Роль мотивации в поведении организации ( СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На развитие и эффективность производства в  предприятии огромное влияние оказывает труд и его  мотивация.

Во все  времена труд был и остается важнейшим  производственным фактором. Огромное влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность производства оказывает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, снижению результативности , несоблюдению оптимальных сроков, в конечном счете - к сокращению прибыльности деятельности предприятия . Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Мотивация является важнейшей функцией, которая  направлена на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью  мотивации  является  формирование  комплекса  условий,  побуждающих работника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. На производительность труда,  кроме  материального  вознаграждения,  значительное  влияние  оказывают  условия  труда,  организация  трудовых  процессов,  социально-психологические факторы.

Эффективная производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе  мотивации труда. Ее основное значение заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним производственных задач, иными словами, соединить  материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

В настоящее  время повышение мотивации труда является актуальной проблемой, так как правильно составленная система мотивации способствует реальному сокращению расходов, вызванному экономией ресурса и уменьшением его цены с сохранением качества. Это, в свою очередь, позволяет предприятию снижать свои издержки и повышать прибыль.

Цель данной курсовой работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- раскрыть понятие и рассмотреть основные теории мотивации труда;

- изучить зарубежный опыт мотивации труда;

- дать краткую характеристику СПК «Красный Урал»;

- выявить пути повышения эффективности управления мотивацией труда на предприятии;

- внести предложения по улучшению системы мотивации на СПК «Красный Урал».
Объектом исследования является Сельскохозяйственный производственный кооператив «Красный Урал»
Предмет исследования – система мотивации СПК «Красный Урал».
Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации, во второй дана краткая экономическая характеристика деятельности СПК «Красный Урал», в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ

Сущность и понятие категории «мотивация»

Истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, очень трудно определить, они чрезвычайно сложны. Однако, овладев современными теориями и тенденциями мотивации, можно значительно преуспеть в планировании, создании организационных структур управления и контроле, привлекая образованных, высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи, направленные на достижение целей организации, т.к. все функции менеджмента очень тесно взаимосвязаны и динамичны.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Мотивация труда работников является одним из важнейших факторов достижения целей производственной деятельности любого предприятия или организации. В этом разделе мы попробуем раскрыть понятие и сущность данного термина. Для начала рассмотрим определение слову «мотивация», данное разными авторами.

Я считаю, что наиболее точное определение слову «мотивация», касающейся конкретно трудовой деятельности, дал Мескон Х. Он определяет мотивацию как "процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" [26].

Обобщая все определения, можно сказать, что мотивация – это процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации, иными словами, процесс активизации мотивов, побуждающих работника действовать. В основе процесса мотивации работника – удовлетворение его потребностей [24].

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди всегда стремятся чего – то достичь или избежать, получить или не потерять.

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка (избытка) чего – либо.

Проявление потребностей у людей может осуществляться по-разному, но общим для всех является то, что человек стремится устранить своё внутреннее напряжение.

Человек практически всегда находится под влиянием целого комплекса потребностей, которые в большей степени определяют его поведение, стремления, настроение [15].

Для того чтобы потребность появилась, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к каким-либо действиям, направленные на её удовлетворение.

Им может быть, например, о желании человека обладать чем – то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него [14].

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознаются, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [16].

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). К социальным можно отнести следующие:

- коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии [11].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызывается к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [22].

Мотивирование составляет основу управления человеком. От его эффективности в конечном итоге зависит успех работы предприятия.

В качестве мотиватора может использоваться, например, предоставление работнику отгула, перевод на гибкий график рабочего дня, выплата денежного вознаграждения [21].

Основополагающий вопрос в процессе определения направления мотивации – чего хочет работник? Определив потребности сотрудников, необходимо соотнести их с возможностями, имеющимися в распоряжении менеджера и конечной целью мотивационной деятельности. В качестве конечной цели мотивации, как правило, выступает повышение эффективности труда и обеспечение благоприятного социально – психологического климата предприятия, ведущего к повышению лояльности сотрудников, уменьшению текучести кадров и другим немаловажным улучшениям.

1.2 Классификация видов мотивации работников к труду

Многие считают, что единственным стимулом для мотивирования работника к продуктивному труду является материальное вознаграждение. Основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор, подтверждая это, доказывал связь между производительностью труда и его оплатой. Конечно, отчасти такое мнение правильно, однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [25].

Таким образом, в зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внешние методы стимулирования и мотивации, в свою очередь, можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные методы стимулирования предполагает вознаграждение сотрудников за их труд в денежной форме: выплата заработной платы, внутрифирменные льготы (оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, отпуск и т.п.), а также премиальные выплаты или бонусы [9].

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [10].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Все это касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми организация может повысить эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно). Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону - способна.

Внутренняя мотивация сотрудников во многих организациях, к сожалению, не привлекает внимания руководителей. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

Стоит иметь в виду, что в жизни нет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены внутренней мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое [12].

1.3 Содержательные и процессуальные теории мотиваций

Процесс мотивации является очень сложным и неоднозначным. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [8].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга [10].

Рассмотрим каждый из них поподробнее.

І Теория потребностей Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. А. Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении.

А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворённая потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор поведения.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на главное место в поведении человека, оставляя на потом другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то лидирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут лидировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека [26].

ІІ Теория существования, связи и роста Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста [22].

Теория мотивации Альдерфера отличается от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Альдерфер утверждает, что в дополнение к прогрессивно – последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчинённого (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчинённого на достижение потребностей в родственности или существовании [19].

ІІІ Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Согласно Мак Клелланду, в основе мотивации современного работника лежат потребности во власти, в успехе и в причастности.

Все три отмеченные потребности относятся к разряду вторичных. Таким образом, он считал, что удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и защищённости, которые относятся к разряду первичных, работником достигается и не оказывает определяющего внимания на его поведение.

Не менее важна для человека потребность в успехе. Успех вызывает и уважение окружающих, и самоуважение, если проводить аналогии с иерархией потребностей Маслоу.

