Роль мотивации в поведении организации (Анализ организации системы оплаты труда на ОАО «Белшина»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных кадровой политикой предприятий.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех мотивационных  системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым может вознаградить персонал.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оп­латы труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового по­ложения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Актуальность темы: исследования повышение производительности труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия, который сводится к увеличению его доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Цель курсовой работы:   раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Проанализировать оплату труда предприятия ОАО «Белшина», выявить резервы повышения эффективности оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть организацию эффективной системы стимулирования персонала;

- рассмотреть материальное и нематериальное стимулирование персонала ;

- рассмотреть элементы организации оплаты труда на предприятии,

сущность заработной платы , как мотивации труда;

-рассмотреть нематериальное стимулирование персонала.

Основным источником практического материала, использованного при написании работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты и отчеты ОАО «Белшина».

1. МЕСТО МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

1.1. Мотивация и стимулы труда персонала: сущность и методы

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения. Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средства мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии.

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. cоответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов, рисунок 1.1 – Этапы мотивации персонала на предприятии (приложение А).

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности. Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические. Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата. Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов. Все потребности работника при использовании мер мотивации удовлетворяются в определенной потребности. Соответственно с данными потребностями, их обнаружением и удовлетворением мотивационный процесс в своем построении имеет определенную схему Рисунок 1.2 – Мотивационный процесс (приложение Б).

Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является возникновение и удовлетворение потребностей работника.

Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей.

Третьим этапом мотивационного процесса является определение направлений воздействия.

Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных программ.

Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия, направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет продолжать действия в случае, когда такая потребность является постоянной.

В системе управления организациями одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования.

Таким образом, при разработке системы мотивации и стимулирования, руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение прибыли.

1.2. Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и качественному труду.

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале .

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель предприятия, в котором трудится работник. Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования. Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы .

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата есть цена труда, соответствующей стоимости товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата - это часть дохода работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ресурс труда;

3) заработная плата является долей чистого продукта (дохода) предприятий в зависимости от конечных результатов и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактического трудового вклада.

Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя регулирование труда, условий труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда — это механизм, который определяет нужное количество результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, занятости и численности работающих, продолжительность рабочего времени и производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочие. Элементы организации оплаты труда Рисунок 1.4 (приложение В).

В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда .

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характера средств труда и форм его организации, а также требований к качеству продукции или выполненных работ.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Как показывает практика, наиболее эффективными в определенных производственных условиях формы оплаты, которые способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг), снизить их стоимость и генерирования дополнительных доходов, обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников с интересов предприятия, коллектива и работодателя.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 видов премий и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.) .

Важнейшим направлением материального стимулирования является денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Наряду с материальными денежными стимулами, которые представляют собой материальную ценность, но и в реальном выражении представлены ​​в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые преимущества, образуя в совокупности социальный пакет. Преимущества и компенсация либо гарантируется государством или добровольно предоставляется предприятием своим сотрудникам.

Система материального стимулирования дополняет нематериальные стимулы.

1.3. Нематериальное стимулирование персонала

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека. Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специалистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования;

- планирования морального стимулирования;

-планирования карьерного роста и повышение квалификации. Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления морального стимулирования качественного труда работников : руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:

- положительной оценки работника через периодическую печать;

- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты, Благодарственного письма.

- занесения фотографии на Доску Почета.

Положительная оценка труда через периодическую печать производится редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором работает работник.

Основные в области нематериального стимулирования персонала являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности является регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышение престижа работника.

По существу, все методы морального поощрения имеют информационный характер информационных процессов, в которых источником информации о достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа, команда, организация). Канал связи является средством передачи информации (визуальное, вербальное).

Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде, организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и ценности организации.

Организационные (занятости) стимулов является регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д.

Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе трудовой деятельности. Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи), человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов, как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей, хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации и стимулирования персонала организации.

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Порядок осуществления мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации рабочих, категорий служащих :

С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров I-III уровня из числа высококвалифицированных служащих на основании предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося резерва кадров.

С целью мотивации качественного труда путем повышения квалификации рабочих руководитель структурного подразделения определяет потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров. Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая запись вносится в учетные данные работника.

С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение категории.

