проводить регулярный переучет посуды и инвентаря.
Проявлять внимательность, вежливое обращение с посетителями и персоналом, соблюдать положения внутреннего распорядка.
Знать сорта и виды товаров, их краткую характеристику.
Находиться в установленной форме одежды.

2.3 Оценка действующей системы мотивации труда персонала на предприятии

Мотивация персонала ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - это поощрение работников, это совокупность мотивов, реализованных потребностей, которые побуждают работника кафе сделать тот или иной поступок.

На предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») существует материальная и нематериальная мотивация.

К материальной системе мотивации труда работников ООО «Нуга» относиться заработная плата и премирование. Правовой основой организации оплаты труда работников ООО «Нуга» являются:

Трудовой кодекс РФ.
Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Нуга».

Заработная плата персонала ООО «Нуга» состоит из оклада и премии по итогу месяца. Оклад равен почасовой ставке работника, умноженной на количество отработанных часов за месяц. Переработка нормы часов за месяц, работа в вечернее и ночное время, работа в праздники оплачиваются по повышенной почасовой ставке. Премии выплачиваются, если выполнены определенные показатели, заданные на месяц.

Минимальная заработная плата в ООО «Нуга» составляет 9000 рублей. В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику кафе при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей.

Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности ООО «Нуга» за месяц и составляющей до 8% от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

Размер премии зависит от:

Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных

услуг.

Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.
При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

ООО «Нуга» регулярно проводит мониторинг зарплат в ресторанном бизнесе Томской области, чтобы поддерживать конкурентособность заработной платы своего персонала. В результате анализа последнего исследования в мае 2015 г. года ставки сотрудникам кафе были повышены на 10%.

Отметим, что одним из методов материальной мотивации в ООО «Нуга» является предоставление займов, который выдается работникам кафе, сроком не более 1 года, а максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников кафе за последние три месяца, умноженного на 6. При этом, работник кафе, получивший займ от предприятия ООО «Нуга» после полного погашения задолженности по займу обязан отработать на предприятии ООО «Нуга» не менее 6 месяцев.

Большой группой представлены социально-психологические методы, выполняющие функции морального стимулирования деятельности работников, которые улучшают их деятельность за счёт морального удовлетворения тем, что они принадлежат к данному коллективу, руководство их ценит и заботится о них.

На позиции официантов и барменов ООО «Нуга» рассматривает кандидатов от 20 лет, приятной внешности, коммуникабельных, заинтересованных в работе, в том числе студентов. Студентам ООО «Нуга» готова предложить гибкий график: работа в утреннее или вечернее, дневное или ночное время, а также только по выходным дням.

Рассмотрим распространенный график работы в ООО «Нуга» (кафе «Picanto»):

5/2 утро: рабочие дни - пн., вт., ср., чт., пт.; выходные дни - сб., вс.

Часы работы с 9 до 15 ч.

5/2 вечер: рабочие дни - пн., вт., ср., чт., пт.; выходные дни - сб., вс.

Часы работы с 15 до 22 ч.

2/2 день: 2 дня - рабочие, 2 дня - выходные

Часы работы с 9 до 22 ч.

2/2 ночь: 2 дня - рабочие, 2 дня - выходные

Часы работы с 22 до 9 утра.

Экстра день: рабочие дни: пт., сб., вс.; выходные дни - пн., вт., ср., чт.

Часы работы с 9 до 22 ч.

Экстра ночь: рабочие дни: пт., сб., вс.; выходные дни - пн., вт., ср., чт.

Часы работы с 22 до 9 утра.

Требований к опыту работы ООО «Нуга» не предъявляет (кроме специалистов и поваров), хотя опыт является плюсом - новых сотрудников (официантов и барменов) предприятие ООО «Нуга» готово всему обучить за свой счет (курсы, тренинги и т.п.).

Одна из особенностей работы официантов и барменов кафе «Picanto» - умение работать в команде, то есть в «пиковые» часы более свободный сотрудник должен помочь своему загруженному коллеге. Вторая особенность - стойка бара в кафе «Picanto» не является контактной, поэтому приготовленные напитки бармен передает официанту, а не гостю. Иногда гость может сделать заказ через бар, но чаще бармен контактирует с официантом.

