Роль мотивации в поведении организации (Разработка предложений по материальному и нематериальному стимулированию персонала)

Содержание:

Введение

На сегодняшний день одной из наиболее важных и требующих внимания проблем работы любой современной организации является процесс формирования существующей системы мотивации персонала. Это связано с тем, что мотивация персонала помогает повысить производительность труда и производительность труда сотрудников и тем самым способствовать достижению превосходных результатов для любой организации.

Актуальность темы обусловлена ​​тем, что переход к социально ориентированному рынку требует создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации и применение теории мотивации работников на практике.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1. изучить теоретические материалы;
2. определить понятие мотивации, и её составляющие факторы;
3. разработать практические рекомендации, которые будут успешно применены в мотивации персонала;
4. в полной мере раскрыть роль использования мотивации в повышении эффективности работы предприятия.

Объектом моего исследования является мотивация, а предметом – роль мотивации в поведении организации.

Методическая база курсовой работы состоит из сравнительного анализа литературы различных авторов, анализа научных статей, изучения зарубежной литературы, а также других источников по данной проблеме.

В основу данной курсовой работы легли проанализированные материалы: учебное пособие В.М. Анисимов “Кадровая служба и управление персоналом организации” и специальная литература Глухова В.В. “Основы менеджмента” учебника А.Я. Кибанова “Управление персоналом организации”, и так далее.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала.

1.1 Сущность мотивации персонала

Для всех организаций одной из приоритетных задач является создание максимально эффективных способов управления их главным ресурсом, людьми. Ведь на результат работы персонала, как правило, влияет их мотивация.

Однозначного определения понятия слово мотивация нет, ведь в разных книгах и у различных авторов оно трактуется по-разному.

По мнению А. Кибанова, «мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен». [6]

С точки зрения В. Анисимова, мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. [1]

Но, как правило, все определения мотивации, похожи в одном: под мотивацией принято понимать движущие силы, управляющие поведением всех существ. Если взглянуть с одной стороны – побуждение, навязанное действие, а с другой стороны – желание и стремление делать что-то в своих интересах. Так же можно отметить тот факт, что поведение человека всегда мотивировано. Замотивировать человека - значит понять и использовать важные для них интересы, потребности.

Всегда считалось, что если человек получает деньги за свою работу, то он должен быть доволен, без вопросов. Труд часто рассматривается исключительно как средство зарабатывания денег. Но также результаты научных исследований говорят нам, что человеческое вознаграждение необходимо, но часто недостаточно, чтобы мотивировать работу людей.

Можно найти множество противоречивых теорий для объяснения того, почему человек действует. Почему он совершает именно те действия, которые выбирает. Почему некоторые индивиды обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где такие же люди у которых в запасе не меньшие способности и возможности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутреннего голоса, (механизма), ответственного за действия индивида; другие же видят причину в ряде внешних стимулов, поступающих от окружающей человека среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, пытаясь выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Людей, как в целом, так и индивидов побуждает к действиям, в том числе и к работе, необходимость удовлетворения различных нужд и потребностей.

Потребности - это то, что возникает в сознании и находится там еще очень долгое время, что может являться общим для совершенно разных людей, но в то же время имеет что-то личное, индивидуальное у каждого отдельно взятого человека. Люди могут пытаться устранять свои потребности по-разному, удовлетворять их, никак не реагировать или пытаться заглушить. Потребности могут появляться в головах как осознанно, так и неосознанно. Но не всегда человек способен понять и осмыслить свои потребности и некоторые из них устраняются неосознанно. В том случае если потребность в чем то человек устранил, то это не значит, что эта потребность пропала и больше не вернётся. Большинство из устраненных потребностей имеют свойство возобновляться, но так же они могут менять свою структурную составляющую, влияние на человека, его озабоченность ими.

Чтобы включилась та самая потребность, нужен мотив, то есть причины, заставляющие людей действовать активнее для удовлетворения той самой потребности.

Мотив является неким поводом, объективной необходимостью что-то предпринять, побуждает начать действовать. Осознанное создание и подпитка своей мотивации является сложным делом, так как действующие мотивы могут меняться в зависимости от особенностей каждого человека, задач которые стоят и времени на их выполнение. Но есть такой человек как менеджер, задача которого и состоит в том, чтобы искать мотивацию для остального персонала и по возможности помогать поддерживать ее, увлекая своим примером к труду в любом ее характере.

Поведение человека, как правило, не может быть определено только одним мотивом. Как правило, по своей сумме, в совокупности они находятся в определенных отношениях друг с другом с точки зрения их уровня влияния на человека. Отсюда следует, что структурой мотивации индивида является осуществление определенных действий, а мотивационная структура характеризуется определенной устойчивостью, но она также способна изменяться и даже сознательно изменяться в зависимости от самого человека, его уровня образования, и другие факторы.

Успешный руководитель, чтобы умело управлять подчиненными должен хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, и уметь принимать рычаги воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого создаются условия, заставляющие людей действовать, получил название мотивационного. Он состоит из определенных элементов: целевого стимулирующего механизма извне (принуждение и мотивация) и другого механизма реализации внутренней психофизической предрасположенности к определенному виду деятельности. Одна из элементарных моделей процесса мотивации имеет всего лишь три элемента:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди нуждаются или у них есть потребность в таких вещах как еда, красивая одежда, новый телефон и т.д. Но также в вещах, которые нельзя купить, это такие вещи как уважение, возможность личного профессионального роста, понимание и т.д.

2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в желаемой компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться по карьерной лестнице - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. [5]

Каждый элемент требует более детального рассмотрения, однако в рамках моей работе достаточно приведенной характеристики.

