Роль мотивации в поведении организации (ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС")

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в России и изменившейся системой ценностей и отношением персонала к труду невозможно полностью удовлетворить материальные потребности наемных работников. Поэтому разработка методов внешнего и внутреннего мотивирования персонала к качественному и эффективному труду, которые соответствовали бы интересам работодателей и общественным интересам, удовлетворяли потребности персонала, является одним из наиболее актуальных направлений в сфере управления персоналом предприятия. С точки зрения получаемых благ мотивация разделяется на два типа: материальная и нематериальная. Как правило, данные типы мотивации применяются одновременно.

В зависимости от степени управления и назначенных целей мотивации соотношение материальных и нематериальных типов мотивации меняется. Мотивация является побуждением человека к труду через внутренние побудительные компоненты, такие как потребности, увлечения, ценностные ориентиры, закрепляемые через сознание человека факторы внешней среды. В системе управления персоналом выделяют административные, экономические, социально-психологические методы мотивации.

Мотивация в системе управления персоналом структурируется по следующим направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Использование методов мотивации персонала по указанным направлениям дает возможность воздействовать на все уровни и все организационные единицы фирмы. Внешняя мотивация ставит перед собой задачу стимулирования и развития внутренней мотивации персонала. Достичь поставленной задачи возможно за счет постоянной оценки мотивации персонала и использования методов, соответствующих уровню мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка эффективных форм и методов в системе мотивации персонала, представляющей собой комплекс стимулирующих мер материального и морального характера, способствует повышению эффективности деятельности персонала организации.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Задачи курсовой работы:

1. изучить теоретические основы мотивации персонала организации;
2. проанализировать существующую систему мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»;
3. определить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» и оценить их эффективность.

Объектом исследования является ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Предмет исследования – система мотивации персонала организации.

Методологической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетных опросов.

• Информационной базой работы послужили материалы ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

• Структура работы. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1. Сущность мотивации персонала в организации

Мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - фундаментальное психологическое понятие, которое используется при изучении, описании и анализе сферы деятельности человека. Сложность изучения данного понятия заключается в неоднозначности подходов к определению его сущности. Мотивация персонала в системе менеджмента рассматривается как процесс, обеспечивающий постоянное выполнение работниками желаемых действий для улучшения качества работы. Понятие мотивации в системе управления персоналом появилось в России относительно недавно. Представим несколько определений данного понятия.

По мнению К.Г.Кязимова, «мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации»^[1]. Немного другое определение дает Соломанидина Т. О: «мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей»^[2].

Пряжников Н. С. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»^[3].

В данном исследовании нужно исходить из широкой научной трактовки мотивации, под которой понимаются все виды побуждений, обеспечивающих инициацию различных форм жизнедеятельности, действий и других реально осуществляемых человеком видов активности. К таким побуждениям исследователи относят существенно различающиеся мотивационные образования, но сходные в том, что они выступают в качестве побудителей и регуляторов активности личности. Это, например, ситуационные мотивы и жизненные цели, неосознаваемые программы действий и системы побуждений, внешние стимулирующие факторы, смыслообразующие мотивы и «мотивы-стимулы», ценности социума и актуальные намерения^[4].

Для исследования важен вывод исследователей, что осознанная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее осуществлению. Для этого необходимы определенные условия: наличие желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу); ресурсное обеспечение (материальное, финансовое, временное) для осуществления действий; способности, знания, умения и навыки для удовлетворения потребностей (могу). Без мотивационной составляющей человек хуже живет, хуже учится, хуже работает, закрепляясь на комфортной для него позиции (обслуживаются базовые потребности), его развитие останавливается, ему трудно идти вперед. Более того, замечая регресс, он ничего с этим не делает, включая защитные функции переноса ответственности за свое состояние на других людей или на обстоятельства^[5].

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который даёт возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. При обсуждении этой темы, как правило, используют два термина – стимулирование и мотивация. Данные понятия используют как синонимы. Но они имеют разное значение. Так, термины стимул и мотив – имеют различное теоретическое и практическое наполнение^[6].