В целях мотивации качественного труда работников предприятия, управление материально-технического снабжения выполняет заявки структурных подразделений по обеспечению работников рабочей одеждой, специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты .

Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения деятельности по мотивации качественного труда осуществляется путем: - сопоставления плановой и фактической средней заработной платы; - анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;

- анализа причин в случае снижения удельного веса премии в средней заработной плате;

- анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного фонда заработной платы, использованного на установление надбавок.

По результатам осуществления контроля деятельности по мотивации качественного труда рабочих и служащих составляются ниже перечисленные документы:

• Показатели по заработной;
• Информационная справка по труду и заработной плате и по оптимизации численности персонала;
• Анализ структуры фонда заработной платы по предприятию .

Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.

В то время как финансовые стимулы появляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наемных работников и замедленное вознаграждение ниже.

3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к исходному значению.

Рассмотрев мотивацию и стимулы труда персонала можно сказать ,что материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы отношений.

2.   АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БЕЛШИНА»

2.1. Экономическая характеристика предприятия ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках, печати и штампы, фирменные бланки и товарный знак.

Общество зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц за №700016217 Решением Могилёвского областного исполнительного комитета от 26 сентября 2002 года № 18-13.

Открытое акционерное общество «Белшина» – один из крупнейших в Европе производителей шин для карьерной, дорожно-строительной и подъемно-транспортной техники, легковых и грузовых автомобилей, а также для автобусов, троллейбусов, тракторов и других сельскохозяйственных машин. Это современный динамично развивающийся промышленный комплекс, многотысячный коллектив которого ведет постоянную работу, направленную на модернизацию, повышение эффективности производства и совершенствование технологических процессов.

Сегодня ОАО «Белшина» объединяет три шинных завода: крупногабаритных шин (КГШ), массовых шин (ЗМШ), сверхкрупногабаритных шин (СКГШ) и механический завод.

В своей деятельности предприятие ориентировано на массовый выпуск качественной шинной продукции, отвечающей всем требованиям безопасности, комфорта и экономичности. Продукция предприятия соответствует международным стандартам и способна удовлетворить запросы широкого круга потребителей. На производственных площадях ОАО «Белшина» выпускается более 350 типоразмеров шин, а ассортимент продукции постоянно пополняется новыми перспективными моделями.

Производственные мощности предприятия на 1 января 2015 составляли 6,4 млн. шин в год.

Предприятие проводит экспортно-импортные операции с 76 странами мира, белорусские шины экспортируются в 65 стран.

С начала 2015 года освоены новые рынки в дальнем зарубежье: Ирак, Шри-Ланка, Испанию. Катар, Мальта, Мексика, Саудовская Аравия, Финляндия, Зимбабве, Македония. Кроме этого, возобновлены поставки сверхкрупногабаритных шин в Австралию и Иран.

ОАО «Белшина» имеет свою товаропроводящую сеть. В странах ближнего и дальнего зарубежья открыты и работают 12 торговых домов. 7 из них находятся на территории Российской Федерации. Через торговые дома в РФ экспортируется 76,3% всей продукции, выпускаемой предприятием. Наличие торговых домов позволяет предприятию наиболее полно представить на зарубежных рынках ассортимент производимой продукции, исключить в торговле посреднические структуры, повысить эффективность продаж, а также осуществлять мониторинг рынка сырья.

Производственные корпуса открытого акционерного общества занимают площадь в 176,4 гектаров.

Помимо заводов в структуру предприятия входят объекты социально-бытовой сферы: санаторий «Шинник», жилищно-эксплуатационное управление, филиал «Белшина-агро», управление торговли и общественного питания. В структуру предприятия так же входят два стоматологических кабинета, которые находятся на территории предприятия и оснащены самым современным медицинским оборудованием; две библиотеки – техническая и профсоюзная, универсальный фонд которых представлен широким выбором художественной и технической литературы.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Белшина» за 2013– 2015 гг.. Таблица 2.1 (приложение Г) .

В результате технического перевооружения завода крупногабаритных шин будет расширен ассортимент и увеличены объемы производства широкопрофильных сельскохозяйственных шин. Рост объемов производства составит 84 тыс.шин в год.

Таблица 2.2

Динамика объема производства шин в натуральном выражении по ОАО «Белшина» за 2013-2015гг.

