Роль мотивации в поведении организации (Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом)

Содержание:

Введение

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных кадровой политикой предприятий.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех мотивационных  системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым может вознаградить персонал.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оп­латы труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового по­ложения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Актуальность темы, на мой взгляд, заключается в том, что исследования повышение производительности труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия, который сводится к увеличению его доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Цель курсовой работы:   раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников, изучить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть организацию эффективной системы стимулирования персонала;

- рассмотреть материальное и нематериальное стимулирование персонала;

- рассмотреть элементы организации оплаты труда на предприятии,

сущность заработной платы, как мотивации труда;

- рассмотреть нематериальное стимулирование персонала.

1. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом

1.1 Материальные методы мотивации труда  персонала

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения [2, С. 48].

Мотивация является сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему применению мотивационных программ.

Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средства мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии [2, С. 17].

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед предприятием, является организация эффективной системы стимулирования персонала.

Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на предприятии в качестве стимулов [9, С. 69].

При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают следующие показатели:

- показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер поощрения;

- показатель высокой текучести кадров;

- показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;

- показатель низкого профессионального уровня работников предприятия;

- показатель высокой конфликтности;

- показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;

- показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;

- показатель наличия в выполненной работе брака;

- показатель незапланированных сбоев при организации производственного процесса;

- наличие при создании единой согласованной команды конкретных проблем;

- показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны сотрудников;

- отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках определенного трудового коллектива и т.д.

Основной целью применения различных стимулов в отношении сотрудников для увеличения производительности труда является формирование комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной организации к осуществлению определенных действий, способствующих достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов, рисунок 1.1 – Этапы мотивации персонала на предприятии

(Приложение 1).

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности.

Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические [12, С. 53].

Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата. Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов. Все потребности работника при использовании мер мотивации удовлетворяются в определенной потребности. Соответственно с данными потребностями, их обнаружением и удовлетворением мотивационный процесс в своем построении имеет определенную схему [17, С. 102]. Рисунок 1.2 – Мотивационный процесс (Приложение 2.)

Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является возникновение и удовлетворение потребностей работника.

Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей.

Третьим этапом мотивационного процесса является определение направлений воздействия.

Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных программ.

Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия, направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет продолжать действия в случае, когда такая потребность является постоянной [20, С. 64].

В системе управления организациями одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования.

Материальные стимулы присутствуют на каждом уровне иерархии: у одного работника они могут быть связаны с потребностью в безопасности («я не пропаду в черные дни»). У другого работника - с потребностью в идентификации с определенной социальной группой и личностной идентичностью («я отношусь к элите»). У третьего — с потребностью в комфорте, а у четвертого — даже с потребностями экзистенциального порядка и потребностью в самореализации («деньги дают мне свободу», «имея деньги, я могу заниматься тем, чем хочу»).

1.2. Роль заработной платы в системе материального стимулирования труда

Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и качественному труду.

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале рисунок 1.1. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель, в котором трудится работник. Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования. Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы .

Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в коллективном договоре в разделе «Оплата труда и ее регулирование».

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рисунок 1.1. Структура материального стимулирования

Примечание – Источник: Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата есть цена труда, соответствующей стоимости товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата - это часть дохода работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ресурс труда;

3) заработная плата является доля чистого продукта (дохода) компаний в зависимости от конечных результатов компании и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактического трудового вклада.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение установленных принципов, какие будут служить экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

Таблица 1.1

Основные Принципы организации оплаты труда на предприятии

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Соответствие меры труда мере оплаты

Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы

Материальная заинтересованность работников достижении высоких конечных результата труда

Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия

Отсутствие дискриминации по оплате труда

Гибкость и оперативность системы вознаграждения

Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работника , в применении различных форм и систем оплаты труда

Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников

Оптимальная периодичность выплаты заработной платы

Стимулирование производительности труда и рациональное использование трудовых ресурсов

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста повышения заработной платы

Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования

Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя регулирование труда, условий труда, формы и системы оплаты труда Рисунок 1.2.

