Роль мотивации в поведении организации на примере компании ООО «Порт Ройал»

Содержание:

Введение

Среди комплекса основных проблем современного менеджмента выделю проблему совершенствования управления персоналом предприятия.

Я выбрала данную тему, потому как в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента компании. Работая в кафе “Порт Роял” поняла, что без мотивации ни один сотрудник не будет приносить прибыль компании. Молодежь как никто другой нуждается в ней. Конечно, в предприятии общественного питания (кафе, рестораны, бары) основной мотивацией хорошего обслуживания являются чаевые, но и их иногда недостаточно, для эффективной работы сотрудника. Ресторанный бизнес мне ближе других, поэтому акценты будут на мотивации персонала в общественном питании.

Успешная работа любой организации складывается из слаженных взаимодействий сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий будет зависеть конечный результат выполняемых действий.

Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала. В курсовой работе я разработаю механизм мотивации для рассматриваемой компании.

Отмечу, что неправильная формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу менеджеров. Если говорить о компании с несколькими десятками сотрудников - при неправильном определении целей и задач персонал будет работать на износ, но эффект будет маленький. И какая бы система мотивации ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет способствовать разрушению компании.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями. Но для этого необходимо понять, что движет каждым сотрудником, какие цели они ставят в жизни и выбрать правильную мотивацию.

Цель работы: изучение роли и значения процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации, изучение теоретических основ стимулирования персонала, раскрытие различных методов мотивации сотрудников, разбор теорий мотивации, выяснение значения мотивации в обществе, и какие меры используются для повышения эффективности мотивации, а также разработка мотивационного механизма для коллектива рассматриваемой компании.

К задачам работы относится определение понятия и основных видов мотивации, анализ полученных знаний и применение их при совершенствовани мотивационного механизма в компании ООО «Порт Ройал»..

Объектом исследования в работе являются работники компании ООО «Порт Ройал».

Предметом курсовой работы назовем структуру и особенности мотивации различных групп персонала предприятия.

Для данной курсовой работы я использовала достаточно много книг, энциклопедий и статей о менеджменте, большинство было найдено в электронном варианте на образовательных сайтах. Были использованы документы компании “Порт Ройал”. Использование электронных книг и статей намного удобнее, чем печатных. В наш век цифровых технологий всю информацию можно найти во всемирной паутине. Думаю, достоверность информации подтверждать не требуется, вряд ли кто-то будет писать статью про менеджмент используя ложные сведения. Ни один образовательный портал не опубликует ее без проверки.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

1.1 Понятие и виды мотивации

 На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду. Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду.

Значений термина мотивация много. Рассмотрим несколько наиболее подходящих описаний:

1. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
2. Мотивация — это стимулы, побуждающие человека выполнять определенные действия.^[1]
3. Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами. Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом.^[2]

Термин «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.^[3] Мотивацию, таким образом, можно определить, как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Определили внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности, которое заставляет его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо и выгодно другому. Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.^[4]

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: мотивы, потребность, цель.^[5]

Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос:«Ради чего эта деятельность совершается?»^[6]

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.^[7]

Потребность-нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида.^[8] Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[9]

Рассмотрим виды мотивации (Приложение 1)

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.^[10]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[11]  Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.^[12]

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному

поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.^[13]

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.^[14]

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.^[15]

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.^[16]

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее.^[17] Отрицательная мотивация - это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

До сих пор шла речь в основном о менеджменте организации. Не менее важен муниципальный, государственный, международный менеджмент. Речь идет о деятельности органов местного самоуправления, органов государственной власти, международных органов управления.^[18]

 Отличия совершенно очевидны. В отдельной организации вполне естественным является принятие решений руководством этой организации, в то время как остальные работники могут либо согласиться с принятыми решениями, либо уйти из организации, либо попытаться бороться (объявить забастовку, обратиться в суд). Руководство организации назначают собственники, а не работники. Менеджмент может уволить работника, а работник не могут уволить менеджера. Можно сказать, что руководство первично, а набираемый им персонал вторичен.^[19]

 Совсем иная ситуация в органах местного самоуправления и государственной власти. Руководителей таких органов избирает население. Население первично, а менеджмент вторичен. Руководители органов власти не могут уволить население. А вот население в состоянии их уволить, не переизбрав на следующий срок. Да и общий срок пребывания на выборной должности ограничен.