1.2 Виды мотивации и их характеристика

В отделе кадров мотивация может рассматриваться как процесс активизации мотивов человека (мотивация изнутри) и создания стимулов (мотивация изнутри), чтобы мотивировать людей работать эффективно. В такой связи, как синонимичные термины мотивация, также используются термины стимуляция и мотивация. Долгое время считалось, что достаточным и абсолютным стимулом для человека к продуктивному труду является денежное или иное материальное вознаграждение. Основатель школы научного менеджмента, Фредерик Тейлор, разработал свою систему организации труда людей, доказывающую связь между производительностью труда и его вознаграждением. Однако Хоторнские эксперименты показали как велико психологическое влияние на производительность труда. Шло время, и появились различные психологические теории мотивации, рассматривающие определяющие факторы и саму структуру процесса мотивации. В итоге политика "кнута и пряника" сменилась совокупностью более сложных мотивационных систем располагающих людей к труду, которые основывались на результатах ее изучения в теории.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Индивидуальные и групповые потребности человека не всегда являются одинаковыми. Из этого можно вынести то, что является мотивам для одного конкретного человека, зачастую не является мотивом для группы других сотрудников. Всему виной индивидуальность каждого отдельно взятого человека, обладающего разным видением мира, восприятием, уровнем образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении такой нелегкой задачи как сочетание индивидуальных мотивов и групповых целей и интересов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно обозначить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешняя мотивация - это процесс влияния сверху или контроля: лидер определяет задачу для человека, и этот человек либо выполняет ее, либо нет. В этом случае мотивация руководства должна знать, какие мотивы заставляет активировать конкретный человек, чтобы своевременно и эффективно выполнить задачу. Это может быть либо повышенная зарплата, либо премия, либо похвала, диплом, либо какой-то другой вид морального поощрения. Внешние методы стимулирования и мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

Выбор наиболее удобных форм и систем оплаты работы персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда людей создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого ресурса, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за работу или компенсация человекам потраченного времени и приложенных сил играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у людей возмущение и недовольство, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что, в конце концов, может повлечь за собой снижение эффективности труда, качества продукции, нарушение дисциплины, моральной удовлетворенности и т.п. В свободных рыночных отношениях людей, недовольные оплатой труда, могут начать высказывать недовольства или же завязать открытый конфликт с руководством, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий.

Связь вознаграждения людей с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют зависимость между вознаграждением каждого человека от результатов трудовой деятельности. В любой организации усилия, приложенные отдельным исполнителем, может быть выражен количеством отработанных им часов рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной форме оплаты труда величина вознаграждения зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

Необходимо понимать, что когда говорят о материальном стимулировании людей, имеется в виду, что заработная плата делится на переменную и постоянную части. Постоянная часть заработной платы выплачивается за выполнение обязанностей, которые человек обязан выполнять по договору, или инструкции, а переменная или премиальная часть зависит от того, насколько продуктивно сотрудник трудится и выполняет те задачи, которые ставит перед ним вышестоящее руководство. На первый взгляд может показаться, что проще и логичнее перейти к подобной системе оплаты труда в продажных подразделениях компании, так как именно результат работы продавцов виден невооруженным глазом - на расчетном счету или в кассе. Поэтому продавцам был установлен процент от общей выручки и больше, о каком либо стимулировании персонала этого отдела можно не задумываться. Но в действительности оказывается более сложно и подобная схема в 89.9% случаев не работает. Причем в большинстве случаев внедрение подобной схемы стимулирования может полностью подавить желание сотрудников к работе со всеми вытекающими последствиями. Также нужно брать во внимание, что данная схема работает только в случае простой системы сбыта, которая в настоящее время встречается нечасто.

Второй крайностью, к которой может прийти руководство компании, является разработка системы стимулирования, в которой учитываются все критерии, начиная от объема продаж и заканчивая гороскопами. В таком случае основной проблемой будет являться то, что кроме того кто данную систему разработал, никто не будет понимать, за что он получает деньги, и процесс расчета переменной части будет напоминать гадание на кофейной гуще, результатом которого будет непонятная цифра в ведомости.

Именно из-за этого, при разработке системы материального стимулирования, важно соблюдать баланс и разработать индивидуальную систему стимулирования не только для каждого отдела или же подразделения в рамках компании, но и для структурных единиц в тех же рамках и система должна максимально учитывать степень влияния сотрудников подразделения на конечный результат. 

Очень часто можно встретить в научных публикациях статьи о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом выделяется, что она превратилась в некую разновидность соц. пособия, что доходы не обеспечивают снижения бедности населения, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к повышению до абсурда их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важным мотивирующим фактором, то практически невыполнимы ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. 

Большинство руководителей уверены в том, что, если они не смогут предложить конкурентную заработную плату или солидную премию, то люди будут начинать лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, почему должны быть большие окладные части, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам вознаграждение которое будет справедливо. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Люди очень часто любят сравнивать себя с другими людьми в частности и коллегами. Они сопоставляют размер своего денежного довольствия с тем, что имеют окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В настоящее время одним из сильнейших стимулов в работе становится знание того, что ваш труд, в отличие от таких же усилий коллег, оценен справедливо.

Необходимо понимать, что вознаграждение или поощрение сотрудника - это предоставление ему возможности почувствовать себя важным и значимым. Абсолютно каждый хочет знать, как оценивается его труд в сравнении с работой других, и судить в данном случае человек будет по размеру денежного вознаграждения. Важно понимать, что заработок сотрудника сильно влияет на его самооценку и мотивацию; не менее полезно также знать, как человек будет реагировать на замеченную им несправедливость.

Кроме обычной зарплаты есть другое средство мотивации – льготы для сотрудников именно этой фирмы: оплата медицинских услуг, полис ДМС, полная или частичная оплата проезда человека от дома к месту работы и обратно, предоставление права пользования транспортом фирмы, бесплатные печенье и кофе.