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая его к какому-либо продуктивному действию. Стимулирование труда предусматривает создание условий, при которых работник будет трудиться более производительно и более эффективно. Цель стимулирования – побуждать человека работать лучше, чем это определено трудовыми отношениями. Особенно эффективна стимулирующая роль денег^[7].

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников и рабочих. Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта. Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности их труда. Мотив связан с внутренними переживаниями человека. Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на конечные экономические результаты организации. Одним из значимых моментов в мотивации – это постоянство или стабильность организации в отношении к своим сотрудникам. Эта стабильность играет важную роль при любых условиях функционирования организации^[8].

Среди мотивов повышающих продуктивность труда персонала предприятия следует отметить их информированность. В случае, когда работники информированы достаточно, то избежать ошибок, снижения продуктивности труда и других препятствий будет намного легче. Чем больше текущей информации о деятельности организации получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет свои потребности, тем более осмысленной становится его деятельность. Руководителям обязательно нужно понимать причины поведения подчиненных, так как это даёт руководителям важную информацию о том, какие потребности персонал хочет удовлетворить от своей работы.

В организации комплексную систему мотивации персонала можно представить в следующей структуре.

1. Материальная мотивация, основанная на материальной заинтересованности персонала в виде непосредственных денежных выплат по результатам труда, в том числе: должностной оклад, система бонусов, система индивидуальных премий.

2. Материальная мотивация в виде социального пакета, сформирована главным образом на системе социального страхования.

3. Нематериальная мотивация, формируемая на основе системы нематериального поощрения и корпоративной культуры организации^[9].

Одно из значимых направлений морального стимулирования в организации – это корпоративная культура. Обычно в организациях корпоративная культура – стратегический инструмент, комплекс предположений, норм поведения, которые являются теми неписаными правилами, бездоказательно принимаемыми всеми членами коллектива, задающими общие рамки поведения. Речь идёт непосредственно об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяют подавляющие большинство членов организации.

Мотивация в организации преимущественно основывается на стимулах не денежного характера таких как – престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшего карьерного роста, и в меньшей степени – на денежном вознаграждении. Сотрудник обязан проявлять тактичность, достоинство, полномочность, профессиональные знания и стремление регулярно повышать их. Работнику дается некоторая установка на необходимость постоянного повышения квалификации вне зависимости мотивации сотрудника, реальных потребностей и сложившихся обстоятельств.

Среди других мотивирующих норм корпоративной культуры выделяют следующие нормы:

– отношения с коллегами строятся доминирующе на основе сотрудничества и компромисса, а в отношении выполнения заданий, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей они строятся на предъявлении высоких требований к себе и другим;

– в общении с клиентами, сотрудник действует в соответствии с законодательством, согласно должностной инструкции и в пределах своей компетенции, проявляя при этом выдержку и такт в решении самых сложных проблем;

– неадекватные и небрежные жесты, неприличные выражения в адрес клиентов и коллег не допускаются;

– ограничение курения в рабочее время и допущения курения в ограниченное время, только в специально отведенных для этого местах;

– сотрудник воздерживается от любых своих действий, которые могут подрывать авторитет организации и от участия в незаконном или безнравственном действии, делает всё возможное, чтобы не допустить этого^[10].

Сущность мотивации заключается в том, что поведение человека всегда мотивировано. Побуждать сотрудников к мотивации означает задеть их важные интересы, потребности в чем-либо с целью выполнения работы в соответствии с переданными им правами и обязанностями, ориентируясь на принятые управленческие решения.

Главная цель мотивации персонала сводится к достижению отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управление мотивацией персонала способствует не только повышению результативности труда каждого сотрудника, обеспечению систематического профессионального роста в организации, но и повышению экономической эффективности всей организации. Если руководство знает, что побуждает человека к эффективной деятельности, какие мотивы ими движут, то оно может попытаться разработать эффективную систему методов наиболее полного включения человека в деятельность организации.

1.2. Основные теории мотивации

Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть выделены в две большие группы^[11]:

- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать определенным образом;

- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа поведения.

Наиболее известной среди содержательных теорий является разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория потребностей. В соответствии с разработанной А.Маслоу теорией потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей низшего уровня^[12].

Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда^[13].

Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным. На рисунке 1 представлена иерархия потребностей по А.Маслоу.

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Как видно из рисунка 1, процесс мотивации по А. Маслоу – это процесс движения «снизу вверх» по представленной иерархии. Ценность теории А. Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать значимость потребностей в мотивации своих подчиненных^[14].

Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер, также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых он выделил три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Выделенные К. Альдерфером группы потребностей представлены на рис.2.

Рисунок 2. Потребности по К. Альдерферу

В отличие от теории А. Маслоу, в разработанной Клейтоном Альдерфером теории существования связи и роста (теория ERG), «движение» от потребности к потребности может осуществляться в обоих направлениях – как от низших к высшим, так и от высших к низшим. Это дает предложенной К. Альдерфером модели особое преимущество: например, если организация не может удовлетворить потребности роста, то, чтобы не разочаровывать сотрудника, она взамен может удовлетворить его потребности связи. Следовательно, модель К. Альфредера открывает перспективы для поиска наиболее рациональных форм мотивирования сотрудников^[15].

Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках данной теории упор делается исключительно на потребности высших уровней^[16]:

- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты собственной деятельности);

- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;

- потребности в причастности (потребность быть не только исполнителем, но и соучастником).

1. Потребность в существовании;

2. Потребность связи;

3. Потребности роста.

Практическое применение данной теории возможно только для мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в служебной иерархии.

Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут быть разделены на две группы^[17]:

- факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе межличностные отношения и т.п.);

- факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.).

В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда, когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу. Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на достижение ими тех или иных желаемых результатов^[18].

К числу наиболее известных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера – Э. Лоулера.

Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных «формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для него возможно получить желаемое)^[19].

Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы^[20]:

- ожидание работником результата от приложенных им усилий;

- ожидание работника вознаграждения, которое последует в результате приложения усилий;

- валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного вознаграждения.

Авторы теории справедливости считают, что в процессе выполнения работы сотрудники всегда соотносят с получаемым вознаграждением затраченные ими усилия, а также сравнивают свой результат с оценкой других сотрудников. И в зависимости от того, оказался ли сотрудник удовлетворен полученным результатом, строится дальнейшее поведение данного работника в организации. Если в результате сравнения выявлен дисбаланс не в пользу работника, у него возникает психологическое напряжение и чувство несправедливости, серьезно снижающее мотивацию.

Процессуальная комплексная модель Портера-Лоулера объединила в себе как элементы теории справедливости, так и элементы теории ожиданий. В рамках модели Портера-Лоулера достигнутые работником результаты зависят от способностей работника и приложенных им усилий, а также от осознаваемой им собственной роли в процессе труда^[21]. В свою очередь, затрачиваемые усилия в значительной мере зависят от того, какова ценность получаемого вознаграждения и насколько работник верит в возможность получения справедливого вознаграждения.

Коллективистские основы мотивации нашли отражение в разработанной американским ученым У. Оучи так называемой теории «Z». В рамках данной теории организация воспринимается работником как некий «производственный клан», поэтому основными критериями данной теории являются принятие решений и предпочтение работы в группе, постоянная забота о сотрудниках, ротация кадров для организационного самообразования, медленный карьерный рост, индивидуальная ответственность сотрудника, долгосрочный наем. Стимулами к труду в соответствии с теорией «Z» являются моральное и материальное поощрение^[22].

В основу концепции партисипативного управления мотивацией положено привлечение работника к управлению делами в компании. Если работник получает удовлетворение от работы в компании и заинтересован в ее деятельности, то он будет выполнять свои обязанности более качественно. Партисипативное управление способствует большей отдаче со стороны сотрудников, мотивирует их к лучшему выполнению работы, оказывает положительное влияние на производительность труда, а также предполагает достижение более высоких результатов^[23].

