Роль мотивации в поведении организации (Необходимость и структура мотивации трудовой деятельности в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом. Главный смысл деятельности руководителя заключается в том, чтобы обеспечить выполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия с помощью мотивирования своих сотрудников. Мотивированный персонал – это залог успешной работы компании. Мотивация персонала не теряет своей актуальности, не смотря на постоянное изучение.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Проблема мотивации является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности.

Вопросами изучения мотивации персонала занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Среди них: М.С. Доронина, А.М. Колот, К.Г. Наумник, О.В. Соловьева, О.П. Егоршин, О.А. Митрофанова. Такое внимание обусловлено тем, что вопрос является действительно актуальным, интересным и при этом, требующим доработки.

Анализ научных работ по данному направлению исследования показал, что кадровому менеджменту на сегодняшний день уделяется значительное внимание. Однако, вопросам разработки эффективной системы мотивации персонала должной роли не отведено. Хотя не секрет, что именно мотивация является движущей силой для достижения работниками максимальных трудовых результатов.

Целью курсовой работы является исследование определение роли мотивации в поведении ее трудового коллектива в организации.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

- раскрыть структуру мотивации трудовой деятельности в организации, выявить необходимость использования мотивации;

- исследовать основные теории мотивации и показать их значимость для менеджмента;

- провести исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда на примере конкретной организации;

- вынести предложения совершенствования мотивационного механизма организации и повышения эффективности деятельности работников.

Предметом исследования в работе является система мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования выступает активность персонала и факторы, которые оказывают на нее непосредственное влияние ИП «Дерановский».

Структурно исследование представлено введением, двумя главами объединяющими в себе параграфы последовательно раскрывающих тему исследования, заключением, списком использованных источников и приложениями.

1. Теоретические основы мотивационных механизмов персонала в организации

1.1. Необходимость и структура мотивации трудовой деятельности в организации

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

- установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности [2, с. 76-77].

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение [11, с. 21]. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [9, с. 12].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [18, с. 87-89].

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических [3, с. 102-104].

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [16, с. 209-212].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо [14, с. 53]. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения [22, с. 88].

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования [4, с. 89]. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [23, с. 29].

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [6, с. 71].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Таким образом, можно сказать, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

1.2. Основные теории мотивации и их значимость для менеджмента

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей [14, с. 129-130].

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рисунок 1. Приложение 1) [24, с. 18].

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий [10, с. 62-64]:

1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое

2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей [10, с. 67].

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от их благосостояния [9, с. 114].

на работу , исследователи Девид и Джон Аткинсон свой вклад в важной роли в успехе, причастности и для деятельности . Каждая из потребностей может мощным фактором работников [17, с. 149-153].

Потребность в предполагает стремление к трудных и увлекающих . Индивиды, для в высокой степени потребность в успехе, удовлетворение, достигнув , независимо от , заметил ли кто-нибудь нет.

Если приобретенные потребности МакКлелланду с потребностями в Маслоу, то успеха находится -то посередине потребностью в уважении и в самовыражении.

Потребность в выражается в стремлении к и дружеским отношениям с людьми. Люди с выраженной потребностью в любят работать в контакте и кооперации своими сотрудниками [24, с. 22].

в причастности по схожа с социальными по Маслоу. , которые в высокой обладают потребностью в , бывают удовлетворены ситуацией, которая социальные возможности. они предпочитают в близком контакте с или клиентами.

В если руководители и одобряют, уважают и хорошую работу, с высоким уровнем в причастности мотивированы так, чтобы могли получить и уважение. Потребность власти связана с стремлением человека других людей и на их . В зависимости от , как эта используется, она оказывать чрезвычайно или негативное на управленческий [10, с. 93].

Существует два власти, каждый которых (или комбинация) могут эту потребность [10, с. 97-98]:

1. к личной власти стремление к доминированию остальными для , чтобы добиться доминирования.

2. Социализированное к власти предполагает власти как добиться группового . Люди, стремящиеся к власти, используют для мотивации и влияния на , а также для достижения групповых .

В обычных условиях должны стараться от найма работу искателей власти. Напротив, , которые обладают стремлением к власти, тщательно искать и для важных ролей, которые им использовать на пользу

Теория Герцберга на анализе , действующих на в процессе работы и на удовлетворение . Факторы делятся гигиенические (размер труда, межличностные , характер контроля - лишь не развиться чувству работой) и мотивирующие ( успеха, продвижение службе, рост , признание со окружающих, ответственность) [5, с. 317].

концепции Герцберга двух-стадийный для управления и мотивацией работников. менеджеры должны к гигиеническим потребностям, удовлетворение относительно потребностей работников и их неудовлетворенность. эти условия , то у работников будет неудовлетворенности и они не заинтересованы уклоняться работы или плохо [8, с. 213-214].

Далее могут переходить второй стадии и к удовлетворению значительно мощных потребностей-. Если мотиваторы , то достигнуть удовлетворения и высокой будет затруднительно. В же, когда - мотиваторы удовлетворяются, чувствуют себя и мотивированы работать [8, с. 216].