Достигнутый успех означает, что успешно выполнено задание, решены поставленные перед работником задачи, что он достиг целей, которые сам перед собой поставил.

Потребность в причастности совпадает с социальными потребностями в иерархии Маслоу. Руководитель должен учитывать её при организации работ во вверенном ему подразделении, обеспечивая по возможности желательный круг взаимодействия и общения работников при реализации или в связи с реализацией поставленных задач [18].

ІV Теория двух факторов Герцберга. По его мнению, на поведение людей влияет не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разделил на две группы: мотивирующие и «гигиенические», связанные с условием труда. Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей Герцберг предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворённость – полное отсутствие удовлетворённости», а на другой – «неудовлетворённость – полное отсутствие неудовлетворённости».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворённости этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворённость резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворённость ещё не активизирует её, а лишь создаёт предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворённость в чём – то, а потом уже добиваться удовлетворённости [20].

Каждая из представленных теорий имеет что – то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними [10].

Процессуальные теории мотивации рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера – Лоулера [11].

Согласно теории ожиданий Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определённом улучшении качества работы ему будет выдано определённое вознаграждение;
• сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определённой потребности.

Исходя из теории ожидания, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определённых товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается [9].

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворённость и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.

В дальнейшем, во избежание таких ситуаций, следует рационально распределять материальные выплаты.

II АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ В СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА

2.1 Краткая экономическая характеристика деятельности СПК «Красный Урал»

СПК «Красный Урал» находится в лесостепной части Кигинского района в селе Еланлино. Кигинский район расположен в северо-восточной части Республики Башкортостан, который на востоке граничит с Челябинской областью.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Красный Урал», именуемый в дальнейшем «Кооператив» образован в 1931 году как Колхоз «Красный Урал». Решением общего собрания членов Кооператива от 26 февраля 2000 года организационно-правовая форма Кооператива приведена в соответствие с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О сельскохозяйственной кооперации» и Законом Республики Башкортостан «О сельскохозяйственной кооперации» в Республике Башкортостан», при этом наименование Кооператива с Колхоза «Красный Урал» было переименовано на Сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз Красный Урал».

Решением общего собрания членов Кооператива от 1 марта 2008 года наименование Кооператива с Сельскохозяйственного производственного Кооператива «Колхоз Красный Урал» был переименовано на Сельскохозяйственный производственный Кооператив «Красный Урал». Направление специализации хозяйства скотоводческо-зерновая.

Площадь Кигинского района составляет 1685 км.² Районный центр – село Верхние Киги, находящееся в 294 км от Уфы. Население 20 тыс. человек. Средняя плотность населения 12 чел. на км². В районе 41 сельский населённый пункт. Наиболее крупные из них Верхние Киги, Нижние Киги, Леуза, Еланлино. Преобладают башкиры, татары.

Основная часть территории района находится в пределах Приайской увалисто-волнистой равнины, юго-восточная часть занимают передовые хребты западного склона Урала. Район входит в умеренно-прохладный, влажный агроклиматический регион с коротким безморозным периодом. По юго-западной и северо-западной окраинам района протекают реки Ай с притоком Алла-Елга, Киги – с притоками Леузой и Кесе-Ик. Распространены черноземы и темно-серые лесные слабооподзоленные почвы. Полезные ископаемые представлены месторождениями глины и суглинка, песка-отощителя, песчано-гравийной смеси, известняка, строительного камня, точильного песчаника. Имеются торфяные болота. Лесом покрыто 43 тыс. га (22,5% территории района). Сельскохозяйственные угодья занимают 93,7 тыс. га, в том числе пашни – 67,7 тыс. га, пастбища – 15,2 тыс. га, сенокосы – 10,4 тыс. га. Основная отрасль производства района – сельское хозяйство. По территории района проходят автомобильные дороги Бирск-Месягутово-Сатка, Верхние Киги-Новобелокатай. В районе 31 общеобразовательная школа, в том числе 16 средних; профессиональное училище, 22 массовые библиотеки, 30 клубных учреждений, центральная районная и 2 сельские участковые больницы.

Село Еланлино основано в 1756 году, расстояние от райцентра 25 км., проживает 854 человек, 316 домохозяйств, имеется СПК «Красный Урал». Это устойчивое развивающееся рентабельное хозяйство, который занимается растениеводством, животноводством, где работают 60 человек. В деревне действуют шесть розничных магазина, в них работают 11 человек. В частном секторе имеется КРС – 650 голов, овцы всех пород – 465, лошадей – 90.

В настоящее время хозяйство располагает земельной площадью 2252 гектаров, в том числе сельскохозяйственные угодья занимают 2190 гектаров, из них пашня 1415 гектаров.

В сельском хозяйстве земля является основным и главным источником производства. Поэтому рациональное использование земельных ресурсов имеет жизненно важное значение для хозяйства.

СПК «Красный Урал» обладает полной хозяйственной самостоятельностью, как в оплате труда, так и в установлении цены, порядке распределения чистой прибыли и других видах предпринимательской деятельности.

СПК «Красный Урал» – главной целью деятельности, которой является получение прибыли. Как экономический субъект, данное предприятие является производителем товаров и услуг. Также предприятие способствует решению проблемы занятости.

Кооператив создается в целях совместной деятельности членов Кооператива (по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции) на основе личного трудового участия и объединения его членами имущественных паевых взносов.

Основными видами деятельности Кооператива являются:

- растениеводство;

- животноводство, в том числе разведение пчел;

- производство мяса и мясопродуктов;

- производство продуктов мукомольно-крупяной промышленности;

- производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения, и столярные изделия;

- оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

- оптовая торговля мясом, мясом птицы, продуктами и консервами из мяса и мяса птицы;

- оптовая торговля молочной продукцией;

- хранение и складирование зерна;

- хранение и складирование прочих грузов;

- выращивание кормовых культур;

- заготовка растительных кормов;

- разведение овец, коз и лошадей.