 Международный менеджмент обладает еще более сложной природой. Органы управления формируются из представителей отдельных стран, и их успешная деятельность может осуществляться лишь при постоянной работе по согласованию интересов этих стран.^[20]

 Однако эти очевидные отличия сравнительно мало влияют на текущую работу в достаточно стабильных условиях. Общая теория менеджмента необходима для успешной деятельности органов местного самоуправления, государственной власти, международных органов управления.^[21]

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. В первом параграфе рассмотрели, что же такое мотивация и на какие виды она делится. Подробно раскрыли суть каждого вида мотивации. А также перечислили примеры различных видов мотивации. Для анализа факторов, воздействующих на мотивацию сотрудников, обратимся к теориям мотивации.

Глава 1.2 Теории мотивации

Существует множество теорий мотивации, которые лежат в основе разнообразных классификаций мотивов.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлеллавда и двухфакторная теория Фредерика Герцберга.^[22]

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.^[23]

А) Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. В данной теории делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения.^[24] Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека.

Люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий (Приложение 2).

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.^[25]

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира (например, жилье, отсутствие оскорблений и унижений) и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию, а также создание семьи.^[26]

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.^[27]

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте, как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. ^[28]

2. Теория потребностей МакКлелланда

Людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.^[29]

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.^[30] Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

3. Двухфакторная теория Герцберга

2 большие категории, которые оказывают воздействие на отношение человека к своей работе: «гигиенические факторы» и «мотивирующие».

Гигиенические факторы носят внешний характер по отношению к самой работе и имеют отношение главным образом к среде. В которой выполняется работа.^[31]

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.^[32]

И гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.^[33]

Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. Сторонники теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.^[34]

Но, несмотря на все это разнообразие и специфику каждой из теорий, условно можно выделить два основах вида мотивации: материальную (получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов», проценты от продаж и другие способы денежного стимулирования); нематериальную (корпоративный транспорт, бесплатное питание, льготы, скидки на продукцию компании или ее партнеров, добровольно медицинское страхование и т. д.).^[35]

Среди Российских научных работников наилучших результатов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, проблемы производства эти ученые не рассматривали. Поэтому их теории в дальнейшем не стали применяться.^[36] Я думаю, что, все основные положения теории Выготского могут быть использованы на производстве.

Теория Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

Это показывает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого, невозможно.^[37]

Например, если в конкретное время человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Лев Семенович сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.^[38]

Вследствие, теория является наиболее передовой, чем любая другая. Но она игнорирует высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.^[39]

Второй параграф был посвящен теориям мотивации. Были описаны три содержательные теории мотивации. Наиболее подробно рассмотрена теория Абрахама Маслова, я посчитала эту теорию более жизненной и более применимой к нашему современному обществу. Я отразила понравившиеся отрывки статей и книг про российских психологов и научных работников.

1.3 Анализ российских и зарубежных подходов к мотивации персонала

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней. ^[40]

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.^[41]

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.^[42]

Рассмотрим наиболее характерные подходы к мотивации персонала нескольких стран, а именно: Японии, России (дополним представление о мотивации в нашей стране), Америка.

Почему первым я перечислила Японию? Потому что именно японцы работают без отдыха, именно японцы считаются самым работящим народом мира. В основе японского подхода лежат три принципа, о которых уже было упомянуто: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.^[43]

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын». Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.^[44]

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда.^[45] Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию». Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.^[46]

Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений. Персоналу, как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Руководство компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно. За что премировать? За выполнение должностных обязанностей? Но они и так получают зарплату. Конечно, сказать, что их не премируют вообще, нельзя. Есть так называемая премия по итогам года, когда практически все сотрудники получают какой-то бонус. Такая премия носит название «тринадцатая зарплата».^[47]