Основными процессуальными мотивации являются ожиданий (основным людей к деятельности определенное ожидание или вознаграждения, мотивацию нужно путем создания у соответствующих ожиданий), справедливости (основным деятельности людей оценка справедливости на них вида деятельности и за него, воспринимаемая людьми справедливости определяет затрачиваемые людьми ту или деятельность), модель Портера - Лоуера ( этой модели труда и степень усилий зависит оценки работником вознаграждения и уверенности, в , что оно получено) [5, с. 184-186].

На потребностей влияют факторы:

- пол;

- ;

-профессия;

- семейное ;

- экономическая ситуация;

- ситуация;

- уровень ;

- воспитание;

- социальная [26, с. 34].

Применяемые в современной практике системы достаточно разнообразны и от множества как объективного (экономическое положение в , уровень безработицы, , состояние социального и т.п.), так и от частных обстоятельств ( уровень сотрудников, чисто человеческие , возраст, психологический ).

Никто точно знает, как механизм мотивации, силы должен мотивирующий фактор и он сработает, говоря уж о , почему он ". Поэтому в кадровом происходит постоянное и развитие различных трудовой деятельности, новых методов и организации стимулирования [9, с. 154-155].

, широкое применение находит партисипативный к персонала, реализующий вознаграждения за , направленные на внутренней мотивации и работников в трудовом путем расширения полномочий в деятельности . Основные формы: : участие работников в и прибылях компании, работников в управлении [18, с. 216].

достаточно важные следующие мотивационные :

-хороший моральный в коллективе;

- карьера;

- условия труда;

- путевок, больничных и др [26, с. 36].

Мотивация в персоналом понимается процесс активизации работников (внутренняя ) и создания стимулов ( мотивация) для побуждения к эффективному . Целью мотивации формирование комплекса , побуждающих человека к действий, направленных достижение цели с эффектом. Процесс упрощенно может разбит на этапы: выявление , формирование и развитие , управление ими с изменения поведения , необходимого для целей, корректировка процесса в зависимости степени достижения .

Теоретические основы были заложены и процессуальными теориями . В современном менеджменте активные попытки классических теорий с целью их к большего современной потребностей.

Таким , рассмотренный материал главы работы сделать вывод, мотивации персонала быть основана самых разнообразных , выбор которых от проработанности стимулирования на , общей системы и особенностей деятельности предприятия. Классификация мотивации в зависимости ориентации на на те иные потребности быть осуществлена организационно распорядительные (- административные), экономические и -психологические. Так методы стимулирования сгруппировать в следующие вида: экономические , управление по , обогащение труда, участия.

Основными развития систем персонала хозяйствующих в современных условиях : ориентация на подходы, внимание к мотивам трудовой , реализация партисипативного к мотивационному процессу, развитие экономических и -психологических методов .

2. Изучение практических особенностей в управлении уровнем мотивации сотрудников в организации ИП «Дерановский»

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта

ИП «Дерановский» в соответствии с действующим РФ.

Цель - осуществление рыночных и получение прибыли основе удовлетворения граждан, юридических в производимой продукции и , выполняемых работах и услугах в сферах, предметом деятельности.

является юридическим с момента государственной , имеет самостоятельный , расчетный счет в учреждении, а также самостоятельным субъектом деятельности, выступает своего имени и ответчиком в суде.

организации образуется счет:

- доходов собственной деятельности;

- вкладов и вступительных , которые могут как денежными , так и имуществом;

- поступлений, не законодательством.

Высшим ИП «Дерановский» собрание участников. К компетенции общего участников относятся:

основных направлений ИП «Дерановский», а принятие решения участии в ассоциациях и объединениях коммерческих .

Утверждение годовых и годовых бухгалтерских .

Принятие решения о чистой прибыли между его .

Утверждение (принятие) , регулирующих внутреннюю общества.

Назначение проверки.

Принятие о реорганизации и ликвидации .

Исполнительным органом является Генеральный . Генеральный директор быть избран числа участников на общем сроком на 5 .

Генеральный директор «Дерановский»:

- определяет направления деятельности ;

- рассматривает текущие и планы работ;

- организационную структуру ;

- распоряжается имуществом в пределах, установленных собранием, настоящим и действующим законодательством;

- штатное расписание предприятия;

- принимает работу и увольняет с сотрудников, в том своих заместителей, бухгалтера, руководителей ;

- утверждает договорные на продукцию и на услуги;

- бухгалтерский учет и ;

- принимает решения другим вопросам, с текущей деятельностью .

Основным видом является оптово- продажа запасных , машин, механизмов и к зерно- и кормоуборочным семейства «ДОН», «», «ЕНИСЕЙ» и другой технике, а также и комплектующие к ним фирм. В данной существует множество , производящих и реализующих технику. Основными конкурентами являются: «», «Бизон», «Техноком».

структура направлена, всего, на четких взаимосвязей отдельными подразделениями , распределения между прав и ответственности. В реализуются различные к совершенствованию систем , находящие выражения в или иных управления.