Высокое значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью избавиться от вездесущих налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски любых возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может порадовать отличившегося подчиненного это – премия. Премиальные выплаты или бонусы могут быть как плановыми (квартальные премии к определенной дате), так и внеплановыми. Вторые будут связанны с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как поощрение, которое пришло неожиданно помогает сотруднику почувствовать себя нужным (премии как подарок на день рождения сотрудника, связанные с получением компанией дополнительной прибыли и т.д.). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании через материальное вознаграждение. Если связать размер премий с результатами бизнеса то это позволит сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, следовательно, и величиной своей премии. Необходимо регулярно сообщать сотрудникам о предпринимаемых компанией инициативах и достигаемых успехах. Двойная структура премий предусматривает поощрение, как за общие успехи предприятия, так и за достигнутые конкретным отделом. Тогда даже если другие подразделения ничего не добьются, достижения сотрудников позволяет сохранить им и хорошее настроение, и часть денежного вознаграждения.

Также необходимо подавлять недовольство, вызванное повышенным вниманием к оплате труда. Каждое предприятие по-своему старается не допустить коллективных дискуссий о размерах своего вознаграждения. Работодатель считает, что это хорошо. Сотрудники могут увидеть здесь определенный заговор, чтобы скрыть несправедливость. Просьба не обсуждать заработную плату друг с другом, часто имеет и обратный эффект. Чтобы устранить проблемы, возникающие в связи с такими дискуссиями, компании необходимо проводить политику не раскрытия заработной платы и объяснять это сотрудникам.

Постоянное изучение сведений о размере заработной платы в отрасли и регионе, где находится организация, помогут более эффективно устанавливать размеры вознаграждения. Внимательно выслушивая то, что говорят люди на собеседовании при приеме на работу, можно выяснить сведения о заработной плате и льготах у конкурентов.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления корпорациями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы разнообразны, и их можно разделить на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью людей в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в принятии управленческих решений, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Из чего можно предположить, что человекам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллег, в признании его как отличного человека, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся люди будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Таких людей на праздничные дни лично поздравляет администрация.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях людей в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание происходит на виду у всех коллег и сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет человеку реализовать свой потенциал, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности человека в труде.

Существует связь между материальными и нематериальными стимулами. Таким образом, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку человека, тем самым удовлетворяя его потребности в признании, уважении к другим, самооценке, самоутверждении. То есть материальный стимул действует одновременно как социальный, моральный, психологический. Но если мы используем только материальный стимул, без привлечения моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулов перестанет полностью выполнять свои задачи, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным и моральным стимулам, психологическая и моральная. Таким образом, можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы взаимосвязаны, они дополняют друг друга.

Одна из форм стимулирования объединяет в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат.

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным стимулом, хотя и не идеальным, обеспечивающим желательную производительность.

Выделяют несколько видов нематериального вознаграждения за труд, например такие как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем - увеличение продолжительности отпуска, отгулы, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок, введение гибкого графика рабочего времени.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха - предоставление средства передвижения от дома до работы, личного кабинета, оплачиваемой мобильной связи, персонального компьютера и т.д.

3. Вознаграждение морального характера - вынесение благодарности от лица фирмы и лично от руководства в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий, почетных званий, публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях людей фирм. Многие отечественные и зарубежные фирмы используют разработанную ими систему не денежных поощрений людей, длительное время работающих на предприятиях. Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы людей к участию в управлении деятельностью фирмы. Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с материальными вознаграждениями, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение званий, награждение нагрудными знаками отличия может сопровождаться выплатой внеочередной премии.

Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать о присвоении научных званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим человекам организаций социально-культурных отраслей. Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными формами вознаграждения) обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве - звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике - заслуженных изобретателей и рационализаторов.

Опыт применения нематериальных форм трудового вознаграждения позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение людей могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость нематериальных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению нематериальных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения.

Все это касается внешних систем мотивирования, то есть различных способов, которыми организация может повысить производительность и эффективность своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее. Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает в пол силы, почему ему становится интересен определенный род деятельности.

Заставить человека любить или хотеть делать то, что ему не нравится, чрезвычайно сложно.

Особенность внутренней мотивации состоит в том, что организация практически не способна влиять на нее в том направлении, которое выгодно для нее, но на это она способна повлиять отрицательно.

Когда работник только начинает новую работу, чаще всего внутренняя мотивация является сильной и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые барьеры, которые я хочу преодолеть, это возможность чему-то научиться. Это касается не только молодежи. Даже если человек имеет значительный опыт и опыт работы в определенной области, он будет заинтересован и будет лучше мотивирован, работать в новой компании. Ведь новая команда и новые задачи, которые предстоит решать, у них будет желание развивать и использовать уже приобретенные преимущества при решении различных задач и задач.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождаются внутренней мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно может состоять из нескольких систем мотивации. Хорошо известно, что мотивация человека имеет большое значение для выполнения работы, однако нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности. Иногда человек, сосредоточенный на качественном выполнении порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный человек. Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом труда связано с тем, что на него влияют многие другие факторы, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

1.3 Место и роль мотивации труда в системе управления предприятием

Главным и необходимым условием любого успешного изменения организационного момента является достаточно высокая мотивация людей. Следует понимать, что любое изменение на предприятии заставляет людей действовать по-новому, то есть вызывает изменения на уровне личности и влечет за собой стрессовое состояние, что ведет к появлению сопротивления изменениям.

Каждый сотрудник должен осознавать свои убеждения, определять и критически оценивать свои исходные установки с тем, чтобы приступить к изменению собственного поведения и успешно достигать своих целей и целей организации.

Управление системой мотивации с точки зрения синергетической концепции определяется как взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, представляющих механизм стратегического управления инновационным развитием организации как системы, содержащей два механизма - самоорганизацию и управление - которые вместе образуют единый механизм для его адаптации и инновационного развития. «Чтобы люди изменились, они должны быть недовольны текущим состоянием и представлять желаемое состояние вещей» – утверждает Г. Кокинз. [13] Важнейшую роль при организационных изменениях в отношении персонала играют мотивация и стимулирование человека. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Как практика, так и теория современного менеджмента показывает, что в условиях рыночной экономики наиболее эффективной является социально-техническая модель управления. Под такой моделью понимается такая, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в отношениях с руководителем.