Нормирование труда — это механизм определения нужного количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочие.

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

Надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения, др. выплаты

За эффективность труда (совмещение профессий и др.)

За непривлекательность и неблагоприятные условия труда

За интенсивность труда

Рисунок 1.2. Элементы организации оплаты труда

Примечание – Источник : Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рисунок 1.3).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Бестарифная оплата труда

Контрактная оплата труда

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессив-ная

Индиви-дуальная

Коллективная подрядная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Рисунок 1.3. Формы и системы оплаты труда

Примечание – Источник : Уткин, Э.А. Профессия – менеджер/ Э.А. Уткин. – М.: Экономика, 2012.

Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характера средств труда и форм его организации, а также требований к качеству продукции или выполненных работ.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Как показывает практика, наиболее эффективными в определенных производственных условиях формы оплаты, которые способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг), снизить их стоимость и генерирования дополнительных доходов, обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников с интересов предприятия, коллектива и работодателя.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 видов премий и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального стимулирования является денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Наряду с материальными денежными стимулами, которые представляют собой материальную ценность, но и в реальном выражении представлены ​​в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые преимущества, образуя в совокупности социальный пакет. Преимущества и компенсация либо гарантируется государством или добровольно предоставляется предприятием своим сотрудникам.

Структура материальных не денежных стимулов включает в себя несколько групп стимулов. В современной экономике успех организаций является не только максимизация прибыли, но социального обеспечения сотрудников, развитие его личности. В связи с этим, мы можем выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим работникам льготы и компенсации:

- Согласовать цели и потребности сотрудников с целями организации;

- Разработка специальной психологии работников, когда они идентифицируют с их организацией;

- Повышение производительности, эффективности и качества работы и готовности персонала эффективно работать на благо организации;

- Социальная защита сотрудников на более высоком уровне;

- Создание благоприятного климата на рабочем месте;

- Формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателя и укрепить свой позитивный имидж среди работников.

Материальные не денежные стимулы:

Дополняющие условия труда: Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места.

Социальные: Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени.

Имиджевые: Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее.

Индивидуальные: Привлечение/ удержание ценных специалистов.

Система материального стимулирования дополняет нематериальные стимулы.

Таким образом, при разработке системы мотивации и стимулирования, руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение прибыли.

2. Подход и формирование системы нематериального стимулирования персонала

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности. К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека .

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека. Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специалистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования;

- планирования морального стимулирования;

-планирования карьерного роста и повышение квалификации. Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления морального стимулирования качественного труда работников : руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:

- положительной оценки работника через периодическую печать;

- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты, Благодарственного письма.

- занесения фотографии на Доску Почета.

Положительная оценка труда через периодическую печать производится редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором работает работник. Руководитель работника в служебной записке на имя главного редактора газеты обращается с просьбой о моральном поощрении работника путем помещения в газете статьи, поздравления к юбилейной дате и т.п. Проект статьи или характеристика работника, представленная в редакцию, редактируется корреспондентом газеты, окончательная редакция помещается в выпуске номера газеты. Порядок осуществления морального стимулирования путем присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты.

Характеристика мотивации поведения, направленного на удовлетворение потребности :

В уважении: Восхищаться работником и поддерживать его. Восхвалять, воздавать почести, превозносить. С готовностью поддаваться влиянию ближних людей. Иметь пример для подражания. Подчиняться обычаю.

В доминировании: Контролировать окружение. Влиять или направлять поведение других внушением, соблазном, убеждением, указанием. Разубеждать, ограничивать, запрещать.

В поддержке: Удовлетворять потребности благодаря сочувственной помощи близкого человека. Быть тем, кого опекают, поддерживают, окружают заботой, защищают. Любят, кому дают советы, кем руководят, кого прощают, утешают. Держаться ближе к преданному опекуну. Всегда иметь рядом того, кто окажет поддержку.

В аффилиации : Тесно контактировать и взаимодействовать с близкими (или теми, кто похож на самого субъекта или любит его), доставлять удовольствие объекту и завоевывать его привязанность. Оставаться верным в дружбе.

