Роль мотивации в поведении организации (ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы «Управление мотивационной деятельностью на предприятии» обусловлена тем, что мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонал, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации персонала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Таким образом, мотивационная деятельность предприятия требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Цель данной курсовой работы предложить рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности предприятия на примере ООО «Доминанта СПБ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• раскрыть основные теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью предприятия;
• исследовать систему управления мотивационной деятельностью ООО «Доминанта СПБ».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Доминанта СПБ».

Предметом исследования является мотивационная деятельность ООО «Доминанта СПБ».

Степень разработанности проблемы. В ходе написания теоретической и методологической части исследования в основном использовались труды отечественных ученых, наиболее полно раскрывающих вопросы мотивации труда работников (Ветлужских, Е., Алавердов, А.Р.,Кибанов, А.Я.), а так же различная литература: нормативно-справочная, учебно-методическая, информационно-справочная.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, среди которых: диалектический и системный подходы, метод индукции и дедукции, анализа и синтеза, метод сравнения, наблюдения, исторический и логический

Информационной и правовой базой исследования являются законодательные и нормативные акты, регламентирующие учет расчетов по оплате труда, официальные статистические данные, методические материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и зарубежных ученых по проблемам бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, материалы исследуемого предприятия.

Практическая значимость подтверждается выводами и рекомендациями, предложенными в третьей главе работы для реализации в ООО «Доминанта СПБ». Предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников анализируемой организации были одобрены руководством и нашли воплощение в кадровой политике.

Структуру данной работы определили поставленные задачи. В первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью предприятия: основные понятия по теме исследования, виды и методы мотивации и стимулирования и пр. Во второй главе будет проведен анализ системы управления мотивационной деятельностью ООО «Доминанта СПБ», в том числе анализ экономических показателей анализируемой организации. В третьей главе будут предложены рекомендации по совершенствованию применяемой системы мотивации ООО «Доминанта СПБ» и приведены расчеты их эффективности.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

• 1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей».

Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». ^[1]

Прежде всего, следует отметить, что мотивация занимает особое место в системе управления и является одной из базовых функций менеджмента, которые представлены на рисунке 1.1.

Рис.1.1 Основные функции менеджмента^[2]

Существует прямая связь между индивидуальной производительностью и эффективностью работы предприятия в целом, которая находится в зависимости от уровня мотивированности персонала. Для мотивации характерна возможность компенсирования многих недочетов в других функциях (например, недостатков в планировании, организации, контроле и пр.). В свою очередь, слабая мотивация не может быть чем-либо компенсирована и восполнена. В связи с этим важнейшая функция руководителя заключается в мотивировании исполнителей: создании, становлении и поддержании мотивации подчиненных.

Единое четкое и общепринятое определение понятия отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». ^[3]

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и пр.

Под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Может быть обманчивым впечатление, что служащие работают только для достижения общих целей организации, чаще всего ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения личных целей.^[4] Например, глупо думать, что сотрудник берет сверхурочную работу только для достижения общеорганизационной цели-повышения объема производства, и как следствия, прибыли. Он берет дополнительные часы работы в целях получения большего дохода. Таким образом, происходят два параллельных процесса-достижение организационной цели и личной цели сотрудника посредством системы мотивации.

Как правило, побудителем человека к активным действиям, включая и труд, высыпает необходимость удовлетворения определенных потребностей.

Собственно, потребности являются тем, что возникает и находится внутри каждого человека Несмотря на то, что это нечто общее для абсолютно разных людей, имеет свойство индивидуального проявления у каждого индивида. Для людей характерно наличие различных возможностей и способов устранения потребностей, их удовлетворения, подавления или не реагирования на них. Потребностям свойственно возникновение как в осознанной форме, так и в неосознанной. Важно отметить, что не для всех потребностей характерна осознанность и осознанное устранение. Как правило, если потребность не устранена, это не означает невозможность ее устранения навсегда. Большей части потребностей свойственна периодическая возобновляемость, несмотря на то, что может меняться форма их конкретного проявления, в том числе степень настойчивости и влияния на человека.^[5]

На рисунке 1.2 представлены основные уровни удовлетворения потребностей:

Рис.1.2 Основные уровни удовлетворения потребностей^[6]

Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.

В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные.

Как правило, в целях начала «работы» потребности необходимы определенные мотивы, т.е. психологические причины (в виде осознанных или неосознанных порывов, стремлений), которые побуждают людей к осуществлению активных действий, направленных на ее удовлетворение.

Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности. ^[7]

На рисунке 1.3 представлены основные типы мотивов.

Рис. 1.3 Типы мотивов (составлено автором)

Собственно процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов носит название мотивирования, которое представляет собой сердцевину и основу управления человеком в различных ситуациях. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[8]

Выделяют следующие типы мотивированности, которые представлены на рисунке 1.4.

