Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Поведение персонала при мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда, как фактора конкурентоспособности предприятия. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным».

Объектом работы является персонал компании «Газпромбанк». Предметом исследования является мотивационная сфера работников предприятия «Газпромбанк».

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере компании «Газпромбанк».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:

Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Анализ организации мотивации персонала компании «Газпромбанк».
Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала компании «Газпромбанк», с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Мотивация персонала в современных условиях

В современных условиях управление персоналом является слабым звеном в системе управления предприятия, т.к. не отработаны многие теоретические и методические аспекты управления персоналом и именно по этой причине экономическое мышление в данной области перестраивается медленно. А методики, которые направлены на антикризисное управление не соответствуют реальности экономической ситуации. А так же многие российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию, совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Именно поэтому эта проблема набирает наибольшую популярность в настоящее время.

Для начала рассмотрим понятие кризис.

Кризис - это состояние, при котором происходит обострение противоречий в экономической системе (предприятии, организации), которые являются угрозой для ее существования, нормального функционирования и конкурентоспособности.

Между тем кризис - это и есть проверка предприятия на прочность. Однако в кризисной ситуации компания испытывает не только финансовые проблемы и теряет свои позиции на рынке, но и теряет квалифицированных кадров. Первым делом они начинают сокращать численность работников, объясняя это тем, что в стране кризис, либо же люди сами начинают уходить с предприятия, которое испытывает финансовые проблемы и теряет позиции на рынке. Вследствие этого повышается уровень безработицы. Во-вторых, они начинают снижать заработную плату. После этого в коллективе могут назревать недовольства. Либо люди сами начинают уходить с организации. В третьих, некоторые сразу ликвидируют свое предприятие не объясняя причин. А персонал в этот момент ничего не может сделать. В четвертых, снижение затрат, в том числе и на обучение, что не всегда оправдано.

К наиболее частым проблемам, встречающимся в системе управления человеческими ресурсами, именно в условиях кризиса, относятся:

очень высокая текучесть кадров
недостаток высококвалифицированного персонала
отсутствие мотивации у персонала
низкая производительность труда

Одним из самых важных и сложных вопросов менеджмента является материальное стимулирование сотрудников. Однако мотивация персонала в условиях кризиса требует изменений не только в системе материального стимулирования, но и в системе нематериального.

Материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации. Отсюда следует, что денежное вознаграждение в любых его формах получения и относительных и абсолютных размерах воспринимается работником как его существенный вклад в организацию, а также это влияет на самооценку работника и на его социальный статус.

Материальное стимулирование заключается в выплате премий или надбавок за выполнение поставленных задач и целей. Данный вид мотивации актуален в кризисных условиях, т.к. у работника начинает преобладать страх увольнения, сокращения дохода и т.д. поэтому именно в этой ситуации материальное стимулирование должно основываться на следующих принципах:

1. При уменьшении дохода работника, работодатель должен давать возможность работникам зарабатывать за счет выполнения определенных нужных компании целей и достижения определенных результатов.

2. Работодатель должен сказать сотруднику о его личных целях, которые напрямую связаны с целью предприятия.

3. Работодатель должен проинформировать сотрудника о том как и каким образом формируется его доход, за что он получает премию и когда будут произведены выплаты. Сотрудник должен знать при каких условиях он получает премию, как рассчитывается его премия и когда она будет выплачена.

4. Работодатель должен осуществлять контроль за достижением сотрудника поставленных целей.

В целом материальный вид мотивации стимулирует работника на выполнение поставленных руководством целей. При этом цели не должны быть слишком сложными и достижимыми.

С другой стороны, рано или поздно ежемесячные премии и денежные бонусы перестают давать отдачу. И поэтому на помощь приходит нематериальная мотивация труда. Однако для эффективной мотивации персонала необходимо задействовать не только материальную мотивацию, но и не материальную. А так же в условиях финансового кризиса не все предприятия могут позволить себе доплачивать вознаграждения сотрудникам. Поэтому материальная мотивация поможет сохранить интерес сотрудников к своей трудовой деятельности.