На предприятии ООО «Нуга» существует система оценки сотрудников (бариста (бармена) и официанта) и работников руководящего состава. Если ООО «Нуга» находит пробелы в знаниях - работнику предлагается пройти дополнительное обучение. Оценка ни в коем случае не используется как карательный инструмент, а лишь для выявления тех, кому нужны дополнительные навыки и знания.

Также учитывается оценка, которую ставит сотруднику «таинственный посетитель».

ООО «Нуга» уделяет огромное значение нематериальной мотивации сотрудников. «Довольный сотрудник - счастливый гость!» - это не просто слова, а реальная философия кафе «Picanto». Относись к сотруднику так. как хочешь, чтобы он относится к твоему клиенту - вот принцип ООО «Нуга», а отсюда и то богатство, и разнообразие инструментов мотивации, которые использует ООО «Нуга» в работе с персоналом.

Сотрудникам кафе «Picanto» предоставляется разработанная дизайнерами униформа, бесплатное питание и скидка в спортивные клубы, а также на путешествия. Организуются выездные мероприятия, поздравления с днем рождения и профессиональными праздниками. Программы распространяются на все категории сотрудников. ООО «Нуга» ценит своих сотрудников и заботится о том, чтобы им было комфортно работать на предприятии (кафе «Picanto»).

В управлении персоналом, как участниками бизнес-процессов, недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов мотивации. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение.

Поэтому, далее, мы проведем оценку эффективности действующей системы мотивации в ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

В современных условиях предприятию ООО «Нуга» просто необходимо всесторонне оценивать эффективность системы мотивации и понимать способы ее рационального использования, периодически пересматривая при необходимости определенные параметры системы.

Так как предприятие ООО «Нуга» молодое предприятия, то эффективность системы мотивации по экономическим показателям провести не имеет смысла, невозможно рассчитать темпы роста производительности труда и заработной платы, таким образом, эффективность системы мотивации ООО «Нуга» была проведена с помощью анкетирования работников кафе.

Проведение анкетирования - это первый шаг, который необходимо предпринять при оценке эффективности мотивационной системы. С помощью анкеты можно узнать о степени удовлетворенности персонала, о том, как сотрудники расставляют приоритеты и что ими движет в большей степени. Анкетирование своего рода диагностика, которая поможет выявить проблемные участки мотивационной схемы. В анкету необходимо включить оценочные вопросы и проанализировать полученные ответы.

Для исследования, нами была составлена анкета, состоящая из 9 вопросов, направленных на исследование удовлетворенности работников ООО «Нуга» действующей системе мотивации. В ходе исследования нами было опрошено 45 человек (полностью весь персонала предприятия) включая руководящий состав.

Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.

Вопрос о видах, применяемых в кафе «Picanto» мотиваций, со свободным конструированием ответа дат следующие результаты: чаще всех остальных работники упоминали о различных разновидностях материальных стимулов - 55% (25 чел.), к которым, в частности, относили премии, бонусы и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (например, дополнительные отпускные дни за стаж работы, гибкий график работы и др.) - 30% (13 чел.), а также мотивы безопасности (например, гарантия занятости, пенсионного обеспечения) - 10% (5 чел.).

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в кафе «Picanto» лишь 15% (7 чел.) респондентов. 35% (16 чел.) опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% (13 чел.) - посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной. И 10% (6 чел.) респондентов вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями в кафе «Picanto».

Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. К примеру, наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов н 30% - на «6» баллов.

Наивысшим баллом, поставленным респондентами., было «7» из десяти возможных (10%). Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно еще раз подтверждает неудовлетворенность ею и неверность проводимой руководством предприятия ООО «Нуга» мотивационной н стимулирующей политики.

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% (20 чел.) - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% (9 чел.) посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% (7 чел.) и 10% (5 чел.). Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% (20 чел.) респондентов отдают свое предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% (11 чел.) - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже невысокой). Индексация заработной платы волнует 20% (9 чел.) респондентов, а 10% (5 чел.) предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду.

