Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Функции и методы мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Успешная реализация стратегии динамичного экономического роста в любой структуре во многом зависит от располагаемого ею кадрового потенциала, являющегося одним из главных движущих факторов обеспечения экономически эффективного оказания услуг. Одним из основных условий для осуществления эффективного управления персоналом является разработка системы, обеспечивающей эффективную мотивацию персонала.

Неявный механизм мотивации и широкий круг интересов участников трудовой деятельности создают определенные трудности в разработке эффективной системы побуждения к труду с максимальной отдачей. Активизация трудовых усилий невозможна без осознания каждым участвующим в достижении главной цели организации своих интересов в данном процессе.

Для построения эффективной системы мотивации персонала необходимо изучить структуру интересов сотрудников, степени их влияния на мотивацию и принципы формирования системы адекватных стимулов, способных ориентировать коллектив и каждого работника на достижение организационных целей.

Современные организации могут разрабатывать планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы информационного обмена, внедрять новейшее оборудование и передовые технологии. Однако, это не обеспечит необходимую отдачу, если сотрудники не будут должным образом стимулированы и заинтересованы в достижении целей. Устойчиво действующая на всех уровнях грамотно спланированная система мотивации персонала является ключевым фактором, гарантирующим эффективность деятельности компании.

Именно «человеческий фактор» является ключевым элементом обеспечения роста производительности труда, повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности организации. В связи с этим все большую актуальность приобретает научное исследование проблем, связанных с умением руководителей использовать методы мотивации как действенного средства в управленческой деятельности.

Оптимальное состояние системы мотивации персонала в организации способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности.

Таким образом, развитие системы мотивации персонала организации выступает одной из приоритетных целей развития организации.

За счет построения эффективной системы мотивации персонала, ориентированной на цели компании, можно значительно увеличить производительность, и, в конечном счете, прибыль организации. В связи с этим формирование новых подходов к системе мотивации персонала является на сегодняшний день первостепенной задачей любой организации. Таким образом, актуальность настоящей темы исследования не оспаривается.

Объектом исследования является организация - таможня «Внуково».

Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.

Цель исследования – провести комплексный анализ и разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

Для реализации цели использовались следующие инструменты и методы исследования: метод структурированного наблюдения; анализ внутриорганизационной документации; изучение корпоративной информации.

Теоретической основой работы являются исследования специалистов в области теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, а также нормативные документы исследуемого предприятия.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала

1.1 Мотивация труда как основа эффективной деятельности

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^{^[1]}.

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^{^[2]}.

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^{^[3]}.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

В теории управления были разработаны множество теории мотивации, которые можно разделить на следующие виды:

содержательные теории;
процессуальные теории;
теории, основанные на отношении человека к труду.

Рассмотрим их подробнее.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 2).

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рисунок 2 – Пирамида потребностей А. Маслоу^{^[4]}.

Автор теории разделил потребности на пять основных категорий:

Физиологические: потребность в воде, еде, тепле, отдыхе и месте проживания. Таким образом, сотрудники должны иметь возможность удовлетворить эти нужды за счет своего труда.

Далее идут потребности в защищенности и безопасности: от потребности в обеспечении безопасности на рабочем месте до потребности в медицинском обслуживании.

Социальные: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих огромная часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда происходит следующий уровень потребностей – потребность в уважении, включающая признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство реализованности своих возможностей.

Самая высокая ступень в иерархии потребностей отводится потребностям в самовыражении. Это потребности в творчестве, в осуществлении задуманного. Эти потребности являются наиболее индивидуальными.

Основным выводом теории иерархии потребностей Маслоу является то, что стимул может быть неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Например, людям безразлично как почетна и ответственна их работа, если доходов не хватает на самые острые нужды.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в группы (рисунок 3).

По его мнению, таких групп потребностей всего три^{^[5]}:

потребности существования (Existence) - различные формы материальных и физиологических желаний.
потребности связи (Relation) - отношения с другими людьми и группами людей – семья, коллеги, партнеры и т.д.
потребности роста (Growth) - побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям в отношении к самому себе или внешнему окружению.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отказался от принципа иерархии потребностей. Он считал, что при неудовлетворении потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела.