В этих условиях особое значение занимает такая функция управления как мотивация трудовой деятельности, побуждение человека к более продуктивным результатам труда. Мотивация при этом рассматривается не только как процесс стимулирования человека, но и как процесс признания его личности, признания его заслуг.

Признание заслуг и дальнейшее поощрение человека – сложный процесс, который требует учета не только количества и качества выполненной работы, но и все условия формирования мотивов поведения. В связи с этим следует говорить о создании функционировании на предприятиях систем мотивации труда.

Под системой понимается совокупность множества элементов, созданных для достижения поставленных целей. Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности людей и в целом ростом эффективности работы предприятия. Под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом.

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показывает, что каждая в отдельности система мотивации не имеет явных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по своей форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия.

В последние годы были созданы предпосылки для повышения роли самих предприятий и разработки их собственных систем мотивации, которые в течение определенного периода времени позволяют реализовать цели и задачи, стоящие перед предприятием в рыночной экономике.

Из выше изложенного следует, что создание систем мотивации очевидно. В сложных условиях формирования рыночных отношений невозможно сформировать мотивацию для работы, опираясь только на один конкретный элемент. Более того, разрушение мотивации попало под влияние ряда факторов.

Механизм управления мотивацией не является системой, которая может функционировать независимо. Это требует внешнего вмешательства, как со стороны государства, так и предприятий. Многие экономисты считают, что экономические методы, основанные на косвенной мотивации, должны быть на первом месте.

Основными элементами системы мотивации труда являются: платежная система, система оценки работы людей, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защищающие людей. Эти элементы присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это указывает на их важность.

Другие элементы включают в себя следующие элементы: стабилизация персонала, профессиональное и карьерное развитие и карьерный рост, увеличение содержания труда, улучшение условий труда, система создания культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности платежных систем и систем мотивации. Сами и программы по повышению осведомленности общественности.

Глава 2. Разработка предложений по материальному и нематериальному стимулированию персонала.

2.1 Характеристика ВПК «НПО машиностроения»

Акционерное общество "Военно-промышленная корпорация "Научно-производственное объединение машиностроения" является одним из ведущих ракетно-космических предприятий России. Как головное предприятие в многопрофильной кооперации обеспечивает Вооруженные Силы страны новейшими видами военной техники, осуществляет военно-техническое сотрудничество с зарубежными партнерами. Генеральный директор, Генеральный конструктор предприятия − Александр Георгиевич Леонов.

В 1944 году перед предприятием под руководством выдающегося конструктора и ученого Владимира Николаевича Челомея была поставлена задача создания нового вида оружия – беспилотных самолетов-снарядов для вооружения ВВС, а затем и других родов войск. В середине 50-х годов были созданы и развернуты на подводных лодках ВМФ страны крылатые ракеты для нанесения ответного удара по наземным целям, расположенным за тысячи километров от границ СССР на побережье и в глубине территории противника. Это позволило реализовать первое в послевоенной истории эффективное противостояние с потенциальными агрессорами, а позже, после создания мощных противокорабельных ракет, обеспечить достойный асимметричный ответ военно-морским силам вероятных противников. Сегодня основу противокорабельного вооружения Военно-Морского Флота России составляют боевые комплексы с крылатыми ракетами, созданными на предприятии.

С 1960 года предприятие начинает создавать космические комплексы, системы, ракеты-носители и межконтинентальные баллистические ракеты. Некоторые из разработанных в тот период комплексов находятся в эксплуатации и в настоящее время. Например, знаменитые "сотки" (МБР УР-100) различных модификаций обеспечивают с середины 60-х годов до сегодняшнего дня стратегический паритет в ядерном противостоянии. В НПО машиностроения на протяжении всей истории рождаются многие принципиально новые разработки в области ракетостроения и космической техники. Секрет успеха заключается в комплексном подходе к решению задач, которые ставит время. Это позволяет выполнять их максимально эффективно, экономично и в сжатые сроки. Именно так были созданы первые в мире спутники морской глобальной космической разведки, маневрирующие космические аппараты, тяжелая ракета-носитель "Протон" и выводимые на орбиту с её помощью пилотируемые и автоматические космические станции, комплексы с межконтинентальными баллистическими ракетами, высокоэффективные крылатые ракеты различного назначения. а свою более чем семидесятилетнюю историю АО "ВПК "НПО машиностроения" разработало и сдало на вооружение более 25-ти ракетных и ракетно-космических комплексов различного назначения.

И сегодня АО "ВПК "НПО машиностроения" продолжает работать над проектами государственной важности, создавать сложнейшие ракетные и  ракетно-космические комплексы и системы, не имеющие аналогов в мире.

Уникальный опыт в области ракетно-космических технологий и постоянный научный и инженерный поиск позволяют успешно выполнять работы в рамках государственного оборонного заказа и уверенно развивать сотрудничество с зарубежными странами. На основе межправительственного соглашения с Республикой Индией создана и успешно работает совместная российско-индийская организация "БраМос" по созданию ракетных комплексов с одноименной сверхзвуковой противокорабельной многоцелевой крылатой ракетой большой дальности. Успешная работа предприятия в течение десятилетий явилась определяющим фактором в развитии города Реутова и в присвоении ему в 2003 году статуса Наукограда Российской Федерации.

В настоящее время при головной роли АО "ВПК "НПО машиностроения" создана вертикально-интегрированная структура  Военно-промышленная корпорация "НПО машиностроения", основной задачей которой является обеспечение гарантированного выполнения Государственного оборонного заказа, международных контрактов в области военно-технического сотрудничества и наращивание производства продукции гражданского и двойного назначения. В свою очередь Военно-промышленная корпорация "НПО машиностроения" входит в состав Корпорации «Тактическое ракетное вооружение».

