Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях регулярно растущей конкуренции главной задачей любого предприятия становится наиболее эффективная организация трудового процесса. Для того, чтобы решить задачи предприятия, связанные с использованием и распределением труда персонала, создается отдельное направление в структуре организации - организация труда и управление персоналом на предприятии.

Организация труда персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать персонал предприятия. Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как стимулирование труда с помощью материальных и нематериальных методов, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности. Уважение, взаимодоверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает мотивацию работника. Большое значение имеют нетрадиционные технологии, направленные на формирование мотивации, коммуникативных и профессиональных компетенций^[1].

Актуальность исследования роли мотивации в поведении организации обусловлена тем, что этот фактор значительно повышает эффективность деятельности персонала, а значит, эффективность деятельности всей организации. На сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию.

Цель исследования – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность трудовой мотивации.
2. Узнать о развитии теорий мотивации.
3. Узнать о содержательных теориях мотивации.
4. Узнать о процессуальных теориях мотивации.
5. Узнать о мотивации в организации на примере АО «Gloria Jeans».
6. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в АО «Gloria Jeans».

Предмет исследования – мотивация в системе управления персоналом.

Объект исследования – значение мотивации в организации на примере

Методологическая база исследования. Для исследования нами был задействован такой теоретический метод, как анализ, заключающийся в умозрительном делении мотивации на составные части, благодаря чему мы ознакомились со свойствами и сущностью изучаемого объекта. Также большое значение для исследования имеет метод синтеза, позволяющий соединить полученные данные в единое целое, т.е. дать общую картину роли мотивации в поведении организации.

Степень разработанности темы. Мотивация, будучи важным элементом управления персоналом и организацией, множество раз становилась объектом пристального внимания огромного числа исследователей. Во всех работах прослеживается идея влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом.

Для исследования задействованы учебная литература, научные статьи, материалы конференций, а также электронные источники.

Условно использованные источники можно разделить на две группы:

1. Источники, отражающие общие теоретические положения мотивации.
2. Источники, отражающие конкретные концепции.

В первой группе источников рассматриваются определения трудовой мотивации, ее роль в успешной деятельности современных организаций, а также то, что получает работодатель при грамотной системе мотивации. К авторам этой группы можно отнести Ю.Г. Одегова, И.Н. Нестеренко, Ю.Б. Ламихову, Е.Б. Шарову, Ю.И. Башкатову, Е.Г. Кравченко, Е. И. Рогова и др.

Особо хотелось бы выделить Е.И. Рогова, доказавшего, что считают, что мотивацию труда можно считать главной функцией управления.

Ко второй группе авторов мы отнесли К.И. Горшунову, Т.И. Чинаеву, А.Ю. Кузнецову, Д.А. Леонтьеву, С.В. Мусийчук, Е.П. Костенко, И.Д. Котлярова, С.А. Баркова, С.С. Малхасьян и др. Заслуга названных атворов нам видится в том, что им удалось собрать обширный научных материал, касающийся двух групп теорий современных мотиваций: содержательной и процессуальной.

Структура работы включает в себя введение, три главы (2 параграфа в каждой), заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Сущность трудовой мотивации

Одна из наиболее важных ролей в процессе управления персоналам отводится мотивации работников. При обеспечении соответствующего уровня мотивации становится возможным решение таких задач, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива^[2].

Понятие трудовой мотивации является производным от масштабной социологической категории – труда. При этом феномен трудовой мотивации являлся объектом пристального человеческого внимания с древних времен. Например, в Древнем Китае труд ассоциировался как с физическими, изнурительными, тяжелыми занятиями, так и с творческими и умственными. В Древней Индии считалось, что труд направлен на приумножение того, что уже есть у человека, чтобы было что оставить потомкам. Благодаря такому отношению к труду в Древней Индии были возведены крупные ирригационные системы, храмы и многие города^[3]. Во времена античности труд являлся центральной темой дискуссий великих мыслителей. Так, Ксенофонт размышлял о необходимости разделения труда полагая, что универсальный труд может таить множество недостатков. Платон провозглашал трудовое воспитание и обоснованный выбор занятий. Философ считал, что у отдельного человека должно быть отдельное занятие^[4].

Е.Б. Шарова считает, что мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей. (Рисунок 1)^[5].

Рисунок 1 - Факторы, способствующие мотивации персонала

Ю.А. Мамедова полагает, что система мотивирования труда работников современных компаний представляет собой организованный руководством предприятия процесс по созданию всех необходимых условий и мотивов, которые могут оказать воздействие на поведение человека в определенную требуемую сторону, которая проявляется в повышении добросовестности, и старательности всего персонала в достижении целей организации^[6].

Ю.Г. Одегов пишет, что Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[7].

Уже традиционно считают, что мотивация труда является главной функцией управления, т.к. стимулирует работника к такой деятельности, которая будет являть собой и выгоду, и самоактуализацию^[8].

Ключевой фактор трудовой организации – это мотив человека. Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого считается смыслом какой-либо деятельности. Мотивы могут быть коллективными и и индивидуальными, внешними и внутренними^[9]. Коллективные мотивы – это мотивы, характерные для всех работников, индивидуальные – это мотивы, характерные для отдельного конкретного сотрудника.

Внутренние мотивы – это мотивы, определяющиеся и управляемые непосредственно самим человеком в зависимости от психологических и физических достоинств, моральных качеств, уровня образования и т.д. Названные мотивы могут стимулировать трудовую активность индивида к самореализации, самовыражению, замедлять или повышать его влечение к производительному и полезному труду. К таким мотивам можно отнести моральную и материальную заинтересованность в итогах труда, стремление к самоутверждению и самовыражению, стремление к компетентности в своем деле и т.д.

Внешние мотивы — это мотивы, непосредственно не зависящие от конкретного человека, как личности, по существенно влияющие на уровень мотивации его труда, повышение трудовой активности за счет их воздействия. В первую очередь к ним можно отнести существующую государственную политику в области защиты прав собственности; действующий финансово-кредитный механизм; налоговую систему государства и так далее^[10].

Следующими основными элементом мотивационного процесса можно назвать вознаграждение и потребность. Потребность – это ощущение индивидом психологического или физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждение – это ценность, которую получает сотрудник после каких-либо действий^[11].

По утверждению К.С. Крячко, в деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

1. Усилия.
2. Старания.
3. настойчивость.
4. добросовестность.
5. Нацеленность^[12].

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками^[13].

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности^[14].

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Сотрудник может обладать обширными знаниями, иметь высокую квалификацию, являться созидателем, но при этом иметь безответственное отношение к своим обязательствам, что сводит его достоинства как сотрудника «на нет».

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей^[15].

Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей^[16].