Потребность: Характеристика мотивации поведения, направленного на удовлетворение потребности.

В понимании: Ставить вопросы или отвечать на них. Интересоваться теорией. Размышлять. Формулировать, анализировать, обобщать.

В эксгибиции: Производить впечатление. Быть увиденным и услышанным. Возбуждать, удивлять, очаровывать, развлекать, шокировать, заинтриговывать, забавлять, соблазнять.

В автономии: Освобождаться от уз и ограничений. Сопротивляться принуждению. Избегать или прекращать деятельность, предписанную деспотичными авторитарными фигурами. Быть независимым и действовать соответственно своим побуждениям. Не быть чем-либо связанным, ни за что не отвечать. Пренебрегать условностями.

В агрессии: Силой преодолевать противостояние. Нападать, оскорблять, демонстрировать враждебность. Сражаться. Мстить за обиды. Противостоять насилием или наказывать.

В противодействии: В борьбе овладевать ситуацией или компенсировать неудачи. Повторными действиями избавляться от унижения поражения. Преодолевать слабость, подавлять страх. Смывать позор действием. Искать препятствия и трудности. Уважать себя и гордиться собой.

В защите: Защищаться от нападений, критики, обвинений. Замалчивать или оправдывать ошибки, неудачи, унижения.

В избегании ущерба: Избегать боли, ран, болезней, смерти. Избегать опасных ситуаций. Принимать для этого предупредительные меры.

В избегании позора: Избегать унижения. Уходить от затруднений или избегать ситуаций, в которых возможно унижение, презрение, насмешка, безразличие других. Воздерживаться от действий с целью избежать неудачи .

В опеке: Проявлять сочувствие и помогать беззащитным ,в удовлетворении их потребностей — ребенку или кому-то, кто слаб, обессилен, устал, неопытен, немощен, болен, в затруднении. Помогать при опасности. Кормить, поддерживать, утешать, защищать, опекать, лечить.

В порядке: Приводить все в порядок, добиваться чистоты, организованности, равновесия, опрятности, аккуратности.

В игре: Действовать «забавы ради» — без иных целей. Смеяться, шутить. Искать расслабления после стресса в удовольствиях. Участвовать в играх, спортивных мероприятиях, танцах, вечеринках, азартных играх.

Основные в области нематериального стимулирования персонала являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности является регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышение престижа работника.

Стимулирование такого рода приводит в движение мотивации, основанные на реализацию необходимостью признать и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространению информации о результатах работы, достижениях и достоинствах работника к команде или организации в целом.

Методы морального стимулирования персонала :

Систематическое информирование персонала:

Расширенные совещания:

- собрания трудового коллектива;

- презентации успешных проектов;

- организованный внутренний пиар;

- целенаправленная идеологическая работа;

- локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть);

- фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.

Организации корпоративных мероприятий:

-профессиональные конкурсы;

-мастер-классы;

-трудовые соревнования;

-корпоративные праздники;

-событийные мероприятия;

-мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.

Официальное признание заслуг:

-представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; почетными грамотами . Пример :

Почетной грамотой награждаются штатные работники за высокие показатели в работе, инициативность, многолетнюю добросовестную и безупречную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, иные достижения в труде и активное участие в общественной жизни.

Награждение Почетной грамотой приурочивается к общегосударственным и профессиональным праздниками, а также к значительным событиям в жизни предприятия, юбилеям работников и другим важным событиям. Награжденным Почетной грамотой работникам выплачивается денежное вознаграждение.

-награждение заслуженных сотрудников, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками. Путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета.