Стратегическое предназначение: Формирование и обеспечение инновационных ответов на глобальные вызовы национальной безопасности России в области вооружений, военной техники и космических систем, высоких информационно-насыщенных технологий двойного и гражданского назначения.

Основные направления деятельности:

• Боевые комплексы с крылатыми ракетами
• Стратегические ракетные комплексы и ракеты-носители
• Космические комплексы, системы и аппараты
• Информационные технологии, возобновляемая энергетика и интегрированные инновационные продукты технологий двойного применения

Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» (ВПК «НПО машиностроения»). Создана во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 13 сентября 2004 г. № 1161 «Об открытом акционерном обществе «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения». Постановления Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. № 865 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 13 сентября 2004 г. № 1161 «Об открытом акционером обществе «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение

машиностроения» в составе:
АО «ВПК «НПО машиностроения» (г. Реутов Московской области) – головная корпорация;
АО «ПО «Стрела» (г. Оренбург);
АО «ПЗ «Машиностроитель» (г. Пермь);
АО «НПО электрмеханики» (г. Миасс Челябинской области);
АО «Авангард» (г. Сафоново Смоленской области);
АО «УНИИКМ» (г. Пермь).

Главной стратегической целью ВПК «НПО машиностроения» является обеспечение выполнения государственного оборонного заказа в области разработки, производства и поставки вооружения и военной техники. Достижение максимально возможных объемов по всем направлениям военно-технического сотрудничества, развитие производства гражданской продукции и продукции двойного назначения на уровне, обеспечивающем финансовую устойчивость, как самой Корпорации, так и входящих в нее предприятий.

Достижения АО «ВПК «НПО машиностроения» как головного разработчика и системного интегратора крупных проектов, более чем семидесятилетний опыт управления развитой научной, проектно-конструкторской и производственной кооперацией являются гарантией успешного решения задач по долгосрочному развитию ВПК «НПО машиностроения».

В 2012 - 2013 годах, в соответствии с Указами Президента Российской Федерации № 1443 и № 751, Военно-промышленная корпорация «НПО машиностроения» вошла в состав Корпорации «Тактическое ракетное вооружение» в качестве субхолдинга.

В 2013 - 2015 годах акционерным обществам, входящим в состав ВПК «НПО машиностроения», были предоставлены бюджетные инвестиции в обмен на акции этих обществ, что привело к возникновению доли Российской Федерации в их уставных капиталах.

Деятельность Военно-промышленной корпорации АО "ВПК "НПО машиностроения" способствует сохранению и развитию научно-производственного потенциала ракетно-космической промышленности, мобилизации ресурсов для создания высокоэффективных комплексов ракетного оружия, космических систем и аппаратов в интересах обеспечения национальной обороны и упрочения позиций России на мировом рынке вооружений и аэрокосмических технологий.

2.2 Характеристика персонала

Рассмотрим основные показатели по персоналу ВПК «НПО машиностроения» в период с 2010 по 2013 года. К сожалению, информация по данным показателям не присутствует в отрытом доступе.

Рис. 2.1. Показатели финансово-экономической деятельности ВПК «НПО машиностроения»

Из представленного рисунка таблицы мы можем видеть, что оплата труда год за годом непрерывно растет. Это связано, прежде всего, с резким увеличением заработной платы людей корпорации, которая в 2013 году составляла 49 163 рублей, в то же самое время как средний уровень оплаты труда по ведущим предприятиям 79 ракетно-космической отрасли составляет около 37 000 рублей. Положительная динамика прослеживается также и в повышении производительности труда. В общем уровне оплаты труда рост удельного веса тарифа показывает, что предприятие уделяет внимание дополнительному материальному стимулированию своих сотрудников. Тем самым влияя на рост удовлетворенных людей.

2.3 Разработка положения по материальному и нематериальному стимулированию

Основные цели мотивации в ВПК «НПО машиностроения»:

1. Высококачественное выполнение государственного и оборонного заказа в установленные сроки;

2. Трудоустройство квалифицированных людей;

3. Повышение уровня заинтересованности людей в профессиональном росте для выполнения высокотехнологичных программ и проектов;

4. Социальная защита людей;

5. Вовлечение людей в инновации по созданию сложной техники, такой как: космические комплексы, системы, ракеты-носители и межконтинентальные баллистические ракеты.

На рисунке 2.2 представлена модель системы мотивации сотрудников ВПК «НПО машиностроения».

Рис. 2.2 Модель системы мотивации ВПК «НПО машиностроения»

В целом систему мотивации в ВПК «НПО машиностроения» Можно охарактеризовать как сложную организационную структуру, предусматривающую компенсации, сверхурочные, надбавки за стаж и другие виды выплат. Однако стоит выделить несколько существующих проблем.

Одной из проблем организации оплаты труда в ВПК «НПО машиностроения» является довольно ощутимая разница в заработных платах. В отдельных случаях данная разница может превышать зарплату одного человека от другого больше чем в 15 раз. Так же бывают и случаи, когда люди, выполняющие абсолютно одинаковую работу, могут получать зарплату отличающуюся друг от друга в несколько раз. Такие ситуации зачастую приводит к снижению мотивации человека и, как вытекающие из этого, производительности труда, и даже может стать причиной конфликтных ситуаций и даже увольнения. В связи с этим, необходимо усреднить общий уровень заработной платы, с целью сократить разрыв в суммах оплаты труда различных категорий людей. Как следствие, произойдет снижение социальной напряженности в коллективе, что плодотворно повлияет на общую эффективность людей и производительность труда.