Кооператив вправе осуществлять иные не запрещенные законодательством виды деятельности. Виды деятельности, требующие специального разрешения (лицензирования) осуществляются с момента получения в установленном порядке лицензий.

Кооператив самостоятельно планирует и осуществляет свою производственно-хозяйственную и иную деятельность, а также социальное развитие.

Кооператив несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Члены Кооператива несут субсидиарную ответственность по обязательствам Кооператива в размере 5 процента обязательного паевого взноса.

СПК «Красный Урал» - сельскохозяйственное предприятие, подразделения которого расположены в с. Еланлино, Кигинского района РБ. Структура организации представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 Организационная структура СПК «Красный Урал»

СПК «Красный Урал»

Растениеводческий цех

Животноводческий цех

Инженерная служба

Склады для хранения зерна (семян)

Молочно – товарная ферма

Машино – тракторная мастерская

Машино – тракторный парк

Гараж

Бухгалтерская служба

Структура управления СПК «Красный Урал» представлена на рисунке 2.2.

Председатель

Главный агроном

Главный зоотехник

Главный инженер

Заведующий складом хранения зерна

Заведующий молочно – товарной фермы

Заведующий машинно - тракторной мастерской

Заведующий машинно – тракторным парком

Заведующий гаражом

Операторы машинного доения

Скотники

Трактористы – машинисты

водители

Главный бухгалтер

Рисунок 2.2 Структура управления СПК «Красный Урал»

Учётная политика СПК «Красный Урал»» формируется главным бухгалтером и утверждается председателем приказом об учётной политике.

Организация обеспечивает раздельный учет по следующим видам деятельности:

- выпуск продукции растениеводства и животноводства;

- выполнение работ, оказание услуг;

- операции с покупными товарами;

- операции с ценными бумагами и т.д.

Кооператив обеспечивает широкую социальную программу, направленную на подъем жизненного уровня своих членов, включая пенсионеров.

В сельском хозяйстве земля является основным элементом богатства и главным средством производства. Поэтому рациональное использование земельных ресурсов имеет жизненно важное значение для хозяйства. Рассмотрим структуру земельных угодий за последние три года. Состав и структура земельного фонда СПК «Красный Урал» за 2011 – 2013 г.г. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Состав и структура земельного фонда СПК «Красный Урал» за 2011 – 2013 г.г

Категории земель	Площадь, га			В % к общей площади			В % к площади с.-х. угодий
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Общая земельная площадь всего	4457	4457	2252	100,0	100,0	100,0	-	-	-
В т.ч. всего сельскохозяйственных угодий	3842	3842	2190	86,2	86,2	97,2	100,0	100,0	100,0
из них: пашня	1415	1415	1415	31,7	31,7	62,8	36,8	36,8	64,6
сенокосы	804	808	150	18,0	18,1	6,7	20,9	21,0	6,8
пастбища	1598	1594	600	35,9	35,8	26,6	41,6	41,5	27,5
многолетние насаждения	25	25	25	0,6	0,6	1,1	0,6	0,7	1,1
Лесные массивы	547	546	-	12,4	12,2	-	14,2	14,2	-
Пруды и водоёмы	6	7	-	0,1	0,3	-	0,2	0,2	-
Болота	48	48	48	1,0	1,0	2,1	1,2	1,2	2,2
Арендованные земли	3842	3842	2190	86,2	86,2	97,2	100,0	100,0	100,0
	14	14	14	0,3	0,3	0,7	0,4	0,4	0,6
Прочие земли

По данным таблицы 2.1 видно, что за отчетный год освоено 2252 га общей земельной площади, который в 2 раза меньше, чем 2011 году, большую часть которой составляют сельскохозяйственные угодья 97,2% в 2013 году, а в 2011 году 86,2%. В составе сельскохозяйственных угодий как за отчетный период, так и за 2011 год освоено 1415 га пашни, 150 га сенокосов в 2013 году, который в 6 раз меньше, чем в 2011 году.

Далее рассмотрим состав и наличие животных в СПК «Красный Урал», которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Состав и наличие животных в СПК «Красный Урал»

за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Крупный рогатый скот – всего	665	660	650	97,7
в т.ч. коровы	215	220	225	104,6
из них: коровы молочного направления	215	220	225	104,6
Быки-производители	5	5	5	100,0
Нетели	33	-	37	112,1
Лошади – всего	86	89	90	104,6
В т.ч. жеребцы-производители	2	2	2	100,0
Конематки	35	36	27	77,1

Из таблицы 2.2 делаем вывод, что с 2011 – 2013 годы количество крупно рогатого скота уменьшилось на 3,3% за счет сокращения численности конематок с 35 до 27 голов или на 22,9%. Но в 2012 и в 2013 годах кооператив закупила коров молочного направления, по сравнению с 2011 годом их количество увеличилось на 4,6%.

Основным источником богатства кооператива и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества является труд. Он представляет собой целесообразную деятельность человека, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов СПК «Красный Урал» в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Состав и структура трудовых ресурсов СПК «Красный Урал» за 2011 – 2013 гг., чел.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.
	среднегодовая численность, чел	в % к итогу	среднегодовая численность, чел	в % к итогу	среднегодовая численность, чел	в % к итогу
По организации – всего	50	100,0	50	100,0	50	100,0	100,0
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего	47	94,0	47	94,0	48	96,0	102,1
в том числе: Рабочие постоянные	28	56,0	29	58,0	30	60,0	107,1
Служащие	10	20,0	10	20,0	9	18,0	90,0
из них: руководители	1	2,0	1	2,0	1	2,0	100,0
специалисты	9	18,0	9	18,0	8	16,0	88,9
Рабочие сезонные и временные	8	16,0	8	16,0	9	18,0	112,5
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	3	6,0	3	6,0	2	4,0	66,7

В таблице 2.3 показано, что в СПК «Красный Урал» преобладают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве (94,0% в 2011 году, 96,0% в 2013 году), что вполне естественно. Из них численность постоянных рабочих увеличилось на 7,1%, число служащих уменьшилось на 10,0%, а число сезонных и временных рабочих увеличилось на 12,5%, но тем не менее численность работников предприятия не изменилась.