Рис.1.4 Типы мотивированности^[9]

Для мотивационной структуры личности характерна относительная стабильность, однако она может поддаваться целенаправленному формированию и изменению, например в процессе определенных этапов социализации, что приводит и к изменению поведения.^[10]

В целях успешного руководства подчиненными следует как минимум в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.^[11]

Как правило, каждый руководитель применяет два главных типа вознаграждения: внутренний и внешний.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Следует рассмотреть основные этапы мотивационного процесса.^[12]

Самый первый этап заключается в возникновении потребностей. Как было отмечено ранее, именно потребность источником мотива, ведет к осуществлению определённых действий. ^[13]Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Для второго этапа характерно осуществление поиска различных направлений устранения возникших потребностей. Вызвано это тем, что возникновение потребности связано с созданием для человека определённого состояния неудовлетворенности, в результате наступления которой человек активно начинает искать всевозможные варианты устранения ее. ^[14]

Следующий этап заключается в определении набора и направлений требуемых действий, то есть конкретизируется, что и с помощью каких средств следует сделать, чтобы получить возможность нейтрализации возникшей потребности. Для данного этапа характерно возникновение мотивов к конкретному набору действий и сопоставление основных вопросов, которые представлены на рисунке 1.5.^[15]

Рис.1.5 Основные вопросы третьего этапа (составлено автором)

Для четвертого этапа характерно непосредственно осуществление определенных действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.^[16]

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть, как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

На шестом этапе происходит, собственно, устранение потребностей.

Собственно, процесс использования различных стимулов в целях мотивирования людей называют стимулированием, подразумевающим создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности сотрудник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. сможет выполнить больший объем работ, чем было обозначено изначально. Как правило, стимулирование труда создает условия для осознания сотрудником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

На рисунке 1.6 представлены основные формы стимулов.^[17]

Рис.1.6 Основные формы стимулов (составлено автором)

Несмотря на значимость стимулов, их свойство побуждать человека трудится, их недостаточно для высоко производительного труда.

Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Важно отметить, что дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Важно отметить, что грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, поскольку сотруднику с сильной мотивацией присущи самодисциплина, привычка добросовестного выполнения требований и отношение к ним как к собственным нормам поведения.^[18]

На рисунке 1.7 представлены основные функции стимулирования.^[19]

Рис.1.7 Основные функции стимулирования (составлено автором)

Таким образом, для мотивации характерно оказание большого влияния на выполнение сотрудниками своих обязанностей. Следует не забывать, что непосредственно между мотивацией и конечным результатом труда отсутствует однозначная зависимость, поскольку. на результаты труда оказывают влияние и другие немаловажные факторы (в качестве примеров можно назвать квалификацию и особенности сотрудника, понимание им выполняемых задач и даже удачливость).^[20]

Из всего вышесказанного следует, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: начиная с появления потребности через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели, удовлетворению возникших потребностей. Мотивация как сложный процесс составляют потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.^[21]

• 1. Методы мотивации и стимулирования труда персонала и их роль в организации

Виды мотивации сотрудников, как было отмечено ранее, делятся на две большие группы — материальные и нематериальные. Рассмотрим подробнее методы мотивации и стимулирования труда в зависимости от вида мотивации.

В первую очередь, остановимся на материальных способах мотивации персонала, поскольку именно данные методу способствуют обеспечению нормальной жизнедеятельности человека.

Важно отметить, что к формам материального стимулирования относится любое проявление финансового поощрения сотрудника, в том числе и штрафы за невыполнение поставленных задач. Например, менеджер по продажам может получить не только премию за выполнение плана по продажам, но и получить штраф за его невыполнение в полном объеме.^[22]

Группа материальных методов мотивации сотрудников состоит из:

• денежного вознаграждения,
• неденежного вознаграждения,
• системы штрафов.^[23]

Рассмотрим подробнее особенности денежного вознаграждения сотрудников. На рисунке 1.8 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Как правило, денежное вознаграждение выступает в современных условие приоритетным методом мотивации сотрудников организации, поскольку именно данная группа вознаграждений позволяет сотрудникам обеспечивать нормальные условия для жизни (покупать еду, одежду, жилье, оплачивать коммунальные услуги и пр.).

Рис.1.8 Виды денежных вознаграждений сотрудников (составлено автором)

Как правило, в числе финансовых стимулов находятся и различные денежные вознаграждения за победу в различных конкурсах. Например, на внутригородском турнире по шахматам сотрудник представлял свою компанию и занял первое место. В знак благодарности за участие и почетное место руководство может выдать дополнительную премию. ^[24]

В качестве другого примера можно назвать ежемесячный конкурс в торговой организации на наибольший объем продаж. Перед каждым сотрудником ставиться задача не просто выполнить план по объему продаж, а стать лучшим среди коллег. По окончании месяца подводятся итоги и сотрудник, занявший первое место по объему продаж, может получить ежемесячную премию.

В свою очередь, неденежное вознаграждение является реализацией корпоративных социальных проектов.^[25]

На рисунке 1.9 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Рис.1.9 Виды неденежного вознаграждения сотрудников^[26]

Другой, менее приятной стороной материальной мотивации является система штрафов в организации, состоящая из:

• материального наказания отдельных сотрудников, например, за опоздание, невыполнение плана и др.;
• снятия премий со всех сотрудников определенного подразделения за неудовлетворительные результаты по итогам некоторого периода;
• введения «штрафных» рабочих часов.^[27]

В случае применения наказания, как средства мотивации, не следует забывать, что главной целью такого мероприятия является недопущение определенных действий, которые могут оказать негативное воздействие на организацию. Как правило, для системы штрафов характерна эффективность только в тех случаях, когда она применяется не как месть за проступок сотрудника, а как определенного рода оказание психологического воздействия на него. И в таком случае уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.^[28]

Необходимо рассмотреть вторую группу методов мотивации–– нематериальные методы мотивации сотрудников.