Наименование	Объем производства, тыс.шт.
	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Всего шин	5 750, 967	5 563, 994	5 010 ,073
в т.ч. грузовых	1 053,360	942,705	1 053,871
сельскохозяйственных	478,633	551,655	598,737
легковых и легкогрузовых	4 218,974	4 069,634	3 357,465

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Как следует из приведенных данных, уровень выпуска продукции в 2015 году снизился на 12,86% по сравнению с 2013 годом.

В соответствии с действующей Инструкцией о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования ОАО «Белшина» является платежеспособной организацией и коэффициенты платежеспособности следующие:

Таблица 2.3

Коэффициентов платежеспособности

Показатель	2013г.	2014г.	2015г.
Коэффициент текущей ликвидности	1,47	1,50	1,57
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,32	0,34	0,36

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

По данным бухгалтерской отчетности по итогам 2015 года ОАО «Белшина» вышло на прибыльную работу.

Таблица 2.4

Финансовые результаты ОАО «Белшина» (с учетом обособленных подразделений), млн. руб.

	2013 год	2014 год	2015 год
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	8 428 985	7 784 646	6 047 000
Начисленные налоги и сборы из выручки	517 267	339 629	541 702
Себестоимость реализованных продукции, работ, услуг	6 185 839	4 778 441	5 131 423
Прибыль от реализации продукции, товаров, работ, услуг	1 525 879	1 266 576	174 875
Рентабельность продаж, %	17,2	16,7	4,0
Чистая прибыль	909 446	905 748	3

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

За 2015 год выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг составила 6 047 000 млн. руб., в том числе от реализации шинной продукции – 5 944 201 млн. руб., или 98,3 % от общего объема.

За январь-декабрь 2015 года по Обществу получена прибыль от реализации продукции в сумме 174 875 млн. руб., рентабельность продаж – 4,0 %, чистая прибыль равна 3 млн. руб.

2.2. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Белшина»

Система организации оплаты труда на ОАО «Белшина» включает следующие элементы: тарифную систему, нормирование труда, формы и системы заработной платы, систему различных доплат, надбавок и премий. Любой из составляющих системы организации оплаты труда находится в близком взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при точном их использовании эффективную систему материальной заинтересованности в увеличении результативности производства.

Тарифная система – это совокупность государственных нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование степени заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности осуществляемых ими работ, а также особенностей и значения отраслей промышленности и предприятий. Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки и сетки;

- схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Главное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ. Из 68 действующих в настоящее время в РБ выпусков ЕТКС, на ОАО «Белшина» используются в основном 8.

На основании ЕТКС работ и профессий на ОАО «Белшина»:

- определяются разряды работ в зависимости от их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих (тарификации работ);

- устанавливается наименование профессии рабочих;

- производится присвоение квалификационных разрядов, классов рабочим на основании требований тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего (тарификации работ). При тарификации учитывается следующая классификация труда:

А – неквалифицированный труд 1-2 разряд;

Б – квалифицированный труд, начиная с 3-го разряда.

- составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров непосредственно на предприятии.

Тарифная ставка рабочего – абсолютный уровень оплаты труда разнообразных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она устанавливает уровень оплаты наиболее простого труда. На ОАО «Белшина» право устанавливать величину тарифной ставки первого разряда дано нанимателю по согласованию с профсоюзным комитетом. На комбинате сегодня действуют тарифные ставки первого разряда, определенные для различных категорий работников в строгом соответствии с ЕТС работников Республики Беларусь и утвержденных приказом по ОАО «Белшина».

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда является равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, насколько раз последующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует степень квалификации работника. Он зависит от уровня сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

Отнесение к категориям работников исполняется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессия рабочих и должности служащих», а также ЕТКС работ и профессий рабочих.

Труд работников комбината премируется по научно обоснованным нормам.Выплата премии по положению оформляется приказом по ОАО «Белшина», приказ на выплату премии готовит УОТиЗ совместно с ЭУ общества.

Выполнение работ сверхурочно допускается с письменного согласия работника. Рабочее время всех категорий работающих накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на один час.

В соответствии ст. 63 ТК РБ на предприятии применяют в повременно-премиальную и сдельную формы оплаты труда. Все виды выплат, входящие в фонд заработной платы, включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг и относят к основной или дополнительной заработной плате.

