Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и оплаты труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.

Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития мотивации и системы оплаты труда ОАО «Магнит»

Задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации и оплаты труда;

2.Исслеовать виды и функции мотивации и оплаты труда;

3.Рассмотреть формы и системы оплаты труда в зарубежных странах;

4.Исследовать систему мотивации и стимулирования в ОАО «Магнит»;

5. Выявить проблемы мотивации и системы оплаты труда и предложить направления их совершенствования в ОАО «Магнит»

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и тд.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1.Теоретические особенности изучения мотивации и оплаты труда

1.1. Понятие и сущность мотивации и оплаты труда

Мотивация персонала наряду с системой оплаты труда является важнейшим показателем в системе стимулирования персонала.

Мотивация представляет собой совокупность методик и инструментов, направленных на стимулирование работоспособности персонала. Основным мотивационным фактором принято считать систему оплаты труда.

В нынешних условиях формирования рыночных отношений рабочая сила становится продуктом. Однако это далеко не обыкновенный товар. Отличие его от других заключается в том, что, во-первых, он формирует стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения не получится осуществить процесс производства, и, в-третьих, от него во многом зависит результативность применения главных и используемых производственных фондов. [4,c.17]

Сформировавшаяся за длительные года система управления экономикой привела к отчуждению сотрудников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных рабочих почти не зависят от производительности применения ресурсов. Подобным образом, совершается безрезультативное применение ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, следует вызвать интерес людей, подтолкнуть их работать и экономить, высококачественно и вовремя выполнять собственные задачи.

В условиях перехода к рыночным взаимоотношениям, когда особую значимость приобретает стимулирование труда - комплекс нравственных и материальных стимулов, формирующих у сотрудников интерес в результативности труда, для решения задачи увеличения финансовой эффективности производства, конкурентоспособности издаваемой продукции существенную роль занимает система оплаты работы.

Таким образом, сформировалась экономическая обстановка в стране, что именно заработная плата стимулирует сотрудника трудиться, считается той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Один из основных факторов, который влияет на эффективность труда, а значит и на итог хозяйственной деятельности в целом, считается оплатой труда.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто объем заработной платы, установленный работнику, а всю систему взаимоотношений, которые связаны с реализацией осуществления и установления работодателем выплат работникам за их проделанную работу в соответствии с законными актами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, нормативными и локальными актами.

Заработная плата - комплекс вознаграждений в валютной или естественной форме, получаемых сотрудником за фактически проделанную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В свою очередь, автор Алексеева С.Н. имеет иное определение оплаты труда и считает, что это «основной источник дохода и поддержания уровня жизни, средство обеспечения воспроизводства рабочей силы». [5,c.27]

Так же, Потеев А.Г. считает, что в условии формирования рыночных отношений, именно оплата труда является стимулом для работы сотрудников. Без нее, работа была бы менее эффективной и результативной.

С системой заработной платы на производстве вне зависимости от форм собственности и типов работы связано с решением двух задач:

1. Обеспечение оплаты труда каждому рабочему в соответствии с итогами его работы и целой рабочей силы на рынке труда;

2. Обеспечение работодателем такого результата, позволявший бы ему компенсировать расходы и приобрести доход.

Сегодня во многих странах мира, в системе социально-трудовых отношений, можно выделить две разновидности трудового сотрудничества:

1.Официальное

2.Неофициальное.

В первом случае, работодатель, принимающий на работу сотрудника, обязуется делать отчисления в Пенсионный фонд, вести учет деятельности сотрудника в трудовой книжке, предоставлять социальные гарантии и тд.

Во втором виде сотрудничества все наоборот: работодатель нанимает сотрудника лишь по трудовому договору, никаких социальных гарантий и отчислений в Пенсионный фонд с его стороны не наблюдается. Однако одно существенное преимущество в этой связи у работников есть – неофициальная заработная плата может быть существенно выше, чем при официальном трудоустройстве. [6,c.48]

Таким образом, через организацию заработной платы добивается необходимое компромиссное решение между увлечениями работника и работодателя, который способствует формированию взаимоотношений социального партнерства среди двух движущих сил рыночной экономики.