Рост

Самовыражение
Власть
Уважение

Связь

Существование

Принадлежность к социальной группе
Любовь
Физиологические потребности
Безопасность

Рисунок 3 – Теория К. Альдерфера

Ситуацию, когда происходит движение вверх по уровням потребностей, ученый характеризует как процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз – процесс фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

потребности присоединения – необходимость установления и поддержания межличностных отношений;
потребность власти - желание влияния и установления контроля за другими людьми;
потребность достижения - потребность в принятии ответственности для достижения успешного результата^{^[6]}.

Указанные потребности в теории Мак-Клеланда не являются взаимоисключаемыми и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг выделил две категории мотивационных факторов:

«гигиенические», заставляющие отвлекаться от трудового процесса, создавая трудности.
«мотиваторы» – все то, что поднимает настроение и облегчает трудовой процесс.

На рисунке 4 представлены факторы неудовлетворенности и удовлетворенности («мотиваторы») трудовой деятельностью.

Рисунок 4 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Факторы расположены по степени силы их воздействия.

Процессуальные теории мотивации

Эти теории описывают человеческие распределения усилий для достижения поставленных целей и принципы выбора определенного поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение индивидуума – это функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий предпочитаемого поведения.

Рассмотрим три основные теории мотивации этой группы:

– теория В. Врума;

– теория справедливости;

– теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Это учение, которое описывает тот факт, что мотивация зависит от того, сколько человек хочет получить и сколько он готов затратить на этот усилий.

Анализируя мотивацию к труду, теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей (рис.5).

Рисунок 5 – Важность взаимосвязей по теории ожидания

При слишком малом значении любого из этих важных факторов, мотивация будет слабая, и, как следствие, низкие результаты труда.

Теория справедливости

Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости^{^[7]}.

Самый важный вывод, который сделали ученые, был о том, что только результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагали, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, скорее всего, содействует росту результатов^{^[8]}.

Проблема мотивов, если рассматривать ее со стороны побудительно-регуляторной функции, выступает как проблема побуждения в феноменально-содержательном и процессуально-регуляторном аспектах этого психологического феномена. Поэтому исследование процесса мотивации как момента перехода от самоактуализации к самореализации выступает, прежде всего, как исследование содержательных переходов в связке: «нужда - потребность -мотив - цель», с одной стороны, и «действия - деятельность - поступок» - с другой стороны.

Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая интегральная факторная структура трудовой мотивации:

включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого;
материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
интерес к процессу работы;
самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень;
власть;
общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и нужна другим людям;
независимость – степень свободы от начальства;
привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в сложившемся образе жизни;
условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы – удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре;
карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии;
признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска^{^[9]}.

Таким образом, мы рассмотрели сущность основных мотивационных теорий. На основе обобщения зарубежных и отечественных теорий можно констатировать, что важным механизмом мотивации трудовой деятельности является самоактуализация, саморазвитие. Самоактуализация выступает не только и не столько как реализуемое стремление человека к самосовершенствованию, а как момент оценки и выбора альтернатив удовлетворения актуальных для субъекта потребностей и определение актуальности этих потребностей в их соотнесенности с условиями жизни человека, в нашем случае с той деятельностью, в которой осуществляется его самореализация.

Следовательно мотивационные предпочтения субъекта должны в существенной степени определяться свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду должна определяться доминированием у людей той или иной базовой потребности.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Функции и методы мотивации персонала

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом.

Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию.

Существуют различные методы взаимодействия мотивации и стимулирования. Некоторые исследователи^{^[10]} считают, что мотивация – это внутренний мотив человека, профессионала работать лучше. Данный мотив побуждается внешними импульсами, но тем не менее, пропускается через личностную призму мировоззрения отдельного человека и мотивирует его в той или иной степени.

Мотивирование труда является внешним мотивом для поощрения сотрудников, то есть это фактическая оболочка мотивации сотрудников. Тем не менее, есть ряд видов и способов материального и морального стимулирования для достижения общего высокого уровня мотивации сотрудников организации.

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.

В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современных взглядов сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.

Наиболее адекватным природе мотивационной системы является структурно-уровневый подход к её классификации. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня – системный уровень (мотивационная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других определяющих факторов поведения).