Американские франшизы намного более лояльны к поощрениям и бонусам для работников. Рассмотреть тот же Макдоналдс. Настолько четко продуманные бонусы и акции, что, читая их, думаешь: “Как же, черт возьми, им повезло тут работать”. И это, несмотря на то, что это фастфуд. И работать в Макдоналдсе не так уж и престижно. Ориентирована, в первую очередь, на достижение личного успеха.^[48] Наибольшего поощрения удостаивается наиболее активная часть населения, занимающаяся предпринимательством (мелким или крупным). В основе системы мотивации лежит оплата труда. - Начисления «в соответствии с почасовой тарифной ставкой и выполненной работой». Данная система не предусматривает премирования (т.к. эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке). Однако многие фирмы всё же склоняются к применению системы премирования. В США, достаточно, широко применяются «коллективные системы премирования (создаётся премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% - премирования администрации, 75% - рабочих)». Заработная плата подвергается постоянному пересмотру по результатам аттестаций, которые периодически проводятся компанией.^[49]

Заработная плата зависит от роста квалификации и числа освоенных профессий. Премиальная прибавка начисляется при наборе соответствующего количества баллов, которые сотрудники получают после обучения определённым специальностям. Данная система менее распространена.^[50]

Российский персонал далек от идеальных работяг-японцев. На мой взгляд американский подход может в теории и слишком запутан, но в действительности работает. Кучи небоскрёбов с офисами в США и Японии ставит их на ведущие строки стран по работникам. Именно из Японии мы получаем большую часть качественной техники, из США получаем новинки в разных сферах. Россия тянется к ним, но российские компании не готовы поощрять сотрудников по схемам зарубежных стран. Поэтому российские рабочие не заинтересованы повышать прибыль организаций. Их заработная плата все равно не измениться. Третий параграф раскрыл различия в подходах к мотивации персонала в Японии, России и США.

Глава 2 Анализ управления мотивацией персонала в организации

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Я решила рассмотреть в своей курсовой работе кафе “Порт Роял”. Данное заведение на 90 посадочных мест располагается на Западе Москвы, в спальном районе, по адресу: ул. Истринская 8 к.3. Несмотря на то, что в данном районе находятся места для отдыха (рестораны, бары, кафе и др.) данное кафе пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов. Само заведение располагается на первом и втором этаже жилого дома. Это кафе грузинской кухни, также есть блюда итальянской кухни и бургеры. Достаточно широкий ассортимент напитков и десертов.

“Порт Роял” было открыто 4 декабря 2016 года. За год заведение вышло на самоокупаемость, обзавелось постоянными гостями и провело не мало акций. Основной контингент гостей- взрослые люди, работающие в бизнес-центрах рядом. По выходным кафе посещают семьи с детьми.

Интерьер кафе совмещает в себе пиратский корабль (присутствует парусник, штурвал, сокровища в сундуке с черепами и костями, а также тематический бар) и стиль трактира 18-го века (массивные деревянные столы и стулья, бра на стенах и люстры, которые были так популярны в 18-19 веках).

Цель кафе “Порт Роял” является максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным, комфортным и роскошным, а сам гость вернулся к нам еще не раз. А также стать наилучшим вариантом для завтраков/обедов/ужинов 7 дней в неделю. Наиболее прибыльным в ресторанном бизнесе являются банкеты. Именно привлечение банкетов, различных мероприятий и праздников направлены рекламные акции кафе.

В кафе готовят и реализуют блюда для потребления на месте (горячие и холодные блюда), десерты, холодные, горячие и алкогольные напитки. Профессионализм работников кухни, должен быть на уровне заведения и ни как не ниже. Ведь качество блюд также является определяющим фактором при оценке работы предприятий общественного питания. От правильности процесса приготовления, соблюдения всех санитарных норм и главное от качества сырья, зависит самое главное человеческое богатство- здоровье, а также зависит, вернется гость в кафе снова или уйдет к конкурентам. Для достижения поставленных целей предприятие должно организовывать свою деятельность так, чтобы держать под контролем все технические, административные и человеческие факторы, влияющие на качество продукции и её безопасность, для чего на предприятиях общественного питания в наше время происходит внедрение новых современных технологий, способствующих повышению качества кулинарной продукции. “Порт Роял” оснащен новейшей техникой, что ускоряет приготовление блюд и улучшает их вкусовые качества.