Специализация сельскохозяйственного предприятия заключается в выделении главной отрасли и создания условий для ее преимущественного развития. Она характеризует производственное направление и определяет отраслевую структуру предприятия. Рассмотрим денежную выручку СПК «Красный Урал» за 2011 – 2013 г.г., представленную в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Структура денежной выручки

СПК «Красный Урал», тыс. руб.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.	В среднем за 3 года	Место в ранжированном ряду
Скот и птицы в живой массе	4076	4112	3009	73,8	3732,3	-
в т.ч.: крупный рогатый скот	3345	3576	2639	78,9	3186,6	2
лошади	731	536	370	50,6	545,5	5
Молоко	6079	5949	6580	108,9	6202,6	1
Мясо КРС	1465	1470	1468	100,2	1467,6	3
Прочая продукция	25	20	438	в 17,5 раза	161	9
Всего	11645	11551	11495	98,7	11563,6	-
Зерновые и зернобобовые культуры – всего	1320	1240	2404	182,1	1654,6	-
в т.ч. пшеница	520	430	1180	в 2,3 раза	710	4
рожь	63	57	110	в 1,7 раза	76,6	7
ячмень	38	27	89	в 2,3 раза	51,3	9
Овес	140	109	709	в 5 раз	319,3	4
гречиха	163	257	93	57,0	171	8
Прочие зерновые и зернобобовые	396	359	223	56,3	326	6
Прочая продукция растениеводства	96	111	-	-	69	10
Собственного производства, реализованная в переработанном виде	233	-	497	в 2,1 раза	243,3	7
Всего	1649	1351	2901	в 1,7 раза	1967	-

Как видно из таблицы 2.4, что к 2013 году основной доход в производстве принесло производство молока (6580 тыс.руб.). Но в среднем за 3 года хорошую выручку предприятие получило от реализации продукции растениеводства собственного производства, а именно от реализации пшеницы, ржи, ячменя реализованной в переработанном виде. Всего выручка от реализации продукции растениеводства в отчетном периоде составила 2901 тыс.руб., а продукция животноводства принесла 11495 тыс.руб.

Структура себестоимости затрат на производство отдельных видов продукции будут представлены в следующих таблицах.

Таблица 2.5 Структура себестоимости затрат на производство молока в СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Оплата труда с отчислениями на социальные нужды	2730	48,4	2522	46,3	3140	49,0	115,0
Корма	1925	34,1	1933	35,5	1979	30,9	102,8
Электроэнергия	453	8,0	468	8,6	533	8,3	117,6
Нефтепродукты	323	5,7	310	5,7	398	6,2	123,2
Содержание основных средств	215	3,8	210	3,9	353	5,6	в 1,6 раза
Итого	5646	100,0	5443	100,0	6403	100,0	113,4

В таблице 2.5 показано, что структуре себестоимости затрат на производство молока в СПК «Красный Урал» большую часть занимают затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды, которые на период с 2011 по 2013 годы увеличились на 15,0%. Затраты на корма так же составляют не малую часть затрат, которые увеличились на 2,8% по сравнению с 2011 годом. В общем за 3 года затраты на производство молока выросли, в том числе на электроэнергии на 17,6%, и на нефтепродукты на 23,2%.

Таблица 2.6 Структура себестоимости затрат на производство зерновых и зернобобовых в СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Оплата труда с отчислениями на социальные нужды	1543	34,1	1331	30,4	1858	34,2	120,4
Семена и посадочные материалы	1590	35,1	1560	35,6	1547	28,6	102,7
Минеральные удобрения	230	5,1	240	5,5	231	4,2	100,4
Электроэнергия	19	0,4	15	0,3	34	0,6	в 1,7 раза
Химические средства защиты растений	64	1,4	79	1,7	53	1,0	82,8
Нефтепродукты	748	16,5	879	20,1	911	16,8	121,8
Содержание основных средств	335	7,4	280	6,4	800	14,7	в2,3 раза
Итого	4529	100,0	4384	100,0	5434	100,0	119,9

Из таблицы 2.6 видно, что в структуре затрат на производство зерновых и зернобобовых в СПК «Красный Урал» большую часть занимают затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды, которые на период с 2011 по 2013 годы увеличились на 20,4%. Затраты на семена и посадочные материалы так же заняли основную часть затрат, которые к 2013 году увеличились на 2,7%. В общем за 3 года затраты на производство зерновых и зернобобовых выросли, в том числе на электроэнергию в 1,7 раза, на нефтепродукты на 21,8%, а на затраты химических средств защиты растений уменьшилось на 17,2%. В общем затраты увеличились на 19,9%.

Теперь рассмотрим сведения об изменении трудоёмкости и себестоимости производства каждого из продукции.

Информация об изменении трудоёмкости и себестоимости молока за период с 2011 - 2013 годы представлена в таблице 2.7

Таблица 2.7 Сведения об изменении трудоемкости и себестоимости

производства молока за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Выручка, тыс. руб.	5645	5949	6580	116,5
Субсидии на молоко, тыс. руб.	-	701	-	-
Затраты труда на производство молока, всего, тыс.чел.-час	29	30	32	110,0
Выход продукции, ц	5440	5520	6205	114,1
Количество реализованного молока, ц	5340	5350	5508	103,1
Полная себестоимость, тыс.руб.	5513	5618	5508	99,9
Себестоимость молока, тыс.руб.	5683	5796	6205	109,2
Себестоимость единицы продукции, руб.коп.	1030	1050	1000	97,1
Цена реализации, руб.коп.	1057,1	1111,9	1194,6	113,0
Прибыль, руб.	27,1	61,9	194,6	в 7,8 раза
Рентабельность,%	2,6	5,9	19,5	в 7,5 раза
Затраты труда на 1 гол., чел/час	134,9	136,4	142,2	105,4
Продуктивность 1 коровы, кг	2530	2509	2757	108,9
Затраты на 1 ц, чел/час	5,3	5,4	5,2	98,1
Товарность, %	98,2	96,9	88,8	90,4

По данным таблицы 2.7 можно сделать вывод, что объем производства молока в 2013 году по сравнению 2011 годом увеличился на 14,1%, в том числе и выручка увеличилась 16,5%. К 2013 году полная себестоимость уменьшилась на 0,1% и себестоимость единицы продукции сократилась на 1,9%, а себестоимость молока увеличилось на 9,2% и предприятие получило прибыли в размере 194,6 рублей. Рентабельность молока в 2013 году по отношению 2011 году увеличилась в 7,5 раза, продуктивность 1 коровы увеличилась на 8,9%, а товарность сократилась на 9,6%.