На ОАО «Белшина» к основной заработной плате относят:

1) оплату за отработанное на предприятии время, т.е. за фактически выполненную работу, исходя из тарифных ставок и должностных окладов;

2) надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда и т.д.;

3) премии работникам за производственные результаты (включая премии за экономию материалов, энергоресурсов), предусмотренных коллективным договором.

К дополнительной заработной плате относится оплата за неотработанное на предприятии время, но установленное в соответствии с трудовым законодательством (ТК РБ):

1) очередные и дополнительные отпуска (компенсации за отпуск);

2) учебные отпуска, время, связанное с прохождением медосмотров; льготные часы подростков, выполнение государственных обязанностей;

3) работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха.

Законодательство о труде позволяет ОАО «Белшина» определять перечень, размер и условия выплат компенсирующего и стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера:

- доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы в зависимости от численности бригады. При составе бригады от 5 до 10 чел устанавливается доплата в размере 10%, свыше 10 чел – 15% часовой ставки;

- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, в размере 25% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время;

- надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности выполняемых работ и устанавливаются приказом руководителя;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, не обусловленных трудовым договором, а также выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в течение установленной продолжительности рабочего дня устанавливаются руководителем предприятия в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии (должности) .

- за выслугу лет (стаж от 1 года до 5 лет – 10 процентов; от 5 до 10 лет – 15 процентов; от 10 до 15 лет – 25 процентов; свыше 15 лет – 35 процентов).

Выплаты компенсирующего характера:

- за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится оплата в размере двойных часовых ставок за каждый час работы.

- за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника, за каждый час работы в ночное время с 24 часов вечера до 8 часов утра;

- на работах с вредными условиями оплата труда производится путем применения доплат, которые выплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.

Размер доплат для работников ОАО «Белшина» устанавливается в процентах от тарифной ставки первого разряда соответствующих классу: 3.1 – 0,10; 3.2 – 0,14; 3.3 – 0,20; 3.4 – 0,25; 4 – 0,31%.

Применение контрактной формы оплаты труда способствует повышению тарифных ставок (тарифных должностных окладов), расчетных ставок (расчетных должностных окладов) до 50% включительно согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Для оплаты труда рабочих, поступающих на предприятие по окончании учебных заведений (и получивших разряд по профессии). Также прошедших профессиональную подготовку (переподготовку) непосредственно на производстве, не имеющих стажа работы по данной профессии, независимо от их возраста, (далее-молодые рабочие) со сдельно-премиальной системой оплаты труда, применяются пониженные нормы выработки на 20 % в течение первых 3-х месяцев самостоятельной работы и на 10 % в течение последующих 3-х месяцев.Пониженные нормы выработки применяются для оплаты труда молодых рабочих, работающих индивидуально.

Оплата простоя

Простой можно определить как рабочее время, в течение которого работник по причинам производственного или экономического характера не может исполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте, т.е. простой - это временной период.

Время исчисляется минутами, часами, днями, месяцами. Рабочее время исчисляется часами (ст.112 ТК), минутами (часть вторая ст.113 ТК).

Согласно части десятой ст.133 ТК время внутрисменного простоя учитывается начиная с 5 мин. Предельный срок простоя ограничен 6 месяцами (часть первая ст.34 ТК). Следовательно, длительность простоя может быть от 5 мин до 6 месяцев.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени. Простой относится к неотработанному рабочему времени. В составе неотработанного рабочего времени можно выделить оплачиваемое и неоплачиваемое время, потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

В расчетном отделе УБУи О ОАО «Белшина» используется система «1С: Зарплата и управление персоналом 8» автоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых на хозрасчетных предприятиях, а также связанных с ними удержаний, налогов и взносов: повременная; сдельная; повременно-премиальная; сдельно-премиальная и другие.

2.3. Резервы повышения эффективности оплаты труда на предприятии

Современный этап социально-экономического развития Республики Беларусь требует ускоренного экономического роста с целью удвоения в ближайшие годы средней заработной платы. Важнейшим подходом в складывающейся ситуации может быть подход по росту производительности труда на основе активизации инновационной деятельности персонала. Наращивание знаний и квалификации работников предприятий, их восприимчивость к инновациям (нововведениям) напрямую связано с системой мотивации, размером уровня оплаты труда и определяющих его критериев .