1.2. Виды и функции мотивации и оплаты труда

В условиях развития социально-трудовых отношений, принято выделять несколько основных видов мотивации персонала, которая схематично отображена на рисунке 1.1.

Как можно заметить из данных рисунка 1.1., все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

В первую категорию можно отнести такие подвиды как премирование и оплата труда. Во вторую категорию относят вручение грамот и дипломов, публичная похвала и тд.

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посрдническую и тд.

Рис 1.1. Виды мотивации труда

Организация оплаты труда во многих мировых странах, в том числе и РФ, регулируется законами. В частности, в РФ, вопросы организации оплаты труда основаны на:

1.Конституции РФ

2.Трудовом Кодексе и тд. [2]

В данных законах, прописываются особенности взаимодействия работника и работодателя, регулируются вопросы о размере минимальной заработной платы и тд.

В Федеральном законе от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» указывается минимальный размер труда, который обязан платить работодатель своим сотрудникам за выполнение спектра функций и задач. [1]

В ходе развития многоуровневой экономики принципиально изменяется финансовая сущность и суть оплаты труда. Заработная плата из доли сотрудника в национальном доходе преобразуется в расходы на воспроизводство рабочей силы, как сложную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – заработками компании. Из-за этого, рыночная модель оплаты труда, базируется в установлении заработной платы как стоимости специфического продукта, создаваемого на основе устанавливаемого минимума зарплаты, с учетом объективной оценки предложения и спроса на рабочую силу, сложности труда, а так же квалификацию сотрудника.

Организация оплаты труда должна быть сформирована на основе таких принципов, как:

1. Комбинация централизованного регулирования заработной платы с самодостаточностью компаний;

2. Государство обязано определять единые условия оплаты труда и корректировать величину заработной платы, удерживая самостоятельность компаний по организации оплаты труда;

3. Увеличение «реальной заработной платы» сотрудников, т.е. преобладание темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; комбинация заинтересованностей группы с персональными увлечениями; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от качества и количества проделанной работы; [7,c.80]

4. Разделение заработной платы в зависимости от уровня труда, квалификации сотрудника исполняется на основе тарифной системы, которая содержит в себе тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для сотрудников), а так же схемы должностных окладов (служащих, специалистов и рабочих);

5. Тарифные ставки и областные коэффициенты к заработной плате; формирование материальной заинтересованности в улучшении окончательного результата работы.

Формирование прямой взаимосвязи заработной платы с итоговым результатам производства считается наиболее важной предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы увеличения производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты. В случае если заработная плата будет увеличиваться стремительнее или так же, как производительность труда, ресурсные накопления фонда будут ниже необходимых объемов, из-за чего понизятся темпы расширенного воспроизводства и будут устранены условия для последующего возрастания заработной платы. [8,c.13]

1.3. Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах

Доход работников на зарубежных предприятиях, зависит от факторов и показателей трех уровней:

1.личного вклада;

2. экономики предприятия;

3. экономики страны.

На зарубежных предприятиях развитие получает остаточный принцип распределения. Механизм распределения сводится к следующему: из стоимости валовой продукции исключают материальные затраты. обязательные платежи. Из оставшейся части формируют фонд оплаты труда и фонд прибыли. Валовую добавленную стоимость предприятия определяют по формуле:

ВДС = ВП − МЗ. (1)

где ВДC – валовая добавленная стоимость. руб.;

ВП – стоимость валовой продукции. руб.;

МЗ – материальные затраты на производство продукции. руб.

Распределение прибыли производится по формуле:

Вп − По − Фс − Фмп − Фпср − Д. (2)

где Вп – валовая прибыль;

По – обязательные платежи; Фс – страховой фонд;

Фмп – фонд материального поощрения;

Фпср – фонд производственного и социального развития;

Д – фонд выплаты дивидендов.