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25% (11 чел.); бесплатное медицинское обслуживание - 20% (9 чел.); а также гарантии занятости - 15% (7 чел.) и длительный оплачиваемый отпуск - 15% (7 чел.). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности - 10% (5 чел.), дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях 10% (4 чел.), обучение на различных курсах при поддержке предприятия - 5% (2 чел.) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами - 30% (14 чел.) и ощущение своей необходимости людям - 55% (25 чел.). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% (22 чел.) всех опрошенных сотрудников ООО «Нуга». Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% (по 11 чел.) ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала компании, полностью согласилось 35% (16 чел.) опрошенных, а 30% (13 чел.) респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5% (2 чел.), что еще раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников ООО «Нуга».

Таким образом, по результатам исследования действующей системы мотивации на предприятии ООО «Нуга» сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством.

Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Указанные проблемы следует отнести на неопытность руководства кафе в управлении мотивации своих работников за счет того, что система мотивации персонала кафе еще не до конца сформировалась, что несомненно можно отнести на неопытность предприятия, так как ООО «Нуга» довольно молодое предприятия (работает чуть более 1 года), что несомненно требует корректировочных изменений и дополнений в данной области для устранения выявленных проблем, но при этом необходимо учитывать особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания.

2.3. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала

По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы, а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками ООО «Нуга» системой мотивации на предприятии, позволили определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Нуга», которые включают четыре основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда работников кафе (рисунок 2).

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image14.jpeg$

Рисунок 1 - Рекомендации по совершенствованию мотивации работников ООО «Нуга» кафе «Picanto»

Рекомендации по совершенствованию мотивации работников ООО «Нуга» кафе «Picanto»:

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Нуга»:

Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года - 13-я зарплата - 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).
Совершенствование социально-трудовой сферы (Выплата заработной платы на банковскую карту).
Совершенствование социального пакета (Добровольное медицинское страхование работников).

Рассмотрим данные предложения подробнее.

Премирование по итогам года - 13-я зарплата.

Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на оплату их труда. Традиционно выплата заработанных средств производится регулярно, 12 месяцев в году. Но существует и такой термин, как 13-я зарплата.

В действующем законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе, нет такого понятия, как 13 зарплата. Вообще понятие тринадцатой зарплаты и ее выплаты пришло из Советского Союза, где это была обязательная составляющая премирования. Сегодня многие организации в лице их владельцев отказались от выплат, чтобы уменьшить расходы. Но в различных организациях добросовестных сотрудников, что отлично справляются со своими обязанностями, поощряют при помощи выплаты тринадцатой зарплаты

премии по итогам года.

Согласно трудовому кодексу работодатель вправе поощрить рабочих такими способами:

Объявить работнику благодарность.
Вручить ему почётную грамоту.
Наградить ценным подарком или же выплатить денежное вознаграждение.
Представить сотрудника к званию лучшего в своей профессии.

Порядок начисления и выплаты тринадцатой зарплаты в трудовом

кодексе не регламентируется. Поэтому узнать о порядке начисления и сроках выплаты премии можно узнать из Коллективного договора или Положения о премировании, которое имеется на предприятии.

В свою очередь бухгалтерия не может документально засвидетельствовать эти выплаты как зарплату за месяц, ведь календарного месяца под номером тринадцать не существует. Именно потому 13 зарплата отражается во всех проводках организации как премия, которая подлежит выплате работникам по результатам их деятельности в текущем году.

Такую премию невозможно подсчитать раньше, чем подойдёт к концу год. Затраты, которые пойдут на премирование, организация обязана подтвердить специальными свидетельствами, которые доказывают целевое расходование средств.

Поэтому после принятия руководителем решения о выплате 13 зарплаты сотруднику, необходимо указать достижения, за которые они получат премию, а также уточнить сроки выдачи вознаграждения.

Подтверждающими документами в таком случае выступают:

Приказ руководителя предприятия.
Трудовой договор, на основании которого совершается трудовая деятельность.
Коллективный договор.
Положение о премировании сотрудников.