Повышение эффективности деятельности предприятия можно обеспечить через создание условий для зарабатывания доходов каждому работнику исходя из его вклада в конечные результаты деятельности предприятия, участия в инновационных процессах. Для объективного стимулирования наемных работников, участвующих в инновационных процессах необходимо внедрение системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия .

Помимо основного заработка, существует система доплат, надбавок и премий, призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы в выполнении поручений и заданий.

Однако организация заработной платы ОАО «Белшина», основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок не в полной мере соответствует требованиям современной рыночной экономики.

При изучении форм и систем оплаты труда в открытом акционерном обществе "Белшина" было выявлено, что существуют резервы повышения эффективности оплаты труда:

Установить возможность повышения тарифных окладов по следующим основаниям (одному или нескольким без ограничения числа оснований):

- за наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной категории;

- по производной должности «старший»;

- за наличие обособленных подразделений;

- за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций;

- за участие в разработке и внедрении новейших технологий;

- за внесённый вклад в эффективность работы общества;

- за проведение мероприятий по нормированию труда.

Устанавливать доплаты рабочим и служащим за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ следующим образом:

- Служащим в размере до 50% должностного оклада по штатному расписанию по совмещаемой должности с учётом образования и квалификационной категории согласно Положению о порядке и условиях оплаты труда работников ОАО «Белшина» при замещении отсутствующих работников и при временном заместительстве.

- Рабочим — не более 70 % тарифной ставки с учётом повышений в соответствии по совмещаемой профессии. Размер доплат в каждом конкретном случае определять по соглашению с работником.

- На период освоения нового производства (продукции) производить доплату до среднего заработка на срок не более 6-ти месяцев. Этот срок исчислять с момента подписания акта приемки нового оборудования комиссией.

-Производить доплату до среднего заработка рабочим, занятым выпуском продукции на оборудовании, испытываемом на холостом ходу и под нагрузкой после среднего и капитального ремонта на срок, указанный в эксплуатационной и ремонтной документации. При отсутствии дополнительных указаний в технической документации на отремонтированном оборудовании, продолжительности испытания под нагрузкой после ремонта, указанную доплату производить в течение 24 часов для особо важных объектов ремонта, в течение 8 часов для остального оборудования.

-Регламентировать организацию, развитие и совершенствование бригадной формы организации труда, порядок начисления и условия выплаты доплаты за руководство бригадой (звеном) «Положением о бригадной форме организации и оплате труда в производственных бригадах рабочих подразделений ОАО «Белшина».

-При выполнении погрузочно-разгрузочных работ в зимний период на открытом воздухе и в не отапливаемом помещении, нормы времени применять с повышающим коэффициентом согласно Общей части межотраслевых норм времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы при отрицательной температуре воздуха на рабочем месте:

0 – (- 10) ° С - к = 1,10;

- (11 – 20) ° С - к = 1,17;

- (21 – 30) ° С - к = 1,25;

- 31° С и ниже - к = 1,35.

При производстве строительных, монтажных и ремонтно – строительных работ в зимних условиях на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях, к нормам затрат труда устанавливать коэффициенты:

Расчётные зимние периоды	Коэффициенты по группам работ
	I	II	III
15.11 – 30.11	1,06	1,09	1,13
01.12 – 31.12	1,08	1,12	1,17
01.01 – 29.02	1,13	1,20	1,25
01.03 – 31.03	1,08	1,12	1,17

Считать обязательным для нормирования труда и применения при начислении заработной платы рабочим – строителям ремонтно – строительного цеха со сдельно – премиальной системой оплаты труда с целью определения норм затрат труда (в чел. - час.) и среднего разряда рабочих – строителей при производстве определённых видов работ:

Сборники ресурсно – сметных норм на строительные и ремонтно – строительные работы (далее – РСН), утверждённые соответствующим приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь.

-Производить выплату вознаграждения авторам объектов права промышленной собственности и рационализаторских предложений и лицам, участвующим в работах, связанных с созданием и использованием служебных объектов права промышленной собственности и разработкой и внедрением рационализаторских предложений.

-Поощрять вещевыми и денежными выплатами работников – членов Белхимпрофсоюза к юбилейным датам со дня рождения (50,55,60)лет;

-Производить индексацию доходов работников акционерного общества в размерах, сообщаемых Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь, по нормативу, установленному Указом Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции». Не производить индексацию заработной платы за месяц, в котором повышается тарифная ставка первого разряда.