Таким образом, реализация намеченных предприятием стратегий и воплощение его планов в значительной мере зависят от заинтересованности персонала в их реализации и воплощения, поскольку именно работники решают поставленные руководством задачи. Для того, чтобы осуществлять эффективное управление персоналом предприятия, высшему менеджменту необходимо четкое понимание механизма работы «движущих сил», активизирующих мотивацию человека и побуждающих его прикладывать усилия для решения стоящих перед ним производственных задач.

Глава 2. Анализ форм и методов мотивации персонала ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС"

2.1. Общая характеристика ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС"

ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» исполняет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Самарской области, нормативными актами органов местного самоуправления г. Тольятти. Управление ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» осуществляется в соответствии законодательством Российской Федерации на принципах демократичности, открытости, приоритете общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья работников.

Место нахождения Общества: 445044, Российская Федерация, г. Тольятти, ул. Автостроителей, д. 50А, кВ.52

Целями деятельности общества являются осуществление предпринимательской деятельности и получение прибыли.

Организационная структура в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» линейно-функциональная. Она представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Функциональная структура персонала разделяется на продавцов (оказывают услуги по продаже товаров), специалистов (занимаются закупками, логистикой, снабжением), рабочих (занимается уборкой помещений) и руководство (стратегическое и текущее руководство работой отделов и всей компании).

Анализ персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» по категориям представлен на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонала по категориям

Анализ персонала по категориям показывает, что в организации преобладающее количество работников – это продавцы. Продавцы – это персонал основного вида деятельности организации, поэтому эта категория полноправно является преобладающей. Второе место занимают специалисты, организующие снабженческий процесс, расчетную деятельность и т.п. На третьем месте по численности – руководство, и на четвертом – рабочие, обслуживающий персонал.

Рисунок 5. Структура персонала по возрасту

Анализ показывает, что в структуре кадрового состава по возрастному принципу преобладают сотрудники среднего возраста (от 31 до 40) лет, на их долю приходится 53%. Второе место занимает молодежь (32%), что положительно влияет на работу организации.

Проанализируем показатели выбытия персонала за последние три года.

Таблица 1

Численность работников, выбывших из организации по различным причинам

	2016г.	2017г.	2018г.
Общая численность (чел)	47	50	53
Собственное желание	4	4	6
Соглашение сторон	1	2	1
Нарушения трудовой дисциплины	2	1	1
Выход на пенсию	0	1	0
Другие уважительные причины	2	2	1
Итого	6	10	10

Из вышеприведенной таблицы можно рассчитать показатель текучести кадров. Он рассчитывается как отношение выбывших по собственному желанию и по нарушениям трудовой дисциплины к общему количеству работников. В норме показатель не должен превышать 5%. Если показатель выше, то это своеобразный звонок руководству задуматься о причинах выбытия работников. Рассчитаем показатель текучести за 2016-2018г.г.

2016 г :(4 + 2)/47 *100 =12,7%

2017 г :(4 +1)/50 *100 =10%

2018 г :(6 +1)/53 *100 =11,3%

Можно сделать вывод, что показатель превышает норму в каждом из исследуемых периодов. Оценка персонала происходит в виде ежегодной процедуры аттестации и проведения творческого конкурса среди продавцов магазина. По итогам творческого конкурса и результатам работы продавцов в течение года, принимаются кадровые решения по персоналу. Оценку проводит квалификационная комиссия во главе генеральным директором организации. Результатами процедуры оценки являются кадровые решения о повышении окладов персонала, премировании сотрудников, необходимости обучения.

2.2. Кадровый аудит системы мотивации персонала

Система мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» включает две группы методов мотивации: материальные и нематериальные. К материальным методам мотивации относятся экономические стимулы труда. Сюда относят особенности оплаты труда, премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, материальная помощь.

К нематериальным методам мотивации относят: организационно-административные (применение законодательных и регламентируемых документов) и социально-психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование организационной культуры, эстетика условий труда).

Объектом кадрового аудита является система мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС». При анализе мотивационной среды ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были опрошены 36 сотрудников. Максимальный балл составлял 10 баллов, минимальный – 0. Мотивационная среда компании оценена работниками следующим образом (таблица 6).