В них также прописаны правила, сроки и порядок выплаты 13 зарплаты. После выплаты с неё снимаются все соответствующие сборы, а она включается в расходы на оплату труда. В приказе руководитель обязан назвать причины, по которым работник должен получить премию. К ним можно отнести повышение производительности труда, значительное улучшения качества продукции, которая производится работником, перевыполнение плана сверх указанной нормы, экономия ресурсов и введение различных предложений, которые могут улучшить условия труда.

В нём также можно указать причины, по которым 13 зарплата не начисляется вообще или по которым её сумма значительно снижена. К ним можно отнести прогулы и несоблюдение работником норм трудового распорядка, нарушение правил техники безопасности на производстве и отказ выполнять приказы руководителя организации.

Чаще всего премия выплачивается на крупных предприятиях, оборот которых позволяет руководителю выплачивать крупные денежные суммы сотрудникам по итогам прошедшего года.

Она начисляется из материального фонда поощрения сотрудников, который создан на предприятии или из фонда оплаты труда.

Источник должен быть прописан в уставе предприятия.

Выплата 13 зарплаты и её расчёт может проводиться по-разному. Она может представлять собой фиксированную сумму, которая кратная полученной работником заработной плате за месяц или сумму, которая пропорциональна отработанным сотрудником дням. В таком случае больничные дни и отпуск за свой счёт в количество дней не учитывается, в отличие от оплачиваемого отпуска сотрудника.

Размер премии может отличаться у работников, имеющих разный стаж работы. К примеру, сотрудники, отработавшие год, получают премию 50% от месячного оклада, проработавшие больше года - получат 70%, больше 3 лет - 100% от оклада.

Рассчитать 13 зарплату бывает очень сложно, всё будет зависеть от того, по каким документам будет проходить выплата:

Это может быть премия всем сотрудникам организации.
Премия может выдаваться ограниченному числу работников за их вклад в повышение дохода компании.
Премия для сотрудников, обладающих высокой квалификацией.

Выплата проводится с учётом этих параметров. Основными вариантами выплаты 13 зарплаты являются:

Если премия полагается только некоторым работникам - устанавливается фиксированная сумма.
Устанавливается процент от годового оклада сотрудников.
Иногда оклад может повышаться на протяжении года, при выплате 13 зарплаты - это необходимо учесть.

Приказ, согласно которому производится выплата, имеет форму № Т- 11(№ Т-11а - в том случае, если премируются сразу несколько сотрудников).

Поскольку такая премия начисляется за период работы с 01.01. по 31.12 текущего года, то обычно 13 зарплата выплачивается в начале следующего 2017 года.

С полученных сотрудником денежных средств снимается подоходный налог, который составляет 13%. Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с документами, согласно которым проводится премирование работников. Там указаны все особенности выплаты и причины, по которым они могут быть уменьшены. Факт ознакомления с документами работник подтверждает своей подписью.

На некоторых предприятиях 13 зарплата в обязательном порядке выплачивается всем сотрудникам. Поэтому за особые достижения или высокую квалификацию работнику в индивидуальном порядке могут начислить 14 зарплату.

Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты никак не регламентируют начисление 13 зарплаты. Поэтому работодатель осуществляет такие выплаты только по собственному желанию. Следовательно, размер и порядок выплаты тринадцатой зарплаты ООО «Нуга» необходимо прописать во внутренних документах предприятия, например, в Положении о премировании работников ООО «Нуга».

Показатели премирования (выплаты 13-ой зарплаты). Чтобы начислить премию по итогам года, предприятие ООО «Нуга» должно определить и зафиксировать критерии ее выдачи. При этом обязательно следует иметь в виду, что достижения, за которые положена тринадцатая зарплата, должны носить производственный характер.

Для работников ООО «Нуга» показатели премирования 13-ой зарплатой могут быть следующие показатели:

повышение производительности труда;
новаторство в труде, освоение новой техники и технологий;
экономия материальных ресурсов;
выполнение плана;
за эффективную работу;
рост положительных отзывов со стороны посетителей кафе и другие.

Годовая премия призвана стимулировать работников добросовестно трудиться в течение всего календарного года для достижения максимальных финансовых результатов. Она выдается за вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия за год.

Премия в виде 13-ой зарплаты на ООО «Нуга» предлагается установить для всех работников кафе в фиксированном размере (в размере среднемесячной заработной платы по предприятию).