В таблице 2.8 дана информация об изменении трудоёмкости и себестоимости производства зерновых и зернобобовых культур за период с 2011 по 2013 годы.

Таблица 2.9 Состав и структура затрат на производство продукции животноводства в СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.	В среднем за 3 года
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%		тыс. руб.	%
1. Материальные затраты	5400	55,3	5749	47,9	6837	51,7	126,6	5995,3	51,4
Корма	4091	41,9	4080	34,0	4336	32,8	105,9	4169	35,7
Из них: корма собственного производства	3854	39,4	4080	34,0	4336	32,8	112,5	4090	35,1
Электроэнергия	544	5,6	592	4,9	723	5,5	132,9	619,6	5,3
Нефтепродукты	332	3,4	498	4,2	655	4,9	197,2	495	4,2
Запасные части	221	2,3	368	3,1	455	3,4	в 2 раза	348	3,0
Оплата услуг и работ, выполненных сторонними организациями, и прочие материальные затраты	181	1,9	211	1,8	668	5,1	в 3,6 раза	353,3	3,0
2. Затраты на оплату труда	2542	26,0	3652	30,4	4220	31,9	в 1,6 раза	3471,3	29,8
3. Отчисления на социальные нужды	543	5,6	742	6,2	1135	8,6	в 2 раза	806,6	6,9
4. Амортизация	286	2,9	392	3,3	492	3,7	в 1,7 раза	390	3,3
5. Прочие затраты	999	10,2	1456	12,1	542	4,1	54,2	999	8,6
Итого	9770	100,0	11991	100,0	13226	100,0	135,3	11662,3	100,0

Из таблицы 2.9 видно, что в структуре затрат на производство продукции животноводства преобладают материальные затраты, которые увеличились к 2013 году на 26,6% и это произошло за счет увеличения: корма на 5,9%, электроэнергии на 32,9%, нефтепродуктов на 97,2%. В целом затраты на производство продукции животноводства за 3 года возросли.

Таблица 2.10 Состав и структура затрат на производство продукции растениеводства в СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.	В среднем за 3 года
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%		тыс.руб.	%
1. Материальные затраты	5987	64,5	5651	63,1	5156	50,3	86,1	5598	59,0
в т.ч. семена и посадочный материал	1986	21,4	1963	21,9	1950	19,0	98,1	1966,3	20,7
из них: элитные семена	-	-	98	1,0	-	-	-	-	-
Минеральные удобрения	696	7,5	240	2,7	231	2,3	33,2	389	4,1
Химические средства защиты растений	40	0,4	79	0,9	53	0,5	132,5	57,3	0,6
Электроэнергия	58	0,6	18	0,2	40	0,4	68,9	38,6	0,4
Нефтепродукты	1450	15,6	1528	17,1	1553	15,1	107,1	1510,3	15,9
Запасные части, ремонтные и строительные	372	4,0	454	5,1	614	6,0	165,0	480	5,1
Оплата услуг и работ, выполненных сторонними организациями, и прочие материальные затраты	1385	15,0	1369	15,3	715	7,0	51,6	1156,3	12,2
2. Затраты на оплату труда	1752	18,9	1990	23,0	1967	19,2	112,2	1903	20,1
3. Отчисления на социальные нужды	375	4,1	405	4,5	530	5,2	141,3	436,6	4,6
4. Амортизация	385	4,2	693	7,7	1137	11,1	в 2,9 раза	738,3	7,8
5. Прочие затраты	767	8,3	215	2,4	1459	14,2	в 1,9 раза	813,6	8,6
Итого	9266	100,0	8954	100,0	10249	100,0	110,6	9489,6	100,0

По таблице 2.10 можно сделать вывод о том, что в составе и структуре затрат на производство продукции растениеводства основную часть занимают материальные затраты. На период с 2011 годом в 2013 году в целом затраты на производство продукции растениеводства сократились. Сравнивая таблицы 2.9 «Состав и структура затрат на производство продукции животноводства» и данную таблицу, можно сказать, что предприятие с 2013 года начало больше специализироваться на производстве продукции животноводства.

Рассмотрим основные экономические показатели СПК «Красный Урал».

Таблица 2.11 Основные экономические показатели СПК «Красный Урал», тыс. руб.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г. в % к2011г.
Выручка от реализации	11111	13116	14461	130,1
Прибыль от продаж	2201	1081	987	44,8
Себестоимость проданных товаров, работ и услуг	8910	12035	13474	151,2
Рентабельность (окупаемость) продаж, %	24,7	8,9	7,3	-17,4 п.п.

По данным таблицы 2.11 можно сделать вывод, что в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличились: выручка от реализации на 30,1%, себестоимость проданных товаров, работ и услуг на 51,2%, а рентабельность продаж – на 1,7 процентных пункта. Прибыль от продаж уменьшилась на 55,2%.

2.2 Анализ основных производственных фондов

Основные фонды - это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на производимую продукцию частями, по мере износа.

От объема основных производственных фондов зависит производственная мощность предприятия и в значительной мере уровень технической вооруженности труда. Приведем данные о составе и структуре основных производственных фондов СПК «Красный Урал» в таблице 2.12.

Таблица 2.12 Состав и структура основных производственных фондов

СПК «Красный Урал» за 2011-2013 гг., тыс.руб.