В условиях развития мировой экономики принято считать, что все формы труда подразделяют на две большие группы, которые отображены на рисунке 1

Формы оплаты труда

Рис 1.2. Формы оплаты труда

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную

2.Аккордную

3.Косвенную и тд.

Повременная форма. При повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за фиксированное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени сотрудником.

Развитие получают традиционные формы и системы оплаты труда. В силу особенностей и специфики сельскохозяйственного производства основополагающими будут являться коллективные формы организации труда и его оплаты. [9,c.31]

Особый интерес представляет бестарифная оплата труда и оплата труда на зарубежных предприятиях на основе купли – продажи. При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью. более тесная связь между затратами труда и выходом продукции. Концепция бестарифной системы оплаты труда находит применение в сельском хозяйстве. Она состоит из элементов повременной и сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный результат работы коллектива.

Оплата труда рабочих на зарубежных предприятиях зависит от их квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда планируемого и фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет несколько вариантов. которые успешно применяются для оплаты труда специалистов и работников промышленности и в сельском хозяйстве.

Варианты бестарифной системы:

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Применение системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда на зарубежных предприятиях предусматривает распределение коллективного заработка по коэффициенту стоимости труда и отработанному времени каждому работнику. в т.ч. руководителю подразделения.

Для определения коэффициента стоимости труда каждого работника необходимо определить сумму заработной платы за последние 3-6 месяцев без учета выплат временного характера и количество отработанных им за этот период дней. Коэффициент стоимости труда работника определяется делением суммы заработной платы за указанный период на количество отработанных дней. Эти коэффициенты утверждаются на совете трудового коллектива. [10,c.35]

Для этого на зарубежных предприятиях и подразделениях создаются экспертные советы. Ежемесячно на экспертном совете предприятия эксперты выставляют подразделениям оценки. которые обобщаются в итоговую по пятибалльной шкале. За эталонную принимают оценку. равную 4 баллам. которая соответствует выполнению работниками нормированных заданий. должностных обязанностей в полном объеме. По пятибалльной системе оценивается работа подразделений. превысивших нормативный уровень. имеющих высокий уровень эффективности и качество труда. внесших высокий вклад в результаты работы коллектива (подразделения).

Трехбалльную оценку выставляют коллективу. допустившему некоторые нарушения в работе. Двухбалльная оценка выставляется коллективу (подразделению), допустившему значительные нарушения в работе. когда работники полностью лишаются дополнительного поощрения.

Коэффициент трудового вклада подразделений рекомендуется определять по следующей шкале: при средней экспертной оценке от:

1) 4.75 до 5 – 5;

2) от 4.25 до 4.74 - 4.5;

3) от 3.75 до 4.24 – 4.0;

4) от 3.25 до 3.74 – 3.54;

5) от 2.75 до 3.24 – 3;

6) ниже 2.75 – 0.

Коэффициент трудового вклада возможно применять для распределения как фонда оплаты труда предприятия. так и его дополнительной части. Для распределения поощрительного фонда балльные экспертные оценки нужно преобразовывать по следующей шкале: при экспертной оценке, равной 5 баллам. значение коэффициента трудового вклада составит 1.5; при 4.5 баллов - 1.25; при оценке 4 балла – 1.0; при 3.5 баллах – 0.75; при 3 баллах - 0.5.

Таким образом, экспертная оценка результатов труда применима для небольших подразделений с постоянным составом работников. с хорошо поставленным бухгалтерским учетом. четко налаженным планированием производства. где есть необходимость применения коллективных форм организации и оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения применяется в тех случаях. когда нужно заинтересовать работника в увеличении объема продаж продукции (услуг). При этом работнику возможно установить определенный процент от суммы сделки. Эта система имеет сходные черты с комиссионной оплатой и применяется во всех отраслях промышленности.

В коллективах по производству продукции растениеводства могут быть применены все системы за исключением комиссионной и системы плавающих окладов. [11,c.12]

Последние более приемлемы для оплаты труда руководителей и специалистов. В отдельных предприятиях оплата труда строится на основе купли- продажи. Это вызвано тем. что предприятия имеют несколько подразделений. которые получают полную самостоятельность с выходом на внешний рынок. Подразделение производит и продает продукцию администрации по внутрихозяйственным ценам и покупает ресурсы по планово-учетным ценам.