На сегодняшний день существует множество методов нематериальной мотивации труда. К ним относят:

доски и книги почета;
конкурсы и переходящие кубки;
памятные медальоны;
рейтинги;
устная похвала;
устная благодарность;
издание буклетов о компании с фотографиями;
выпуск газеты в которой буду описаны результаты работы;
оглашение достижений сотрудников на собрании;
корпоративные мероприятия и многое другое;

Среди всего этого важнейшим инструментом нематериальной мотивации является корпоративная культура. Первое что привлекает и удерживает сотрудника в организации - это благоприятная и располагающая к работе обстановка в организации. Поэтому необходимо создать благоприятные условия для всех сотрудников организации. Необходимо также создать сплоченную команду. Кроме того, нельзя забывать о таком способе нематериальной мотивации как, устная или письменная похвала от руководства. Этот метод лучше всего помогает заинтересовать как самого работника, так и всех остальных сотрудников. Не стоит забывать о том, что важной частью корпоративного духа является общая цель предприятия, которая связана с ее ценностями и которая нужна людям этой организации. Таким образом, данные методы очень эффективны и не требуют особых финансовых затрат. К тому же такие методы легки в применении и не требуют особых усилий.

Таким образом, чтобы удержать сотрудника в организации в условиях кризиса необходимо, во первых, осведомить всех сотрудников о дальнейших планах развития организации, во-вторых, вовлечь всех сотрудников в процесс принятия решений. Тем самым руководитель покажет свою ценность и уважение к каждому сотруднику.

1.2 Поведение персонала при мотивации

Считается, что каждый человек стремиться работать больше, если это даёт ему право получить больший заработок или уйти от наказания. Именно на этом утверждении основана известная тактика «кнута и пряника», согласно которой работники лучше трудятся, если им обещать больше или пригрозить потерей части нынешнего дохода. В Библии, древнейших сказаниях и даже античных мифах легко найти множество историй, в которых правители держат награду перед взором предполагаемого героя или заносят над ним меч. Однако высокородные дочери и богатства предлагались лишь немногим избранным. Просто принималось как естественное, что люди будут благодарны за то, что позволило бы им и их родным выжить. Мотивация занимает первое место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. К сожалению, это слишком прямолинейно, чтобы быть верным. Не учитывается множество факторов, определяющих поведение человека в рабочей среде. Именно поэтому решения руководящих кадров, базирующиеся на данной идее, впоследствии становятся неэффективными. [1, c. 45]

Из-за необходимости стимулирования более производительной работы возник в экономическом смысле термин «мотивация». И само это уже предопределяет повышение демократизации производства.

Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Экономическое стимулирование равно понятию мотивация. Так было в начале. Но спустя некоторое время, утвердилось понимание в промышленной социологии и теории управления, что разрушительное действие на мотивационную часть поведения работника такого понимания не развивает потребность в самосовершенствовании.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Сущностные свойства человека находятся в тесной связи с его ролью в любой деятельности в структуре предприятия. И их изучение очень важно. Сейчас остается чуть ли не главной концепция человека, а, следовательно, и персонала, экономического, базирующаяся на механическом понимании человека, его роли на предприятии и сущности его деятельности. Человек выступает в организации как экономический субъект, следуя этой концепции. И экономические стимулы ему конечно приоритетнее. Измеренные лично человеком посредством экономических показателей, они могут быть адресованы к различным его свойствам. [2, c. 105]

Стимулирование и мотивация, следуя такому отношению, в основном приводят к материально-денежным вознаграждениям. А в управленческом отношении представляют из себя манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.).

К основным психологическим процессам относят мотивацию. В подходе к поведению персонала на рабочем месте - это самое важное понятие. Очень часто отождествляют причины поведения и мотивацию. Но мотивация гораздо уже и проще причин поведения. А первую нельзя недооценивать. Она представляет собой важный и неоднозначный процесс понимания поведения наряду с такими понятиями, как личность, восприятие и др. Но не одно объяснение всего поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой.

Мотивацию мы не можем увидеть, нельзя об этом забывать. Можем видеть лишь поведение. А мотивацией облегчается пояснение поведения. Как считают ученые-теоретики организационного поведения, что мотивация играет главную роль.

Мотивация — это процесс, который начинаясь с физиологической или психологической потребности, мотивация как процесс, активизирующий поведение или создающий побуждении. И процесс этот направлен на достижение определенной цели или вознаграждения. Слова «потребности», «побуждение», «вознаграждение» являются основными к пониманию процесса мотивации. Потребности создают побуждения, направленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трёх взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. [3, c. 285]

В осознании лишения, в отсутствии важного для себя выражается потребность. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение).

Потребности, побуждающие нас к конкретным действиям, можно назвать мотивами. Мотивы —движущие внутренние силы, заставляющие нас вести себя особенно. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — вознаграждение». «Мотив» и «мотивация», и «стимул» нередко используют как заменяющие друг друга термины. Нужно рассмотреть развитие «мотивации» в экономической науке.

В настоящее время большинство экономистов имеют собственное понятия «мотивация». Как правило, в него включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

Далее я хочу рассмотреть разные понятия слова мотивация.