Следует отметить, что сотрудников необходимо стимулировать не только материальными методами. Безусловно, высокая заработная плата, в том числе премии и бонусы являются отличным стимулом. Однако этого недостаточно, чтобы сотрудники работали как можно более эффективно.

На рисунке 1.10 представлены эффективные виды и формы нематериальной мотивации.

Рис.1.10 Эффективные виды и формы нематериальной мотивации^[29]

Важно отметить, что для современных методов мотивации характерно применение различных элементов геймификаци, состоящих из:

• корпоративных квестов,
• рейтинговых таблиц,
• соревнований и пр.^[30]

Применение игр, как мотивации труда, способствует развитию у сотрудников здорового азарта стать лучшим, одержать победу, получить заслуженное вознаграждение. Важно отметить, что для геймификации характерен особый эффект в том случае, если перед организацией стоит конкретная цель, например, повышение продажи на Х % за Y времени или наращивание клиентской базы, за определенный промежуток времени.

Как правило, сотрудникам или группе сотрудников, показавшим наилучший результат, предполагаете соответствующее вознаграждение материального или нематериального характера.^[31]

Ни одни из рассмотренных выше методов мотивации и стимулирования персонала не является уникальным и наиболее эффективным. Как правило, наибольший эффект можно получить от совместного использования различных методов мотивации и стимулирования.^[32]

Существуют различные эффективные способы мотивации персонала организации, которые влекут за собой серьезные затраты – их и следует считать наиболее эффективными:

1. Определенного рода наказание в виде шутки провинившихся сотрудников.
2. Развлекательные программы.
3. Спонтанные подарки. Как правило, спонтанность подарков может сотрудника промотивировать на эффективную трудовую деятельность.
4. Осуществление поддержки членов семьи сотрудников. Например, многие организации зачастую выдают новогодние подарки детям сотрудников или предоставляют путевки в различные места отдыха.^[33]
5. Как правило, у компании может отсутствовать возможность выдачи премии лучшему сотруднику. В таких случаях денежные вознаграждения следует заменять на неденежные и предоставлять дополнительный выходной.
6. В случаях, когда организация располагает достаточным объемом денежных средств, можно предоставлять лучшим работникам право выбора подарков, например абонемент в бассейн или поход в кинотеатр.^[34]

Не стоит забывать, что при мотивировании персонала могут возникать различного рода трудности, которые связаны с отсутствием достаточного объема ресурсов у организации для должной мотивации своих сотрудников, непонимание желания и потребностей сотрудников и, как следствие, неправильный выбор наиболее эффективных методов и способов их мотивации и стимулирования.

Таким образом, из вышесказанного следует, что отсутствуют единые универсальные эффективные формы стимулирования. Из всех вышеназванных методов ни один не является лучшим. Как правило, для каждой организации характерны свои оптимальные методы стимулирования и мотивации. А так же следует отметить, что методы мотивации и стимулирования необходимо сочетать, что является наиболее эффективным решением.

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМИНАНТА СПБ»

• 1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Доминанта СПБ»

Общество с ограниченной ответственностью «Доминанта СПБ» зарегистрировано 8 ноября 2011 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

ООО «Доминанта СПБ» учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом от 08.02.1998 г. №41-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими нормативно-правовыми актами, регулирующими создание и деятельность обществ на территории России.

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием», однако организация осуществляет и другие виды деятельности, ряд из которых представлен на рисунке 2.1. ^[35]

Рис.2.1 Виды деятельности ООО «Доминанта СПБ»

Основная целью создания ООО «Доминанта СПБ», как и любой коммерческой организации, заключается в осуществлении коммерческой деятельности для извлечения прибыли.^[36]

На рисунке 2.2 представлена структура основных показателей имущественного положения ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг., определенная на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности. ^[37]

Рис.2.2 Структура основных показателей имущественного положения ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг.

По рисунку 2.2 видно, что доля оборотных активов растет и занимает большую часть в составе активов, что связано в первую очередь с особенностями предприятия и свидетельствует об увеличении производства.

Доля собственных средств составляет более 80%, что свидетельствует об устойчивом финансовом положении ООО «Доминанта СПБ» за 2017-2018 гг. Доля собственного капитала возросла в 2018 году по сравнению с предыдущим за счет прироста уставного капитала.

Краткосрочные обязательства в 2018 году уменьшились и составляют меньше 15%, что в очередной раз свидетельствует о том, что ООО «Доминанта СПБ» имеет достаточно собственных средств для реализации своей деятельности и сокращает величину заемного капитала.

На рисунке 2.3 представлена динамика основных показателей бухгалтерского баланса ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг. рассчитанных на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.^[38]

Рис.2.3 Динамика основных показателей имущественного положения ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг.

По рисунку 2.3 видно, что у предприятия существует положительная тенденция роста за последние четыре года величины оборотных активов и собственного капитала, что может свидетельствовать об увеличении производственных мощностей и расширении деятельности ООО «Доминанта СПБ».