Система мотивации, разработанная грамотным образом, позволяет современном работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
2. Решить проблемы, связанные с кадровой текучестью. При этом необходимо сохранить высококвалифицированных специалистов, имеющих ориентацию на определенную компанию^[17].
3. Уменьшить временные и финансовые затраты на подбор, поиск и адаптацию кадров.
4. Создать организованный коллектив единомышленников, оказывать содействие уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя^[18].

В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом^[19].

К основным формами материального стимулирования труда, как правило, относят:

1. Заработную плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия^[20].
2. Систему внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия^[21]. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что предприятие заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации^[22].

Наряду с материальными выделяются нематериальные формы стимулирования труда работников:

1. Продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра. Именно этим грешит большинство российских предприятий: принимая на работу сотрудника, от менеджеров таких компаний можно услышать лишь фразу «возможен карьерный рост», а не четкую последовательность действий^[23].
2. Нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Такими льготами в основном располагают предприятия тяжелой и нефтяной промышленности, где предоставление нематериальных льгот связано с тяжелыми условиями труда^[24].
3. Создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» — эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях^[25].

Основной целью любой из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции^[26].

Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала^[27].

Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой высший менеджмент принимает соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера:

1. «Нравится ли вам характер работы, которую вы сейчас выполняете?».
2. «Посещали ли вас мысли о том, чтобы сменить место работы?».
3. «Является ли ваш непосредственный начальник примером подражания для вас?».
4. «Устраивает ли вас тот уровень заработной платы, которую вы получаете?»^[28].

Стоит отметить, что снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени, а может произойти в один момент, что зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния. В любом случае демотивация – результат воздействия нескольких факторов, которые в своей совокупности и являются ее причинами^[29].

На основании вышесказанного можно сказать, что в грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

1.2 Развитие теорий мотивации

Разнообразные объяснения человеческого поведения приводятся во многих теориях. Однако эти теории к концепции настолько многообразные и разные, что рассмотреть их в рамках одного исследования не представляется возможным. Для того, чтобы разобраться в этих теориях, мы кратко рассмотрим историю психологических исследований мотивации^[30].

Хоть современные теории мотивации стали разрабатываться сравнительно недавно (меньше ста лет назад), это вовсе не означает, что соответствующий интерес возник лишь в XX в. Им предшествовала длительная история поисков объяснения поведения в тех или иных ситуациях^[31].

Теории мотивации, хоть и довольно своеобразные, можно уже в античном мире. В то время мыслители искали объяснения поведения человека и животных. Многие из этих объяснений, изменившись со временем и пополнившись новейшими научными знаниями, сохранились в своей основе до наших дней; некоторые из них появились и получили развитие только несколько десятков лет назад^[32].

Взгляды на происхождение потребностей и мотивов вот уже на протяжении длительного времени регулярно менялись. Однако неизменно они находились между двумя крайними течениями философского характера: иррационализм и рационализм^[33].

Согласно рационалистической позиции — а она особенно отчетливо выступила в работах древних философов-идеалистов и сохранялась вплоть до середины XIX в. — человек представляет собой уникальное, единственное в своем роде, божественное создание, наделенное сознанием, разумом и свободной волей и не имеющее ничего общего с животными. В рамках этой концепции мотивации источниками человеческого поведения считались соответственно только сознание, разум и воля, и только они использовались древними философами в тех случаях, когда необходимо было дать объяснение поведению человека^[34].

Иррационализм как учение распространялся только на животных, и в нем утверждалось, что животные лишены сознания, разума и воли и представляют собой существа, управляемые совсем другими источниками, чем человек. Эти источники, однако, в древности не конкретизировались, не связывались, как у человека, с наличием у животных определенных свойств и определялись в основном через понятие «животная душа».

В древних учениях душа считалась единым источником жизни и наблюдаемых в мире движений, и тогда, когда нужно было объяснить, например, активность растений, поведение животных или деятельность человека, то пользовались соответственно определениями «растительная», «животная» и «разумная», характеризуя ту разновидность души, которая управляет жизнью этих грех видов живых созданий. Лишь позднее, начиная с XVII в. появились специальные термины типа инстинкта и рефлекса, с помощью которых стали объяснять поведение животных в отличие от поведения человека. Древние ученые утверждали, что животное лишено разума, сознания и воли и управляется какими-то темными, непонятными и неосознаваемыми силами^[35].

Такое разделение научных объяснений поведения человека и животных сохранялось на протяжении многих веков и получило в XVII-XVIII вв. дополнительное подкрепление в трудах французского ученого Р. Декарта и английского ученого-экономиста У.С. Джевонса^[36].

Декарт распространил идеи механики на понимание устройства и функционирования живого организма, назвав его биологическим автоматом. Он сформулировал идею рефлекса как механического ответа биологического автомата на внешнее воздействие и использовал понятия автомата и рефлекса для объяснения поведения животных. В связи с этим отпала необходимость обращаться к понятию «душа» при объяснении поведения животных, и данное понятие стали использовать только для объяснения поведения человека^[37].

XIX в. ознаменовал собой целый ряд выдающихся открытий в самых разных областях человеческого знания. Прежде всего, это касалось биология. Возникла совершенно новая биологическая теория, которая объясняла естественное человеческое происхождение – теория эволюции Чарльза Дарвина. Стоит отметить, что она оказала влияние не только на биологическую науку, но и на многие другие дисциплины: психологию, педагогику и др. социальные науки. Можно сказать, что Ч. Дарвин сделал шаг на пути психологического сближения человека и животных^[38].

Начиная с того момента появилась тенденция, связанная с поиском общего в животном и человеческом поведении, в том числе и в области мотивации. Отныне человеку приписывали инстинкты и рефлексы.

Одними из ключевых понятий теорий мотивации, возникших во второй половине XIX в., становятся понятия инстинкта и потребности. Термин «инстинкт» начинает использоваться в теориях мотивации. Фрейда и У. Макдугала в объяснениях поведения человека. Фрейд называет два основных инстинкта — инстинкт жизни и инстинкт смерти, которые, по его мнению, лежат в основе всех видов человеческого поведения^[39].

У. Макдугал выделил и описал целый набор, состоящий из десяти инстинктов, якобы имеющихся у человека: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах к этим десяти инстинктам Макдугал добавил еще восемь, чтобы с помощью набора из 18 разных инстинктов можно было объяснить все возможные формы поведения человека, включая и социальные^[40].

Начиная примерно с третьего десятилетия XX в. понятие потребности становится ключевым в психологических теориях мотивации^[41]. Им пользуются в своих трудах по мотивации Г. Мюррей, К. Левин, А. Маслоу и многие отечественные психологи. Г. Мюррей предложил классификацию человеческих потребностей, включающую в себя 36 разных потребностей^[42].