На уровне управления, необходимо дополнить эту структуру, выделив надсистемный уровень, на котором локализованы не отдельные мотивы, а их комплексы. Примерами таких комплексов мотивов могут выступать внешняя и внутренняя мотивации субъектов управления, мотивация достижения и избегания неуспеха деятельности. Мотивация с динамических позиций представляет собой динамически разворачивающийся многоэтапный процесс формирования мотива субъекта управления. Побуждение не возникает автоматически от актуализированного мотива, оно строится с учетом социокультурных, институциональных, организационных и других факторов.

В самом общем варианте мотивация начинается с актуализации потребности субъекта управления. Как показывает практическая деятельность, если, определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рисунке 6.

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Рисунок 6 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении

Разграничим два понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для сотрудника организации, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.

В действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких чистых типов мотивации личности. Оценка типов трудовой мотивации показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации. Соотношение данных типов мотивации и основных форм стимулирования деятельности сотрудников представлено в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение форм стимулирования и типов мотивации

Форма стимулирования	Типы мотиваций
Форма стимулирования	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные	Нейтрально	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы		Применимы	Нейтрально
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтрально	Нейтрально
Патернализм	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	Базовый
Условия работы	Нейтрально	Базовые	Нейтрально	Применимы	Запрещены
Участие в управлении	Нейтрально	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таким образом, можно отметить, что некоторые формы стимулирования в зависимости от определенного типа мотивации могут принести как положительный, так и отрицательный, либо нейтральный эффекты.

Глава 2. анализ роли мотивации в поведении организации на примере внуковской таможни

2.1. Специфика мотивационного процесса и процесса стимулирования трудовой деятельности в организации

Наименование: Внуковская таможня. Структура Внуковской таможни включает:

Реестр таможенных складов
Реестр складов временного хранения
Таможенные брокеры (лицензии)
Таможенные брокеры (свидетельства)
Таможенные перевозчики

Рассмотрим показатели по выполнению плана Внуковской таможней в 2017 – 2019 гг. (табл. 2).

Таблица 2

Динамика выполнения плана по внесению Внуковской таможней денежных средств в бюджетный фонд

Годы	Бюджетный фонд, (%)	Фонд развития таможенной службы,(%)
2016	106,1	107,5
2017	102,5	64,7
2018	103,4	96,8
2019	100,1	78,4

Как видно из таблицы 2, Внуковская таможня за последние годы успешно справилась с внесением плановых сумм в бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана. Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе он еще называется внебюджетным фондом, представляет определенные трудности: в период всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы; сложно реализовать конфискованный товар.

Во Внуковской таможне для мотивации труда персонала применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым на Внуковской таможне, относятся премии по итогам деятельности предприятия за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Также таможне существует такой метод мотивации персонала, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств предприятия. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей. Оплату обучения руководитель предприятия производит за счет средств предприятия, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты.

Анализ системы материального стимулирования проведем путем анализа переменной части фонда заработной платы, так как именно данная часть заработной платы определяет материальное стимулирование работников предприятия.

Переменная часть фонда заработной платы определяется как разница между общим фондом заработной платы и суммой его Постоянной части.

Премирование работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за квартал, год производится в соответствии с Положением «Об использовании фонда заработной платы».

Выплата всех надбавок, доплат, премий производится в пределах фонда заработной платы.

Премирование работников по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества производится ежемесячно.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2017-2019 годы в таблице 3.

Таблица 3

Структура премий и доплат во Внуковской таможне за 2017-2019 гг.

Виды выплат	Значения, %
Виды выплат	2017 год	2018 год	2019 год
Доплаты за совмещение должностей	10,12	9,36	10,03
Премии	89,88	90,64	89,97
Итого выплаты из чистой прибыли	100,00	100,00	100,00

На основании данных таблицы 3 видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2017 году до 89,97% в 2019 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Проанализируем систему обучения таможенных агентов за период с 2017 года по 2019 год. Результаты анализа приведены в таблице 4. По данным таблицы видно, что в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилось количество работников, обучающихся на курсах повышения квалификации. В целом по предприятию это увеличение составило 25,0%. А по сравнению с 2018 годом осталось на том же уровне. В том числе направление на повышение квалификации служащих выросло на 50,0%, а количество специалистов, направляемых на обучение, осталось неизменным.