Видно, что уменьшился размер активов и пассивов ООО «Доминанта СПБ» в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 2,6%, что обусловлено снижением в первую очередь краткосрочных обязательств и внеоборотных активов. Значительно увеличился размер собственного капитала ООО «Доминанта СПБ» на 4,6% преимущественно за счет роста нераспределенной прибыли. Следует отметить, что увеличился и размер оборотных активов на 1,3% за счет прироста величины запасов.

В таблице 2.1 представлены основные показатели деятельности ООО «Доминанта СПБ» за 2016-2018 гг., рассчитанные на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.^[39]

Таблица 2.1– Основные экономические показатели деятельности ООО «Доминанта СПБ»

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение		Темп роста, %
				2017-2016	2018-2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка от реализации, тыс. руб	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Себестоимость продаж, тыс. руб	85140	90418	81582	5278	-8836	106%	90%
Валовая прибыль, тыс. руб.	26060	23052	20057	-3008	-2995	88%	87%
Уровень валовой прибыли к выручке, %	23%	20%	20%	0	0	87%	97%
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2010	1581	2157	-429	576	79%	136%
Фондоотдача, руб./руб.	55	72	47	16	-25	130%	66%
Рентабельность основных фондов, %	63%	90%	72%	0	0	143%	80%
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	30341	28662	39079	-1679	10418	94%	136%
Время обращения оборотных средств, дни	100	92	140	-7	48	93%	152%
Скорость обращения оборотных средств, число оборотов	4	4	3	0	-1	108%	66%
Расходы на оплату труда, тыс. руб	4656	5300	5620	644	320	114%	106%

Окончание таблицы 2.1

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение		Темп роста, %
				2017-2016	2018-2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	24	25	26	1	1	104%	104%
Производительность труда, тыс. руб./чел.	573	535	468	-38	-67	93%	88%
Издержки обращения, тыс. руб	26856	27687	25154	831	-2533	103%	91%
Уровень издержек обращения, %	24%	24%	25%	0	0	101%	101%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3755	4636	5098	881	462	123%	110%
Рентабельность продаж, %	1%	1%	2%	0	0	110%	122%
Прочие доходы, тыс. руб.	9179	9272	10419	93	1147	101%	112%
Прочие расходы, тыс. руб.	1580	1770	2428	189	658	112%	137%
Прибыль до налогообложения, тыс. руб	1796	1940	1719	144	-220	108%	89%
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	359	615	464	255	-151	171%	75%
Чистая прибыль, тыс. руб.	1260	1416	1543	156	127	112%	109%
Рентабельность деятельности, %	4%	5%	4%	0	0	120%	80%

* (составлено автором)

Как видно по данным таблицы 2.1, выручка от продаж ООО «Доминанта СПБ» увеличилась на 1% в 2017 году по сравнению с 2016 годом и на 4% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а так же ростом цен на выпускаемую продукцию.^[40]

Полная себестоимость продукции в 2017 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2015 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2018 году по сравнению с 2017 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. Что значительно повлияло на себестоимость каждой единицы выпускаемой продукции.

Предприятие является рентабельным и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2017 году по сравнению с 2016 годом. В 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 22%.

Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно изменился, однако в 2018 году по сравнению с 2017 годом период оборота увеличился, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов.

Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов ООО «Доминанта СПБ».

Важным индикатором является и среднесписочная численность персонала, которая имеет положительную тенденцию роста. За три года численность персонала увеличилась 11%. Среднемесячная заработная плата в ООО «Доминанта СПБ» так же с каждым годом повышается, что может свидетельствовать о стабильности предприятия. В 2018 году среднемесячная заработная плата составила 26 тыс.руб.

Размер чистой прибыли увеличился в 2015-2018 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.

С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2018 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а также экономией на масштабах деятельности.

Следует отметить, что производительность труда в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 93%, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано прежде всего превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением.^[41]

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2017 году данный показатель повысился и составлял 5%.

На рисунке 2.4 представлена динамика чистой прибыли ООО «Доминанта СПБ» за последние три года.

Рис.2.4 Динамика чистой прибыли за 2016-2018 гг.

На рисунке 14 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2018 году до 1543 млн. руб. по сравнению с 2016 и 2017 гг., что указывает на рентабельность деятельности ООО «Доминанта СПБ» и улучшение как финансового состояния предприятия, так и его финансовой устойчивости.

Из всего вышесказанного следует, что деятельность ООО «Доминанта СПБ» за 2016-2018 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности. ООО «Доминанта СПБ» с каждым годом расширяется и занимает устойчивое положение на рынке по различным сегментам.

• 1. Анализ технологий мотивации ООО «Доминанта СПБ»

В ООО «Доминанта СПБ» применяется целый комплекс различного рода способов и методов мотивации для сотрудников. В таблице 2 представлены основные направления и виды применяемых методов и способов мотивации сотрудников ООО «Доминанта СПБ».

Таблица 2.2– Система мотивации сотрудников ООО «Доминанта СПБ»

Направление мотивации	Способы и методы мотивации
1.Трудовые отношения	обеспечение сотрудникам выдачи бесплатной фирменной рабочей одежды по принятым нормам за счет средств ООО «Доминанта СПБ»; создание необходимых условий для квалификационного роста; организация проведения оплачиваемых обязательных, предварительных и периодических медицинских осмотров; обеспечение соответствующих условий труда.
2. Оплата и нормирование труда, рабочего времени и времени отдыха	обеспечение применения единой системы нормирования труда на основе централизованной разработки норм затрат труда; проведение ежеквартальной индексации заработной платы персонала; установление по результатам аттестации рабочих мест надбавку к окладам работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; предоставление сотрудникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков
3. Развитие кадрового потенциала	проведение на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; поощрение сотрудников за особые заслуги званиями, повышением в должности.