Премирование работников ООО «Нуга» за соответствующий год будет при условии выполнения конкретно каждым работником общих работ и всего перечня функциональных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями своевременно, качественно и без замечаний со стороны администрации ООО «Нуга», а также со стороны посетителей кафе в текущем году, а также при условии отработанного времени в кафе сотрудником полного года за который будет начисляться премия.

Организация конкурсных продаж.

Линейные сотрудники ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - это официанты и помощники официантов. Было бы неверно мотивировать сотрудников этого звена только окладом и премией в конце года, ведь они заинтересованы в получении чаевых. И чем лучше их работа - тем выше благодарность довольных клиентов. Также на эту статью дохода влияет и наполняемость зала, и работающий в зале персонал будет стараться справиться с этой задачей.

Отличной системой мотивации персонала могут стать конкурсные продажи. Пример:

продажа порции элитного коньяка - дополнительный бонус;
реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка - процентный бонус;
процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд и т.д.

Технический персонал - это посудомойки, уборщики, подсобные

рабочие, грузчики. Есть несколько способов материальной мотивации таких сотрудников:

стабильная заработная плата;
оплата сверхурочных по фиксированному тарифу (оговаривается заранее);
бесплатное питание во время работы;
хорошая организация труда (механизация самых трудоемких процессов);
бонусы за хорошую работу.

Совершенствование нематериального стимулирования работников ООО «Нуга».

Все, кто работает на кухне - начиная от шефа и заканчивая младшими поварами, остаются невидимыми для посетителей, но их работа определяет успешность заведения ООО «Нуга». Хороший шеф - «душа» ресторана/кафе. И, как правило, заработная плата у такой категории сотрудников достаточно высока. Мотивация персонала такого уровня должна быть грамотной и интересной для них.

Конкурсы и шоу, авторские блюда и нетривиальные презентации, которые привлекают дополнительных клиентов и делают рекламу заведению - повод для денежного вознаграждения. Но не только материальные блага могут стать достаточным мотивационным фактором, таким образом в качестве нематериального стимулирования работников кухни ООО «Нуга» предлагается:

командировка для обмена опытом (особенно зарубежная);
участие в мастер-классах знаменитых поваров;
участие в профессиональных конкурсах.

На наших мастер-классах раскрывается богатый внутренний мир шеф- повара, отражением которого является признание его творчества, философии успеха. Это очень важно для людей, стремящихся к постоянному совершенству и успеху в своей профессии.

На мастер-классах шеф-повара демонстрируют современные технологии работы с продуктами, позволяющие снижать себестоимость блюд, качественно улучшать вкус продукта, учат работать с текстурами, цветами, температурами в блюдах.

На мастер-классах демонстрируются различные техники работы на современном оборудовании, с применением которого кухня ресторана/кафе становиться технологичной, яркой, интересной, стабильно качественной.

При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный выше, должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно.

Также необходимо наладить обратную связь с руководством кафе ООО «Нуга». Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Совершенствование социально-трудовой среды работников ООО «Нуга».

Перечисление зарплаты сотрудников кафе на пластиковые карты ОАО «Сбербанк России».

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право выплачивать работнику заработную плату наличными, через кассу, либо в безналичном порядке на указанный работником счет в банке. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков.

Реализация зарплатного проекта позволит ООО «Нуга» обеспечить нормальный режим работы в дни выдачи заработной платы, сократить расходы на ее выплату, связанные с инкассацией и хранением денежных средств, содержание кассира и обеспечить полную конфиденциальность размера заработной платы сотрудников (на предприятии ООО «Нуга» заработная плата работникам выплачивается через кассу предприятия).

В рамках зарплатного проекта заключается договор между банком и ООО «Нуга», и он регулирует их взаимоотношения. Так, по этому договору предприятие ООО «Нуга» обязуется представить заявления от своих сотрудников на получение банковских карт, содействовать своевременной сдаче сотрудниками банковских карт при наступлении соответствующих обстоятельств, а также информировать о возможности использования карты, принимать меры к погашению сотрудниками возникшей задолженности по карте и т.д. Банк, в свою очередь, обязуется открыть счета сотрудникам предприятия и выпустить банковские карты, в указанный срок производить перечисление средств на счета держателей, за что организация уплачивает банку вознаграждение в виде фиксированного процента от перечисляемой суммы.