В кафе для создания атмосферы, способствующей отдыху посетителей, организовано музыкальное сопровождение, бильярд и детский уголок. В кафе посетителей обслуживают официанты. Оплата отпущенной продукции производится за наличный расчёт по счёту и пластиковыми карточками, предъявленному посетителю официантом. Время работы кафе с 10⁰⁰ до 23°° обслуживание посетителей предусмотрено официантами в зале за столиками. Расчёт посетителей с барменом может производится за наличный расчет или с помощью кредитной карты. Расчёт с официантом производится по счёту, предъявленному посетителю. Кафе оборудовано новейшей музыкальной стерео системой.

Заведение имеет 2 этажа, на первом располагается бар, бильярд, 6 столов, танцпол, туалет и кухня со служебными помещениями. Довольно просторно. На втором этаже разместились 2 банкетных зала вместимостью по 20 человек, детский уголок и 16 столиков.

Большим плюсом заведения являются невысокие цены, потрясающе вкусные блюда, которые быстро подаются гостям. Приветливо встретить, правильно и красиво обслужить гостей, быстро и вкусно накормить, в общем, создать все условия для приятного времяпрепровождения –это и есть главная задача работников кафе «Порт Роял». Для создания такой атмосферы для персонала созданы стандарты обслуживания.

"Порт Роял" является обществом с ограниченной ответственностью (ООО "Порт Ройал"). ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.

2.2 Совершенствование мотивационного механизма на примере компании ООО «Порт Ройал»

Рассмотрим структуру персонала в заведении.

На верхней ступени карьерной лестницы находится генеральный директор. Ему подотчетен управляющий. Второй по важности человек имеет в своем подчинении 2 менеджеров, отвечающих за 4-ых официантов и 2 уборщиц. В кухне главным, как и везде, является шеф-повар. Именно он подотчетен управляющему ресторана. Шеф руководит 2-мя поварами, работающими на холодных и выпечке.

Если говорить о мотивации, то самое главное промотивировать продавцов, в нашем случае официантов. Именно они общаются с гостями и от их продавательских способностей зависит выручка в заведении.

В кафе официантами работает молодежь, изучив их потребности можно выявить, что их больше интересуют материальная мотивация.

На основе вышеизложенного я предлагаю рассмотреть для совершенствования мотивационного механизма кафе использовать материальную мотивацию (Приложение 3). При этом мотивировать не только официантов, но и менеджеров. Карьерный рост для менеджеров я сразу отметаю, потому как являясь управляющей не дам им возможности подняться выше и занять мое место. Для умных и сообразительных официантов это реальный шанс подняться по карьерной лестнице и стать менеджером.

Найдя диаграмму наиболее популярной материальной мотивации (с которой я могу согласиться, и она подходит моему заведению) персонала решила разобрать ее на примере “Порт Роял”. Да, большую часть составляют материальные поощрения. Если выбирать между грамотой, сувениром от организации и другими не нужными вещами, я всегда выберу денежное поощрение. Денег много не бывает. Использую только пряник администрация рискует разбаловать персонал. Следует ввести систему штрафов и наказаний, но они будут действовать на второй случай, первый раз это будет предупреждение. Если сразу же штрафовать работники могут бунтовать, их же не предупреждали о штрафах, конечно, правило разбил=заплати действует в большинстве заведений общественного питания, но все же следует персонал подготовить к этому, возможно и посуда перестанет исчезать, биться и ломаться. Мотивировать можно штрафом за опоздание. Опоздание-штраф 500 рублей. Ничто так не добавляет пунктуальности, как штраф за опоздание. В рассматриваемом заведении есть работник, он постоянно опаздывает, предупреждает, что опоздает, но это неприемлемо. Все бы ничего, но он прекрасный продавец, я бы сказала лучший. Вот тут и приходится выбирать.

Но сейчас не об этом. Мотивировать работников на увеличение продаж нужно используя конкурсы среди официантов!