ИП «» имеет четыре отдела: бухгалтерия, кадров, отдел и сбыта. Также склад и служба .

Каждый из выполняет строго функции. Бухгалтерия учет и контроль хозяйственных операций , а также анализ и финансово-экономической .

Подробная структура организации отражена рисунке 2.

Рисунок 2. - структура ИП «»

Отдел кадров подбором и расстановкой , обучением и переподготовкой ИП «Дерановский». мероприятия по , адаптации и организации .

Отдел продаж на поиске и клиентской базы телефону или Интернет, выявляет клиентов; предоставляет о новых разработках, клиенту помощь в товара; информирует о технических характеристиках и продаваемой продукции; , при необходимости, по телефону.

снабжения занимается материалов, анализом и рынков сырья. рассматриваемом предприятии работающих составляет 38 в количестве 19 должностей.

В время динамически пищевая промышленность , создается множество , средних и крупных , а, следовательно, и рынок продукции организации . ИП «Дерановский» переговоры по упаковочных изделий пищевой промышленности в .

Из таблицы 1 , что на предприятии ИП «» основной удельный в источниках формирования занимает заёмный , и его доля с годом увеличивается, а , соответственно, уменьшается.

1

Анализ динамики и источников капитала «Дерановский»

Источник капитала	Наличие средств, тыс. руб.					Структура средств, %
	2011	2012	изменение	2013	изменение	2011	2012	2013
Собственный	107	103	-4	203	100	1,6	0,7	0,5
Заемный	6472	14809	8337	44855	30046	98,4	99,3	99,5
ИТОГО	6579	14912	8333	45058	30146	100	100	100

Данные 2 показывают изменения в и структуре собственного : значительно увеличилась и доля нераспределённой при уменьшении веса уставного . Общая сумма капитала за 2013 год увеличилась сравнению с 2012 г. на 100 . руб., или 97 %, а по сравнению с 2011 г. 90%. Это увеличение за счёт прибыли на 100 .руб.

Таблица 2

структуры собственного ИП «Дерановский»

Источники капитала	Наличие средств, тыс. руб.			Структура средств, тыс. руб.
	2011	2012	2013	2011	2012	2013
Уставной капитал	10	10	10	9,35	9,71	4,93
Нераспределенная прибыль	97	93	193	90,65	90,29	95,07
ИТОГО	107	103	203	100	100	100

влияние на состояние предприятия состав и структура средств, т.е. соотношение и краткосрочных финансовых .

Из таблицы 3 , что за 2013 г. заёмных средств на 30 046 тыс.., или на 202,89% сравнению с 2012 г., или 38 383 тыс.руб. (593,06%) сравнению с 2011 г.

Таблица 3

структуры заёмного ИП «Дерановский»

Источник заемных средств	Сумма, тыс.руб.					Структура капитала, %
	2011	2012	изменение	2013	изменение	2011	2012	2013
Долгосрочные кредиты	829		-829		0	12,81	0,00	0,00
Краткосрочные кредиты			0		0	0,00	0,00	0,00
Кредитор. задолженность	5643	14809	9166	4486	30037	87,19	100,00	99,98
В том числе:
Поставщики	4678	9719	5041	30459	20740	72,28	65,63	67,91
Перед персоналом организации	49	141	92	638	497	0,76	0,95	1,42
Перед гос. внебюджетными фондами	42	75	33	158	83	0,65	0,51	0,35
По налогам	32	106	74	227	121	0,49	0,72	0,51
Прочие кредиты	842	4768	3926	13364	8596	13,01	32,20	29,79
Прочие краткосрочные обязательства				9	9	0,00	0,00	0,02
ИТОГО	6472	14809	8337	44855	30046	100	100	100

существенные изменения и в : доля долгосрочных резко уменьшилась в 2011 г. 829 тыс.руб. на 12,81 процентных , но зато возросла кредиторская , в структуре которой удельный вес задолженность поставщикам (в 2012 г. 67,91 пункт).

Таким , анализ структуры и заёмных средств для оценки формирования источников деятельности предприятия и рыночной устойчивости.

финансовое состояние и его устойчивость в степени зависят того, каким располагает предприятие, в активы вложен и какой доход приносят.

Сведения о капитала, имеющегося в предприятия, содержатся в баланса.

В процессе активов предприятия «Дерановский» в первую следует изучить в их составе и им оценку.

таблицы 4 видно, за отчётный по сравнению с 2011 г. активов анализируемого несколько изменилась: основного капитала ( активов) уменьшилась 14,58 п.п., а доля оборотного, увеличилась на 14,58 п.п.. В с этим изменилось строение капитала: в 2012 г. оборотного капитала к составляет 5,07, а в 2011 г. – 2,22, что способствовать ускорению оборачиваемости.

Незначительный вес имеют активы в общей баланса, причём отчётный год доля увеличилась 6,19%.

Внеоборотные активы – вложения средств с целями в недвижимость, активы.