В организации используется система вознаграждений за высокие результаты. Качество этой системы оценена была сотрудниками на 7 баллов. Практически каждый сотрудник знает о том, как она действует (8 баллов). Данная система очень значима для всех работников (9 баллов). Вознаграждение не полностью соответствует выполняемой работе и нагрузкам, результатам труда (8 баллов). Результаты работы не всегда озвучиваются публично (7 балов). Статус работника и отношение к нему коллег определяет к нему отношение (8 баллов).

Таблица 2

Характеристика мотивационной среды

Характеристика	Средний показатель
Значимые вознаграждения за отличные результаты в работе	9,29
Положительные эмоции при выполнении работы превалируют над отрицательными	8,21
Своевременность вознаграждений	8,09
Зависимость статуса сотрудника в команде от его отношения к работе	8,06
Система поощрений за высокие результаты в работе доведена на сведения каждого работника	8,00
Соответствие вознаграждений результатам труда	8,00
Объективная оценка результатов работы обеспечивается системой контроля	7,53
Уверенность персонала в объективности оценки труда	7,44
Уверенность персонала в том, что ожидаемые руководителем результаты соответствуют их возможностям	7,32
Отсутствие чрезмерных усилий сотрудников для достижения ожидаемых руководством результатов	7,32
Результаты работы каждого сотрудника достаточно известны	7,06
Достаточность ресурсов (информационных, материально-технических) для выполнения работы	5,79
Уверенность сотрудников в справедливой системе вознаграждений	5,71

Но далеко не всех работников удовлетворяет система оценки результатов их работы. Некоторые считают, что руководство недостаточно оценивает работу, о чём свидетельствует показатель в 7 баллов. Кроме того, многие указали на то, что система вознаграждений не справедлива (5 баллов). Руководство не всегда определяет круг задач, выполнимых для работников. Об этом свидетельствует показатель в 7 баллов. Многие виды работ требуют больших усилий (7 баллов). Работники не имеют достаточных и необходимых ресурсов для исполнения работы. Оценка была средней (5,8 баллов). Однако настрой работников положительный. Средний показатель составил 8 баллов.

В результате анализа мотивационных факторов было определено что, наиболее значимыми являются (рисунок 6).

Рисунок 6. Мотивационные факторы, повышающие эффективность работы сотрудников

Основными причинами, которые препятствует полной реализации должностных обязанностей на рабочем месте, по мнению респондентов являются:

субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе (1 место);

недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности (2 место);

поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям (3 место).

В ходе интервью с руководителем было выявлено, что документами, которые регламентируют материальную и нематериальную мотивацию в организации являются: Положение об оплате труда, о награждениях к праздникам, приказы о премиях, приказы о надбавках за расширенный фронт работы и за работу в инновационном режиме, положение о стимулирующих выплатах, приказы о награждениях.

Все сотрудники информированы о наличии документов, регулирующих мотивацию в организации. Анализ материальных форм мотивации. Заработная плата и должностной оклад выплачиваются работнику ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному соглашению, кроме случаев специально предусмотренных законодательством РФ.

Порядок оплаты труда работникам определяется Положением об оплате труда и премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Положение регулирует порядок и условия установления стимулирующих выплат за дополнительную работу, не входящую в должностные обязанности работников, но непосредственно связанную с ними.

При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц. Заработная плата за первую половину месяца выплачивается 19 числа текущего месяца, вторая половина 5 числа следующего месяца. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику на банковскую карту. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала.

К компенсационным выплатам относятся: доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации; доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

Доплаты и надбавки к должностным окладам из стимулирующего фонда устанавливаются руководством ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» самостоятельно. Размеры доплат и надбавок максимальными размерами не ограничиваются и устанавливаются в зависимости от выполняемого дополнительного объема работ. Доплаты и надбавки к должностным окладам устанавливаются на основании приказа работодателя.

Доплаты и надбавки могут устанавливаться на определенный период времени или за выполнение конкретного объема работ. Доплаты и надбавки начисляются за фактически отработанное время. Размер надбавки отменяется или уменьшается при ухудшении качества работы, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой дисциплины и оформляется приказом по организации. В случае экономии фонда оплаты труда ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» средства направляются на выплаты стимулирующего характера.