Мотивация - это поведение людей, которое направлено на поиск мотива, для объяснения реального трудового поведения.
Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить.
Мотивация - это общие силы, побуждающие человека совершать какие-либо действия с усилием, с старанием и добросовестностью, с некой настойчивостью в достижении результата.
Мотивация - это воздействие на дальнейшее поведение человека, для достижения целей группы людей или же личных целей.
Мотивация труда - это порыв рабочих для довольства своих собственных потребностей через трудовую деятельность.

Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством стало причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках. [4, c. 60]

В заключении хотелось бы обобщить вышесказанное. Одним из важнейших аспектов, которые оказывают влияние на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. [5, c. 84]

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В «ГАЗПРОМБАНК»

2.1 Общая характеристика деятельности «Газпромбанк»

Компания «Газпромбанк» (в дальнейшем - Банк) является юридическим лицом, зарегистрированным на территории Российской Федерации и в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» Банк внесен в Единый государственный реестр юридических лиц. Основной государственный регистрационный номер 1027739326449. Банк имеет Генеральную лицензию Банка России от 23.04.2012 № 3292, лицензию Банка России от 23.11.2007 № 3292 на совершение банковских операций с драгоценными металлами, лицензии, выданные Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг: лицензия от 27.11.2000 № 177-02900-100000 на осуществление брокерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03010-010000 на осуществление дилерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03102-001000 на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами без ограничения срока действия, лицензия на депозитарную деятельность без ограничения срока действия от 04.12.2000 № 177-03176-000100, лицензия на осуществление деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов без ограничения срока действия от 27.09.2008 № 22-000-1-00084, лицензия биржевого посредника, совершающего товарные фьючерсные и опционные сделки в биржевой торговле без ограничения срока действия от 19.05.2009 № 1367, лицензии, выданные ФСБ России: лицензия на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11869Х сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11870Р сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации от 28.02.2012 № 11871Y сроком до 28.02.2017. Банк включен в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов - свидетельство № 574 от 03.02.2005, выданного Государственной корпорацией Агентства по страхованию вкладов.

В структуре Банка действует 7 филиалов (2012: 7 филиалов) на территории Российской федерации, а также 197 обособленных подразделений (2012:191 обособленных подразделения).

В течение 2017 года Банк осуществлял операции по следующим направлениям:

кредитование реального сектора экономики и, прежде всего, крупных отечественных производителей, предприятий-экспортеров, заинтересованных в значительных объемах кредитных ресурсов и обеспечивающих одновременно высокую надежность и доходность кредитных вложений;
кредитование физических лиц, а также предприятий малого и среднего бизнеса;
конверсионные операции, как по поручениям клиентов, так и за счет Банка;
расчетно-кассовое обслуживание юридических и физических лиц в рублях и иностранной валюте;
операции по привлечению депозитов от частных вкладчиков и корпоративных клиентов;
документарные операции и все принятые в международной практике формы расчетов по экспортным и импортным контрактам;
операции с ценными бумагами;
выпуск и обслуживание банковских карт;
депозитарное и брокерское обслуживание;
инвестиционно-банковские операции.

Численность персонала рассматриваемого филиала компании нестабильна. На данный момент в рассматриваемом отделении банка работает 35 человек. Весь персонал можно условно разделить на сотрудников, которые работают длительный срок (около 5 лет и более) и на новых сотрудников, которые в компании зачастую не задерживаются, что существенно влияет на деятельность работников и психологический климат компании.

Из данных об образовании (Таблица 1) видно, что все сотрудники имеют образование, большинство - высшее. Это характеризует персонал, как компетентный и грамотный в своем деле. Кроме того, наличие образования не ниже среднего профессионального – одно из основных требований при приеме на работу в компанию.

Таблица 1 - Уровень образования сотрудников компании «Газпромбанк»

Образование	Количество сотрудников	В процентном соотношении
Высшее	30	85 %
Неоконченное высшее	1	2 %
Среднее профессиональное	3	8 %
Начальное профессиональное	2	5 %
Итого:	35	100 %

Анализируя возрастной состав персонала (Таблица 2) можно сделать вывод, что работа в банковской сфере чаще привлекает молодых специалистов.

Таблица 2 - Возрастной состав сотрудников компании «Газпромбанк»

Возраст сотрудников	Количество сотрудников	В процентном соотношении
старше 60 лет	0	0 %
от 51 до 60 лет	0	0 %
от 41 до 50 лет	5	14 %
от 31 до 40 лет	9	26 %
от 20 до 30 лет	21	60 %
Итого:	35	100%

Основную долю в общей численности персонала компании составляет исполнительный персонал (административный персонал, операторы, консультанты).