Также можно по-разному отнестись к сложной организационной структуре системы мотивации в ВПК «НПО машиностроения». С одной стороны она предусматривает разнообразные выплаты, компенсации и другие поощрения, с другой стороны для многих людей она кажется странной и не понятной. Сотрудники предприятия не всегда могут понять, за что им положено вознаграждение. Проблема заключается в большом объеме информации, в которой зачастую бывает сложно разобраться простому рабочему.

Еще один недостаток мотивации и оплаты труда вытекает также из сложности, взятой за основу системы. Внутри предприятия действует окладно-премиальная система оплаты труда, и выплата премий зависит от распоряжений вышестоящего руководства управления предприятия. Основной причиной конфликтов по поводу заработных плат, по мнению рабочих, является нарушение социальной справедливости. Так, например, у работодателя появляется возможность манипулирования размером заработной платы сотрудников через сокращение или увеличение е премиальной части.

На основе анализа ВПК «НПО машиностроения» можно сделать следующие выводы:

1. Численность 7800-8100 людей позволяет решать поставленные задачи успешно и в срок.

2. Будет иметь смысл изменить структуру ВПК «НПО машиностроения», уменьшив численность руководства.

4. Необходимо обеспечить рост заработной платы людей ВПК «НПО машиностроения», до достижения конкурентного уровня заработной платы по Москве и превышение уровня по отрасли для закрепления высококвалифицированных людей.

5. Необходимо обеспечить постоянное повышение профессионального уровня людей ВПК «НПО машиностроения», используя наиболее действенные формы обучения. Обратить особое внимание на организацию послевузовского обучения молодых специалистов и дополнительную подготовку молодых рабочих, а также организацию обучения и трудоустройства молодых людей, окончивших среднее образование.

6. Совершенствовать политику, направленную на укомплектование, закрепление и удержание высококвалифицированного персонала.

7. Обеспечить контроль, за внедрением новых технологий и совершенствований условий труда людей ВПК «НПО машиностроения».

8. Расширять социальный пакет для людей ВПК «НПО машиностроения».

Анализ практики управления человеческим капиталом на российских предприятиях показывает, что более успешные предприятия уделяют особое внимания именно кадровой политике, с целью развития человеческого ресурса. Для создания эффективной модели управления человеческими ресурсами необходимо рассматривать вложения в сотрудников организации в качестве долгосрочных и прибыльных инвестиций, а не издержек.

Полный перечень возможных мер нематериального и материального стимулирования и мотивации персонала представлен в Приложении 1 и Приложении 2.

2.4. Расчёт затрат на внедрение новой мотивационной политики

Учитывая необходимость внедрения новой системы стимулирования и мотивации персонала, следует проанализировать и посчитать возникающие затраты.

Таблица 2.1. Расчёт затрат на внедрение новой мотивационной системы

Название пункта	Количество человек, попадающих под программу	Затраты в денежном выражении, руб. в год
Материальная поддержка	100	1 000 000
Улучшение условий	60	16 070 538
Повышение квалификации работников	200	800 000
Улучшение условий	150	450 000
Рост заработной платы	400	2 000 000
Итого		20 320 538

Источник – составлено автором.

ВПК «НПО машиностроения» имеет сложную систему мотивации и поощрения персонала, в которой присутствуют определенные проблемы и изъяны. Для их устранения корпорации необходимо выделить около 21 миллионов рублей на организацию материальной и нематериальной мотивации своих сотрудников.

Заключение

Главной и как по мне основной задачей руководства в предприятиях является привлечение и вдохновение своих подчиненных на достижение целей поставленных перед организацией. Так как менеджмент сейчас превратился в обособленный специальный вид деятельности, необходимо убедить людей принять необходимые усилия и взять на себя обязательства по участию в процессе труда. И только в таком случае становится возможным получить запланированные результаты работы предприятия как одной целой (единой) организации.

Во время организации совместной деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации. Ведь как мы можем понять, позитивно замотивированные люди стараются найти наилучший способ выполнения поставленной им задачи и работы в целом.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: Человек, как правило, осуществляет определенные действия, которые приводят к позитивным или же негативным последствиям для компании в целом. А предпринимает он их в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению сил непосредственно к нему. Совокупность этих самых сил и называемая мотивацией. Но она может вызывать у людей совсем и даже далеко не одинаковую реакцию. Поэтому не представляется возможным однозначно описать процессы мотивации в различных корпорациях и отраслях. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и сам процесс мотивации.

Успех и наиболее эффективное применение любой мотивационной системы в практической деятельности, вообще зависит от аппарата управления с верхушки и до самого низа. За последние годы, определенные предпосылки и шаги к повышению роли предприятий были сделаны. Так же к разработке этими предприятиями собственных систем мотивации будущие более эффективны для каждого отдельно. С помощью таких систем предприятия и будут достигать поставленных целей и задач на рынке.

В наше время добиться высоких результатов и успеха, закрывая глаза на проблему мотивации персонала, нельзя и недопустимо. Использование таких программ мотивации и стимулирования труда всегда будут требовать больших затрат. Сама суть здесь заключается в том, чтобы правильно распределить ту часть фонда оплаты труда, которая будет идти на регулярные выплаты, и при этом оставив достаточную часть для дополнительных выплат. Потому что именно человеческий ресурс являются главным в любой компании. Эффективность работы людей будет определяться результатами деятельности руководства организации. Можно ожидать, что сотрудник превысит результаты, только если в этом заинтересованы и корпорация, и он сам. Вот почему для достижения наилучших результатов в работе компании необходимо выяснить, что мотивирует каждого сотрудника в его работе, и создать для него условия, позволяющие ему, выполнять поставленные перед ним задачи.

Человек не будет заинтересован в выполнении каких-либо задач, если в течение длительного времени у него будет одна и та же мотивация, из чего мы можем сделать вывод, что наша жизнь постоянно меняется, и под её влиянием, личность человека и, как следствие, его мотивация.