Заключив договор, банк открывает каждому сотруднику специальный карточный счет, изготавливает и выдает зарплатные карточки.

Реализация зарплатного карточного проекта выгодна как ООО «Нуга», так и работникам управляющей компании. Все преимущества зарплатного проекта систематизированы в таблице 1.

Совершенствование социального пакета работников ООО «Нуга».

Добровольное медицинское страхование работников кафе.

Добровольное медицинское страхование - это программа, согласно которой человек получает дополнительные возможности для восстановления здоровья в случае утраты работоспособности. Отличительные особенности добровольного медицинского страхования кроются в самом названии. Дело в том, что в нашей стране существует программа так называемого обязательного медицинского страхования, по которой полисы получают все без исключения.

Сложно найти такого человека, которому не приходилось обращаться за медицинской помощью, и, как правило, такая помощь оказывается бесплатно благодаря тому, что существуют программы медицинского страхования государственных гарантий бесплатного оказания гражданам врачебной помощи за счет средств обязательного медицинского страхования (ОМС). Однако ограниченность базовой программы ОМС и недоступность современной клинической и лабораторной базы в условиях ухудшения финансирования здравоохранения привели к обострению проблем, связанных с получением квалифицированной медицинской помощи. Кроме того, застрахованные по базовым программам медицинского страхования ОМС вынуждены довольствоваться минимальным объемом обследования и лечения либо обращаться за платными медицинскими услугами, если страховой случай не предусмотрен базовой программой ОМС.

Единственно возможной системой предоставления медицинских услуг на качественном уровне остается система добровольного медицинского страхования (ДМС). В истории становления ДМС в современной России можно выделить несколько этапов, однако самый важный качественно новый этап развития ДМС наступил после августовского кризиса 1998 г. С этого времени одной из главных задач ДМС стало обеспечение высокого уровня оказания отдельных медицинских услуг дополнительно к программе ОМС. ДМС реализуется за счет собственных средств, полученных непосредственно от граждан или средств работодателя, дополнительно страхующего своих работников.

Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование работников (или как называют полюс ДМС - медицинская страховка»).

ДМС - это договор между медицинской организацией и работодателем (в нашем случае это ООО «Нуга»), согласно которому медицинское учреждение будет обязано предоставлять услугу по лечению работника предприятия.

В рамках данного договора предоставляются разнообразные медицинские услуги: поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы, диспансерное наблюдение и обследование, реабилитационное и медикаментозное лечение, «скорая помощь», стационарная помощь, лечение тяжелых болезней, программа медицинского обслуживания в командировке и за рубежом. В данном случае цена страхования зависит непосредственно от выбранных медицинских учреждений и программы медицинских услуг.

Для ООО «Нуга» предлагается заключить договор на добровольное медицинское страхование работников со страховой организацией ООО «ПроМедЭкс», которая оказывает услуги по ДМС, а выполняет лечение клиника ООО «ЗдорИнвестСити» г. Томск.

Специализированные продукты страхования по ДМС ООО «ПроМедЭкс»:

«Защита от Клеща»,
«Здоровье»,
«Защита от гепатита»,
«Гость»,
«Медицинская помощь при ДТП»,
«Международная медицинская помощь».

Полис добровольного медицинского страхования в ООО «ПроМедЭкс» обеспечивает высококачественные медицинские услуги:

амбулаторно-поликлинические;
стационарное лечение;
стоматологическое обслуживание;
скорая и неотложная помощь.

Кроме важной социальной функции, добровольное медицинское страхование обеспечивает мотивационную функцию, которая создает положительный эффект. Действительно, возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют, продолжительность заболеваний снижается. Таким образом, в конечном счете, работодатель получит выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.