Среди них им впервые были названы и определены такие социальные потребности, как потребность достижения успехов, потребность избегания неудач, потребность власти, потребность аффилиации (стремление к людям и боязнь быть отвергнутым людьми), потребность в независимости, потребность противодействия, потребность уважения, потребность унижения, потребность покровительства, потребность порядка, потребность игры, потребность понимания (осмысления), потребность помощи и некоторые другие^[43].

Обобщив вышесказанное можно сказать, что теории трудовой мотивации прошли длительный путь развития. Особый вклад принадлежит психологическим теориям, которые послужили базой для многих современных теорий мотивации.

Глава 2. Современные теории мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

Для того, чтобы разработать и реализовать современную систему мотивации персонала промышленной организации, необходимо, прежде всего, проанализировать наиболее распространенные теории, действующие в настоящее время и выявить возможность и эффективность их использования в современных социально-экономических условиях^[44].

В менеджменте традиционно выделяется две группы концепций мотивации. Первая группа – это содержательные теории мотивации, в основе которых лежат выявление и удовлетворение потребностей работника. Вторая группа – процессуальные теории мотивации^[45].

Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения (потребности). Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь важно определить потребности, побуждающие человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В числе теорий данной группы прежде всего необходимо остановиться на традиционных (классических) моделях, которые явились основоположниками в вопросах управления мотивацией трудовой деятельности, и некоторыми исследователями даже выделяются в самостоятельный блок. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и базируются на использовании приема «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования сотрудников^[46].

Так, одна из первых теорий мотивации возникла на рубеже XIX-XX веков и была разработана американским исследователем Ф. Тейлором, который считал, что единственным источников мотивации является материальное вознаграждение и путем регулирования оплаты труда можно достигнуть максимальной отдачи от работающего^[47].

Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг.), родоначальника школы научного управления, исходит из утверждения, что работникам изначально присущи недостаток инициативы и весьма медленная скорость труда. Цель предложенной им системы состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. При этом менеджеру необходимо искать наиболее эффективные способы выполнения работ и обучать этому сотрудников, создавая самые лучшие условия для работы, а также важно устанавливать определенные нормативы и требования к результатам труда^[48].

Теория Генри Форда базировалась на следующих принципах, позволивших повысить эффективность деятельности предприятия:

1. Высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю).
2. Обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению).
3. Учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должности^[49].

Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в усовершенствовании функционирования организации с помощью введения премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей. Ганнтом были впервые внедрена система графиков планирования и календарные планы, а также была улучшена заработная плата работников, которая сочетала повременную и сдельную формы, что в итоге привело к превышению нормы выработки на предприятии^[50].

Среди других наиболее распространенных содержательных теорий выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.)^[51]. Суть теории сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы (широко известной и активно используемой «пирамиды потребностей»)^[52]А. Маслоу рассматривал мотивацию работника как функцию удовлетворения иерархии потребностей.

Эту иерархию часто изображают в виде «пирамиды» или «лестницы» (Рисунок 2)^[53].

Рисунок 1 - Направление удовлетворения потребностей в иерархии «пирамиды» А. Маслоу

Согласно классификации этого ученого данные потребности несли в себе следующий смысл:

1. Физиологические (базовые) – включают в себя потребности в пище, дыхании, одежде, жилье, сексе, сне и т. д. (пока данные мотивы не удовлетворены в определенной минимальной мере, потребности более высокого уровня не могут быть задействованы)^[54].
2. Потребности в безопасности (экзистенциальные) – включают потребность в безопасности существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве окружения, стабильности оплаты труда и пр.
3. Потребности в принадлежности и любви (социальные) – это прежде всего потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участии в совместной трудовой деятельности, в стремлении к любви, дружбе – словом, данные потребности основаны на стремлении человека к слиянию с обществом, осознании себя частью социума^[55].
4. Потребность в уважении и признании (самооценка) – это стремление к признанию обществом определенных достоинств индивида, признание его принадлежности к определенному классу общества, достижение статуса, престижа и пр.
5. Потребность в самовыражении (самоактуализация) – выражается в стремлении человека обогатить свой опыт, реализовать духовные силы, раскрыть свой потенциал^[56].

Удовлетворение потребностей начинается с первой группы, при достижении определенной, приемлемой для человека степени удовлетворения он начинает испытывать необходимость в достижении потребностей следующего уровня. При этом человек может осуществлять переход от ступени к ступени как стремительно, так и достаточно долго, порой всю жизнь, останавливаться на удовлетворении потребностей какой-либо одной группы в зависимости от внешних условий и личностных особенностей. Таким образом, удовлетворение какой-либо потребности не приводит к обязательному возникновению необходимости удовлетворения потребности следующего уровня^[57].

Сущность теории А. Маслоу:

1. Все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковым набором потребностей.
2. Удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим.
3. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня.
4. Удовлетворенная потребность не мотивирует^[58].

Д.А. Леонтьев отмечает, что теория Маслоу не используется в чистом виде в силу ограничений и недостатков, выявленных в процессе ее практического применения, хотя многие выводы из данной теории не утратили своей значимости и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций^[59].

Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Именно сформулированная А. Маслоу классификация потребностей, расположенных определенным образом в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой распространенной. Авторы классических теорий, а также современные теоретики и практики в сфере управления персоналом и общего менеджмента берут за основу пять групп потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации^[60].

Следующая теория, рассмотренная в рамках нашего исследования - теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.), появившаяся в связи с необходимостью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека^[61]. Для этого была создана двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью удовлетворенности работой, сопоставляя:

1. Гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) – влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия труда и т.д.).
2. Мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью работы) – повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи, возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание ответственности)^[62].

Теория мотивации к труду была сформулирована Ф. Герцбергом на основе результатов исследования трудовой мотивации, предпринятого им совместно с Б. Моснером и Б. Снайдерман, которые были его коллегами по работе в компании Psychological Service of Pittsburgh, а также на основе анализа почти двух тысяч статей, касающихся вопросов отношения работников к труду, опубликованных в период с 1900 по 1955 гг.

Эмпирические данные были получены в различных компаниях, работавших в Питтсбурге и его пригородах. Исследование состояло примерно из двухсот опросов, в которых участвовали две группы работников — инженеры и бухгалтеры^[63].

От предыдущих исследователей подход Ф. Герцберга отличает то, что раньше исследователи большее внимание уделяли лишь на тем факторам, которые вызывали удовлетворение от трудовой деятельности. Гербцберг же задавался вопросом, что может вызвать неудовлетворение персонала^[64].

Результаты исследования были изложены в работе «Трудовая мотивация». Они показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно.

Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные — с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа^[65]. То есть, ситуации, вызывавшие у испытуемых позитивные или негативные чувства, не были противоположными полюсами одного и того же явления. Они были проявлением двух совершенно разных групп феноменов. Поэтому удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. Наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, то при ослаблении влияния этого фактора не обязательно будет расти неудовлетворенность. «Отсутствие неудовлетворенности» не обязательно означает «удовлетворенность». Следовательно, по мнению Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность не должны оцениваться по одной шкале^[66].