Обеспечить рост реальной заработной платы на уровне не менее 3%.

На основании вышеизложенного и с учетом проведенных исследований предлагаю внедрить следующие мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ОАО «Белшина»:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований работе можно заключить, что :

Организация заработной платы ОАО «Белшина», основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок. Продвижение бестарифного варианта оплаты труда требует разработки и внедрения методических рекомендаций по ряду разделов организации управления на предприятии, планированию и фактическому начислению фонда оплаты труда предприятия, его структурных подразделений, их работников.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой группы устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании соответствующих положений.

Дополнительное стимулирование на предприятии производится на основании:

- «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое профессиональное мастерство вспомогательным рабочим производственных подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»;

- «Положения о порядке установления и выплаты тарифных ставок отдельным высококвалифицированным рабочим Открытого акционерного общества «Белшина» и условиях оплаты труда данной категории рабочих»; - «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое профессиональное мастерство технологическим рабочим промышленных подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»; - «Положения об установлении надбавок руководителям и специалистам Открытого акционерного общества «Белшина» за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных и ответственных работ» ( «Положения по дополнительному стимулированию»).

Обеспечение расходования фонда заработной платы исполняется в строгом соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, утвержденными Положениями об оплате и премировании труда рабочих подразделений завода, расценками, тарифными ставками, окладами и штатными расписаниями, руководствуясь при этом необходимостью соблюдения опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней начисленной номинальной заработной платы. Проводится организация труда , расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями.

Проводятся аттестации руководителей и специалистов подразделений на соответствие занимаемой должности, контроль составления и выполнения графиков трудовых отпусков работников предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Республика Беларусь. Трудовой кодекс: закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г., № 296-З (в ред. Закона от 31 дек. 2009 г., № 114-З) // Консультант Плюс: [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2012

2. Республика Беларусь. Декрет О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями от 2 апреля 2007 г. № 2)// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2014 г. - № 83, 1/8464.

3. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы/ М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 542 с.

4. Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2013. – 192 с. – ISBN: 978-5-17-060528-6.

5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление организациям на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. [Текст]/ В.И.Бовыкин – М.: Экономика, 2012. – 368 с.- ISBN: 978-5-98032-614-6.

6. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

7. Корж, Г.Г. Мотивация и стимулирование: Что? Зачем? Почему? [Текст]/ Г. Г. Корж//Труд и заработная плата. – 2013. - №10. – С. 81-88

8. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова , 4-е изд., 2014- С.58 г.

9. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. И. Ильин [и др.]; под общ. ред. , 2013 - С. 38

10. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

11. http://xreferat.ru/105/4518-1-sistema-organizacii-oplaty-truda.html

12. http://belshina.all.biz/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Этапы мотивации персонала на предприятии:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка методов мотивации

Источник : Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Мотивационный процесс

Возникновение потребностей

Поиск путей удовлетворения

потребностей

Определение

направления действия

Реализация действия

Удовлетворение потребности

Примечание –Источник : Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

Надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения, др. выплаты

За эффективность труда (совмещение профессий и др.)

За непривлекательность и неблагоприятные условия труда

За интенсивность труда

Примечание –Источник : Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова , 4-е изд., 2014- С.58 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Таблица 2.1

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Белшина» за 2013– 2015 гг.

Наименование показателей	Ед. из.	2013 год	2014 год	2015 год
Использование производственных мощностей (шины)	%	86,1	85,9	78,2
Среднесписочная численность работников	чел.	12 985	12 543	10413
Объем производства в натуральном выражении (шины)	тыс шт.	5 728, 534	5 564, 769	5 010,1
Объем производства промышленной продукции в фактических отпускных ценах без налога на добавленную стоимость, акцизов и других налогов и платежей из выручки	млн. руб	8 956 , 723	7 510, 246	5 248, 443
Удельный вес реализованной продукции по рынкам сбыта	%	100,0	100,0	100,0
внутренний рынок	%	38,3	37,0	43,5
ближнее зарубежье	%	48,2	55,7	50,7
дальнее зарубежье	%	13,5	7,3	5,8

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.