Очевидно, что у каждого работника свой взгляд на то, какая программа медицинского страхования является оптимальной. Поэтому эффективность данного вида стимулирования работников может быть увеличена путем предоставления работникам возможности выбора необходимых им составляющих из некоторого перечня. При этом объем предоставляемых работнику медицинских услуг может быть ограничен:

администрацией предприятия - в зависимости от ценности работника (его должности, квалификации, продолжительности работы на предприятии, вклада в успешную работу предприятия и т.п.) количество предоставляемых ему услуг может быть больше или меньше. В этом случае работнику изначально предоставляется возможность выбрать только одну (две, три... ) составляющую программы медицинского страхования;
самим работником - в зависимости от реальных потребностей. Например, молодые работники могут отказаться от широкого перечня медицинских услуг. Но для того чтобы общая система мотивации для таких работников не потеряла свою эффективность, на предприятии должны быть разработаны и альтернативные программы стимулирования.

Выводы:

По результатам исследования действующей системы мотивации на предприятии ООО «Нуга» сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Было выявлено также, что на предприятии ООО «Нуга» имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников, а также проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации. Указанные проблемы следует отнести на неопытность руководства кафе в управлении мотивации своих работников за счет того, что система мотивации персонала кафе еще не до конца сформировалась, что несомненно можно отнести на неопытность предприятия, так как ООО «Нуга» довольно молодое предприятия (работает чуть более 1 года), что несомненно требует корректировочных изменений и дополнений в данной области для устранения выявленных проблем, но при этом необходимо учитывать особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания.

Выявленные проблемы были подтверждены при и исследовании эффективности действующей системы мотивации труда работников кафе, которое показало, что действующая в ООО «Нуга» система мотивации по большей части не устраивает персонал кафе, в связи с чем необходимо провести коррекцию, что позволило определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Нуга», которые включают четыре основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда:

Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года - 13-я зарплата - 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).
Совершенствование социально-трудовой сферы (Выплата заработной платы на банковскую карту).
Совершенствование социального пакета (Добровольное медицинское страхование работников).

Заключение

В результате теоретического исследования, были сделаны выводы, что разработка и осуществление тактических и стратегических направлений деятельности предприятий полностью зависят от состава персонала, его профессионально-квалифицированной подготовки, условий и мотивации труда.

Степень удовлетворенности персонала предприятия оплатой труда и условиями работы, политикой руководства, социально-психологическим климатом в коллективе - влияет на трудовую мотивацию сотрудников предприятия общественного питания. Анализ и оценка степени удовлетворенности трудовой деятельностью персонала помогают вовремя выявить наличие «слабых элементов» в структуре управления персоналом, разработать дополнительные формы стимулирования, которые будут способствовать устранению и компенсации факторов трудовой деятельности, наименее удовлетворяющих персонал организации.

Таким образом, были выделены следующие особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания: направленность на достижение успеха, преобладание материальных факторов стимулирования, желание персонала занимать более активную позицию в системе управления организацией.

Применение на практике данных рекомендаций позволит заполнить существующие пробелы в рассматриваемом подходе к мотивации персонала в данных структурах, повысить уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и заработной платой. Это, в свою очередь, будет способствовать достижению стратегических целей компаний, сделает их более привлекательными на рынке услуг, снизит текучесть персонала, повысит уровень обслуживания, что позволит увеличить прибыль предприятий.

Эффективная работа ресторана, кафе и прочих форматов заведений общепита невозможна без слаженной, четкой и профессиональной работы персонала.

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Нуга», был сделан вывод, что персонал предприятия высококвалифицированные, находящиеся в стадии профессионально роста. Очевидно, что данная структура работников кафе требует дифференцированного подхода к мотивации труда и стимулированию их профессиональной деятельности.

На предприятии ООО «Нуга» существует материальная и нематериальная мотивация.

Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года - 13-я зарплата - 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).
Совершенствование социально-трудовой сферы (Выплата заработной платы на банковскую карту).
Совершенствование социального пакета (Добровольное медицинское страхование работников).