Окончание таблицы 2

Направление мотивации	Способы и методы мотивации
4.Улучшение условий и охраны труда	Обеспечение здоровых и безопасных условий труда сотрудников согласно программе улучшения условий и охраны труда, а также программе обеспечения безопасности на различных объектах.
5.Социальные гарантии работникам и членам семьи	Выплаты единовременного поощрения за добросовестный и долгий труд в случае, в связи с рождением ребенка, смертью близкого родственника; единовременные выплаты одному из близких родственников, в случае смерти сотрудника; оказание материальной помощи сотрудникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; обеспечение организованного отдыха и оздоровления детей сотрудников ООО «Доминанта СПБ».

Таким образом, анализируя данные таблицы 2, видно, что в ООО «Доминанта СПБ» выделяется ряд основных направлений, в которых применяются определенные гарантии. Следует отметить, что в ООО «Доминанта СПБ» необходимо ввести ряд мероприятий в целях стабилизации трудовой деятельности сотрудников.

По направлению «Социальные гарантии работникам и членам семьи» в области отдыха и оздоровления детей сотрудников ООО «Доминанта СПБ» были реализованы следующие гарантии: в 2018 году 5 детей сотрудников ООО «Доминанта СПБ» отдохнули и поправили свое здоровье в детских оздоровительных учреждениях, в том числе:

––в детских оздоровительных лагерях в городе-курорте Анапа «Орленок», «Светлячок» –2 человека;

––в санаториях города-курорта Сочи – 1 человек;

––в городе-курорте Геленджик на базе отдыха «Голубые дали»– 1 человек;

––в детских оздоровительных лагерях «1 «Солнечная поляна» – 1 человек.

ООО «Доминанта СПБ» приобрело в 2018 году для сотрудников и членов их семей путевки санатории в количестве 5 штук, в том числе комплексные семейные-1 штука.

В течение года проводились различные праздничные мероприятия, которые были организованы в честь Дня защитника Отечества, Международного Женского Дня 8 Марта, Дня Победы, Дня компании. На торжества приглашались руководители города и района. На данных мероприятиях поздравляли сотрудников, которые показали отличные производственные результаты, коллективы – победителей отраслевого соревнования, лучших по профессии с вручением грамот и почетных дипломов.

Основные составляющие социального пакета сотрудников ООО «Доминанта СПБ» состоят из:

––добровольного медицинского страхования;

––отчислений в негосударственный пенсионный фонд АО НПФ «Сбербанк» в целях назначения корпоративной пенсии;

––материальной помощи при уходе сотрудников в ежегодный оплачиваемый отпуск;

––единовременного пособия одному из родителей при рождении ребенка сверх установленного законодательством в размере 2 МРОТ в России на каждого новорожденного ребенка;

––ежемесячного пособия сотрудникам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, в размере 1 МРОТ в России (в случае рождения 2-х и более детей пособие выплачивают на каждого ребенка);

––страхования детей сотрудников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных учреждениях;

––прочих льгот и гарантии ООО «Доминанта СПБ».

Далее необходимо рассмотреть основные показатели системы мотивации персонала ООО «Доминанта СПБ».

Размер среднемесячной заработной платы в целом по ООО «Доминанта СПБ» составил в 2018 году 19221 рубль, наблюдается положительная тенденция роста в 2018 году по сравнению с 2017 годом– 4,4 %. Размер реальной заработной платы в 2018 году по сравнению с 2017 г., учитывая индекс роста цен, увеличился на 2,2 % и составил 17204 рубля.

В таблице 2.3 представлена динамика среднемесячной оплаты труда работников ООО «Доминанта СПБ» за последние два года.

Таблица 2.3– Динамика среднемесячной оплаты труда работников ООО «Доминанта СПБ» за 2017-2018 гг., руб.

Производственные группы	Оплата труда
	2017	2018
Товароведы	17094	18294
Руководители	26860	27661
Вспомогательные рабочие	19993	21001
Обслуживающий персонал	16201	16801
Специалисты	20955	21855
Продавцы	16180	16980

* (составлено автором)

Как видно по таблице 2.3, наибольшая средняя месячная заработная плата приходится на руководителей, которая увеличилась в 2018 году, наименьшая средняя месячная заработная плата приходится в 2017 году на продавцов, а в 2018 году на обслуживающий персонал. Следует отметить, что заработная плата продавцов и обслуживающего персонала практически не изменилась. Следует отметить, что значительно изменилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом средняя месячная заработная плата товароведов и вспомогательных рабочих.

Важно отметить, что в 2018 г. были осуществлены различные выплаты стимулирующего характера, состоящие из:

––единовременного вознаграждения за обеспечение бесперебойной работы в размере 14643 тыс. руб.;

––поощрительных выплат в размере 2365 тыс. руб.;

––надбавок за сверхурочное время работы в размере 3298 тыс.руб.;

––региональных компенсационных выплат и зональных надбавок в размере 1126 тыс.руб.;

––присвоены различного рода классные звания.