Хозрасчетный доход на зарубежных предприятиях определяется как разность между стоимостью продукции по внутрихозяйственным ценам и стоимостью ресурсов по планово-учетным ценам. Внутрихозяйственные цены устанавливаются на уровне прямых затрат или на уровне себестоимости, или на уровне цены реализации. Планово- учетные цены принимаются на уровне себестоимости и цен приобретения ресурсов. За последние годы снижена роль планирования сельскохозяйственного производства.

Так. при разработке планов производства продукции не включены показатели производительности труда и его оплаты. Недооценка этих важнейших экономических показателей ведет к снижению стимула работников к высокопроизводительному труду. Сельскохозяйственные организации при разработке планов развития не планируют показатели производительности труда и его оплаты. В связи с этим эффективность новых форм оплаты труда остается низкой.

Таким образом, подводя итог по первой главе можно сказать о том, что в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением мотивации и оплаты труда, исследованы виды и функции мотивации и оплаты труда, а также исследованы формы и системы оплаты труда на зарубежных предприятиях.

2. Исследование системы мотивации и стимулирования в ОАО «Магнит»

2.1 Общая характеристика и организационная структура ОАО «Магнит»

«Магнит» - крупнейшая российская сеть продовольственных магазинов-дискаунтеров. Головная компания сети закрытое акционерное общество «Тандер». Штаб-квартира в городе Краснодаре. Сеть «Магнит» - лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России -- 58 филиалов, более 3228 магазинов в более чем 1048 городах и населенных пунктах. В общем виде, структуру управления ОАО «Минское» можно отобразить на рисунке 2.1.

Рис 2.1 Организационная структура ОАО «Магнит»

Как известно внешнюю среду организации можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления.

Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Магнит». Начнем исследование с динамики внеоборотных активов и резервов организации. Данные представим на рисунке 2.2

Рис 2.2. Динамика внеоборотных активов и резервов ОАО «Магнит» в тыс.руб

Данные рисунка 2.2. наглядно свидетельствуют о том, что за последние годы можно наблюдать существенный рост показателей внеоборотных активов и снижение запасов и резервов. Отобразим динамику показателей выручки и расходов ОАО «Магнит».

Данные представим на рисунке 2.3.

Рис 2.3. Динамика выручки и общих расходов ОАО «Магнит»

Данные рисунка 2.3. наглядно показывают, что компания ОАО «Магнит» находится в эффективной стадии развития, так как выручка больше расходов компании.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Магнит»

Согласно исследованиям компании ОАО «Магнит» в системе компании трудится около 280 000 человек. Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В общей численности персонала компании, основная доля приходится на основной персонал – более 65%, далее идет вспомогательный персонал 15%, руководители 13% и 7% приходится на наемных рабочих.

Таблица 1 Динамика численности персонала компании ОАО «Магнит» по занимаемым должностям

	2014 год	2015 год	2016 год
Всего	264 345	272 000	280 000
Основной персонал	171 824	176 800	182 000
Вспомогательный персонал	39 651	40 800	42 000
Руководители	34 364	35360	36 400
Наемники и рабочие	18 504	19 040	19600

Как можно заметить из данных таблицы 1., с каждым годом увеличивается численность каждой из вышеназванных должностей компании ОАО «Магнит». Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 3.

Таблица 2. Динамика и состав расходов предприятия ОАО «Магнит» » на персонал в тыс.руб на человека

	2014 год	2015 год	2016 год
Руководители	30 000	34 000	36 500
Основной персонал	15 000	17 000	19 000
Вспомогательный персонал	14 000	15 000	16 200
Наемники и рабочие	13 000	14 000	14 500

Из данных таблицы 2 можно заметить, что за последние годы существенно выросли затраты на персонал.