Я предложу следующие варианты поощрений официантов:

1. Процент от проданных блюд. Или алкогольных напитков. Именно на алкоголе кафе делает большую часть выручки. Зная наценки на алкоголь, могу смело сказать, что, отдав работнику 5% от проданного алкоголя хозяин ничего не потеряет, а лишь увеличит лояльность официанта и заставит его быстро учиться (если не умеет) продавать и предлагать людям. Недавно слышала акцию в кальянной (там еды почти нет, напитки в основном), хозяину выгоднее, чтобы гости покупали не бутылочную воду, а авторские лимонады. Он платит 10% от каждого лимонада официанту. После введения этой акции продажи лимонада взлетели.
2. Ввести конкурс: кто больше всех продаст за неделю бутылок вина, получит премию. При хорошей наценке на бутылки (а при хорошей ценовой политике себестоимость не превышает 30%) хозяин все равно заработает больше. Правда стоит учитывать, что, если все продадут по одной, а один работник 2 бутылки, тут уж будет на грани.
3. Предыдущий пункт можно использовать и с сезонными блюдами, теми, что плохо продаются. Или, например, портится греческий салат. Необходимо его быстро за сегодня продать. Кто больше греческих продаст, получит премию.
4. Повысить количество банкетов можно пообещав 10% с каждого приведенного мероприятия. И это менеджеров тоже касается.

В диаграмме также значится пункт “бесплатное обучение”, есть люди, которых можно этим заинтересовать, но их мало. Особенно молодежь, не захочет она учиться. Для этого нужно или объяснить доходчиво, что в будущем это ему же понадобится, или же заменить на другое поощрение.

Наименьшее количество процентов отдано корпоративным праздникам и дополнительный выходной. Для официантов дополнительный выходной означает меньше прибыли, так как нет возможности заработать чаевые. Поэтому не буду этот вариант рассматривать. Люди идут зарабатывать в России. Корпоративы, тут, конечно, есть возможность повысить лояльность персонала, но возможность их замотивировать повышать вашу прибыль почти нулевая.

В кафе “Порт Роял” управляющий каждое утро проводит собрание для сотрудников. Этот разговор мотивирует сотрудников на весь рабочий день. Необходимо подобрать правильные и не обидные слова для каждого сотрудника. Такое же собрание проводится и вечером, подводятся итоги дня, проводятся параллели с предыдущими днями. Что плохо было сделано, а что отлично. Безумно важно уделить хотя бы полминуты каждому сотруднику, иначе он подумает, что про него забыли и его не ценят.

В кафе “Порт Роял" полгода назад не было сплоченной команды, официанты не были заинтересованы в увеличении продаж. Текучка кадров поражала. Новый управляющий кафе изучил все персональные данные работников, выяснил, чем же можно воздействовать на каждого сотрудника. Смог провести работу по совершенствованию мотивационного механизма, за несколько недель кафе начало приносить прибыль в 1,3 раза больше. При этом положительных отзывов стало намного больше. А отрицательные отзывы и вовсе исчезли. Коллектив стал заинтересован в привлечении новых посетителей. Управляющий заведения используя пару конкурсов и мотивирующих собраний заставил персонал шевелить мозгами и продавать больше блюд и напитков. Официанты с энтузиазмом начали предлагать гостям блюда, красочно их описывая.

Среди нематериальных поощрений можно выделить оплату питания персонала, медицинская страховка и др. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе.

Мотивация очень важна в каждой организации. Если человека невозможно мотивировать на получение прибыли, выполнение своих обязанностей лучше, чем прежде и др., то этот работник не нужен вашей компании. Увеличивая оплату труда, мы повышаем качество обслуживания и, тем самым увеличиваем количество постоянных посетителей. А это приведет к увеличению прибыли заведения.

Но изучив не одну книгу и статью, поняла: не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Исследовав мотивацию персонала, я установила, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли компании.

Заключение

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство компании - это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Задачей курсовой работы было разобраться, что же такое мотивация, рассмотреть теории мотивации и усовершенствовать мотивационный механизм на примере кафе “Порт Роял”.

Определили понятие мотивации, рассмотрели, чем отличаются виды мотивации. Три теории мотивации были описаны и дана им оценка. Определили, что наибольшую популярность имеет теория по А. Маслову.