В целом в 2018 году по сравнению с 2017 годом не наблюдаются существенные изменения реальной заработной платы. Основополагающий фактор заключался в применении на протяжении всего 2018 года режима неполного рабочего времени. А также, несмотря на незначительное влияние, произошло повышение реальной заработной платы в виду индексации.

Так как ООО «Доминанта СПБ» имеет определенные проблемы, на которые указывает замедленный темп роста показателей экономической и финансовой деятельности, снижение производительности труда, рост текучести кадров и случаев хищений, ухудшение состояния дисциплины, необходимо проанализировать эффективность существующей технологии мотивации и стимулирования персонала ООО «Доминанта СПБ».

В целях определения мотивации сотрудников, работающих в подразделениях ООО «Доминанта СПБ», использовались два метода: наблюдение и тестирование сотрудников.

Необходимо провести анализ данных, которые выявлены в результате наблюдения. Следует начать с оценки мотивации персонала ООО «Доминанта СПБ» через организацию работ.

По результатам проведенного анализа определено, что преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников ООО «Доминанта СПБ» оказывают различные характеристики выполняемой ими работы, представленные на рисунке 2.5.

Рис.2.5 Факторы трудовой мотивации сотрудников ООО «Доминанта СПБ»

Для уровня разнообразия навыков сотрудников ООО «Доминанта СПБ» характерно сильное варьирование (начиная от среднего основного, заканчивая высшим образованием).

Под законченностью выполняемых задач следует понимать то, что сотрудниками каждого подразделения ООО «Доминанта СПБ» выполняется работа, которая непосредственно определена видом деятельности структурного подразделения, а также от начала до конца ответственность за отдельные значимые, специфические элементы работы ложится на сотрудников соответствующих подразделений. С помощью такой организации производственной деятельности может произойти увеличение степени ответственности, достижение осмысленности и значимости выполняемой работы.

Род значимостью задания понимается определенного рода влияние, которое выполняемая работа оказывает на других сотрудников внутри коллектива. В ООО «Доминанта СПБ» значимость выполняемых функций сотрудниками структурных подразделений является вариативной. С одной стороны, имеет место обособленный характер, который вызван разнонаправленностью выполняемых задач. С другой стороны, значимость приобретает единый и взаимозависимый характер в ООО «Доминанта СПБ». Как правило, без своевременного и качественного выполнения каждым структурным подразделением необходимых функций, обеспечение основного вида деятельности становится невозможным.

Под самостоятельностью предоставляемой исполнителю в данном случае следует понимать ту степень, в которой у сотрудников имеется возможность свободного планирования и определения своего графика выполнения работ и завершения ее по своему усмотрению.

Возможности для принятия самостоятельных решений способствуют росту чувства личной ответственности каждого за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за положительные и отрицательные результаты. Для подразделений ООО «Доминанта СПБ» характерно наличие возможности для принятия самостоятельных решений на низком уровне.

Это обусловлено чрезмерным уровнем формализации выполняемой работы, которая напрямую связана с прямыми обязанностями.

Под обратной связью в данном случае понимаются сведения, которые сообщаются определенному специалисту об эффективности проделанной работы. Непосредственно, если персонал будет иметь возможность получения достоверной информации об итогах работы, будет появляться и большее понимание текущего уровня их эффективности. Если поручение будет выполнено недостаточно успешно – это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в сторону улучшения своей работы. Следует отметить, что для обратной связи в ООО «Доминанта СПБ» характерна односторонность по степени реакции (различного рода недостатки, замечания и упущения в работе оперативно доводятся до причастных лиц на различных собраниях, в свою очередь, позитивные оценки, благодарности, похвала практически не применяются). Это, безусловно, не оказывает положительное влияние на повышение самомотивации персонала.

Для мотивации посредством соответствующей постановки рабочих целей характерно то, что мотивирование сотрудников можно проводить с помощью твердой постановки целей и задач. Данный принцип представляет собой неотъемлемую часть философии управления в современных организациях.

Важно отметить, что мотивация работников ООО «Доминанта СПБ» при этом находится в прямой зависимости от свойств процесса постановки и реализации целей:

––конкретности;

––сложности;

––приемлемости.

Как правило, с ростом конкретности определения целей увеличивается и вероятность понимания работником, каким образом и когда он может и должен их достичь.

Как правило, все цели работы и соответствующие ей задачи должны иметь четкие и конкретные формулировки, и доведены до каждого сотрудника. Важная проблема в некоторых отделах ООО «Доминанта СПБ» заключается в том, что информация может быть не полной, а также может несвоевременно доставляться сотрудникам.

Все это вызывает различные ошибки в работе персонала и системе управления в целом.

Под сложностью в данном случае следует понимать ту степень, в которой сотрудником рассматривается цель как трудная, перспективная и бросающая вызов имеющимся у него возможностям, однако это не исключает ее достижимость. Сложности выполняемых работ в ООО «Доминанта СПБ» свойственна разнонаправленная динамика: начиная от средней, которая не бросает вызов возможностям (преимущественно это вызвано спецификой выполнения физической работы, кадрами массовых профессий и пр.), заканчивая высокой, для которой характерно выполнение умственного труда (руководитель, ревизор, экономист, инженер и пр.).