Таблица 4

активов ИП «»

Средства предприятия	2011		2012		Прирост		2013		Прирост
	Тыс.р.	Доля%	Тыс.р.	Доля,%	Тыс.р.	Доля,%	Тыс.р.	Доля,%	Тыс.р.	Доля,%
Внеоборотные активы	2062	31,34	4630	31,05	2568	-0,29	7422	16,47	2792	-14,58
Оборотные активы	4517	68,66	10282	68,95	5765	0,29	37636	83,53	27354	14,58
ИТОГО	6579	100	14912	100	8333		45058	100	30146
В том числе:
Немонетарные активы	6245	94,92	13146	88,16	6901	-6,77	36935	81,97	23789	-6,19
Монетарные активы	334	5,08	1766	11,84	1432	6,77	8123	18,03	6357	6,19

Из таблицы 5 , что за период сумма капитала увеличилась 60,3% (7422 / 4630*100-100), этому способствовало увеличение суммы капитала. Сумма и незавершенного строительства , что следует положительно.

Таблица 5

и динамика основного ИП «Дерановский»

Средства предприятия	2011		2012		прирост		2013		прирост
	Тыс.р.	Доля%	Тыс.р.	Доля%	Тыс.р.	Доля%	Тыс.р.	Доля%	Тыс.р.	Доля%
Основные средства	1887	91,51	4441	95,92	2554	4,40	7235	97,48	2794	1,56
Немонетарные активы	2	0,10	2	0,04	0	-0,05	2	0,03	0	-0,02
Незавершенное строительство	173	8,39	187	4,04	14	-4,35	185	2,49	-2	-1,55
ИТОГО	2062	100	4630	100	2568		7422	100	2792

как от оборотных активов в степени зависит состояние предприятия, требуют более анализа.

Из таблицы 6 видно, на анализируемом происходят существенные изменения, которые характеризоваться как нестабильной работы .

Таблица 6

Анализ и состава оборотных ИП «Дерановский»

Источник заемных средств	Наличие средств, тыс. руб.					Структура средств, %
	2011	2012	Изменение	2013	изменение	2011	2012	Изменение	2013	изменение
Запасы	71	61	-10	145	84	1,57	0,59	2,17	0,39	-0,21
В том числе:
Сырье, материалы и пр.	28	56	28	97	41	0,62	0,54	1,16	0,26	-0,29
Затраты в НЗП
ГП и товары для перепродажи
Расходы будущих периодов	43	5	-38	48	43	0,95	0,05	1,00	0,13	0,8
НДС по приобретенным ценностям	747	1516	769	1014	-502	16,54	14,74	31,28	2,69	-12,05
Дебиторская задолженность	3365	6939	3573	28354	21416	74,50	67,49	141,98	74,34	7,85
Краткосрочные фин.вложения			0	796	796	0,00	0,00	0,00	2,11	2,11
Денежные средства	334	1716	1432	7327	5561	7,39	17,18	24,57	19,47	2,29
ИТОГО	4517	10282	5769	37636	27354	100	100		100

состояние предприятия, устойчивость во зависят от структуры источников (соотношения собственных и средств) и от структуры активов , в первую очередь – соотношения основных и средств, а также уравновешенности отдельных активов и пассивов .

Поэтому вначале структуру источников предприятия, а затем степень финансовой и финансового риска. С целью рассчитаем показатели, расчёт приведён в таблице 7.

7

Структура пассивов () ИП «Дерановский»

Показатель	Расчет	Уровень показателя			Изменение
		2011	2012	2013	2012/2011	2013/2012
Собственный капитал		107	103	203	-4	100
Заемный капитал		6472	14809	44855	8337	30046
Краткосрочные финн. обязательства		5643	14809	44855	9166	30046
Долгосрочный заемный капитал		829			-829	0
Коэфф.финн. автономии	Удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса	0,016	0,007	0,005	-0,009	-0,002
Коэфф.финн. зависимости	Доля заемного капитала в общей валюте баланса	0,984	0,993	0,995	0,009	0,002
Коэфф.текущей задолженности	Краткосрочные финн. Обязательства/валюта баланса	0,858	0,993	0,995	0,135	0,002
Коэфф.долгосрочной финн. независимости	Собственный и долгосрочный капитал/ валюта баланса	0,142	0,007	0,005	-0,135	-0,002
Коэфф.покрытия долгов собств. капиталом	Собственный капитал/ заемный капитал	0,017	0,007	0,005	-0,010	-0,002
Коэфф.финн. левериджа	заемный капитал/ собственный капитал	60,49	143,78	220,96	83,29	77,18

данных таблицы 7 сделать вывод, с каждым годом состояние предприятия менее устойчивым, как уровень финансовой автономии, устойчивости и платежеспособности с годом становятся . На данном ИП «Дерановский» собственного капитала тенденцию к незначительному , за отчётный она повысилась 0,007%. Плечо финансового увеличилось на 77,18%. свидетельствует о том, финансовая зависимость от внешних значительно повысилась. же повышенный соотношения заёмных и средств по с другими отраслями тем, что данном предприятии «Дерановский» капитал быстро, а доля капитала мала.