Виды основных средств	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.
	тыс.руб.	в % к итогу	тыс.руб.	в % к итогу	тыс.руб.	в % к итогу
Здания Сооружения и передаточные устройства	14834	54,0	14834	46,1	14834	43,0	100,0
Машины и оборудование	7170,5	26,1	11582,5	36,0	13129,5	38,2	183,1
Транспортные средства	1248	4,5	1248	3,8	1248	3,6	100,0
Рабочий скот	955,5	3,5	905	2,8	936	2,8	97,9
Продуктивный скот	3263,5	11,9	3584	11,3	4284	12,4	131,3
Итого	27471,5	100,0	32153,5	100,0	34431,5	100,0	125,3

В таблице 2.12 показано, что на период с 2011 – 2013 годы основные производственные фонды всего увеличились на 25,3%. Очевидно, что это произошло за счёт повышения стоимости машин и оборудования (на 83,1%), продуктивного скота (на 31,3%), которые составляют не малую часть в составе основных средств. Рабочий

скот уменьшился на 2,1%, а здания, сооружения и передаточные устройства не изменились.

Эффективность использования основных производственных фондов представлена в таблице 2.13.

Таблица 2.13 Эффективность использования основных производственных фондов в СПК «Красный Урал» за 2011-2013 гг.

Виды основных фондов	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
1	4	5	6	7
1) Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	15244	17924	16801	110,2
2) Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	11111	13116	14461	130,1
3) Всего энергетических мощностей, л.с.	4482	4596	3996	89,2
4) Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	47	47	48	102,1
5) Площадь сельскохозяйственных угодий, га	4457	4457	2252	50,5
6) Фондообеспеченность, тыс.руб./га (стр.1/стр.5)	3,4	4,02	7,5	в 2,2 раза
7) Фондовооруженность, тыс. руб./чел. (стр.1/стр.4)	324,3	381,3	350,0	107,9
8) Энергообеспеченность, л.с. (стр.3./стр.5)	1,0	1,03	1,8	в 1,8 раза
9) Энерговооруженность, л.с. (стр.3 / стр.4)	95,4	97,8	83,3	87,3
10) Фондоотдача, руб. (стр.2 / стр.1)	0,72	0,73	0,86	35,7
11) Фондоемкость, руб. (стр.1/стр.2)	1,37	1,36	1,16	84,7

По рассчитанным в таблице 2.13 показателям можно проследить увеличение эффективности использования основных производственных фондов в СПК «Красный Урал». Снижение фондоотдачи за - отрицательный фактор, показывает уменьшение количества выпущенной продукции (работ, услуг) на 1 рубль производственных основных фондов, что характеризуется в уменьшении доли активной части - машин и оборудования, увеличении простоев, наличием излишков непроизводительного или устаревшего оборудования.

2.3 Анализ оборотных средств

Оборотные фонды – это средства производства, которые целиком потребляются в процессе одного производственного цикла, полностью переносят стоимость на созданный продукт и изменяют свою натурально-вещественную форму.

Обеспеченность материальными ресурсами и уровень их использования в значительной степени определяют экономику предприятия. Материально-техническое обеспечение производства, бережливость и строгий учет расходуемых материалов, поддержание оптимальных запасов по номенклатуре и ассортименту являются базой для организации устойчивой и ритмичной работы любого предприятия. Рассмотрим состав и структуру оборотных средств СПК «Красный Урал» за 2011-2013гг. в таблице 2.15

Таблица 2.15 Состав и динамика оборотных средств СПК «Красный Урал»

за 2011 – 2013 г.г., тыс. руб.

Виды оборотных средств	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013г. в % к 2011г.
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
Запасы – всего	17211	96,9	19505	99,2	17067	98,5	99,2
Дебиторская задолженность	182	1,0	101	0,5	224	1,3	123,0
Денежные средства	376	2,1	54	0,3	43	0,2	11,4
Итого оборотных активов	17769	100,0	19660	100,0	17334	100,0	97,5

Из таблицы 2.15 «Состав и динамика оборотных средств» можно сделать вывод о том, что в составе оборотных средств СПК «Красный Урал» большее значение имеют запасы, которые составляют 98,5%. За 2011 — 2013 годы общая стоимость оборотных средств сократилась на 2,5%.

2.4 Анализ состояния использования трудовых ресурсов и оплата их труда

Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.

Основным источником богатства кооператива и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества является труд. Он представляет собой целесообразную деятельность человека, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов СПК «Красный Урал» в таблице 2.16.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. в % к 2011 г.
	среднегодовая численность, чел	в % к итогу	среднегодовая численность, чел	в % к итогу	среднегодовая численность, чел	в % к итогу
По организации – всего	50	100,0	50	100,0	50	100,0	100,0
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего	47	94,0	47	94,0	48	96,0	102,1
в том числе: Рабочие постоянные	28	56,0	29	58,0	30	60,0	107,1
Служащие	10	20,0	10	20,0	9	18,0	90,0
из них: руководители	1	2,0	1	2,0	1	2,0	100,0
специалисты	9	18,0	9	18,0	8	16,0	88,9
Рабочие сезонные и временные	8	16,0	8	16,0	9	18,0	112,5
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	3	6,0	3	6,0	2	4,0	66,7

В таблице 2.16 показано, что в СПК «Красный Урал» преобладают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве как 2011 году 94,0%, так и в 2013 году, что вполне естественно. Из них численность постоянных рабочих и служащих увеличилось на 7,1%, а число сезонных и временных рабочих на 12,5%.

Проанализируем среднемесячную заработную плату работников СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг. Результаты представим в таблице 2.17.