К стимулирующим выплатам относятся:

- выплаты работникам, применяющим новые методы продаж;

- выплаты за качество выполненных работ;

- прочие надбавки и доплаты, премии и иные поощрительные выплаты.

Премии из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» выплачиваются в праздники:

- День работника торговли;

- День Защитника Отечества;

- Международный день 8 Марта;

- В юбилейные торжества работника (50 лет, 55 лет, 60 лет);

- Уход работника на пенсию (55лет, 60 лет).

Анализ нематериальных форм мотивации. С помощью организационно-административных методов мотивации в организации поддерживаются внутренний распорядок и дисциплина труда, создаются условия для рациональной организации работы и личной ответственности работника. Методы соответствуют правовым нормам. В организации издаются документы, которые регламентируют деятельность организации и работников (Правила внутреннего трудового распорядка, Трудовой договор, Должностные инструкции и т.д.). Нормативная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, указанных в ч. 2 ст.99 ТК РФ, в том числе для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Всем работникам предоставляется время отдыха в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором. Таким образом, все документы ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда.

Глава 3. Совершенствование форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Существует необходимость разработки системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные методы. Для этого предлагается внедрить проект по разработке системы стимулирования труда.

Цель проекта: разработать систему стимулирования труда, как фактора повышения его эффективности.

Проект реализуется в три этапа: подготовительный, основной и заключительный. Руководитель проекта утверждается руководством ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС".

Руководителем проекта формируется смета проекта, график использования денежных средств. Он несет ответственность перед руководством компании за выполнения проекта в оговоренные сроки в полном объеме.

Рабочий план реализации проекта представлен в таблице 3.

Таблица 3

Рабочий план реализации проекта

Содержание

№ п/п	Сроки	Ответственный	Финансовые затраты
Подготовительный этап
1	Изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов и пр.	Октябрь 2019	Руководитель Главный бухгалтер Специалист по кадрам	15000р
2	Разработка программы по созданию системы стимулирования	Ноябрь 2019	Рабочая группа	80000р
3	Разработка локальных нормативно-правовых актов по новой системе стимулирования	Декабрь - январь 2020	Рабочая группа Главный бухгалтер Специалист по кадрам	35000р
Основной этап
4	Запуск новой системы стимулирования	Февраль-март 2020	Руководитель Заместители Главный бухгалтер Специалист по кадрам	15000р
5	Практическое применение новой системы стимулирования	Апрель-май 2020	Руководитель Рабочая группа	25000р
6	Анализ результатов и корректировка	Май 2020	Руководитель Рабочая группа	25000р
Результативный этап
7	Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой)	Июнь-ноябрь 2020	Руководитель Главный бухгалтер Специалист по кадрам	15000р
8	Анализ результатов и корректировка	Декабрь - январь 2021	Рабочая группа	25000р
ИТОГО:				235000р

Система управления и контроль за реализацией проекта должен возлагаться на директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС». На основании приказа директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» должна организоваться рабочая группа в составе: заместители директора; руководители отделов; директора магазинов; главный бухгалтер; специалист по кадрам.

Программа по созданию системы стимулирования должна включать:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Внести следующие дополнения:

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» доплаты и надбавки стимулирующего характера: надбавка за срочность выполняемой работы до 30% от оклада; надбавка за сложность порученного задания до 50% от оклада; надбавка за высокое профессиональное мастерство до 40% от оклада; доплата за дополнительный объем работ, не связанный с основными обязанностями работника до 100% от оклада.

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» следующие доплаты и надбавки компенсационного характера: доплата за совмещение профессий (должностей) до 100% от оклада по совмещаемой должности (профессии); надбавка за исполнение обязанностей отсутствующего работника до 100% оклада отсутствующего работника; доплата за расширение зоны обслуживания или за увеличение объема работы по основной должности до 100% от оклада; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором до 100% от оклада временно отсутствующего работника; доплата водителям за работу в зимний период (с 1 ноября по 31 марта) от 50% до 100% от оклада; надбавка за выполнение разового поручения руководителя в размере, определяемом руководителем компании; повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ;

Надбавки за срочность выполняемой работы, надбавка за сложность порученного задания носят временный характер и устанавливаются на период выполнения работы (задания) на основании служебных записок руководителей.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство может быть установлена работникам, имеющим большой стаж работы, соответствующий выполняемым должностным обязанностям.