Для дальнейшего исследования деятельности компании ОАО «Магнит» составим таблицу, которая позволит дать характеристику составу работников – участников социологического исследования

Начнем исследование с гендерного состава работников ОАО «Магнит». Данные представим на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Гендерный состав работников ОАО «Магнит» по категориям в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.4., в ОАО «Магнит» преобладает женский персонал, на долю которого приходится более 70%. Исследуем структуру персонала учреждения по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.5

Рис 2.5 Структура персонала работников ОАО «Магнит» по уровню образования в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.5., основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.6.

Рис 2.6 Структура персонала работников ОАО «Магнит» по стажу работы в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.6, в рассматриваемом учреждении с каждым годом увеличивается число сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет. На данную категорию работников приходится 60% всех сотрудников. Возрастной состав персонала отобразим на рисунке 2.7.

Рис 2.7. Структура персонала работников ОАО «Магнит» по возрасту в %

На развитие персонала ОАО «Магнит» оказывают существенное влияние система мотивации и оплаты труда, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

2.3 Анализ мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит

Систему мотивации в компании ОАО «Магнит» произведем по результатам анкет. Данные анкеты помогут дать ответы на вопросы относительно удовлетворенности персоналом существующих условий труда.

Проведем анализ мотивационного ядра работников рассматриваемой организации. Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе. Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 2:

3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni

Ср.балл = ----------------------------------- , (1)

где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);

Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту;

N - общее количество респондентов.

В результате проведенного исследования в рассматриваемой компании ОАО «Магнит» были получены следующие результаты:

1.Не соответствует мнению - 4 чел.

2.Частично соответствует - 16 чел.

3.Полностью соответствует - 55 чел.

Подставив данные в формулу получим:

3 * 55 + 2 * 16 + 1 * 4

Ср.балл = ----------------------------- = 2.62

На основании полученных данных составим таблицу ранжирования ценности труда на основе ранжирования баллов в ОАО «Магнит»

Таблица 4 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценности труда	Ср. балл
1	Хорошая работа — это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.	2,8
2	Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности.	2,83
3-5	Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.	2,77
3-5	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.	2,77
3-5	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.	2,77
6	Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.	2,78
7	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.	2,85
8	Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.	2,80
9	Хорошая работа — это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать.	2,76
10-11	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться — это хорошая работа.	2,52
10-11	Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.	2,62
12	Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	2,57
13	Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1,87

Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности в ОАО «Магнит»

3.Проблемы мотивации и системы оплаты труда и направления их совершенствования в ОАО «Магнит»

3.1. Проблемы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда в деятельности компании ОАО «Магнит» по таким показателям как:

1.Уровень определенности цели;

2.Коэффициент охвата цели;

3.Коэффициент охвата функций;

4.Коэффициент дублирования и игнорирования функций;

5.Коэффициент специализации по j-ой функции;

6.Коэффициент специализации по j-ой цели;

7.Удельный вес должностей, для которых определены реальные права и обязанности;

8.Средняя оценка достаточности прав j-го подчиненного для выполнения обязанностей;

9.Удельный вес численности руководителей в численности ППП.

Составим таблицу и оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Таблица 5. Оценка эффективности системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Показатель	Значение	Рекомендуемое значение	Степень отклонения	Качественная оценка	Бальная оценка
1	0.9	1	0.1	соответствует	8
2	1.1.	1	0.1	соответствует	8
3	1.15	1	0.15	удовлетворительно	7
4	0.7	1	0.3	удовлетворительно	7
5	1.1	1	0.1	соответствует	7
6	1.23	1	0.23	соответствует	8
7	1	1	0	соответствует	8
8	0.4	0.33	.0.07	соответствует	8
9	1.18	1	0.18	соответствует	8

На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна.

Однако, несмотря на это в действующей системе оплаты труда компании ОАО «Магнит» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

На сегодняшний день, в компании ОАО «Магнит» руководством разрабатывается коллективный договор на определенный временной период и на основе действующего договора работники компании получают заработную плату за выполненную работу.