4. Основными критериями оценки работы при выдвижении трудовыми коллективами кандидатур для занесения на Доску почета являются:

1) для руководителей

- деловые качества, государственный подход к решению производственных задач;

- стабильное выполнение плановых заданий подразделением;

- обеспечение высокого качества выпускаемой продукции (отсутствие рекламаций потребителей);

- высокая трудовая дисциплина подчиненного персонала (процент нарушителей к численности подразделения);

- отсутствие несчастных случаев на производстве, высокая культура производства;

- высокие моральные качества руководителя, наличие организаторских способностей, инициативность, активность, участие в рационализаторской работе;

2) для специалистов, служащих:

- деловые качества, уровень специальных знаний, опыт практической работы, самостоятельность выполнения работы, повышение квалификации;

- наличие поощрений за добросовестный труд (благодарности, грамоты и др. награды);

- моральные качества, общественная активность, отношение к труду, организованность, целеустремленность, инициативность, участие в рационализаторской работе, дисциплинированность;

3) для рабочих

- работники, постоянно выполняющие и перевыполняющие нормы выработки, овладевшие смежными профессиями, не имеющие замечаний по ведению технологического процесса в течение трех лет.

Кроме того, обязательным условием занесения на Доску почета является отсутствие у кандидатур в течение 12 месяцев, предшествующих выдвижению, случаев нарушения трудовой и общественной дисциплины, в том числе:

- отсутствие случаев нарушения правил техники безопасности (для рабочих);

- отсутствие случаев травматизма в подразделении (для руководителей структурных подразделений).

Регулирование взаимоотношений в коллективе :

-использование демократического стиля руководства;

-научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

-комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

-применение социально-психологических методов,

-способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

По существу, все эти методы морального поощрения имеют информационный характер информационных процессов, в которых источником информации о достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа, команда, организация). Канал связи является средством передачи информации (визуальное, вербальное).

Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде, организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и ценности организации.

Организационные (занятости) стимулов является регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д.

Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестного, тайну конечного результата (например, в результате опыта для ученого или исследования к геологу) или сложность решаемой задачи, которая, кажется, бросает вызов самолюбию человека (" Я могу или не могу сделать? "). Профессионально мотивированный человек чувствует удовольствие, не только трудной задачей, но траты усилий на технологические решения, в поиске наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради его самого, а не только средством достижения внешних целей.

Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи), человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Человек знает, как действовать в одно время или другую работу, потому что ясно осознал цель своей деятельности и не боится возможных ошибок и неудач.

Включенный в список таблицы методы организационных стимулов, это стимулы , которые направленны на изменение чувства удовлетворенности сотрудников своей работой в организации. Особенностью труда в качестве основы человеческой жизни заключается в том, что удовлетворение от работы во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального благополучия человека. Замена человеческой машины на рутину, низко интеллектуальные операции, обогащение и расширение работы, содействие профессиональных и должностных уровней сотрудников, с участием в управлении их работой и организации, работодатель формирует более развитую и социально устойчивую личность работника XXI век.

Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов, как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей, хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации и стимулирования персонала организации.

Стимулирование свободным временем, это регулирование поведения работников на основе изменений во время его работы. Суть стимулов заключается в предоставлении работнику реальную возможность осуществлять свои профессиональные интересы без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий отвечает за расширение круга интересов современного человека, рабочих не занятых вне плоскости профессиональной занятости. Многим работникам сегодня нужно свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы сбалансировать работу и личную жизнь без ущерба для последнего, и т.д.

Методы организационного стимулирования персонала

Повышение качества трудовой жизни :

-улучшение организации труда;

-укрупнение объема работы;

-расширение содержательности трупа;

-интеллектуализация трудовых функций;

-профессиональное развитие и обучение персонала;

-улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

Управление карьерой :

-планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;

-организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки;

-поиск и поддержка талантов;

-поощрение творчества и инициативы;

-оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников.

Вовлечение персонала в процесс управления :

-формирование самоуправления автономных групп;

-поощрение добровольных ассоциаций работников группы по решению проблем организации;

-предоставление возможности для группового обсуждения предстоящих решений;

-оперативное изменение (поворот) рабочих мест и операций;

-сочетание профессий;

- передача полномочий;

-организация обратной связи;

- сокращение регламента труда;

-предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудование, материалы, финансы);

-долевое участие персонала в распоряжении предприятия (участие в собственности);

-использование схем вознаграждения идей (схема эффективной, если люди знают, как сделать предложения, считают, что их предложения ожидают, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

Организация трудовых соревнований :

-профессиональные конкурсы;

-смотры профессионального мастерства;

-соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;

-блиц - турниры;

-соревнования коллективов — рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов.