2. Разработку нового локального нормативного акта «Положение о премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»». В положении о премировании должны быть четко перечислены конкретные показатели премирования, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны: условия премирования; круг премируемых работников; показатели премирования; порядок расчета премии; размеры премиальных выплат; периодичность премирования; источники премирования; перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается; перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги. Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации. Показателями премирования для работников бухгалтерии могут являться своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии может определяться в размере 2-3х должностных окладов. Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты. Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, могут назначаться премии с учетом повышающего коэффициента 1,5. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент можно увеличить до 2.

3. Пересмотр должностных инструкций и при необходимости перераспределение функциональных обязанностей между работниками. При внесении изменений в должностные инструкции необходимо учитывать, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, о чем гласит ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации^[24].

4. Разработку плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников. В Плане мероприятий по нематериальному стимулированию должны быть перечислены формы и методы стимулирования, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям, определены сроки их применения, периодичность.

К включению в план предложены следующие формы стимулирования: методика тимбилдинг, которая позволит развить командный дух в работе сотрудников; выявить и реализовать личностный потенциал сотрудников; обнаружить ошибки в общении, порождающие взаимное непонимание между членами рабочего коллектива компании; найти варианты решения конфликтных ситуаций; развивать способность принятия решений в критических и нестандартных ситуациях; сформировать у сотрудников доверие к обществу и друг к другу, приверженность целям компании; внедрение системы управления деловой карьерой.

Карьерное стимулирование позволит задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников; вовлечение работников в управление организацией. Признание, наделение полномочиями и поощрение навыков и знаний способствуют взаимодействию работников для достижения целей организации.

Вовлечение позволит организовать содействие открытому обсуждению и обмену знаниями и опытом; организовать общение с работниками для обеспечения понимания важности их личного вклада; наделять работников полномочиями определять «узкие места» в работе и без страха предлагать инициативы; определить самооценку деятельности работников в сравнении с их личными целями; обеспечение частичной оплаты (30%) питания сотрудников в обеденный перерыв за счет компании; обеспечение корпоративной мобильной связью в размере 500 минут в месяц, 100 смс и 3Гб Интернет; распространение театральных билетов и билетов в кино, спортивные клубы, бассейны, детские мероприятия. Таким образом, система мотивации персонала предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение эффективности труда необходимо проводить мониторинг результативности стимулирования. Предлагается делать замеры три раза в год: март, июль, декабрь.

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий представлены в таблице 4.

Таблица 4

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий

Наименование	Финансовые затраты	Сумма (руб)
Рабочий план реализации проекта	Доплата за дополнительный объем работ разработчикам	235000 (единоразово)
Затраты на тимбилдинг (1 семинар) Планируется 3 семинара в год	Аренда места проведения Обеды, кофе-брейки (53 чел, в среднем по 500р.на чел.) Оплата бизнес-тренера	10000 26500 10000 139500 (в год)
Обеспечение частичной оплаты питания сотрудников	30% (50 рублей) * 53 чел 20 дней в месяц	53000 636000 (в год)
Обеспечение корпоративной мобильной связью	200рублей * 53 чел.	10600 127200 (в год)
Итого		1137700

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием:

58642+ (58642 *(5/100)) =61574 ,1тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий:

(61574 ,1- 1137,7)- 58642 =1794,4тыс.руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 1137,7 тыс. руб. помогут увеличить оборот компании на 1794,4 тыс. руб. В результате осуществления проекта увеличится выручка от реализации, чистая прибыль, в перспективе повысится и рентабельность предприятия. Так как экономический эффект положителен, то целесообразно внедрять эти изменения. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.

Заключение

Мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям.