На основании вышесказанного мы можем сказать, что содержательные теории представлены многими исследователями, которые считали, что на деятельность человека могут побудить внутренние убеждения

2.2 Процессуальные теории мотивации

Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей^[67]. Таким образом, объектом исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем, несправедливости)^[68].

Разработку системы мотивации следует начать с изучения теории ожидания, связанной с работами канадского психолога Виктора Врума, которую в 1964 г. но изложил в своей работе «Труд и мотивация».

Базируется данная теория на том, что присутствие активной потребности - это не ключевой показатель мотивации человека. Кроме этого, человек должен осознавать то, что выбранный им тип поведения приведет к достижению цели и приобретению желаемого^[69].

Ожидание - оценка данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию теория ожидания выделяет важность трех взаимоотношений: затраты труда - результаты, результаты-вознаграждение, вознаграждение-удовлетворение вознаграждением.

Если человек не чувствует связи между усилиями, которые он затрачивает и результатами работы, то мотивация будет терять свою силу. Отсутствие взаимосвязи может быть результатом плохой подготовки, неправильного обучения или неверной самооценки работника. Ожидание в отношении вознаграждения за трудовую деятельность - это ожидание вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Третий фактор мотивации относится к ожиданию вознаграждения за определенный труд и достигнутые результаты, также ее называют валентностью^[70].

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения^[71]. Если ценность полученного вознаграждения за труд незначительна, то, согласно теории, мотивация работника будет слабеть^[72].

Если хотя бы одно из значений этих трех факторов будет невелико, у человека пропадет мотивация и значительно ухудшится результативность трудовой деятельности.

Используя данную теорию на практике, руководитель должен ввести четкое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами каждого подчиненного. Из этого следует, что вознаграждать и поощрять нужно только эффективно выполненную работу. Также руководитель должен сформировать определенный уровень результатов, которых должны добиться подчиненные и дать им понять, что они могут их достичь, но с условием, что к этому будут приложены усилия. Кроме того, руководитель должен учитывать, как его подчиненный расценивает тот или иной вид вознаграждения. Необходимо понимать, что работники смогут достичь результата, требуемого для получения ценного вознаграждения, если уровень их профессиональных навыков соответствует поставленной задачи^[73].

Изучая потребности человека и теории мотивации, нельзя не отметить известную теорию справедливости американского государственного деятеля и философа Сэмюэля Адамса. Данная теория говорит о том, что работник субъективно оценивает отношение полученного результата к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу^[74].

Если сопоставление показывает, что сотрудник за такую же работу получил более ценное вознаграждение, то у работника появляется психологическая напряженность^[75]. В результате чего, необходимо принять меры по мотивации этого работника, снимать напряжение и возобновить справедливость. Достигается это путем снижения затрачиваемых усилий работника или повышением уровня вознаграждения^[76].

Из этого следует, что сотрудники, считающие что им платят меньше по соотношению с другими, могут работать менее интенсивно либо направлять свои усилия для повышения ценности вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, или даже повышать ее^[77].

Для того, чтобы успешно реализовать теорию справедливости на практике, руководитель должен уделять самое пристальное внимание справедливой системе вознаграждений и разъяснению всех возможности данной системы подчиненным^[78].

На основании вышесказанного можно сказать, что процессуальные теории могут применяться в большинстве современных организаций. Теории заключаются в исследовании распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей.

В заключение второй главы мы пришли к некоторым выводам. Прежде всего, идеи мотивационного управления развивались по мере эволюции управленческих представлений о человеческом факторе. Однако достаточно широкий спектр существующих на данный момент теорий мотивации говорит о том, что в науке до сих пор нет единого мнения по поводу основ мотивации человека и того, чем конкретно она определяется. Многие исследователи склоняются ко мнению, что большинство современных теорий мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Представители содержательных теорий подчеркивали важность для трудовой мотивации внутренних убеждений. Процессуальные теории заключается в том, что происходит изучение распределения усилий работников.

Обобщив вышесказанное можно сказать, что перечисленные нами современные теории мотивации не являются исчерпывающими. Мотивация в организации – это многоаспектный и сложный процесс. На наш взгляд, этим объясняется огромное число теорий мотивации. Также мы считаем, что выбор той или иной теории будет зависит от конкретной организации, от ее условий ее функционирования и уровня эффективности деятельности.

Глава 3. Специфика системы мотивации в организации на примере

3.1 Мотивация в организации на примере АО «Gloria Jeans»

«Gloria Jeans» - это российская компания, которая специализируется на торговле одеждой, аксессуарами, обувью, а также и их производстве. В 1988 г. компания была основана бизнесменом Владимиром Мельниковым.  Центральный офис Gloria Jeans находится в Москве, из него происходит управление 8 региональными представительствами, 2 крупными логистическими комплексами в Новосибирске и Новошахтинске. В Компании работает более 15 тыс. человек.

Организация самостоятельно разрабатывает и проверяет продукцию, проверяет ее качество в соответствии с международными стандартами, после чего реализуем ее через широкую розничную сеть бренда^[79].

На конец 2018 года сеть Компании насчитывала более 550 магазинов в России, Украине, Грузии и Беларуси. Каждый из них усиливает бренд Gloria Jeans, который по данным консалтинговой компании Fitch Ratings знает 99% россиян. Продажи компании по итогам 2017 года составили 40.8 млрд. рублей^[80].

В городе Сургуте есть два отдела «Gloria Jeans». Они расположены по адресам: г. Сургут, ТРЦ «Аура», Нефтеюганское ш., д. 1; ТРЦ «Сургут Сити Молл», ул. Югорский тракт, д. 38.

Значительное внимание руководители отделов уделяют системе мотивации. Стоит отметить и то, что система мотивации распространяется на магазины всей сети^[81]. Оценка уровня мотивации персонала «Gloria Jeans» позволила выявить значимость мотивационных факторов для работников и степень их удовлетворённости.

Главная составляющая мотивационной системы в АО «Gloria Jeans» - это материальные методы стимулирования. Для стимулирования труда и мотивации торгового персонала в ОАО «Глория Джинс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Утверждено и действует Положение об оплате труда и премировании персонала розничных магазинов^[82].

Для персонала розничных магазинов (управляющие магазина, продавцы-консультанты, кассиры, администраторы) установлен фиксированный учет продолжительности рабочего времени. На каждый месяц нормы рабочего времени устанавливаются отдельным приказом Генерального директора. В качестве учетного периода выступает квартал. Норма времени в отдельно взятом месяце может превышать установленную по производственному календарю, но не более 30 часов в квартал^[83].