Под приемлемостью в данном случае следует понимать ту степень, в которой сотрудником принимается цель и имеется желание их достижения. Принимая на работу нового сотрудника, в обязательном порядке его знакомят с обязанностями и комплексом выполняемых действий (может реализоваться в виде должностных инструкции).

В целях более четкого представления работником своих перспектив в результате качественного выполнения работы, зачастую активно применяется вовлечение персонала в разработку и постановку целей. Однако, в процессе постановке целей в ООО «Доминанта СПБ» в основном участвует руководство организации, а остальные сотрудники лишь выполняют поставленные задачи. Поэтому целесообразно введения практики делегирования полномочий на предприятии.

Для системы материального стимулирования ООО «Доминанта СПБ» характерно применение преимущественно повременно-премиальной системы оплаты труда. От выполнения экономических показателей производственной деятельности зависит размер начисления ежемесячной премии, а также размер ежегодных поощрений.

Важно отметить, что материальное вознаграждение является достаточной мотивационной силой, если сотрудники считают оплату своего труда справедливой и видят непосредственную связь между результатами своей работы и оплатой труда. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Значительный демотивирующий фактор заключается в слишком высоком разрыве в заработной плате между рабочими, служащими, специалистами и руководящим составом, которые получают заработную плату по контракту.

Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе не является насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому уровню оплаты. Как правило, уровень оплаты, который вчера мотивировал человека на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Это, в свою очередь, указывает на необходимость применения не только денежного вознаграждения.

В ООО «Доминанта СПБ» применяются различного рода формы нематериального стимулирования, ряд из которых можно увидеть на рисунке 2.6.

Рис.2.6 Формы нематериального стимулирования ООО «Доминанта СПБ»

В ООО «Доминанта СПБ» были проведены опросы и анкетирование сотрудников, по результатам которых можно сделать вывод, что определяющими факторами удовлетворенности трудовой жизнью являются факторы материального стимулирования, состоящие из уровня заработной платы, зависимости оплаты труда от результатов работы, заботы компании о сотрудниках. В свою очередь, высказанные пожелания и предложения, охватывают увеличения экономической и социальной заинтересованности сотрудников, улучшения условий труда.

Учитывая результаты исследования технологий мотивации сотрудников в ООО «Доминанта СПБ», полученные с помощью наблюдения и анкетирования, а также анализируя показатели функционирования, результативности и эффективности процесса управления персоналом в 2017 году, рост нарушений трудовой дисциплины, отображаемый в справке о нарушениях трудовой дисциплины, увеличение случаев увольнения и внутритранспортных перемещений персонала в соответствии с анализом приема и увольнения работников в 2016 г., рост текучести кадров согласно справке о текучести кадров в ООО «Доминанта СПБ» – становится очевидной необходимость преобразований и применения новых, прогрессивных методов воздействия на трудовые ресурсы организации, способствующих улучшению сложившейся ситуации.

В составе общего перечня способов и методов мотивации, размер заработной платы является наиболее важным, так как рост реальной заработной платы выступает наиболее существенный фактором при решении многих социальных проблем и ключевым средством мотивации к высокопроизводительному труду. Сотрудникам ООО «Доминанта СПБ» заработную плату регулярно индексируют в зависимости от роста потребительских цен. В качестве минимального размера оплаты труда с 01.05.2018 г. принимается сумма равная 11163 рублей, минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню, принимается сумма равная 6853 рубля. В некоторых подразделениях ООО «Доминанта СПБ» к заработной плате устанавливают зональные надбавки, в том числе региональные компенсационные надбавки.

По результатам работы персонала руководители структурных подразделений контролируют выполнение показателей премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В соответствии с выполнением основных показателей формируют различные предложения по премированию персонала, которые согласовывают экономической службой и службой организации труда и заработной платы.^[42]

Возникшие у ООО «Доминанта СПБ» проблемы, связанные со снижением финансовых, экономических, плановых показателей требует действий, которые должны быть направлены на устранение факторов, оказывающих негативное воздействие на производственную деятельность. Рост текучести кадров, ухудшение производственной и трудовой дисциплины, увеличение числа хищений имущества ООО «Доминанта СПБ», повлекших ухудшение состояния производственной деятельности в 2017 году выступает дополнительным доказательством необходимости корректировки применяемой системы мотивации персонала, способствующей обеспечить положительную динамику основных показателей экономической деятельности организации.

Основными направлениями разработки проекта совершенствования системы мотивации являются пожелания и предложения, которые высказаны сотрудниками в процессе тестирования. Учитывая наиболее высокие показатели влияния отдельных факторов на удовлетворенность трудовой жизнью можно сделать вывод о целесообразности внедрения индивидуального компенсируемого социального пакета работникам.

Проанализировав степень влияния отдельных факторов удовлетворенности трудовой жизнью, выявленную в ходе проведенного анкетирования, целесообразно акцентировать внимание на наиболее значимых для опрашиваемых факторов, которые представлены на рисунке 2.7.

Рис.2.7 Факторы, влияющие на удовлетворенность трудовой деятельности

Как правило, сложность заключается в правильности определения той доли фонда оплаты труда, которая будет предназначена для регулярных выплат, при этом, необходимо оставить достаточно средств на дополнительные выплаты.

Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника.

Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах, трудовых договорах работников или приложениях к ним, и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных результатов. Важно отметить, что вопросы такого характера следует каждый год пересматривать. Учитывая множество различных факторов мотивационного характера, не стоит забывать, что размер оплаты труда является наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.^[43]

У сотрудников должно быть ощущение прямой отдачи от улучшения своей работы, трудового вклада, инноваций, качества, предприимчивости. Дополнительно к материальному стимулированию необходимо разработать системы социальных выплат и льгот (например, оплата учебы детей, льготное кредитование покупки жилья, транспорта и пр.). Возможно их введение в порядке эксперимента по решению структурных подразделений ООО «Доминанта СПБ», а затем и в полном масштабе.

Создавая дополнительные рычаги мотивационного характера на данном этапе, наиболее оправданным и эффективным выступает разработка компенсационного социального пакета, который будет способствовать повышению заинтересованности сотрудников. Это, в свою очередь, может вызвать рост показателей рентабельности, рост эффективности работы, снижение текучести кадров, рост укомплектованности кадров основных профессий, улучшение трудовой, исполнительной дисциплины и в конечном итоге положительную динамику экономических и финансовых показателей производственной деятельности ООО «Доминанта СПБ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения поставленной цели курсовой работы были решены следующие задачи:

• раскрыты основные теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью предприятия;
• проведено исследование системы управления мотивационной деятельностью современной организации ООО «Доминанта СПБ».

В соответствии с первой задачей определены понятие и сущность категории «мотивация персонала», а также изучены основные методы мотивации и стимулирования труда персонала и их эффективность.

Определено, что под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Как правило, для мотивации характерно оказание большого влияния на выполнение сотрудниками своих обязанностей. Следует не забывать, что непосредственно между мотивацией и конечным результатом труда отсутствует однозначная зависимость, поскольку. на результаты труда оказывают влияние и другие немаловажные факторы (в качестве примеров можно назвать квалификацию и особенности сотрудника, понимание им выполняемых задач и даже удачливость).

Таким образом, мотивация деятельности человека является сложным процессом: начиная с появления потребности через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели, удовлетворению возникших потребностей.

В соответствии со второй задачей приведена организационно-экономическая характеристика ООО «Доминанта СПБ», а также проведен анализ технологий мотивации ООО «Доминанта СПБ».

Определено, что деятельность ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности.

Установлено, что система мотивации и стимулирования ООО «Доминанта СПБ» является достаточно надежной, однако имеет ряд проблем. Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе не является насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому уровню оплаты. Как правило, уровень оплаты, который вчера мотивировал человека на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Это, в свою очередь, указывает на необходимость применения не только денежного вознаграждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 01.01.2017).
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
3. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7.
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
5. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.
6. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.
7. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.
8. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-534-06318-9.
9. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
10. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9.
11. Курсова О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 414 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-06470-4.
12. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
13. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 300 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8664-8.
14. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1.
15. Мерманн Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015. – 176 с.
16. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.
17. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5.
18. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.
19. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.
20. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 13.12.2018).
21. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 01.12.2018).
22. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 11.12.2018).
23. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 01.12.2018).
24. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 14.12.2018).
25. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 13.12.2018).
26. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 01.12.2018).
27. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 08.12.2018).
28. Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 381-383. — URL https://moluch.ru/archive/78/13631/ (дата обращения: 07.12.2018).
29. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения: 05.12.2018).
30. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения: 03.12.2018).
31. Устав ООО «Доминанта СПБ».
32. Положение о кадровой политике ООО «Доминанта СПБ».
33. Положение о вознаграждении по итогам работы за год ООО «Доминанта СПБ».
34. Положение о стимулировании работников ООО «Доминанта СПБ».
35. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ».
36. Глобальная справочная система по российским юридическим лицам и предпринимателям Рус профиль. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru (дата обращения 01.12.2018).
37. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 01.12.2018).

1. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1. ↑

2. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7. ↑

3. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5. ↑

4. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5. ↑

5. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2. ↑

6. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. ↑

7. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

8. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

9. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. ↑

10. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5. ↑

11. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 300 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8664-8. ↑

12. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

13. Курсова О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 414 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-06470-4. ↑

14. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

15. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

16. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

17. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

18. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

19. Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 381-383. — URL https://moluch.ru/archive/78/13631/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

20. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с. ↑

21. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

22. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с. ↑

23. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6. ↑

24. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 18.07.2018). ↑

25. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с. ↑

26. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1. ↑

27. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

28. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-534-06318-9. ↑

29. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9. ↑

30. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 10.07.2018). ↑

31. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1. ↑

32. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5. ↑

33. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5. ↑

34. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1. ↑

35. Глобальная справочная система по российским юридическим лицам и предпринимателям Рус профиль. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru (дата обращения 24.07.2018) ↑

36. Устав ООО «Доминанта СПБ» ↑

37. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ» ↑

38. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ» ↑

39. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ» ↑

40. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ». ↑

41. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Доминанта СПБ». ↑

42. Глобальная справочная система по российским юридическим лицам и предпринимателям Рус профиль. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru (дата обращения 01.12.2018). ↑

43. Положение о вознаграждении по итогам работы за год ООО «Доминанта СПБ». ↑