полно финансовая предприятия может раскрыта на изучения равновесия статьями актива и баланса. При активов и пассивов срокам использования и циклам обеспечивается притока и оттока средств, а следовательно, предприятия и его устойчивость. В связи с анализ финансового активов и пассивов является основой финансовой устойчивости , его ликвидности и .

Основным источником внеоборотных активов, правило, является капитал (собственный и долгосрочные кредиты и ). Оборотные активы как за собственного капитала, и за счёт заёмных средств.

2.2. Анализ действующей в организации мотивации персонала

множество определений . Для нашего подойдет следующее. - это субъективное человека к своему , сознательно поставленная , которая направляет и его поведение. есть, мотив - нечто, что внутри человека и внешней среде, его побуждает к действиям или . Отсюда вытекает, мотивация - это сознательного выбора того или типа поведения. , у человека могут неосознанные мотивы, линию трудового он выбирает или менее .

Стимулирование - определенное на личность, внешней ситуации, его действовать заданным образом. - это воздействие факторов, в отличие мотивов, понимаемых внутренние и внешние для конкретной факторы.

Трудовая - это фактор к труду, который в объеме выполняемой , качестве ее и так далее.

на таких , поскольку именно в ключе разработана методика исследования структуры работника, была использована в «Дерановский».

Методика исходя из гипотез. Первая - мотивы преобладают в мотивов трудовой работников. Хотя и не всегда , в случае, когда в последствии собираемся анализом и построением оплаты труда, допущение будет корректным.

Второе - существует прямая между удовлетворенностью и трудовой активностью. , особенно на уровнях управления гипотеза неверна. , где управление административными методами, работают по , по регламенту, часто из- страха потерять , они крайне удовлетворены своей , но, тем менее, очень , поскольку для единственных шанс карьеру - это определенный момент и «» на более уровень управления. предположение касается социально-экономической в стране. Страх работу может трудовую активность. потерять данную работу может и трудовую активность, если оплата ниже средней рынке, но в том случае, есть реальная сменить работу.

: экономические нововведения в , как показывает опыт, оказывают воздействие на активность.

Пятая : существует прямая между размером платы и уровнем трудом, а также трудовой активности. стимулирование оказывает сильное воздействие трудовую активность. общей удовлетворенности в значительной степени удовлетворенностью заработной .

Исследование строилось использовании метода (Приложение 2)

Анализ принятия функции показал, что фактор далеко является ведущим. мотивов для функций руководителя в таблице 8.

Привлекательной сама суть работы - интересная деятельность, возможность личностного потенциала. по службе, доход в структуре стоят лишь 11 и 12 месте. Совершенно оказались статусные : статус в организации, в семье. Средние занимают социальные : возможность влиять деятельность коллег, контакты.

Таблица 8

мотивов для функций руководителя

Мотив	Место в рейтинге
Интересная и многообразная деятельность	1
Возможность применения личных способностей	2
Стратегическая деятельность	3
Возможность работать творчески	4
Самостоятельность в работе	5
Возможность самовыражения	6
Социальные контакты, работа с людьми	7
Желание больше руководить	8
Руководящая деятельность приносит удовлетворение	9
Большее влияние на деятельность коллег	10
Продвижение по службе	11
Больший доход	12
Возможность общения	13
Возможность риска	14
Статус в организации	15
Статус в семье	16

характерных для управленческих установок чрезвычайно интересные , которые показаны в 9.

Таблица 9

Процентное сотрудников ИП «» между управленческими

Ориентация	% от числа опрошенных
Ориентация на прибыль и успех	76,4
Самостоятельность	60,0
Ответственность	58,0
Готовность следовать желаниям сотрудников	56,4
Готовность делать больше, чем нужно	54,5
Приоритет новых идей	49,1
Готовность к инновациям	43,6
Готовность к риску, к принятию решений	40,0

Для менеджеров характерна ориентация прибыль и успех, к самостоятельности и расширению ответственности. Однако к инновациям, готовность к решений, готовность к при принятии риску стоит у на последнем .

Мотивационный сдвиг, снижением материального для топ-, привел к разбалансированности структуры. В такой руководство компании может себе пренебрежения к проблемам системы стимулирования .

Итак, теперь к анализу результатов , проведенного в ИП «». В опросе принимали 38 человек.

Цель заключалась в выяснении работой, уровень активности, основные , которые влияют трудовую активность и значимости различных работы для .

Исследуя удовлетворенность , за основу взяты положения ожидания в сочетании с теорией.

Ожидание - уверенность в том, за определенным последует определенный . Валентность - это удовлетворения этим . Из инструментальной мы взяли положение: удовлетворенность на уровне 10% на неспособность посредством работы какого-то .

Результаты исследования в таблицах 10-12.

Максимальный удовлетворенности сотрудников «Дерановский» оказался 70%, а - 62% .

В нашем исследовании 19% уровень удовлетворенности 10%.