В компании «Газпромбанк» присутствует высокая текучесть кадров (к примеру, число принятых сотрудников за 2018 год составляет 15 человек, число уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя составляет 13 человек). Высокий показатель текучести кадров требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, так как временные и материальные затраты на подбор и обучение новых сотрудников не выгодны компании. Среди уволенных сотрудников преобладает исполнительный персонал, от деятельности которого зависит деятельность всей компании.

Уровень квалификации сотрудников компании проверяется каждые полгода посредством разработки и проведения руководством различных видов тестирований в области информационных технологий.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Главная цель и идея деятельности компании - это непрерывное развитее персонала как основного источника доходов. На протяжении всей жизнедеятельности компании «Газпромбанк» руководство проводит разливные тренинги, и курсы повышения квалификации, так как компания заинтересована в широкопрофильных и взаимозаменяемых специалистах. Именно кадровый потенциал является основным ресурсом компании. Однако ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, нацелен на достижение наибольших результатов, имеет соответствующую мотивацию.

Деятельность по управлению персоналом организации осуществляю менеджер по персоналу, а так же директор компании.

Менеджер по персоналу компании «Газпромбанк» в рамках своих должностных обязанностей:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
Осуществляет подбор кадров с целью комплектования штата работников.
Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В связи с высокими показателями текучести кадров на данном этапе развития компании деятельность по управлению персоналом в основном ограничивается процессами поиска, подбора, найма, обучения новых сотрудников, их высвобождения.

Поиск, подбор и найм сотрудников осуществляет менеджер по персоналу при помощи размещения объявлений о вакансиях на соответствующих сайтах (rabota.ru; 59.ru; hh.ru; job.ru и тому подобные).

Так как в организации остро стоит вопрос поиска необходимых сотрудников, поиск сотрудников и проведение собеседований производятся постоянно.

Напряжение, связанное с нестабильностью персонала компании существенно влияет на социально-психологический климат компании и на деятельность руководителей структурных подразделений.

Управлением профессиональным развитием персонала занимается непосредственно директор филиала компании «Газпромбанк». Директор организует тренинги, лекции, семинары и тестирования в области информационных технологий. А так же руководителем компании, в целях повышения квалификации, было принято решение об организации проведения курсов иностранного языка в рабочие часы, оплачиваемые компанией.

2.2 Анализ стимулирования и мотивации персонала в «Газпромбанк»

Для стимулирования труда работников компании «Газпромбанк» используются экономические, социальные и административные методы мотивации.

Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.

Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В компании отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы.

Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы.

К бонусам компании можно отнести программу «10 больничных в подарок», которая заключается в том, что если сотрудник в течение года не отсутствовал на рабочем месте более одного дня – он получает «10 больничных в подарок» и 10 дней, которые он отсутствовал «закрываются» (то есть оплачиваются так же, как и обычные рабочие дни).

Так же к плюсам мотивационной системы компании можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.

Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности предприятия;

- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Выводы

Можно сделать вывод, что функции по управлению персоналом в исследуемом филиале компании «Газпромбанк» осуществляются высшим руководством, руководителями среднего звена, а так же менеджером по персоналу.

Компания не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками компании являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности компании существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность компании - его уровень приверженности компании значительно ниже.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ «ГАЗПРОМБАНК»

3.1 Пути совершенствования нематериальных методов мотивации персонала компании "Газпромбанк"

Организация материального стимулирования качества труда в компании «Газпромбанк» должна предусматривать:

разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;
установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.

Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в компании «Газпромбанк» в 2019 году представлено в Таблице 3

Таблица 3 - Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании

Дата мероприятия	Наименование мероприятия
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов
С 1 июня 2019 года	Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат
С 1 августа 2019 года	Разработка усовершенствованной системы оплаты труда
Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов
С 1 июня 2019 года	Применение системы почетных грамот
С 1 июля 2019 года	Размещение фотографий на Доске почета
С 1 августа 2019 года	Использование именных канцелярских принадлежностей
С 1 сентября 2019 года	Социальный пакет (бесплатные обеды)
С 1октября 2019 года	Совместные коллективные мероприятия

Одним из направлений формирования стабильного коллектива компании «Газпромбанк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Материальная составляющая должна включать в себя:

рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий);
оплата проезда.

Нематериальная составляющая должна включать в себя:

размещение фотографий на Доске почета;
награждение билетами в театр (с семьей);
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);

На Рисунке 1 будет представлена предполагаемая схема премирования работников.