Заработная плата каждого работника компании ОАО «Магнит» напрямую зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества, качества затраченного труда и состоит из должностного, выплат стимулирующего и компенсационного характера. В ОАО «Магнит» руководством компании применяются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Помимо вышеназванных проблем, которые негативно влияют на развитие системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит», существует и ряд проблем, затрагивающих всю финансово-хозяйственную деятельность организации:

1.мировая финансовая и политическая нестабильность мирового хозяйства

2.кризис перепроизводства

3.увеличение издержек и тд.

Для того, чтобы преодолеть данные проблемы, необходимо применять комплекс мероприятий, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

3.2. Пути преодоления проблем мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и тд.

С целью увеличения уровня мотивации персонала ОАО «Магнит» возможно использовать так называемый компенсационный комплект, который состоит из собственно заработной платы и предоставляемых работников социальных услуг (питание, оплата их страховки, автотранспортных и иных затрат). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения возможны ежегодно модифицироваться, сравниваться с льготами, которые могут предоставить другие компании.

К примеру, возможно использовать следующие виды материальных стимулов:

1. Персональные разовые премии за особые заслуги; - изменение заработной платы согласно оценки работы сотрудника за год;

2. Коллективная премия по итогам итогового года (размер которой зависит от эффективности результатов, при этом при начислении гонорара к каждому сотруднику в соответствии с его рангом используются различные коэффициенты);

3. Социальный пакет. Результативная система вознаграждения увеличивает эффективность сотрудников, ориентирует их деятельность в необходимое для компании русло. Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников.

Руководство ОАО «Магнит» на ближайшую перспективу развития компании, составляет систему «дерева целей», которая схематично представлена на рисунке 3.1.

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Рис 3.1. Система дерева целей ОАО «Магнит»

Как можно заметить из данных рисунка 3.1., основной миссией ОАО «Магнит» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Реализация данных целей позволит компании выйти на новый уровень и расширить сфер своего влияния.

Безусловно, необходимо осознавать, что материальное вознаграждения и представляет собой основную роль в мотивации рабочих, далеко не является единственным методов стимулирования сотрудников. Это также может являться предоставление отгулов, развитие по работу, признание коллектива, комфортабельные условия труда и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы, подведем итоги и сделаем выводы:

Все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посрдническую и тд.

Заработная плата - комплекс вознаграждений в валютной или естественной форме, получаемых сотрудником за фактически проделанную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. С системой заработной платы на производстве вне зависимости от форм собственности и типов работы связано с решением двух задач:

1.Официальное;

2.Неофициальное.

Все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило, в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную;

2.Аккордную;

3.Косвенную и тд.

В структуру фонда оплаты труда относят:

1.Оплат работников за отработанное время;

2.Оплату работников за неотработанное время;

3.Единовременные поощрительные и иные выплаты;

4.Регулярные выплаты на жилье, топливо и питание.

«Магнит» - крупнейшая российская сеть продовольственных магазинов-дискаунтеров. Компания ОАО «Магнит» находится в эффективной стадии развития, так как выручка более чем в 2 раза превышает расходы компании. Согласно исследованиям компании ОАО «Магнит» в системе компании трудится около 280 000 человек. Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В действующей системе оплаты труда компании ОАО «Магнит» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и тд.

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и тд.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1.Федеральный закон от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

3.Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

Учебная литература и монографии

4.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

5.Ахинов Г. А. Социальная политика: Учебное пособие / Г.А. Ахинов, С.В. Калашников. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2014. - 272 с.

6.Батракова Л. Г. Социально-экономическая статистика [Электронный ресурс] : учебник / Л. Г. Батракова. - М.: Логос. - 2013. – 480 с.

7.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2011. - № 3. - С. 79-85.

8.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-15.

9.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2012.- 312с.

10.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

11.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2011. - 120 с.

12.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017. - С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64.

15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.

16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.

17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.

18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.

19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесла, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.

20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.

21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс] : материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М. : Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c

22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.

23Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.

Приложения

Приложение А.

Бухгалтерская отчетность ОАО «Магнит» за 2016 год

Приложение Б

Отчет о финансовых результатах ОАО «Магнит» за 2016 год