Таблица 10

Относительная работой сотрудников «Дерановский»

Результаты

Степень удовлетворенности в %	Всего	Мужчины	Женщины	До30	После 30
	%	%	%	%	%
0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
10	13,33	18,18	0,00	16,67	8,33
20	6,67	0,00	12,50	11,11	0,00
30	3,33	4,55	0,00	5,56	0,00
40	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
50	10,00	0,00	37,50	11,11	8,33
60	6,67	9,09	0,00	5,56	8,33
70	26,67	27,27	25,00	16,67	33,31
80	23,33	27,27	12,50	27,78	16,67
90	10,00	9,09	12,50	5,56	16,67
100	3,00	4,55	0,00	0,00	8,33
Средняя степень удовлетворенности	62,33	62,27	60,00	53,33	70,00

Таблица 11

Относительный трудовой активности

Степень трудовой активности в %	Всего	Мужчины	Женщины	До30	После 30
	%	%	%	%	%
0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
10	0,00	4,55	0,00	5,56	0,00
20	3,33	4,55	0,00	5,56	0,00
30	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
40	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
50	10,00	13,64	0,00	16,67	0,00
60	3,33	0,00	12,50	5,56	0,00
70	10,00	9,09	12,50	16,67	0,00
80	30,00	36,36	12,50	27,78	25,00
90	20,00	9,09	50,00	16,67	25,00
100	23,33	22,73	12,50	5,56	50,00
Средняя трудовая активность	80	74,55	83,75	67,8	92,5

12

Важность характеристик (в баллах)

Характеристика	Мужчины	Женщины	До30	После 30
Высокая заработная плата	1	2	1	1
Возможность профессионального роста	2	1	2	2
Возможность должностного продвижения	3	8	3	4
Разнообразие работы	10	15	11	7
Самостоятельность в выполнении работы	4	6	7	3
Благоприятных психологический климат	5	3	4	5
Сложность работы	9	9	6	6
Престиж профессии	7	10	9	9
Участие в управлении	6	11	5	10
Благоприятные условия труда	8	7	10	8
Возможность улучшения жилично-бытовых условий	11	4	8	13
Обеспеченность оргтехникой	12	12	13	11
Низкая напряженность труда	13	13	12	12
Возможность общения в процессе работы	14	14	14	14

Чрезвычайно оказались результаты удовлетворенности различными рабочей ситуации. основу была двухфакторная теория Герцберга [6, с. 204-209]..

Данная делит факторы, на удовлетворенность на две . Размер заработной , режим работы, -гигиенические условия, организации труда, с коллегами, отношения с , техническая оснащенность, решения социально- проблем относятся к факторам. Если факторы отсутствуют не удовлетворяют работников, люди же нам о неудовлетворенности работой. же ситуация с факторами благополучна, не означает, уровень удовлетворенности будет высоким. вторая группа , так называемых , способна сделать трудом высокой. К группе относятся факторы, как работы, необходимость новых проблем, в работе, соответствие личным способностям, должностного продвижения.

В опроса в ИП «» подавляющая часть заявили, что устраивают факторы-. То есть, заявили о том, их в той иной степени разнообразие работы, человеческого отношения с , с руководителями. Однако компании единодушно , что совершенно удовлетворены гигиеническими : заработной платой, решения социально- проблем. С точки теории Герцберга, очень хорошая.

если вспомнить потребностей Маслоу (. 2. Приложение 1), то покажет, что удовлетворены основные потребности: сотрудники довольны заработной , не уверены в будущем. Потребности более высокого : самовыражение, социальные - удовлетворены. То , пирамида не основания, а значит, в организации крайне . Скорее всего в ситуации люди пытаться либо удовлетворить потребности уровня, то , постоянно поднимать о размере заработной , выражать свое . Либо они использовать другие удовлетворения базовых , идущие в разрез с организации: воровать, на себя, на конкурентов.

посмотрим, что в ИП «Дерановский» с трудовой активности. В случае уровень активности рассматривается степень желания и работника вкладывать труд в общую организации.

То , рассматривая активность некоторую функцию вклада работника и к теории социального , результаты показывают, различие вклада и его коллег работника к сокращению различия.

В ИП «» мы имеем высокий уровень активности. У руководителей - 80%. этом средний трудовой активности у выше, чем уровень удовлетворенности . Согласно теории [1, с. 218-220], если ожидание успешно вознаграждается, интенсивность работы и в результатах со падает. Результаты показали, что в сложился как такой переломный , когда построение системы управления может в долгосрочном поддерживать достаточно уровень эффективности .

Теперь перейдем к факторов, которые на трудовую . Опрос показал, основным фактором, уровень трудовой , является некорректное руководством мер воздействия. Факторами, уровень трудовой , были названы и, в первую очередь, стимулирование. Действительно, в организации поощрения, в денежной форме, негласно и имели размер. Распоряжения в основном в устной , а наказания - в письменной. этом наказание очень часто . При высокой неформальных отношений в административные воздействия характера воспринимались однозначно негативно.

