Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Мотивации в управлении персоналом)

Содержание:

Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом и играет немаловажную роль в деятельности организации. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу, а персонал является главным звеном в организации. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является процесс мотивации в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это применение мотивации в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения мотивации для достижения предприятием своих основных целей.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение мотивации в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие мотивации и ее необходимость в управлении;

- рассмотреть теории мотивации;

- изучить основные функции мотивации.

Во второй главе планируется дать анализ мотивации на предприятии ООО Электромашстан. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую деятельность предприятия ООО Электромашстан;

- дать анализ мотивации на ООО Электромашстан;

- предложить совершенствование системы мотивации на ООО Электромашстан.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении», «Анализ мотивации на предприятии ООО Электромашстан»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Мотивации в управлении персоналом

Мотивации трудовой деятельности персонала

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях^[1];

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности^[2]. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль"^[3].

. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес.

. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии, один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект^[4].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи^[5].

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких "неосязаемых" вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

Удовлетворение потребностей - понятие "удовлетворение потребностей" отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Теории мотивации в организации

Основной мыслью «содержательных теорий мотивации» является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.

«Процессуальная теория мотивации». Согласно данной теории - мотивация работников возникает в процессе труда. Разновидности теории:

«Теория мотивации Врума»:

Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность

«Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Здесь важно так оплачивать труд работника, чтобы сгладить возникающие ощущения между работниками.

Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней^[6].

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен^[7].

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959). Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности.

Следует отметить, что процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, «Модель мотивации Портера-Лоулера». Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Модели мотивации Портера-Лоулера

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными. Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.^[8]

Теория потребностей Макклелинда. Согласно данной теории существует 3 группы потребностей: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в причастии к какому-либо делу. Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы потребностей - в другую.

Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при дости-жении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем:

В контексте мотивации понятие вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Затраченные усилия влияют на результаты; по результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты влияют: осознание своей роли; и особенности, способности человека, характер^[9].

Внутреннее вознаграждение - это похвала, продвижение по службе и т.д. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям поощрение или премирование, т.е. это вознаграждение, которое выдается организацией, а не от результата.

1.3 Основные функции мотивации

Достойный результат деятельности сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости^[10].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные функции мотивации: побуждение к действию, направленность в действии и контроль деятельности.

- высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Мотивация выполняет также определенные функции. К данным функциям относят следующие:

• побуждение к действию,

• направление деятельности,

• контроль и поддержание поведения.

Рассмотрим каждую функцию более подробно.

1) Побуждение к действию выражаются через мотивы. Мотивы представляют собой всю совокупность факторов, которая заставляет человека двигаться вперед, действовать и осуществлять определенную деятельность, в которой он заинтересован посредством мотивов. Исходя из данной функции, человек, который мотивирован значительным образом, ведет себя более активно, более целеустремленно и воодушевляющее. Напротив, человек, который веден себя пассивно, незаинтересованное и равнодушно, не мотивирован должным образом. Существует мнение, что любого человека можно мотивировать.

2) Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей^[11]. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность^[12].

3) Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Известно, что благодаря мотивации человек становится заинтересованным. Например, если главным стимулом человека выступают деньги, то и мотивация будет иметь форму материального вознаграждения. Разумеется, данная мотивация может стимулировать данного сотрудника на любое выполнение своих функций с более высокой производительностью.

В первой главе подробно рассмотрена теоретическая сущность и значение мотивации в управлении.

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- мотивация представляет собой основную функцию менеджмента. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат.

- эффективная мотивация со стороны руководителя возможна лишь в том случае, когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения.

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- основной теорией, которая используется самым распространенным образом, является теория потребностей Маслоу.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

Глава 2. Мотивация на предприятии ООО Электромашстан

Общая характеристика деятельности ООО Электромашстан

Компания ООО «Электромашстан» основана в Москве в 2007 году. На протяжении 7 лет сотрудничает с машиностроительными заводами, обеспечивая поставку инструментальных и конструкционных сталей.

За эти годы они партнерами со многими организациями и предприятиями центральной части России в сферах машиностроения, авиастроения, нефтепереработки, приборо- и судостроения, а также строительной отрасли, — «ОАО Мечел», «Металлургический завод им. А.К. Серова», «ВМЗ «Красный Октябрь», ЗАО «Металлургический завод «Петросталь», «Металлургический завод «Электросталь» и другими.

Основные принципы, которых ООО Электромашстан придерживается в работе в работе с каждым заказом, — качество, надежность и оперативность. Постоянное наличие запасов на складе обеспечивает максимально быструю комплектацию сборных заказов и их отправку сборными вагонами на предприятие-заказчик. Любая поставляемая продукция соответствует стандартам качества, о чем свидетельствуют сертификаты от лабораторий лучших заводов-изготовителей.

Сервис ООО «Электромашстан» ориентирован на интересы клиентов, можно рассчитывать на гибкие и выгодные условия сотрудничества:

-реализация продукции в наличии и под заказ;

-постоянный технологический контроль, сертификаты качества металла;

-гарантированные объемы производства и сроки поставки;

-возможность отсрочки платежа.

ООО Электромашстан оказывает ряд сопутствующих услуг:

-механическая обработка металла;

-резка в размер без переплаты за остаток;

-ультразвуковой контроль;

-изготовление изделий под заказ по индивидуальным чертежам.

Далее оценим общие экономические показатели, которые раскроют более полно общую картину деятельности предприятия ООО Электромашстан.