Список используемой литературы

1. Анисимов В.М., “Кадровая служба и управление персоналом организации”: Учебное пособие. – М.: 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент", М.- Гардарика, 2000.
3. Глухов В.В.: “Основы менеджмента”. - С.Петербург.: Спец.литература / Глухов В.В. , 2006
4. Ерошин  А.П.  “Мотивация  трудовой  деятельности”:  Учеб.  пособие.  2-е  изд.,  перераб.  и  доп.  М.:  ИНФРА-М,  2008. 
5. Кардашов В. : “Мотивация персонала”: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. – 2012.
6. А.Я. Кибанова “Управление персоналом организации”- Москва ИНФРА-М 2005
7. Комаров, Е. И. : “ Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом”. – 2005.
8. Лукаш, Ю. А. “Мотивация и эффективное управление персоналом”– М : Финпресс, 2007.
9. Маслов Е.В. “Управление персоналом предприятия”. М.: ЛТД.- 2006
10.  “Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления” Райсс М. СПб: Праимевро, 2003.
11. “Управление персоналом” Цветаев В.М. - СПб: Питер, 2009.
12. Шарок, Л. “Пути эффективного использования человеческого капитала” /2007.
13. Реформационный  прагматизм  как  основа  модернизации  (Резюме  доклада  к  «Концепции  и  программе  социально-экономического  развития  России  до  2015  г.»  группы  учёных  РАН)  //  Российский  экономический  журнал.  —  2014.  —  №  3. 
14. Официальный сайт ВПК «НПО машиностроения» – Режим доступа: http://www.npomash.ru/npom/ru/vpk.htm

ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ
(ПРЕМИРОВАНИИ)

1. Общие положения об оплате труда и премировании

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения, в том числе премирования людей ВПК «НПО машиностроения», именуемого далее по тексту «Корпорация».
1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих в Корпорации трудовую деятельность на основании заключенных с Корпорацией трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами администрации Корпорации (далее по тексту – «Люди»).
1.3. Настоящее положение распространяется на Людей, осуществляющих трудовую деятельность в Корпорации как   основном месте работы в соответствии со штатным расписанием.
1.4. В настоящем положении под основным местом работы понимается организация, в которой человек в соответствии со штатным расписанием и  трудовым договором  занимает должность и где хранится его трудовая книжка.
1.6. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые человекам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты. Производимые Человекам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Корпорации.
1.7. Оплата труда людей Корпорации включает в  себя:
1.7.1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат к нему;
1.7.2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение человеками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании людей Корпорации.

2. Система оплаты труда работников

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате человекам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами  и\или результатами труда.
2.2. В Корпорации устанавливается окладно-премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с человеком не предусмотрено иное.  
2.2.1.  Окладная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы людей состоит из оклада, то есть фиксированной суммы

2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату человекам Корпорации дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении человеками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных  (текущих)   и\или  единовременных (разовых)  премий.  

3. Заработная плата рабочих и  порядок ее исчисления

3.1. Заработная плата людей Корпорации включает в себя следующие виды выплат:
3.1.1. Должностной оклад;
3.1.2. Надбавка к должностному окладу;
3.1.3. Доплата к должностному окладу.
3.2. Должностной оклад - фиксированная оплата труда человека за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.
3.3. Надбавка к должностному окладу – ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, установленная человеку в соответствии с характером, особенностями работы и профессиональной квалификацией человека. 
3.3.1. Надбавки к должностному окладу могут, устанавливаются человеку в индивидуальном порядке при приеме на работу приказом (распоряжением) руководства Института, изданным на основании представления руководителя подразделения, в которое поступает человек.
3.3.2. В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу человека могут вводиться, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) генерального директора или его заместителя в случае  изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.
3.3.3. Введение и увеличение размера надбавок к официальной заработной плате осуществляется в следующие сроки: при заключении договора об ответственности - с даты заключения такого договора; при работе с конфиденциальной информацией - с момента допуска к такой информации; при присвоении квалификационной категории - с даты выдачи документа о присвоении квалификации и степени в других случаях в соответствии с датой соответствующего распоряжения руководства Корпорации.

3.3.4. Человекам, проработавшим неполный месяц, надбавки к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени.
3.4. Доплата к должностному окладу - выплата стимулирующего характера, установленная человеку за выполнение им с его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором по замещаемой им основной должности и\или функциональными обязанностями человека, должностной инструкцией либо выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных и иных случаях, предусмотренных настоящим положением или законодательством РФ.
3.4.1. Доплаты к должностному окладу устанавливаются человекам приказом (распоряжением) генерального директора Корпорации или его заместителя, изданным по представлению руководителя отдела Корпорации.
3.4.2. Доплаты к должностному окладу могут устанавливаться человекам бессрочно, на определенный срок либо на период времени выполнения дополнительной работы или выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, пропорционально времени выполнения таких работ.
3.4.3.  Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается человекам в случае, когда наименование совмещаемой и основной профессии (должности)   отличаются друг от друга. Доплата за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемой работы) оформляется в случае, когда наименование основной и дополнительной профессии  (должности) совпадают.
3.4.4.  Человекам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение зон обслуживания, объемов работ начисляется в размере, установленном настоящим Положением, пропорционально  фактически отработанному времени.
3.4.5. Доплаты за совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ устанавливаются  со дня, когда человек приступил к выполнению дополнительных работ. При пересмотре норм, а также при ухудшении качества работы такие доплаты могут быть уменьшены или полностью отменены, а человек может быть полностью или частично освобожден от выполнения дополнительных обязанностей, указанных в настоящем подпункте. В случае принятия руководством Корпорации решения об уменьшении или отмене доплат человек подлежит уведомлению в письменной форме  не позднее, чем за месяц до предполагаемой отмены или уменьшения таких доплат.
3.4.7. В случаях, если в соответствии с законодательством РФ и настоящим положением доплаты к должностным окладам людей предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада человека без учета других надбавок и доплат.
3.5.  Совокупный размер должностного оклада и надбавки к должностному окладу фиксируется в трудовом договоре, заключенном с человеком. Уменьшение размера указанных выплат является изменением существенных условий труда и может производиться исключительно по соглашению сторон трудового договора и в сроки, установленные законодательством.
3.6.Заработная плата людей предельными размерами не ограничивается.   
3,7. Вознаграждение людей за их основную работу в соответствии со штатным расписанием. В том числе на основе неполного или неполного рабочего дня, производится пропорционально отработанному времени или объему выполненной работы на основе оклада, надбавок, надбавок, а также поощрительные выплаты, предусмотренные настоящим Положением и Положением о бонусах и материальных поощрениях для сотрудников Корпорации.