Таблица 4

Анализ системы обучения работников Внуковской таможни за 2017-2019 годы

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Темы роста, %
Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	2018/2017	2019/2018	2019/2017
Итого обучающихся, человек	4	5	5	125,0	100,0	125,0
В том числе
Служащие	2	3	3	150,0	100,0	150,0
Специалисты	2	2	2	100,0	100,0	100,0

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам на рассматриваемом предприятии не уделяется внимания.

В таблице 5 приведено влияние факторов на развитие потребности работника.

Таблица 5

Влияние отдельных факторов на развитие потребностей работника

Организационные факторы	Внешние потребности работника
Организационные факторы	Потребность в успехе	Потребность во власти	Потребность в признании
Структурные ограничения	Снижает	Снижает	Снижает
Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Увеличивает
Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Не отражается
Поддержка	Увеличивает	Увеличивает	Увеличивает
Награда	Увеличивает	Увеличивает	Увеличивает
Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
Престиж	Не отражает	Снижает	Увеличивает
Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

Данные таблицы 5 свидетельствуют о наличии взаимосвязи между климатом в организации и доминированием определённой потребности и предрасположенностью для ее реализации.

Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

Проблемой управления мотивацией является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Основной вывод по результатам анализа заключается в том, что основной проблемой для исследуемого таможенного органа является отсутствие системы стимулирования по результатам труда и отсутствие индивидуального подхода к стимулированию персонала.

2.2. Совершенствование эффективности применения методов мотивации персонала

Грамотно выстроенная система мотивации персонала Таможни будет способствовать повышению производительность труда специалистов, выстраиванию согласованной работы подразделений и достижению целей и задач организации.

Подведя итог исследований, мы предлагаем систему мотивации персонала таможни, направленную на решение следующих задач:

– оптимизация использования ресурсов компании;

– стимулирование заинтересованности сотрудников в конечных результатах своей деятельности;

– увеличение эффективности работы подразделений компании в целом и ее отдельных сотрудников (максимальное раскрытие трудового потенциала, стимулирование качества работы и инициативности сотрудников);

– обеспечение привлекательности и конкурентоспособности компании на рынке труда (и, соответственно, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов);

– повышение лояльности к компании у сотрудников.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала таможни – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия. Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации на таможне.

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Таблица 6

Система материального стимулирования персонала таможни

Показатели

2020 г.

Единовременное премирование, всего, тыс. руб.

в том числе:

- за успешную работу предприятия за год, тыс. руб.;

- за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб.;

- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, тыс. руб.;

- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, тыс. руб.

61,6

10,1

40,5

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

а) На основе квалификационного уровня работника установить базовую долю, которая не связана с тарифной ставкой, а демонстрирует перевыполнение или невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

б) Связать систему премиальных долей или бонусов с достижением экономического эффекта в деятельности сотрудника предприятия. Автор предлагает взять за основу систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

1) повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли рационализаторское предложение;

2) предотвращение ситуаций, которые были способны привести к увеличению издержек;

3) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества).

г) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0÷2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

д) При определении доли дохода на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П₁, (2.1)

где П – постоянная составляющая;

КДУ – оклад по ставке;

П₁ – переменная составляющая;

ЗП – зарплата;

соотношение П / П₁ – ≤ 70% / ≥ 30%.

Расчетные показатели по сумме должны быть сопоставимы с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

а) Дифференциация оплаты труда:

менеджмент;
специалисты подразделений;
основное производство.

б) Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

в) Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

возможностей изменений;
перспектив развития изменений;
определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как подсистема общей системы мотивации персонала таможни.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Разработка модели эффективной системы оплаты труда – это только 50% успеха. Во многом он зависит и от правильного применения методов и процедур внедрения и ее первичного использования применительно к конкретной организации. Здесь на первое место выходят:

− вовлечение руководителей и специалистов в процесс разработки и внедрения;

− информирование сотрудников – проведение презентаций, использование корпоративных информационных систем, своевременное консультирование по возникающим вопросам;

− параллельное с новой системой оплаты труда введение бенефитов и льгот;

− мониторинг эффективности новой системы оплаты труда, своевременное внесение изменений в нее, определение удовлетворенности персонала новыми правилами начисления оплаты.

Заключение

Во Внуковской таможне основой стимулирования труда служит материальное стимулирование, то есть предоставление работнику материальных благ за работу, выполненную качественно и в установленные сроки.