опроса показали, сотрудники не потерять работу в организации. Оказалось, переход на должность либо в организацию является из основных планов сотрудников уровней управления. женщины-руководители 30 лет демонстрировали продолжать трудиться в же должности и высокий уровень и удовлетворенность работой. сменить организацию не только , что, в общем-, ожидалось, но и .

То есть, следующую ситуацию. часть сотрудников, , что их оплачивается плохо, ими неправильно, они не потерять работу в . Высокий уровень активности говорит о данную ситуацию либо путем на более позицию в организации, путем увольнения. показало: назрела необходимость изменения оплаты труда. итогам анализа опроса была новая система труда. Только подход к организации труда, когда прежде всего структуру мотивов , удовлетворенность заработной , и только потом решения об , на мой , является эффективным. В случае мы столкнемся с проблемами введения или в введения новой . Особенно важным учет мотивационной руководителей, так именно им стать проводниками системы оплаты .

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма в организации

Отношения к определяются социально- средой, в которой трудовой процесс и определяет положение как в обществе в , так и в различных . В числе факторов, на трудовую человека, выделены макросреды, общей и микросреды.

К факторам относится система отношении общества, жизни человека в . Эти условия в той или мере перспективу и творческого развития . Воздействуя на общих жизненных , они создают для формирования стремлений.

Факторы микросреды характеризуют условия деятельности в производственном коллективе, его социальной . К числу таких относятся: организационная коллектива, система управления, стимулирование , общие задачи, коллективом, отраслевая , содержание и условия , быта и досуга , уровень социального и развития коллектива.

локальной микросреды в рамках первичного , малой группы. во многом факторами общей , являются их проявлением. Роль фактора в формировании мотивации зависит значения, которое имеет для процесса трудовой отдельных социальных , удовлетворения их , реализации интересов.

формирования отношения к можно разделить объективные, образующие от субъекта его деятельности, особенностями производственной и среды, и субъективные, с отражением внешних в сознании и психике , с его индивидуальными .

Объективные факторы внешними стимулами к деятельности, равно по отношению к видам труда и типам личности; служат внутренними конкретной личности [6, с. 89-96].

мотивации персонала в «Дерановский» неизбежно усовершенствования применения -психологических методов и управления персоналом предприятии.

Можно три основных усовершенствования использования -психологических методов в персонала:

1. Поддержание психологического климата в .

Для этого проводить мероприятия:

персонала к формированию и ценностей компании, , что неформальное целей сотрудниками только в том , если они активно участвовали в анализа ситуации и направлений деятельности. взаимодействуя с подчиненными подготовке управленческого , руководитель способствует потребностей своих в признании из и в ощущении причастности к компании;

Неформальные с руководством, линейными . Проведение корпоративных , встреч, конференций. сотрудников 1 уровня своих подразделений, 2 уровня и выше мероприятие.

Стоимость = кол-во * 500 рублей =140 * 500 рублей = 70 000 . руб.

Совершенствование материального и морального так после инструктора до смены повысить оклад на 4000 ., выдать абонемент в клуб; после менеджера ресторана регионального менеджера оклад на 15 000 . руб., подключить к тарифу мобильной , после повышения до помощника директора повысить на 10000 руб., к корпоративному тарифу связи; необходимость обеспечения, возможность повышать уровень , перспективы карьерного ;

по организации деятельности, для необходимо четкое функциональных обязанностей, у должна быть цель.

Необходимо уровень технической и повышать санитарно- условия труда, а : состояние технических и оборудования, освещенность мест, запыленность и помещений, температура и воздуха, уровень ;

Эффективность мероприятий в экономическом обосновании «Повышение эффективности мотивацией в ИП «»:

1. Для компании карьерой сотрудника не только в целей его развития, но и в средств достижения целей. Затраты планирование карьеры и трех сотрудников, повышаются на начальника смены, менеджера и помощника директора составили 133500 . Их надо как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат, времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника-это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

2. Для совершенствование уровня технической оснащенности и повышение санитарно-гигиенических условий труда анализ данного аспекта был проведен раннее, исходя из тех вычислений затраты в моей программе составили 1 546 404 руб. Столь высокие затраты могут повлиять на удовлетворенность условиями и результатами работы, улучшение характера межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, т.е. психологическим климатом, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Этими действиями компания может снизить показатель «текучки» кадров и повысить лояльность работников к компании.

3. На празднование Дня рождения компании надо затратить 50 000 руб. Для компании проведение этого мероприятия можно сказать даже и выгодное, результатом проведения этого мероприятия станет сплочение коллектива, улучшение взаимопонимания, налаживание межличностных контактов, поддержание корпоративной культуры. Я считаю, что проведение таких мероприятий очень благоприятно сказывается на деятельности и успешности фирмы, особенно эффективно проведение таких мероприятий в условиях кризиса.

4. Затраты на выдачу сотрудникам абонементов в спортивный зал составили 1680 000 руб. = 12000 тыс. руб. *140 человек находящиеся выше второго уровня, т.к. наша компания заботится о здоровье своего персонала, соответственно ей целесообразнее всего включить в «рабочий» компенсационный пакет абонементы в спортклуб. Желательно, чтобы клуб находился недалеко от места работы, был многопрофильным, имел удобный график работы. Этой программой компания может сформировать организационную культуру, увеличить лояльность работников к компании, снизить «текучку персонала».