Мотивация сотрудников на переработку происходит двумя путями:

1. Уменьшение продолжительности рабочей смены в остальные дни или дополнительные дни отдыха.
2. Выплата сверхурочных. При этом в первые два часа выплачивается сумма в полуторном размере за час работы, а все последующие часы – в двойном размере^[84].

Для точного учета рабочего времени за месяц до начала следующего квартала, территориальные менеджеры составляют графики работы каждого вверенного им розничного магазина^[85].

Каждому сотруднику под роспись выдается график его работы на квартал. Учет фактически отработанных часов ведется в автоматизированном режиме. В магазинах установлена программа собственной разработки "Табель-учет", в которой администратор магазина ежедневно проставляет индивидуальное количество часов, отработанных сотрудниками.

Оплата труда персонала розничных магазинов производится по фактически отработанному времени исходя из установленных часовых тарифных ставок. Часовые тарифные ставки основного заработка и премии являются постоянными и не подлежат пересчету в зависимости от нормы рабочего времени в отдельно взятом месяце. Значение часовых тарифных ставок представляет собой результат от деления среднемесячного значения основного заработка или премии на среднемесячное количество часов по производственному календарю в текущем году^[86].

Для стимулирования труда и мотивации управленцев, специалистов и служащих в ОАО «Gloria Jeans» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Утверждено и действует Положение об оплате труда. Учет рабочего времени производится в автоматизированном режиме. На проходной Центрального офиса установлен электронный турникет, данные из которого поступают в отдел кадров. На основании табеля учета рабочего времени ф. Т-13 и установленного оклада по штатному расписанию, производится начисление заработной платы^[87].

Премии специалистам и служащим выплачиваются по результатам работы за полугодие и год. Показатели премирования закреплены в Положении о премировании^[88]. Например, работники Финансового департамента поощряются за достижение следующих показателей:

1. Новаторство в труде, освоение новых технологий бухгалтерского учета с применением программных средств.
2. Рационализаторские предложения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерского документооборота.
3. Внедрение современной методологии бухгалтерского учета.
4. Оптимизация налогообложения.
5. Освоение смежных участков бухгалтерского учета.
6. Наставничество, обучение новых сотрудников.
7. Выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника.
8. Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства^[89].
9. Выполнение задач, связанных с пилотными проектами структурных подразделений.
10. Разработка и внедрение мероприятий, направленных на снижение коммерческих потерь, а также улучшение финансово-экономических показателей.
11. Повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы, самообразование^[90].
12. Повышенная интенсивность труда в связи с увеличением объема работ;
13. Своевременное изучение изменений в законодательстве, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов.

В целом, говоря о методах стимулирования в АО «Gloria Jeans», можно выделить группу материального стимулирования труда, грамотную организацию трудового процесса, а также группу нематериальных стимулов^[91].

К материальному стимулированию можно отнести:

1. Система оплаты труда.
2. Доплаты и надбавки, материальная помощь.
3. Социальный пакет.

У этих методов мотивации есть как свои плюсы, так и минусы. Например, к плюсам можно отнести гарантированный оклад или сдельную расценку; четкие условия и порядок начисления премий, социальный пакет. К минусам можно отнести фиксированный социальный пакет, т.е. отсутствие возможности выбора^[92].

Следующую часть мотивации труда в организации составляет группа организации труда.

1. Создание благоприятных условий труда.
2. Выдача спецодежды.
3. Режим работы^[93].

К плюсам этой группы можно отнести обязательный инструктаж по технике безопасности, униформа продавцов-консультантов, возможность гибкого графика, персональная ответственность за свою деятельность. К минусам – жесткая регламентация поведения на рабочем месте.

Следующая группа – это группа нематериальных стимулов:

1. Нематериальное стимулирование.
2. Проведение корпоративных праздников.

К плюсам можно отнести вручение ценных подарков за удачную работу, за большой стаж; проведение коллективных праздников, ориентация на сплочение коллектива. К минусам можно отнести то, что благодарности объявляется на основании субъективного мнения администратора^[94].

На основании вышесказанного мы можем сказать, что руководство организации большое значение придает мотивации персонала. Однако существующая система мотивация имеет некоторые недостатки, в связи с чем необходимо ее совершенствование.

3.2 Совершенствование системы мотивации в АО «Gloria Jeans»

В то же время выявлены следующие недостатки:

1. Низкий уровень лояльности персонала.
2. Персонал не удовлетворен заработной платой и системой премирования.
3. Социальный пакет одинаков для всех категорий.
4. Оплата труда в торговой организации находится на низком уровне, как так она несколько ниже заработной платы по городу Сургуту.
5. Персонал не всегда удовлетворен организацией труда.

В связи с этим нами были предложены некоторые предложения по совершенствованию системы мотивации в АО «Gloria Jeans».

Эффективная система мотивации на предприятии помогает решить сразу целый ряд задач:

1. Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
2. Оптимизирует расходы на персонал.
3. Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
4. Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
5. Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
6. Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников предприятия, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями предприятия ключевых результатов. Верно сказано, что «Деньги не мотивируют. Деньги контролируют»

Именно это нам и нужно, чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников каждый рабочий день с утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того - прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и целей предприятия, от которых в наибольшей степени зависит успех АО «Gloria Jeans» и ее доходы.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. Поэтому следует ввести такое понятие, как планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения. Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате.

Таким образом, политика в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях:

1. Оптимизация системы морального стимулирования труда.
2. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда.
3. Улучшение системы материального стимулирования труда.

Удержать персонал без материального стимулирования невозможно. Но неправильная «монетарная» политика в коллективе может только навредить. Неоправданно высокие оклады и несправедливо распределенные премии также разлагающе действуют на обстановку, как и слишком низкие. Особенно эффективным, и в то же время опасным инструментом, считается премия. Фиксированная сумма оклада не позволяет руководителю изменять ее по желанию. На оклад работник твердо рассчитывает, и из месяца в месяц он будет повторять свои достижения для того, чтобы получать его. Поэтому гибким механизмом влияния на работника может быть только премия.

Выдаваемые по праздникам, юбилеям и на день рождение, премии укрепляют командный дух и лояльность в человеке. Он чувствует со стороны руководства внимание и заботу. Но здесь следует учесть и то, что премия неэффективна, если она выдается через два месяца и позднее того срока, когда произошло событие, за которое сотрудник награждается. Сотрудник к тому времени забывает, за что он ее получает. У него уже не возникает условный рефлекс «заработал - получил». Так же неэффективна премия, которая составляет менее половины зарплаты. Увеличение премии на 10-20% от оклада серьезного воздействия на улучшение работы сотрудника не имеет. Но самое негативное последствие оказывает на деятельность может оказать несправедливое лишение премии. Оно поселяет в сердце работника обиду, беспокойство и намерение искать другое место работы.