Список использованных источников

Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - С. 149-153.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. - 12-е изд. - М.: Академия, 2014. - 224 с.
Башкатова Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. - 2014. - №6.2. - С. 3-5.
Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и зарубежом. - №1. - С. 99-104.
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.: Альпина, 2015. - 347 с.
Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. - 2015. - №14. - С. 239-243.
Гатауллина А.А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии / А.А. Гатауллина // Молодой ученый. -
- №2. - С. 427-430.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2014. - 288 c.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебное пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2014. - 304 с.
Дудина О.Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности / О.Н. Дудина // Вопросы экономики и управления. - 2016. - №1. - С. 60-62.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2012. - 320 с.
Замбржицкая Е.С. Особенности построения системы сбалансированных показателей на предприятиях общественного питания / Е.С. Замбржицкая, А.А. Харченко, А.Ю. Кошелева // Молодой ученый. - 2014. - №3.
Исаев С.Ю. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена / С.Ю. Исаев, Д.В. Сазонов // Российское предпринимательство. - 2011. - № 7 Вып. 2 (188). - С. 81-86.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 4-е изд. стер. - М.: КноРус, 2013. - 208 с.
Коробкина М.А. Анализ обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса / М.А. Коробкина, Л.Г. Лукша // Актуальные вопросы экономики и гуманитарных наук: сб. статей участников Международной научнопрактической конференции (2 марта 2015 г.). - Краснодар. - 2015. - С. 182-187.
Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала / К.С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65-71.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015.
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. - М.: Юрайт, 2015. - 482 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум / В.М. Маслова. - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2015. - 492 с.
Маслоу А.Х. Мотивация личности: учебное пособие / А.Х. Маслоу.3-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 352 с.
Мескон М. Основы менеджмента: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2011. - 672 с.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Перевод А. Коченгина. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 с.
Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.
Мотивация сотрудников - 5 примеров удачных решений [Электронный ресурс] // Сайт о кадрах и мотивации Z-motiv.ru. URL: http://z- motiv.ru/index.php/motiv-personala-top/691-motivatsiya-sotrudnikov-5-primerov- udachnykh-reshenij (дата обращения: 30.01.2016).
Ноздрина Е.Е. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Казакова А. Д., Свириденко А. Д., Якуненкова В. В., Рожкова О. В., Добрынин А. С., Малышев Н. Д., Юрцев С. А., Бранд И. Д., Мамонтов Н. С. // Молодой ученый. - 2015. - №15. - С. 403-405.
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Л. Руденко, С.И. Апелько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 640 с.
Продвижение людей и команд: сборник теорий мотивации / Колл. авторов: А.Х. Маслоу, Ф.И. Г ерцберг, Д. Макклелланд, М. белбин, Дж. Адайр, Д. Макгрегор. - СПб.: Питер, 2015. - 208 с.
Скрипниченко Л.С. Управление текучестью персонала на предприятиях социальной сферы // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии: сб. статей участников Всероссийской заочной научно-практической конференции (1-2 апреля 2014 г.). - Челябинск, 2014. - С. 127-130.
Скрипниченко Л.С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания / Л.С. Скрипниченко // Международный научный журнал «Инновационная наука». - Челябинск, 2015. - №9. - С. 288-290.
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 3-е изд. - М.: Юрайт, 2016. - 324 с.
Тарасенко И. Мотивация не поможет руководителю, который просто не умеет зарабатывать деньги для компании / И. Тарасенко // Журнал «Управление персоналом». - 2015. - №25. - С. 31-39Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2015. - 182 с.
Тимошин П. Мотивация каждого сотрудника должна напрямую зависеть от его экономической эффективности / П. Тимошин / Журнал «Управление персоналом». - 2015. - №18. - С. 15-24.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3: учебник / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Дело, 2014. - 128 с.
Трифонова И.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии / И.В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). - СПб.: Реноме, 2013. - С. 95-98.
Фахрутдинова М. Нематериальная мотивация. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно - нежелание / М. Фахрутдинова / Журнал «Управление персоналом». - 2015. - №10. - С. 53-61.
Филиппова Л.В. Мотивация трудовой деятельности персонала / Л.В. Филиппова // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 201-203.
Устинова К.А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия / К.А. Устинова // Молодой ученый. - 2014. - №19. - С. 381-383.
Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 64 с.
Хэлверсон Х.Г. Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки / Х.Г. Хэлверсон, Т. Хиггинс. - М.: Манн,299 с.
Цикунов В. Нематериальная мотивация / В. Цикунов // Журнал «Управление персоналом». - 2015. - №15. - С. 21-24.