Я предложила варианты совершенствования мотивационного механизма. Многие уже были испытаны в коллективе и принесли свои плоды.

Библиография

Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деят-ти организации / Арямова Т.В.- Scientific magazine "Kontsep, 2014.- 197 с.

Бондарь Ольга Александровна. Менеджмент. Учебно-методическое пособие АЛСИ– Армавир, 2014. – 215 стр.

Бюндюгова Т.В. Психология личностного и профессионального роста. Учебно-методическое пособие / Таганрог.- РГСУ. Издатель А.Н. Ступин.-2012.- 368 с.

Глава 13. Мотивация. Законодательство России. //URL.: http://labex.ru/page/m_book_15.html (дата обращения 14.01.2018)

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. – М.: Юрид. Лит., 1995. – 240 с.

Дегтярев А.Н. №7 Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия экономика: №1 (7).- 2014.-272 с.

Епишкин И.А., Фионова К.В. Мотивация персонала: Учебное пособие для бакалавров направлений «Экономика» и «Управление персоналом». / М.: МГУПС (МИИТ), 2014 – 76 с.

Ершов А.К. Управление качеством. Учебное пособие / М. : Логос, 2008- 288 с.

Иерархия потребностей. Теория менеджмента. //URL.: https://management-books.biz/teoriya-menedjmenta_693/ierarhiya-potrebnostey-19200.html (дата обращения 14.01.2018)

Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России. Журнал “Управление персоналом”.-2010.-№;1.

Лекция 9. Зарубежный опыт в мотивации труда. Образовательный портал. //URL/: http://geum.ru/next/art-210354.php (дата обращения 14.01.2018)

Лымаренко В.М. «Мотивация персонала. Зарубежный опыт». / Санкт-Петербург -2016.-37 с.

Маклаков .А.Г. Общая психология. Учебник для вузов / Маклаков. .А.Г. СПб.:– Питер, 2012. -583 с.

Мандель Б.Р. Современная психология управления. Учебное пособие / Мандель Б.Р.- Берлин.-2015-348 с.

Мескон М.Х. Основы менеджмента. Издательство «Дело», 1992.- 704 с.

Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала.- М.: ИКЦ “МарТ”,-2003.-32 с.

Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

Неделин Е.Ю. Трудовая мотивация персонала // URL: https://www.training-partner.ru/staty/trudovaya-motivaciya-personala.html (дата обращения 14.01.2018)

Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. Орлов А.И. / М.: Издательство "Изумруд", 2003.- 298 с.

Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 384 с.

Павленко .Ю.А. Мотивация труда: отечественный и зарубежный опыт. Павленко Ю.А. / магистрант Философского факультета ТГУ.- Томск.- 4 c.

Пивоваров С.Э. Операционный менеджмент. Учебник для вузов.. - СПб.: Питер, 2011. - 544 с.

Рубштейн Нина. Тренинг жизненного успеха //URL/: https://mybook.ru/author/nina-rubshtejn/trening-zhiznennogo-uspeha/ (дата обращения 14.01.2018)

Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. Курс лекций / К.:МАУП.-2001. - 168 с.

Современная экономика. Сборник статей Международной конференции / Под общ. Ред. Гуляева Г.Ю. –Пенза:МЦНС ”Наука и Просвещение”.- 2016.- 370 с.

Сущность и эволюция теории мотивации. Студопедия //URL.: https://studopedia.ru/7 81302_sushchnost-i-evolyutsiya-teorii-motivatsii.html (дата обращения 14.01.2018)

Тема 7. Отечественная психология личности. //URL.: http://web-local.rudn.ru/web-local/uem/ido/psix_lich/7.html

Теории мотивации. Фрагмент выпускной работы Л.Н. Менгазиевой //URL.: http://wiki.ippk.ru/images/9/9f/Теории­­_мотивации.pdf

Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Том 15. – № 9. – С. 42-51.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с.

Фунтов В.Н. Управление проектами развития фирмы: теория и практика. –СПб.: Питер, 2009.- 396 с.

Шапиро С.А. Сколько стоит труд? / Альфа-Пресс.-2007.-368 с.