На основании вышесказанного мы можем сказать, что для того, чтобы вести более эффективную деятельность, АО «Gloria Jeans» необходимо совершенствовать систему мотивации.

В заключение третьей главы мы пришли к некоторым выводам. Во-первых, систему мотивации АО «Gloria Jeans» можно считать достаточно эффективной. Например, переработка награждается как материально (оплата сверхурочно), так и нематериально (дополнительные часы отдыха).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ни одна управленческая система не может характеризоваться максимальной эффективностью без действующей системы мотивации. Мотивированный персонал можно назвать залогом успешной деятельности организации, позволяющей укрепить положение организации на конкурентном рынке. Нельзя отрицать и то, что составление системы стимулов является одной из самых трудоемких и сложных задач современного руководителя. Кроме того, от системы мотивирования во многом зависит достижение целей организации.

Стоит отметить, что хоть теории мотивации появились сравнительно недавно, мотивы людей привлекали внимание исследователей еще в античные времена, что подтверждают идеи древнегреческих мыслителей.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Каждая из теорий представлена идеями определенного круга ученых.

Представители содержательных теорий подчеркивали важность для трудовой мотивации внутренних убеждений. Процессуальные теории заключается в том, что происходит изучение распределения усилий работников.

Среди сторонников содержательных теорий можно выделить таких представителей, как Ф. Тейлор, И. Герцберг, А. МАслоу.

Среди сторонников процессуальных теорий называют С. Адамса, В. Врума.

В сети магазинов «Gloria Jeans» большое значение уделяется нематериальным методам мотивирования трудовой деятельности, таким как: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании; развитие у сотрудников чувства ответственности за качество производимой продукции и обслуживания; организация праздников для сотрудников и их детей.

Однако в системе мотивации «Gloria Jeans» были выявлены некоторые недостатки. Прежде всего, это касается персонал не всегда удовлетворен заработной платой и системой премирования. Кроме того, благодарности объявляются на основании субъективного мнения администратора.

В заключение мы можем сказать, что без грамотной системы трудовой мотивации невозможна эффективная деятельность персонала. В связи с этим руководители успешных организаций отводят мотивации значимую роль, регулярно совершенствуя ее.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Электронный ресурс] / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5. — URL https://moluch.ru/archive/65/10827/ (дата обращения: 05.09.2019).
2. Букейханов, Н.Р. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении / Н.Р. Букейханов, С.И. Гвоздкова, А.П. Никишечкин // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2018. - №1. – С. 15-28.
3. Воронина, А.В. Мотивация как фактор повышения эффективности управления организацией // Научные труды московского университета имени С.Ю. Витте. Сборник научных статей. Московский университет им. С.Ю. Витте. Москва, 2016. – С. 14-19.
4. Годовой отчет по результатам работы «Gloria Jeans» [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/godovoy_otchet_2015_Gorpromkombinat.pdf (дата обращения 07.09.2019).
5. Горшунов, К.И. Мотивация персонала в трудовой деятельности: анализ современных теорий // Образование и наука в современных реалиях. Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков и др. 2018. – С. 92-94.
6. Гурова, И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - №17. – С. 42-55.
7. Зверева, Н.Г. К вопросу о развитии теорий трудовой мотивации // Оригинальные исследования. – 2012. - №1. – С. 34-40.
8. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019).
9. Киселева, Е.А. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях / Е.А. Киселева, В.В. Короотицкая // Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях, 2017. – С. 197-200.
10. Костенко, Е.П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. – 2012. - №3. – С. 115-119.
11. Котляров, И.Д. теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга: опыт математической формализации // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2017. - №4. – С. 67-69.
12. Кравченко, Е.Г. Мотивация персонала как функции управления организацией // Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества. сборник статей международной научно-практической конференции. 2018. – с. 89-92.
13. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Электронный ресурс] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 05.09.2019).
14. Кузнецова, А.Ю. Основные теории мотивации [Электронный ресурс] // Студенческий: электрон. научн. журн. - 2019. - №2(46). URL: https://sibac.info/journal/student/46/129422 (дата обращения: 06.09.2019).
15. Ламихов, Ю.Б. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации работников / Ю.Б. Ламихов, О.Г. Антонова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2018. – «1. – С. 71-80.
16. Ленотьев, Д.А. Абрахам Маслоу в XXI веке // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2018. - №1. – С. 45-55.
17. Малхасьян, С.С. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике / Малхасьян, С.С. Т.В. Савченко // Проблемы науки. – 2017. - №4(17). – С. 66-67.
18. Мамедова, Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. - №6. – С. 81-83.
19. Минаева, Л.Н. Трудовая мотивация персонала как фактор формирования эффективной стратегии управления организацией // Менеджмент XXI века. Драйверы социально-экономического развития. Сборник научных статей по материалам XVI Международной научно-практической конференции, 2016. – С. 48-51.
20. Морозова, Н.Н. Мотивация персонала - основная функция управления организацией // Экономика. Бизнес. Финансы. – 2018. - №8. – С. 30-36.
21. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 398 с. 
22. Мусийчук, С.В. Потребности как ценность в содержательных теориях мотивации / С.В. Мусийчук, В.К. Зуев // Ценности интеллигибельного мира. Сборник материалов региональной научной конференции. Главный редактор Арзамасцев А.М., 2005. – С. 162-167.
23. Немов, Р.С. Общая психология в 3 т. Том I. Введение в психологию: учебник и практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. — 6-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 726 с. 
24. Нестеренко, И.Н. Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности управления организацией / И.Н. Нестеренко, В.Е. Шестопалова, К.А. Смульская // Современные проблемы управления социально-экономическими системами: теория, методология, практика. Труды международной научно-практической конференции. Под ред. В.В. Некрасовой, А.А. Горбачевой, 2017. – С. 291-295.
25. Нестеренко, Н.А. Управление организацией в условиях реформ: мотивация труда работников / Н.А. Нестеренко, Г. Боронова // Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. 2017. – С. 134-149.
26. Никаева, Р.М. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации / Р.М. Никаева, А.А. Бачаев // ФГУ SCIENCE. – 2017. - №1(13). – С. 92-97.
27. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Москва: Издательство Юрайт, 2016. — 513 с.
28. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.А. Барков и др.; под редакцией С.А. Баркова. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 453 с.
29. Организационное поведение: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Г.Р. Латфуллин и др.; под редакцией Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 301 с.
30. Павлов, И. Рефлекс цели // Развитие личности. – 2014. – 32. – С. 45-48.
31. Пархомчук, М.А. Сущность и содержание теорий мотиваций в менеджменте // М.А. Пархомчук, С.А. Стаырх // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. Сборник научных статей 6-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов, 2016. – С. 59-64.
32. Рогов, Е.И. Организационная психология: учебник для бакалавров / Е.И. Рогов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 621 с. 
33. Рогов, И.И. Мотивация персонала в современных условиях // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. - №4. – С. 172-176.
34. Соколова, М.И. Управление процессом мотивации. практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №3. – С. 198-206.
35. Татенов, М. История человечества – история труда / М. Татенов, М. Татенова // Символ науки. – 2016. – № 8-2. – С. 108-111.
36. Устав Акционерного общества «Корпорация Глория Джинс» (новая редакция) [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/18/ustav-novyj-ao-korporaciya-gloriya-dzhins.pdf (дата обращения 07.09.2019).
37. Чжан, Ю. Мотивация в управлении современной организацией // Вопросы гуманитарных наук. – 2013. - №3(66). – С. 173-177.
38. Чикин, А. Проблема психофизического дуализма в философии Рене Декарта и схоластическая традиция // Труды Нижегородской духовной семинарии. – 2016. - №1. – С. 78-80.
39. Чинаева, Т.И. Основные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности // Евразийский союз ученых. – 2015. - №7-2(16). – С. 16-19.
40. Шарова, Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. – 2015. - №4. – С. 90-94.
41. Экономика предприятий агропромышленного комплекса: учебник для академического бакалавриата / Р.Г. Ахметов и др.; под общей редакцией Р.Г. Ахметова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 431 с.
42. Gloria Jeans [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (дата обращения 07.09.2019).
43. Gloria Jeans Адреса [Электронный ресурс] // GJ URL: https://www.be-in.ru/network/4595-gloria_jeans-addresses/ (дата обращения 07.09.2019).
44. Gloria Jeans Новости [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/news/ (дата обращения 07.09.2019).