На примере персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были исследованы мотивация работников и инструменты стимулирования. При анализе системы мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» было выяснено, что в организации существует две основные формы мотивации, действующие на сотрудника: внешние формы вознаграждения и внутренние формы вознаграждения.

На основании изученного теоретического материала приводятся результаты кадрового аудита мотивации персонала. В работе дается характеристика деятельности ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», анализируется кадровый состав, структура персонала, описываются особенности кадровой работы. Определено, что показатель текучести кадров за 2018 год составляет 11,3%, что выше установленного норматива.

Руководство организации связывает проблемы с недостаточным уровнем мотивации и стимулирования сотрудников. В связи, с чем был проведен кадровый аудит системы мотивации персонала посредством анкетирования и интервьюирования персонала по направлениям: оценка мотивационной среды в организации; анализ мотивационных факторов и потребностей; разработка эффективной системы мотивации.

По результатам проведенного анкетирования была дана характеристика мотивационной среды, определены мотивационные факторы, повышающие эффективность и привлекательность работы сотрудников. Также был проведен анализ материальных форм мотивации, который показал систему оплаты труда, формирование фонда оплаты, составляющие заработной платы работников: компенсационные и стимулирующие выплаты.

Морально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. В целом необходимо увеличить стимулирующий фонд и разработать Проект по созданию системы стимулирования, что и было предложено в работе. Проект должен быть разработан и внедрен в три этапа.

Программа включает:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

2. Разработку нового локального нормативного акта «Положение о премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»».

3. Пересмотр должностных инструкций и при необходимости перераспределение функциональных обязанностей между работниками.

4. Разработку плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 1137,7 тыс. руб. позволят увеличить оборот компании на 1794,4 тыс. руб. В результате осуществления проекта увеличится выручка от реализации и чистая прибыль, что позволит в дальнейшем улучшать условия труда работников.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Гуськова Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова. И. Н. Краковская, А. В. Ерастова. Д. В. Родин. - 2-е изд., не пр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 212 с.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.

Караваева В.А. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях // В.А. Караваева Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2014. Т.20. № 3. С. 127-129.

Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 426-428.

Кязимов К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие : учебник для C1IO / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 202 с.

Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.:Питер, 2007.

Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков. : ХГЦ, 2015. - 176 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. Л. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 279 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Дапилочкина [и др.]. М.: Издательство Юрант, 2019. 398 с.

Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43

Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53.

Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. – Воронеж, 2015. – с. 92-95.

Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с.

Пугачев В. П. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 284 с.

Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки, 2016. — №5. — С.188-191.

Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540.

Соломанидина Т. О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3- е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 323 с.

Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки., 2017. — №12. — С.147-154.

Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2017. — №7. — С.146-149.

Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / С. Холлифорд, С. Уиддет Пер с англ. ООО «Пароль». М.: ГИППО, 2008.

Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.

Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С. 479-481.

1. Кязимов К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие : учебник для C1IO / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 202 с. ↑

2. Соломанидина Т. О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3- е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 323 с. ↑

3. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с. ↑

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. Л. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 279 с. ↑

5. Гуськова Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова. И. Н. Краковская, А. В. Ерастова. Д. В. Родин. - 2-е изд., не пр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 212 с. ↑

6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Дапилочкина [и др.]. М.: Издательство Юрант, 2019. 398 с. ↑

7. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 284 с. ↑

8. Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.:Питер, 2007. ↑

9. Караваева В.А. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях // В.А. Караваева Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2014. Т.20. № 3. С. 127-129. ↑

10. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / С. Холлифорд, С. Уиддет Пер с англ. ООО «Пароль». М.: ГИППО, 2008. ↑

11. Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 426-428. ↑

12. Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43 ↑

13. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53. ↑

14. Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки, 2016. — №5. — С.188-191. ↑

15. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки., 2017. — №12. — С.147-154. ↑

16. Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С. 479-481. ↑

17. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540. ↑

18. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2017. — №7. — С.146-149. ↑

19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с. ↑

20. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56. ↑

21. Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с. ↑

22. Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. – Воронеж, 2015. – с. 92-95. ↑

23. Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков. : ХГЦ, 2015. - 176 с. ↑

24. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с. ↑