Отрицательным качеством мотивационной среды Внуковской таможни можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а также выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает практика, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Также руководство компании ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.

Система мотивации персонала таможни отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

- Коллективный договор;

- Положение об оплате труда руководителей и специалистов таможни;

- Положение об установлении доплаты работникам таможни;

- Правила внутреннего трудового распорядка работников.

В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального).

В систему мотивации персонала Внуковской таможни автором предлагается включить следующие элементы:

- развитие неденежных материальных стимулов. Организации следует ослабить влияние фактора стажа на количество доступных сотруднику стимулов. Возможным решением может стать введение фактора эффективности труда, установления определенных трудовых нормативов;

- система премирования на основе учета вклада каждого работника в конченую прибыль организации. Т.е. для эффективного функционирования таможни под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль и выполнение плана;

- предложен к внедрению принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая». Данный принципа составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом.

Список использованной литературы

Законодательные и нормативные акты

Гражданский кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.1994 № 51-ФЗ // http: // www.consultant.ru / popular / gkrf1 /
Трудовой кодекс РФ // от 30.12.2001 №197-ФЗ // http: // www.consultant.ru / popular / tkrf /

Монографии, учебники, учебные пособия

Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 237-240.
Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.– 2018.– №1.
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2019. – 445 с.
Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. / Автореф. дис.... канд. экон. наук. Н.Б.Ватутина; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. – М.: 2011.
Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина, 2017. – 152 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник. – М.: Высшая школа, 2019.
Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. / М–во образования РФ, Гос. ун–т упр. – Самара: Самар. Дом печати, 2017.
Гасанов Р.И. 67 секретов разработки мотивационной системы. – М.: Феникс, 2017. – 272 с.
Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. – М.: МАКС Пресс, 2018.
Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности / Учеб. пособие. И.В. Доронина, М.А. Бичеев. Рос. акад. гос. службы при президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. – Новосибирск: СибАГС, 2018.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011.
Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. – 2019. – №6. – C.18–22.
Иванова С.Д. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 240 с.
Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2019.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2019.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент / Под ред. Сергеюка П.И. – М.: Ника, 2011.
Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». – СПб: БГТУ, 2017.
Малышев К.Б. Психология управления: Научно–методическое пособие для вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2019.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Учебное пособие. – М.: 2011.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2019. – №7. – C.22–25.
Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 7. – С. 12–17.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2017. – 272 с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17–модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА–М, 2019.
Мотивация трудовой деятельности / Учебное пособие. О.А. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин и др. – СПб: Изд–во СПб ГУЭФ, 2017.
Основы управления персоналом / Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2018.
Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 12. – С. 66–71.
Семенов С.П. Мотивационный анализ. – СПб.: Оазис, 2011. – 349 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб: Изд–во Смольного ун–та, 2017.
Скриптунова Е. Основные показатели эффективности предприятия. // Менеджмент сегодня. – 2018. – №3
Слабов С. С. Мотивация как инструмент осуществления властных отношений. / Автореф. дис.... канд. социол. наук. С.С.Слабов. Моск. гос. ун–т им. М.В. Ломоносова. Социол. фак. – М.: 2011.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес – школа Интел – синтез, 2011.
Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Изд–во МГУП, 2017.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2017. – 351 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Учеб. пособие. Хайнц Хекхаузен. Науч. ред. пер., д.психол.н., проф. Д.А. Леонтьев; д.психол.н., проф. Б.М. Величковский. 2–е изд. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2011.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити–Дана, 2017.
Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 395 с.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 224 с.

Интернет-ресурсы

Коноплева Г. И.. Мотивационный механизм управления персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http://www.rae.ru/snt/?section=content&op=show_article&article_id=10002016
Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http://www.uamconsult.com/book_402_chapter_35_4.4.html
Мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http: // azps.ru / articles / personal.html

Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2017. С.29 ↑
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2017. С.51 ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2018. С.71 ↑
Куттубаева Т.А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т.А.Куттубаева, О.Н.Швакова // Уровень жизни населения регионов России. - 2018. - N 2. - С.67-73 ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2018. С.131 ↑
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. С.53 ↑
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 4. - С.18-30 ↑
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2019. С.85 ↑
Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2016. – №2. – С. 58 – 78 ↑
Валиева О.В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний: ценности и ориентиры // ЭКО. - 2018. - N 5. - С.87-95 ↑