1) Среднесписочная численность персонала предприятия ООО Электромашстан представляет собой количество сотрудников данного предприятия по состоянию на определенную дату.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Электромашстан составила 225 человек.

За 2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Электромашстан составила 200 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 200 человек-225 человек = -25 человек. Снижение данного показателя является значительным, что нельзя отнести к благоприятной тенденции. Налицо массовое увольнение, которое могло быть вызвано неэффективной системой мотивации на предприятии ООО Электромашстан.

2) Чистая прибыль представляет собой завершающий результат работы предприятия ООО Электромашстан за определенный отчетный период. Данный показатель отражается в самой последней строке Отчета о финансовых результатах.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО Электромашстан составляет следующее значение 5600000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО Электромашстан составила сумму в 5000000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю является отрицательным, что говорит о том, что эффективность работы предприятия ООО Электромашстан падает. Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 50000000 рублей – 5600000 рублей = -600000 рублей.

Далее рассчитаем эффективность персонала ООО Электромашстан. Для этого необходимо рассчитать такой показатель эффективности работы персонала, как рентабельность персонала. Рентабельность персонала представляет собой отношение чистой прибыли предприятия к его среднесписочной численности

За 2014 год рентабельность персонала предприятия ООО Электромашстан составила 5600000 рублей / 225 человек = 24888 рублей на 1 сотрудника.

За 2015 год рентабельность персонала предприятия ООО Электромашстан составила 5000000 рублей / 200 человек = 25000 рублей на 1 сотрудника.

Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Электромашстан.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Электромашстан падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Электромашстан падает на 600000 рублей за 2015 год.

- Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается на 222 рубля с одного сотрудника.

Анализ мотивации на ООО Электромашстан

Мотивация труда на предприятии ООО Электромашстан занимает очень важное место. Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников, руководство предприятия использует различные экономические, административные и социальные методы мотивации.

Самым распространенным и значимым методом мотивации на предприятии ООО Электромашстан является, конечно, заработная плата и дополнительные вознаграждения в виде денежных выплат.

Это может быть заработная плата, которая рассчитывается, как сдельная или повременная оплата труда.

Размер заработка для рабочих, которые участвуют непосредственно в производственном процессе, составляет то количество продукции, которое было выработано за месяц данным сотрудником.

Размер заработка для служащих, специалистов и руководителей определяется должностным окладом, который указан в штатном расписании предприятия ООО Электромашстан.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Рассмотрим, каким образом, сотрудники анализируемого предприятия оценивают систему мотивации на предприятии ООО Электромашстан. Применяется пятибалльная шкала оценивания.

Таблица 1

Оценка сотрудниками предприятия ООО Электромашстан методов мотивации со стороны руководства

Метод мотивации труда со стороны руководства	Оценка работников, работающих на должностном окладе	Оценка рабочих со сдельной оплатой труда
Условия труда, которые созданы на предприятии	5	4
Виды вознаграждений	4	4
Обеспечение безопасности со стороны руководителя	4	3
Вовлечение в решение трудных, но интересных задач и проектов	5	4
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	5	4
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	5	4

Таким образом, видно, что сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Электромашстан. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

Таким образом, управление предприятием ООО Электромашстан характеризуется применением мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Электромашстан.

- данная система мотивации включает в себя самый распространенный способ мотивации – материальное стимулирование. В данный комплект мотивации входит выплата заработной платы, различных видов материального вознаграждения, и прочих выплат материального характера.

- был проведен опрос сотрудников предприятия с целью оценить степень удовлетворенности ими системы мотивации на предприятии ООО Электромашстан.

- сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Электромашстан. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

- система мотивации на предприятии ООО Электромашстан является достаточно эффективной и прогрессивной, учитывает интересы сотрудников и стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе.

2.3 Совершенствование процесса мотивации на ООО Электромашстан

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда. Это будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка механизмов, инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к выводу о том, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ мотивации на предприятии ООО Электромашстан.

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Электромашстан.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Электромашстан падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Электромашстан падает на 600000 рублей за 2015 год.

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Электромашстан.

- руководство анализируемого предприятия всегда стремится совершенствовать систему мотивации труда. Так как знает, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Следовательно, можно сделать вывод, что мотивация играет значимую роль в деятельности компании, так как в основном направлена на удовлетворение различных потребностей работников. А как мы уже знаем - работник является ключевым звеном в деятельности самой организации.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом - моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.

Но эффективность труда не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий.

Человек может трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Во второй главе был дан анализ мотивации на предприятии ООО Электромашстан.

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Электромашстан.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Электромашстан падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Электромашстан падает на 600000 рублей за 1 год.

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Электромашстан.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 19 ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

10. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

11. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

12. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

13. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373

13. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

Приложение 1

Приложение 2

Таблица

Оценка сотрудниками предприятия ООО Электромашстан методов мотивации со стороны руководства

Метод мотивации труда со стороны руководства	Оценка работников, работающих на должностном окладе	Оценка рабочих со сдельной оплатой труда
Условия труда, которые созданы на предприятии	5	4
Виды вознаграждений	4	4
Обеспечение безопасности со стороны руководителя	4	3
Вовлечение в решение трудных, но интересных задач и проектов	5	4
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	5	4
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	5	4

Приложение 3

Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С. 362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С. 362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С. 362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С. 362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С. 362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С.268 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С.268 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С.268 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – С.268 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