Таблица 2.17 Среднемесячная заработная плата работников

в СПК «Красный Урал» за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.			2012 г.			2013 г.			СОТ 2013 г. в % к 2011 г.
	чел.	ФОТ за год тыс.руб.	Средне-месячный размер ОТ, тыс. руб.	чел.	ФОТ за год тыс.руб.	Средне-месячный размер ОТ, тыс. руб.	чел.	ФОТ за год тыс.руб.	Средне-месячный размер ОТ, тыс. руб.
По организации – всего	50	4844	5,0	50	5642	9,4	50	6187	10,3	127,7
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – всего	47	4950	8,8	47	5402	9,6	48	5977	10,4	120,7
в том числе: рабочие постоянные	28	2560	7,6	29	3074	8,8	30	3920	10,9	153,1
трактористы-машинисты	13	1400	8,9	12	1453	10,1	11	1401	10,6	100,1
Операторы-машинного доения	6	530	7,4	6	621	8,6	7	804	9,6	151,7
скотники КРС	10	735	6,1	10	809	6,7	10	1089	9,1	148,1
Работники коневодства	1	183	12,2	1	191	15,9	2	313	13,0	171,0
Служащие	10	1340	11,2	10	1520	12,6	9	1345	12,5	100,3
из них: руководители	1	297	24,7	1	318	26,5	1	219	18,3	73,7
специалисты	9	1243	11,5	9	1202	11,1	8	1126	11,7	90,6
Работники сезонные и временные	8	809	8,4	8	808	8,4	9	712	6,6	88,0

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	3	235	6,5	3	240	6,7	2	210	8,7	89,4

По данным таблицы сравнивая заработную плату работников за три последних года можно сделать вывод, что заработная плата работников, занятых в сельскохозяйственном производстве значительно увеличилась.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда.

Производительность труда – способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции.

Проанализируем уровень производительности труда в СПК «Красный Урал» за 2011-2013гг. в таблице 2.18.

Таблица 2.18 Уровень производительности труда в СПК «Красный Урал»

за период с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Среднегодовая численность работников, чел.	50	50	50	100,0
Выручка, тыс. руб.	11111	13116	14461	130,1
Выручка в расчете на одного работника, тыс.руб.	222,2	262,3	289,2	130,1
Выручка в расчете на 1 чел.-час., руб.	97,5	117,1	131,5	134,9
Число отработанных всеми работниками за год человеко-часов, чел.-час	114	112	110	96,5

Выручка в расчете на 1 чел. – час. Увеличилась на 34,9%, так как выручка предприятия увеличилась на 30,1%.

Молочное направление является основным источником дохода СПК «Красный Урал». В связи с эти рассчитаем нагрузку на одного оператора машинного доения и оплату его труда в таблице 2.19.

Таблица 2.19 Информация о нагрузке на одного оператора машинного доения и оплата его труда в динамике с 2011 по 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Среднегодовая численность операторов машинного доения, чел.	6	6	7	116,6
Количество коров молочного направления, гол.	215	220	225	104,6
Нагрузка на одного оператора машинного доения, гол. на одного оператора машинного доения	36	37	32	88,9
Фонд оплаты труда на операторов машинного доения, тыс. руб.	530	621	804	151,7
Надой на одну корову, л.	2530,0	2509,1	2757,8	109,0
Среднемесячный размер заработной платы оператора машинного доения, руб.	7,4	8,6	9,6	129,7

Из таблицы 2.19 можно сделать вывод, что нагрузка на одного оператора машинного доения уменьшился на 10,3%,так как увеличилась число операторов машинного доения на 16,6%. Среднемесячный размер заработной платы оператора машинного доения увеличился на 29,7%, так как фонд оплаты труда на операторов машинного доения увеличился на 51,7%.

III ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ В СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА

3.1 Основные направления совершенствования мотивации работников к труду на предприятии

Сельскохозяйственный труд – весьма тяжелый и сложный, требующий знаний, умения и опыта, продолжающий оста­ваться малопривлекательным и низкооплачиваемым. В связи с этим особо следует подчеркнуть важную роль механизма форми­рования и реализации мотивации труда работника.

Мотивация - это побуждение работников к активной деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Побуждение к действию связано с побудительным фактором – стимулом. Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов. Элементы этой системы: нематериальные и материальные стимулы, действую­т в одном направлении и во взаимосвязи, усиливают друг дру­га, находятся в тесном единстве.

Рассмотрим сначала материальное стимулирование. Оно включает повышение оплаты труда, выплату премий и внутрифирменные льготы.

Ранее мы выяснили, что система оплаты труда в СПК «Красный Урал» является вполне нормальной. Она с каждым годом растёт, и наименьшая среднегодовая заработная плата в 2013 году получилась у работников сезонных и временных в размере 6,6 тыс. руб. Эта сумма больше минимального размера оплаты труда по Республики Башкортостан и по России в целом, которые составляют 5,5 тыс. руб. и 5,2 тыс. руб. соответственно. Эта сумма также больше установленного в Республике Башкортостан прожиточного минимума (6446 руб.). Можно сказать, что СПК «Красный Урал» заботятся о той сумме, которую выплачивают работникам. Так как в 2011 и 2012 годах минимальный размер оплаты труда составлял 4611 рублей, а на предприятии все работники получали заработную плату выше МРОТ. В 2013 году минимальный размер оплаты труда составлял 5205 рублей, а на предприятии так же заработная плата работников выше МРОТ. Таким образом, чем больше заработная плата, тем выше мотивация и выше производительность труда.

1. Достойная заработная плата. Она должна быть такой, чтобы работник мог дос­тойно содержать себя и свою семью. Заработная плата должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна;

2. Заработная плата должна дифференцироваться в зависимости от сложности труда, качества, условий, в которых выполняется работа, ее социальной значимости. Поэтому преимущества в оплате труда должны иметь высококвалифицированные работники, выполняю­щие запланированные работы в срок и с высоким качеством;

3. При оплате труда необходимо учитывать размер надбавок за стаж в зависимости от продолжительности трудовой деятельности, за выполнение особо важной работы, перевыполнения плана и т.д.

4. Установление доплат и премий работникам за достижение определенных показателей, например:

- за снижение себестоимости продукции;

- за экономию по отдельным элементам затрат на производство продукции и видам материаль­ных ресурсов (затраты на ремонт, корма и др.);

- за снижение затрат труда и трудоемкости производства продукции;

- за повышение качества продукции;

- за повышение величи­ны валового дохода.