Экономические затраты по мероприятиям, направленным на улучшение мотивации персонала, составили 340990 руб.

Так как для компании на данный момент это достаточно большая сумма все расходы будут распределены на год, т.е. до декабря 2011 г. Реализация мероприятий будет проходить в 5 этапов: 1 этап: совершенствование уровня технической оснащенности и повышения санитарно-гигиенических условий труда; 2 этап: выезд всем коллективом на природу; 3 этап: обучение инструктора, менеджера ресторана и секретаря, согласно предлагаемым планам деловой карьеры; 5 этап: покупка и распределение между сотрудниками абонементов в спортивный зал сроком на год. Все мероприятия планируется реализовать до декабря 2012 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании выше изложенных фактов и можно сказать, что материальные мотивы преобладают в структуре мотивов трудовой деятельности работников.

Существует прямая связь между удовлетворенностью трудом и трудовой активностью. Нередко, особенно на высших уровнях управления эта гипотеза неверна. Там, где управление осуществляется административными методами, люди работают по приказу, по регламенту, очень часто из-за страха потерять работу, они крайне не удовлетворены своей работой, но, тем не менее, очень активны, поскольку для них единственных шанс сделать карьеру - это выждать определенный момент и перейти на более высокий уровень управления.

Необходимо также отметить и роль социально-экономической ситуации в стране. Страх потерять работу может повышать трудовую активность. Страх потерять данную конкретную работу может и понижать трудовую активность, особенно если оплата труда ниже средней на рынке, но только в том случае, если есть реальная возможность сменить работу.

Экономические нововведения в организации, оказывают умеренное воздействие на трудовую активность.

Таким образом, подводя итог и завершая данную работу можно с уверенность сказать, что существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Материальное стимулирование оказывает наиболее сильное воздействие на трудовую активность. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника.

Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Итак, мы можем сделать вывод, что мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аткинсон Р.Л. Введение в психологию. - М.: Прайм-Еврознак, 2008 - 672 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 320 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент.: Учебник – М.: Проспект, 2010. – 375 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008. – 246 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент.– М.: Экономистъ, 2008. – 415 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009. – 452 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец.. - М.: Норма, 2009. - 431 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент.: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 610 с.
9. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - М.: МАУП, 2008. – 319 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. – 180 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2007. – 540 с.
12. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2011. – 310 с.
13. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле - М.: Дело и сервис, 2009. – 250 с.
14. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2009. – 320 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2007. – 480 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. – 554 с.
17. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика - СПб.: Питер, 2010. – 370 с.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2007. – 378 с.
19. Чернова Е. Б. Роль мотивации в системе управления персоналом / Проблемы государственного и муниципального управления. Сб. науч. трудов. Вып. IV. - М.: РИЦ МАГМУ, 2007. – 334 с.
20. Чернова Е.Б. Анализ состояния оплаты труда государственных служащих / Проблемы государственного и муниципального управления. Сб. науч. трудов. Вып. V .- М.: РИЦ МАГМУ, 2007. – 290 с.
21. Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие. - М.: ООО «Вершина», 2008. – 304 с.
22. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.
23. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. – С. 28 – 34.
24. Хлюнева М.В., Звезденков А.А. Пирамида Маслоу // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. – С. 17-23
25. Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих / Е.Б. Чернова // Кадровик. - 2009. - № 4.- С. 18-27
26. Чернова Е.Б. Факторы мотивации труда государственных служащих / Е.Б. Чернова. // Социальная политика и социальное партнерство. - 2007. - №9. – С. 33-39
27. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С. 11-31

Приложение 1

Рисунок 1. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Приложение 2

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере вы удовлетворены	Удовретворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	не удовлетворен
	1	2	3	4	5
1.Размер заработка
2.Режим работы
3.Разнообразие работы
4.Нобходимость решения новых проблем
5.Смостоятельность в работе
6.Соответствие работы личным способностям
7.Возможность должностного продвижения
8.Санитарно-гигиенические условия
9.Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13.Возможности решения жилично-бытовых проблем

1. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;

перейти на следующую должность;

перейти работать в другое структурное подразделение;

перейти работать в другую организацию без смены специальности;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

что еще (напишите).

1. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не действует	Действует не значительно		Действует существенно		Действует очень существенно
		Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1	Материальное стимулирование
2	Моральное стимулирование
3	Меры административного воздействия
4	Трудовой настрой коллектива
5	Экономические нововведения в компании
6	Общая соц.-эк. ситуация в стране
7	Боязнь потерять работу
8	Элементы состоятельности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
Обеспеченность оргтехникой
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшения жилищно-бытовых условий
Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

мужской

женский

13. Возраст (подчеркните):

20 - 30 лет;

31 - 40 лет;

41 -50 лет;

51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее специальное;

Незаконченное высшее;

Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.