Шевчук Денис. Менеджмент: конспект лекций. Шевчук Д.А. / https://mybook.ru/author/denis-shevchuk/menedzhment-konspekt-lekcij-1/read/?page=3 . 2012.-520 с.

Экономический словарь // URL: http://www.slovarnik.ru/

Японская концепция мотивации. Энциклопедия менеджмента.- 2006. //URL/: http://www. pragmatist.ru/motivaciya-truda/yaponskaya-koncepciya-motivacii.html (дата обращения 14.01.2018)

Приложение

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

1. Методы и формы мотивации персонала. Журнал «Директор по персоналу». 2017. https://www.hr-director.ru/article/63024-red-metody-motivatsii-personala ↑

2. Рульев В.А. Учебник онлайн. Менеджмент. Рульев В.А. 12 глава. Мотивация в менеджменте. https://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/motivatsiya_menedzhmenti.htm ↑

3. Маклаков .А.Г. Общая психология. Учебник для вузов / Маклаков. .А.Г. СПб.:– Питер, 2012. -513 с. ↑

4. Понятие и структура трудовой мотивации // URL: http://www.manageinfo.ru/mdatas-85-1.html (дата обращения 13.01.2018) ↑

5. Дегтярев А.Н. №7 Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия экономика: №1 (7).- 2014.-240 с. ↑

6. Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 6 с. ↑

7. Неделин Е.Ю. Трудовая мотивация персонала // URL: https://www.training-partner.ru/staty/trudovaya-motivaciya-personala.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

8. Экономический словарь // URL: http://www.slovarnik.ru/

   Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деят-ти организации / Арямова Т.В.- Scientific magazine "Kontsep, 2014.- 64 с. ↑

9. ↑

10. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. Курс лекций / К.:МАУП.-2001. – 9 с. ↑

11. Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Том 15. – № 9. – С. 42-51. ↑

12. Мандель Б.Р. Современная психология управления. Учебное пособие / Мандель Б.Р.- Берлин.-2015-60 с. ↑

13. Ершов А.К. Управление качеством. Учебное пособие. / М. : Логос, 2008- 94 с. ↑

14. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. Курс лекций./ К.:МАУП.-2001. – 10 с. ↑

15. Мандель Б.Р. Современная психология управления. Учебное пособие. / Мандель Б.Р.- Берлин.-2015-61 с. ↑

16. Мотивация и стимулирование персонала // URL.:http://weter-peremen.com/wppage/motivatsiya-i-stimulirovanie-personala-2 (дата обращения 14.01.2018) ↑

17. Епишкин И.А., Фионова К.В. Мотивация персонала: Учебное пособие для бакалавров направлений «Экономика» и «Управление персоналом». / М.: МГУПС (МИИТ), 2014 – 9 с. ↑

18. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. Орлов А.И. / М.: Издательство "Изумруд", 2003.- 17 с. ↑

19. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. Орлов А.И. / М.: Издательство "Изумруд", 2003.- 17 с. ↑

20. Шевчук Денис. Менеджмент: конспект лекций. Шевчук Д.А. / https://mybook.ru/author/denis-shevchuk/menedzhment-konspekt-lekcij-1/read/?page=3 2012.-3 с. ↑

21. Бондарь Ольга Александровна. Менеджмент. Учебно-методическое пособие / АЛСИ.– Армавир, 2014. – 13 с. ↑

22. Глава 13. Мотивация. Законодательство России. //URL.: http://labex.ru/page/m_book_15.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

23. Проект Европейской молодежной сети меньшинств. Мотивация. //URL.: http://participation.ngo.lv/wp-content/uploads/2017/01/мотивация1.pdf (дата обращения 14.01.2018) ↑

24. Бюндюгова Т.В. Психология личностного и профессионального роста. Учебно-методическое пособие / Таганрог.-РГСУ. Издатель А.Н. Ступин.-2012.- 15 с. ↑

25. Сущность и эволюция теории мотивации. Студопедия //URL.: https://studopedia.ru/7 81302_sushchnost-i-evolyutsiya-teorii-motivatsii.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