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Методы стимулирования свободным временем

Предоставление дополнительного времени отдыха :

- внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск;

- присоединение дополнительных дней к отпуску;

- дополнительный оплачиваемый отпуск;

- творческий отпуск;

- дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

Установление гибких режимов рабочего времени:

- разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня. рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени;

- применение методов разделения работы.

Применение гибких форм занятости:

- временная и сезонная занятость;

- надомная работа;

- агентская работа;

- работа администратора на домашнем телефоне;

- самозанятость.

В заключении можно сделать вывод :

Финансовые стимулы сосредоточены на мотивации работника к эффективному и качественному труду, это то , что позволяет получить определенную прибыль предприятия или работодателя.

Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.

В то время как финансовые стимулы появляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наемных работников и замедленное вознаграждение ниже.

3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к исходному значению.

Вывод: материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы отношений.

Заключение

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы - это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения. Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

-Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

- Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие. - Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

- Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

- Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций. Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих аналогичную работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, а не наказания как обязательного условия, что способствует выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный труд персонала. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник.

Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования.

Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании соответствующих положений.

Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы. Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в разделе коллективного договора «Оплата труда и ее регулирование».

Список использованных источников

1. Адамчук А.М. Экономика предприятия/ [Текст]. – М.: ООО ТНТ, 2011. – 456 С. – ISBN: 978-5-94178-157-7.

2 .Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2012. – 192 С. – ISBN: 978-5-17-060528-6.

3. Борисов Е.Ф. Экономика: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2012. – 608 С. – ISBN 978-5-9916-0681-3.

4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] .С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2013.-527с.- ISBN: 5-98118-037-4

5. Гребнев Л.С. Экономика/ [Текст]. – М.: Логос, 2012. – 408 С. – ISBN 978-5-98704-474-2

6. Гуськов С.В., Графова Г.Ф. Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности организаций. - М.: Академия, 2011.

7. Дащинская, Н.П. Статистика предприятия: учеб. пособие / Н.П. Дащинская. – Минск: Изд. центр БГУ, 2012. – 301 с.

8. Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.

9. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

10. Кондратьева, А.А. Лапко [и др.]; под ред. Л.Г. Колпиной. – Минск: Вышэйшая школа, 2013. – 336 с.

11. Максименко, Н.В. Внутрифирменное планирование: учебное пособие / Н.В. Максименко. – Минск: Вышэйшая школа, 2012. – 398 с.

12. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность// Управление персоналом. – 2011. - №8. – 12с. - ISSN:1028-5857

13. Полещук И. И., Цыганков А. А. Ценовая политика: тактический аспект // Белорусский экономический журнал. 2012. № 1. С. 51-60.

14. Полещук И. И., Терёшина В. В. Ценообразование: Учебник / Под общ. ред. И. И. Полещук. Мн.: БГЭУ, 2012. 303 c.

15. Романенко И.В. Экономика предприятия/ [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 352 С. – ISBN: 978-5-279-03474-1.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Мн.: ООО "Новое знание", 2013.

17. Синица, Л.М. Организация производства: учеб. пособие / Л.М. Синица -3-е изд., - Минск: ИВЦ Минфина, 2014. - 521 с.

18. Уткин, Э.А. Профессия – менеджер/ Э.А. Уткин. – М.: Экономика, 2012.

19. : Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

20. Экономика предприятий (организаций) [Текст] : учебник / А.И.Нечитайло, А.Е.Карлик – М. : Проспект, 2013. – 304с. – ISBN: 978-5-392-09391-5

Приложение 1

Этапы мотивации персонала на предприятии:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка методов мотивации

Источник : Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

Приложение 2

Мотивационный процесс

Возникновение потребностей

Поиск путей удовлетворения

потребностей

Определение

направления действия

Реализация действия

Удовлетворение потребности

Примечание –Источник : Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.