3.8. Оплата труда людей по совместительству производится по пропорционально объему выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности, а так же надбавок и доплат к нему, а при отсутствии в штатном расписании соответствующей должности, в порядке, установленном  трудовым договором с человеком.
3,8. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с этим правилом, следующие периоды не учитываются:

3.8.1. время, проведенное человеком в ежегодных регулярных и дополнительных оплачиваемых отпусках;

3.8.2. время, проведенное в отпуске без оплаты;

3.8.3. время, когда человек находится в декретном отпуске, ухаживая за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

3.8.4. период временной нетрудоспособности;

3.8.5. срок, в течение которого лицо было отстранено от работы в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

3.8.6. период, в течение которого человек отсутствовал на работе без уважительной причины, а также период бездействия по вине человека.

3,9. Определение заработной платы по основным и совместным должностям (видам работы), а также по должностям, занимаемым в сочетании, производится отдельно для каждой должности (вида работы).

4. Виды и размер надбавок к должностному окладу

4.1. Для сотрудников Корпорации могут устанавливаться следующие виды окладов:

4.1.1 личное пособие;

4.1.2 доплата за академическую степень в профиле выполненной работы;

4.1.3 длительный срок службы;

4.1.4. Доплата за результаты научной деятельности;

4.1.5 доплата за замену временно отсутствующего руководителя подразделения;

4.1.6. доплата за замену временно отсутствующего человека.

5. Виды компенсационных выплат

5.1 компенсационные выплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда;

5.2. Компенсационные выплаты за сверхурочные работы;
5.3. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

5.4. Ежемесячная надбавка человекам шифровальной службы.

6. Материальное поощрение рабочих (премирование)

6.1 Премия за успешное завершение проекта.
6.2. Премия за успешное завершение товарных этапов проекта.

6.3. Премия за успешное выполнение работ по проекту.
6.4. Премия за выполнение особо важных работ.
6.5. Премия по итогам работы за год.
6.6. Премия за достижение стратегических целей Корпорации. 

7. Выплата заработной платы, иных платежей

7.1. Заработная плата начисляется  человекам в размере и порядке, предусмотренном настоящим положением об оплате труда
7.2. Заработная плата выплачивается человекам в кассе либо перечисляется на указанный человеком счет в банке, на условиях, определенных трудовым договором.
7.3. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.
7.4. По письменному  заявлению человека, поданному в бухгалтерию, заработная плата может выплачиваться один раз в месяц,  не позднее 5 числа месяца, следующего за отработанным.
7.5. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
7.6. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении человека.
7.7. Оплата отпуска человекам производится не позднее, чем за три дня до его начала.
7.8. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Института.

8. Заключительные положения

8.1 Настоящее положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.
8.2. Настоящее положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие в части улучшения   положения людей.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ НЕМАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ВПК «НПО машиностроения»

1.1.1В ВПК «НПО машиностроения» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных людей, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2В ВПК «НПО машиностроения» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все люди могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3.В ВПК «НПО машиностроения» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных людей за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение людей по результатам труда за отчетный период.

1.1.4Выделение средств поощрения отдельных людей и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения людей. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников корпорации ВПК «НПО машиностроения»

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, корпорация строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников корпорации ВПК «НПО машиностроения».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса корпорации ВПК «НПО машиностроения» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.

2.Терминология

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет человеку за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Она предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации человека и условий труда.

Премия – переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги.

Бонус – переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам);

Дополнительные льготы - блага, предоставляемые организацией, компанией ее человекам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения - план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы – это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим человекам.

Поощрения – дополнительные условия, которые создает корпорация для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

4. Структура системы нематериальной мотивации

4.1 Участники системы

4.1.1. Субъекты - это корпорации, владельцы и управляющие которых наделены правом и в то же время обязанностью распространять нематериальные товары в соответствии с правилами, установленными в этом положении. В то же время наемные менеджеры и работающие собственники включены в число объектов мотивации, на которые распространяется право использования дополнительных нематериальных выгод.

4.1.2 Объекты - сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования. И те, которые участвуют в системе распределения нематериальных товаров;

4.2 Ресурсы

4.2.1 Средства – денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

4.2.2 Внешние провайдеры – привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации.

4.2.3 Фонд нематериальной мотивации – часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании. Пакет нематериальной мотивации Корпорация формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов:

4.3.1 Поощрения – выражаются в публичном признании результатов труда людей в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»;

4.3.2 Награждения – выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов;

4.3.3 Ценные подарки – сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;

4.3.4 Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности;

4.3.5 Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику;

4.3.6 Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей людей;

4.3.7 Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;

4.3.8 Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

4.3.9Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади.

5. Порядок распределения нематериальных товаров

5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных работников предприятия

5.1.1 Каждый сотрудник, помимо основной части вознаграждения и бонусов, начисляемых ежемесячно в составе пакета вознаграждения, получает часть нематериальных поощрений.

5.1.2. Нематериальная часть компенсационного пакета включает в себя ряд нематериальных стимулов, предусмотренных этими правилами. Другие стимулы, не указанные в этом документе, не могут быть включены в пакет вознаграждений работникам.