1. Мамедова, Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. - №6. – С. 81. ↑

2. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Москва: Издательство Юрайт, 2016. — С. 230. ↑

3. Татенов, М. История человечества – история труда / М. Татенов, М. Татенова // Символ науки. – 2016. – № 8-2. – С. 108. ↑

4. Ламихов, Ю.Б. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации работников / Ю.Б. Ламихов, О.Г. Антонова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2018. – «1. – С. 72. ↑

5. Шарова, Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. – 2015. - №4. – С. 91. ↑

6. Мамедова, Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. - №6. – С. 82. ↑

7. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Москва: Издательство Юрайт, 2016. — С. 231. ↑

8. Рогов, И.И. Мотивация персонала в современных условиях // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. - №4. – С. 172. ↑

9. Татенов, М. История человечества – история труда / М. Татенов, М. Татенова // Символ науки. – 2016. – № 8-2. – С. 109. ↑

10. Экономика предприятий агропромышленного комплекса: учебник для академического бакалавриата / Р.Г. Ахметов и др.; под общей редакцией Р.Г. Ахметова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — С. 78. ↑

11. Экономика предприятий агропромышленного комплекса: учебник для академического бакалавриата / Р.Г. Ахметов и др.; под общей редакцией Р.Г. Ахметова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — С. 79. ↑

12. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Электронный ресурс] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 05.09.2019). ↑

13. Рогов, И.И. Мотивация персонала в современных условиях // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. - №4. – С. 173. ↑

14. Нестеренко, И.Н. Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности управления организацией / И.Н. Нестеренко, В.Е. Шестопалова, К.А. Смульская // Современные проблемы управления социально-экономическими системами: теория, методология, практика. Труды международной научно-практической конференции. Под ред. В.В. Некрасовой, А.А. Горбачевой, 2017. – С. 291. ↑

15. Нестеренко, Н.А. Управление организацией в условиях реформ: мотивация труда работников / Н.А. Нестеренко, Г. Боронова // Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. 2017. – С. 134. ↑

16. Кравченко, Е.Г. Мотивация персонала как функции управления организацией // Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества. сборник статей международной научно-практической конференции. 2018. – С. 89. ↑

17. Рогов, И.И. Мотивация персонала в современных условиях // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. - №4. – С. 174. ↑

18. Шарова, Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. – 2015. - №4. – С. 93. ↑

19. Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Электронный ресурс] / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5. — URL https://moluch.ru/archive/65/10827/ (дата обращения: 05.09.2019). ↑

20. Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Электронный ресурс] / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5. — URL https://moluch.ru/archive/65/10827/ (дата обращения: 05.09.2019). ↑

21. Рогов, Е.И. Организационная психология: учебник для бакалавров / Е.И. Рогов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — С. 406.  ↑

22. Минаева, Л.Н. Трудовая мотивация персонала как фактор формирования эффективной стратегии управления организацией // Менеджмент XXI века. Драйверы социально-экономического развития. Сборник научных статей по материалам XVI Международной научно-практической конференции, 2016. – С. 48. ↑

23. Кравченко, Е.Г. Мотивация персонала как функции управления организацией // Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества. сборник статей международной научно-практической конференции. 2018. – с. 90. ↑

24. Рогов, Е.И. Организационная психология: учебник для бакалавров / Е.И. Рогов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — С. 407.  ↑

25. Воронина, А.В. Мотивация как фактор повышения эффективности управления организацией // Научные труды московского университета имени С.Ю. Витте. Сборник научных статей. Московский университет им. С.Ю. Витте. Москва, 2016. – С. 14. ↑

26. Минаева, Л.Н. Трудовая мотивация персонала как фактор формирования эффективной стратегии управления организацией // Менеджмент XXI века. Драйверы социально-экономического развития. Сборник научных статей по материалам XVI Международной научно-практической конференции, 2016. – С. 48. ↑

27. Чжан, Ю. Мотивация в управлении современной организацией // Вопросы гуманитарных наук. – 2013. - №3(66). – С. 174. ↑

28. Рогов, Е.И. Организационная психология: учебник для бакалавров / Е.И. Рогов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — С. 410.  ↑

29. Морозова, Н.Н. Мотивация персонала - основная функция управления организацией // Экономика. Бизнес. Финансы. – 2018. - №8. – С. 31. ↑

30. Немов, Р.С. Общая психология в 3 т. Том I. Введение в психологию: учебник и практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. — 6-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С. 413.  ↑

31. Воронина, А.В. Мотивация как фактор повышения эффективности управления организацией // Научные труды московского университета имени С.Ю. Витте. Сборник научных статей. Московский университет им. С.Ю. Витте. Москва, 2016. – С. 18. ↑

32. Немов, Р.С. Общая психология в 3 т. Том I. Введение в психологию: учебник и практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. — 6-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С. 414. ↑

33. Организационное поведение: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Г.Р. Латфуллин и др.; под редакцией Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — С. 445. ↑

34. Морозова, Н.Н. Мотивация персонала - основная функция управления организацией // Экономика. Бизнес. Финансы. – 2018. - №8. – С. 32. ↑

35. Пархомчук, М.А. Сущность и содержание теорий мотиваций в менеджменте // М.А. Пархомчук, С.А. Стаырх // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. Сборник научных статей 6-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов, 2016. – С. 59. ↑