26. Рубштейн Нина. Тренинг жизненного успеха //URL/: https://mybook.ru/author/nina-rubshtejn/trening-zhiznennogo-uspeha/ (дата обращения 14.01.2018) ↑

27. Фунтов В.Н. Управление проектами развития фирмы: теория и практика. –СПб.: Питер, 2009.- 68 с. ↑

28. Иерархия потребностей. Теория менеджмента. //URL.: https://management-books.biz/teoriya-menedjmenta_693/ierarhiya-potrebnostey-19200.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

29. Сущность и эволюция теории мотивации. Студопедия. //URL.: https://studopedia.ru/7 81302_sushchnost-i-evolyutsiya-teorii-motivatsii.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

30. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? / Альфа-Пресс.-2007.-74 с. ↑

31. Пивоваров С.Э. Операционный менеджмент. Учебник для вузов.. - СПб.: Питер, 2011. - 417 с. ↑

32. Сущность и эволюция теории мотивации. Студопедия //URL.: https://studopedia.ru/7 81302_sushchnost-i-evolyutsiya-teorii-motivatsii.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

33. Мескон А.С.Основы менеджмента. Издательство «Дело», 1992.- 211 с. ↑

34. Епишкин И.А., Фионова К.В. Мотивация персонала: Учебное пособие для бакалавров направлений «Экономика» и «Управление персоналом». –– М.: МГУПС (МИИТ), 2014 –22 с. ↑

35. Современная экономика. Сборник статей Международной конференции / Под общ. Ред. Гуляева Г.Ю. –Пенза:МЦНС ”Наука и Просвещение”.- 2016.- 25 с. ↑

36. Тема 7. Отечественная психология личности. //URL.: http://web-local.rudn.ru/web-local/uem/ido/psix_lich/7.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

37. Теории мотивации. Фрагмент выпускной работы Л.Н. Менгазиевой //URL.: http://wiki.ippk.ru/images/9/9f/Теории­­_мотивации.pdf (дата обращения 14.01.2018) ↑

38. Мандель Б.Р. Современная психология управления. Учебное пособие / Мандель Б.Р.- Берлин.-2015-74 с.

    ³⁹Дегтярев А.Н. №7 Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия экономика: №1 (7).- 2014.-243 с. ↑

39. ↑

40. Бюндюгова Т.В. Психология личностного и профессионального роста. Учебно-методическое пособие / Таганрог.- РГСУ. Издатель А.Н. Ступин.-2012.- 82 с. ↑

41. Епишкин И.А., Фионова К.В. Мотивация персонала: Учебное пособие для бакалавров направлений «Экономика» и «Управление персоналом». –– М.: МГУПС (МИИТ), 2014.-10 с. ↑

42. Лекция 9. Зарубежный опыт в мотивации труда. Образовательный портал. //URL/: http://geum.ru/next/art-210354.php (дата обращения 14.01.2018) ↑

43. Японская концепция мотивации. Энциклопедия менеджмента.- 2006. //URL/: http://www. pragmatist.ru/motivaciya-truda/yaponskaya-koncepciya-motivacii.html (дата обращения 14.01.2018) ↑

44. Лекция 9. Зарубежный опыт в мотивации труда. Образовательный портал. //URL/: http://geum.ru/next/art-210354.php (дата обращения 14.01.2018) ↑

45. Лымаренко В.М. «Мотивация персонала. Зарубежный опыт». / Санкт-Петербург -2016.-5 с. ↑

46. Лымаренко В.М. «Мотивация персонала. Зарубежный опыт». / Санкт-Петербург -2016.-5 с. ↑

47. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России. Журнал “Управление персоналом”.-2010.-№;1.- 11 с. ↑

48. Павленко .Ю.А. Мотивация труда: отечественный и зарубежный опыт. Павленко Ю.А. / магистрант Философского факультета ТГУ.- Томск.- 2 c. ↑

49. Лымаренко В.М. «Мотивация персонала. Зарубежный опыт». / Санкт-Петербург -2016.-6 с. ↑

50. Павленко .Ю.А. Мотивация труда: отечественный и зарубежный опыт. Павленко Ю.А. / магистрант Философского факультета ТГУ.- Томск.- 2 c. ↑