Новый тариф заработной платы (рассчитан как заработная плата работника в 2019 году за месяц * на коэффициент 1,3)

Премия за выработку сверх нормы (если количество обслуженных клиентов выше на 30%, квартальная премия в размере 9000 руб., свыше 50% - 15000 рублей)

Рис.1 Предполагаемая схема премирования

Новая система премирования позволит повысить заинтересованность сотрудников, обеспечить повышение производительности труда, качества труда.

Совершенствование системы мотивации для компании «Газпромбанк» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе.

Для компании «Газпромбанк» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма, при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для сотрудников. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.

Проектом, таким образом, займутся сотрудники:

начальник – 1 работник (управление);
разработчик –2 работника (разработка проекта);
аналитики и консультанты – 2 работника (разработка проекта);
координатор – 1 работник (управление проектом);
служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);
технический персонал – 2 работника (реализация проекта).

В команде предполагается работа 10 человек.

На Рисунке 2 представлена организационная диаграмма команды проекта:

Рис.2. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации в компании «Газпромбанк»

3.2 Определение эффективности предложенных мероприятий

При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:

рост объемов деятельности и производительности труда;
изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;
производительности труда и средней заработной платы - снижение ошибок в работе персонала;
улучшение качества оказания услуг;
сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта.

Улучшение условий труда для компании «Газпромбанк» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.

Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности компании «Газпромбанк» определяется следующим образом:

Э = П / ЗП,

где П – прибыль организации за период;

ЗП – затраты на проект.

Определим необходимые ресурсы.

Таблица 4 - Единовременные затраты

Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)	100
Тестирование системы	50
Обучение и переквалификация персонала	100
Дополнительные расходы	250
Итого	500

Переменные затраты рассмотрим далее.

Таблица 5 - Переменные затраты

Статья затрат	Сумма в год, тыс. руб.
Стоимость поддержки	200
Заработная плата специалистов	100
Итого	300

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.

Предполагается рост чистой прибыли на 10% в 2019 году в результате предложенных рекомендаций:

Э 2019 =(72300+72300*0,1)/800= 99,4 (>1).

Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым.

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для компании «Газпромбанк»:

1-ая неделя.

В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.

На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.

1-ый месяц.

К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т.п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.

Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.

По прошествии шести месяцев ситуация в компании «Газпромбанк» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

Изменение финансовых показателей:

Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы.

Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация компании «Газпромбанк» на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям).

Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит компании «Газпромбанк» повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования.

На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно сказать, что прибыль возрастает в диапазоне 10-20% от общей выручки.

Выяснили, что в компании «Газпромбанк» сформирована эффективная система управления персоналом с ориентацией на два основных метода:

административную группу методов управления персоналом;
экономическую группу методов управления персоналом.

Как было выяснено, предпочтение отдано применению экономических методов в управлении персоналом с ориентацией на мотивацию и стимулирование, поэтому в качестве проекта было предложено разработать усовершенствованный мотивационный механизм компании «Газпромбанк».

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в компании «Газпромбанк» можем отнести:

рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий);
использование компенсационного (социального) пакета;
опцион в компании.

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в компании «Газпромбанк» можем отнести:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;
применение системы почетных грамот, знаков отличия;
размещение фотографий на Доске почета;
награждение билетами в театр (с семьей);
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
оплата проезда;
бесплатные обеды на неделю;
совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала компании «Газпромбанк» должно быть уделено немаловажное значение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов мотивации.

В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).

Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы.

Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые.

В качестве проекта по развитию системы управления персоналом, с целью повышения конкурентоспособности предприятия, можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.

К совершенствованию системы мотивации в компании «Газпромбанк» можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести, рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).

Итак, основополагающими факторами успеха компании «Газпромбанк» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. - 2-е изд., доп. И перераб. М.: Изд-во МГУ, 2010. - 432
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 496
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2011.
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2010.- № 10. - С. 29-31; Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2011.- № 3. - С. 41-44; Предыбайлов В.
Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал.- 2010.- № 5/6. - С. 58-63 и др.
Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М: «Дело ЛТД», 2011. - 320 с.
Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 2. - С. 83-88.
Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2010.- № 12. - С. 87-92;
Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2010.- № 3. - С. 24-29; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2010. - № 1. – С. 30.
Леонтьев Д.А. От инстинктов – к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации. М., 2012
Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. - М.: Экономика, 2011. - 48с.
Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). - Ярославль.: Изд-во ЯГПУ, 2010
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с
Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е. и др.; Под ред. А.Я. Кибанова.; Гос. ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 452с
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. - Т. 2. - М.: Педагогика, 2010.-392 с.
Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г. А. Рахманина. - М.: Междунар. отношения, 2009.-664 с
Черных Л.А. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.- Воронеж: Воронежский государственный университет, 2009. - 16 с.