36. Павлов, И. Рефлекс цели // Развитие личности. – 2014. – 32. – С. 45. ↑

37. Чикин, А. Проблема психофизического дуализма в философии Рене Декарта и схоластическая традиция // Труды Нижегородской духовной семинарии. – 2016. - №1. – С. 79. ↑

38. Соколова, М.И. Управление процессом мотивации. практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №3. – С. 198. ↑

39. Пархомчук, М.А. Сущность и содержание теорий мотиваций в менеджменте // М.А. Пархомчук, С.А. Стаырх // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. Сборник научных статей 6-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов, 2016. – С. 60. ↑

40. Зверева, Н.Г. К вопросу о развитии теорий трудовой мотивации // Оригинальные исследования. – 2012. - №1. – С. 34. ↑

41. Морозова, Н.Н. Мотивация персонала - основная функция управления организацией // Экономика. Бизнес. Финансы. – 2018. - №8. – С. 33. ↑

42. Соколова, М.И. Управление процессом мотивации. практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №3. – С. 199. ↑

43. Немов, Р.С. Общая психология в 3 т. Том I. Введение в психологию: учебник и практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. — 6-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С. 416. ↑

44. Горшунов, К.И. Мотивация персонала в трудовой деятельности: анализ современных теорий // Образование и наука в современных реалиях. Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков и др. 2018. – С. 92. ↑

45. Зверева, Н.Г. К вопросу о развитии теорий трудовой мотивации // Оригинальные исследования. – 2012. - №1. – С. 36. ↑

46. Гурова, И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - №17. – С. 42. ↑

47. Чинаева, Т.И. Основные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности // Евразийский союз ученых. – 2015. - №7-2(16). – С. 17. ↑

48. Кузнецова, А.Ю. Основные теории мотивации [Электронный ресурс] // Студенческий: электрон. научн. журн. - 2019. - №2(46). URL: https://sibac.info/journal/student/46/129422 (дата обращения: 06.09.2019). ↑

49. Зверева, Н.Г. К вопросу о развитии теорий трудовой мотивации // Оригинальные исследования. – 2012. - №1. – С. 36. ↑

50. Никаева, Р.М. Задачи системы мотивации персонала. содержание процессуальных теорий мотивации / Р.М. Никаева, А.А. Бачаев // ФГУ SCIENCE. – 2017. - №1(13). – С. 92-97. ↑

51. Чинаева, Т.И. Основные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности // Евразийский союз ученых. – 2015. - №7-2(16). – С. 18. ↑

52. Гурова, И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - №17. – С. 45. ↑

53. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 230.  ↑

54. Букейханов, Н.Р. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении / Н.Р. Букейханов, С.И. Гвоздкова, А.П. Никишечкин // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2018. - №1. – С. 16. ↑

55. Ленотьев, Д.А. Абрахам Маслоу в XXI веке // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2018. - №1. – С. 45. ↑

56. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 231. ↑

57. Букейханов, Н.Р. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении / Н.Р. Букейханов, С.И. Гвоздкова, А.П. Никишечкин // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2018. - №1. – С. 17. ↑

58. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 301.  ↑

59. Ленотьев, Д.А. Абрахам Маслоу в XXI веке // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2018. - №1. – С. 46. ↑

60. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 302. ↑

61. Гурова, И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - №17. – С. 42. ↑

62. Мусийчук, С.В. Потребности как ценность в содержательных теориях мотивации / С.В. Мусийчук, В.К. Зуев // Ценности интеллигибельного мира. Сборник материалов региональной научной конференции. Главный редактор Арзамасцев А.М., 2005. – С. 162. ↑

63. Костенко, Е.П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. – 2012. - №3. – С. 115. ↑

64. Котляров, И.Д. теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга: опыт математической формализации // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2017. - №4. – С. 67. ↑

65. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 303. ↑

66. Костенко, Е.П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. – 2012. - №3. – С. 116. ↑

67. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.А. Барков и др.; под редакцией С.А. Баркова. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 87. ↑

68. Гурова, И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - №17. – С. 48. ↑

69. Малхасьян, С.С. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике / Малхасьян, С.С. Т.В. Савченко // Проблемы науки. – 2017. - №4(17). – С. 66. ↑

70. Киселева, Е.А. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях / Е.А. Киселева, В.В. Короотицкая // Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях, 2017. – С. 197. ↑

71. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 307.  ↑

72. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 303. ↑

73. Малхасьян, С.С. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике / Малхасьян, С.С. Т.В. Савченко // Проблемы науки. – 2017. - №4(17). – С. 66. ↑

74. Никаева, Р.М. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации / Р.М. Никаева, А.А. Бачаев // ФГУ SCIENCE. – 2017. - №1(13). – С. 93. ↑

75. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 303. ↑

76. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк и др.; ответственный редактор А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — С. 310. ↑

77. Киселева, Е.А. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях / Е.А. Киселева, В.В. Короотицкая // Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях, 2017. – С. 198. ↑

78. Малхасьян, С.С. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике / Малхасьян, С.С. Т.В. Савченко // Проблемы науки. – 2017. - №4(17). – С. 67. ↑

79. Gloria Jeans Новости [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/news/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

80. Gloria Jeans [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

81. Gloria Jeans Адреса [Электронный ресурс] // GJ URL: https://www.be-in.ru/network/4595-gloria_jeans-addresses/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

82. Устав Акционерного общества «Корпорация Глория Джинс» (новая редакция) [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/18/ustav-novyj-ao-korporaciya-gloriya-dzhins.pdf (дата обращения 07.09.2019). ↑

83. Годовой отчет по результатам работы «Gloria Jeans» [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/godovoy_otchet_2015_Gorpromkombinat.pdf (дата обращения 07.09.2019). ↑

84. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

85. Gloria Jeans [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

86. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

87. Годовой отчет по результатам работы «Gloria Jeans» [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/godovoy_otchet_2015_Gorpromkombinat.pdf (дата обращения 07.09.2019). ↑

88. Годовой отчет по результатам работы «Gloria Jeans» [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/godovoy_otchet_2015_Gorpromkombinat.pdf (дата обращения 07.09.2019). ↑

89. Gloria Jeans [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

90. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

91. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

92. Годовой отчет по результатам работы «Gloria Jeans» [Электронный ресурс] // Storage.gloria-jeans URL: https://storage.gloria-jeans.ru/files/investments/godovoy_otchet_2015_Gorpromkombinat.pdf (дата обращения 07.09.2019). ↑

93. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑

94. Карьера «Gloria Jeans» // [Электронный ресурс] // GJ URL: https://corp.gloria-jeans.ru/career/vacancy/ (дата обращения 07.09.2019). ↑