5. Развитая система социальных выплат, включающих:

- субсидированное и льготное питание;

- продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплату больничных листов сверх определенного уровня;

- страхование здоровья работников за счет предприятия.

Все перечисленные мероприятия способствуют эффективной работе персонала организации.

Внутрифирменные льготы также играют немаловажную роль в мотивировании работников к труду. В СПК «Красный Урал» можно ввести следующую систему льгот:

• оплата времени простоя не по вине работников;
• оплата ученических отпусков;
• оплата путёвок в оздоровительные санатории;
• льготы на проезд в общественном транспорте;
• 80%-ная оплата путёвок в детский оздоровительный лагерь «Маяк» для детей работников;
• предоставление жилья молодым специалистам и т.п.

Руководитель предприятия должен уделять внимание тому, чтобы предусмотренные поощрения и доплаты не подменяли главный стимул работников - количество и качество произведенной продукции.

В последние годы управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические методы стимулирования работников к труду.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников. Мотивирование приносит результаты тогда, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. К ним относят, например, уважение, доверие, признание, возложение ответственности на определённую работу, самоуважение, грамоты, дипломы, благодарственные письма и т.п.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Работников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную

мотивацию желательно подкреплять через небольшие интервалы времени.

Важно дать работникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Кроме данных способов нематериального мотивирования, СПК «Красный Урал» можно предложить проводить конкурсы или соревнования внутри предприятия и дальнейшее участие рабочих в районных, республиканских конкурсах. Например, конкурс на «Лучший оператор машинного доения», «Лучший тракторист-машинист».

Участие в различных выставках сельскохозяйственной продукции, представление своего предприятия на сабантуях также стимулирует персонал на выполнение хорошей работы.

Моральное стимулирование - это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, но­ваторству, побуждает решать сложные проблемы со знанием дела.

Одной из форм морального поощрения является гласность, ин­формирование о достижении лучших результатов труда работни­ков в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации.

Следующей формой является поощ­рение трудовых успехов в виде благодарности, почетной грамоты, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий, вручение памят­ных подарков.

Проведение концертов, спортивных соревнований даёт возможность работникам проявлять свои творческие способности. Это также влияет на выработку работника. Он не только выполняет свои профессиональные обязанности, но и становится участником культурной жизни предприятия.

Большое стимулирующее значение имеет продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. С каждым годом появляются новые инновационные сельскохозяйственные технологии, оборудования, к которым должен приспособиться каждый работник предприятия. Так на смену ручного доения пришли доильные установки, и доярки и дояры стали операторами машинного доения.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых решений

Рассмотренные в предыдущем в разделе пути совершенствования мотивации работников к труду не требуют больших затрат и не принесут убыток предприятию, а только выгоду для предприятия в целом: лучшие работники начинают показывать еще более высокие результаты деятельности, что значительно влияет на увеличение прибыли предприятия. Работники, в свою очередь, становится заинтересованной в результатах своего труда, поскольку руководство не просто видит его старание, но и оценивает его материально.

Ранее было отмечено, что доплата за стаж – это своеобразная материальная стимуляция работников, чей опыт и знания представляют собой ценность как для самого предприятия, так и для молодых работников. Благодаря знаниям и опыту работников со стажем каждое предприятие может опираться на определенную профессиональную базу. Соответственно, работники с профессиональным стажем достаточно ценны для предприятия, и поэтому стимулирование таких работников является фактором их закрепления на предприятии. Доплата за стаж вызывает заинтересованность в продолжений работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе.

Призы, похвала, занесение на доску почета – это формы мотивации, которые позволяют руководству отметить каждого из работников частично без применения материальных форм стимулирования. Размещая фото работника на доске почета или вручая ему приз или подарок за хорошую работу, работодатель тем самым дает работнику понять, что его труд очень ценен для организации, и данный работник может являться примером для других сотрудников. Данная форма мотивации является стимулом побуждения работников к эффективному труду, что также влияет на увеличение результативности деятельности предприятия.

Причастность к делам трудового коллектива, то есть участие в совместной деятельности, как трудовой, так и общественной – это фактор, который позволяет формировать здоровый коллектив, результатом деятельности которого становится продуктивный труд. Благодаря данной форме мотивации, сотрудники больше узнают друг друга

Подарки к праздникам – эта форма мотивации, которая приводит к повышению авторитета у работников. Благодаря данной форме мотивации, работники видят признательность руководителя, который по достоинству оценивает их работу, и стремятся работать еще лучше, что также сказывается на дальнейших трудовых результатах.

Именно за счет таких форм мотивации предприятие при этом увеличивает выручку и прибыль.

Рассмотрим стимулирование работников занятых в определенных отраслях.

Стимулирование операторов машинного доения может повлиять на величину надоя на одну корову, тем самым и увеличивается выручка от реализации молока. В 2013 году надой на одну корову в год составлял 2757,8 литров. Рассчитаем выручку, предполагая, что надой увеличился на 500 литров. Тогда:

Выручка = Цена * Надой в год * Товарность * кол-во коров = 11,9*3257,8*0,888*225=7745810,4 руб.

Закупка новых тракторов и комбайнов привела к повышению производительности труда трактористов-машинистов на 5%. Следовательно, выручка увеличилась на 5%. Тогда:

Выручка = 14461*1,05 = 15184,05 руб.

Таким образом, увеличение производительности труда через различные виды стимулирования способствует увеличение выручки.

Для повышения урожайности важно учитывать проведение правильного севооборота.

При проектировании планируемых севооборотов нужно исходить из конкретных природно-экономических условий хозяйства: характера землепользования и структуры посевных площадей. Нужно учитывать главное агротехническое требование к чередованию сельскохозяйственных культур: чтобы каждая культура севооборота размещалась в возможно лучших условиях и готовила хорошие условия для последующей культуры, учитывается также отношение сельскохозяйственных культур к болезням и вредителям, сорно-полевой растительности, а также характер обработки почвы в период вегетации.
Для молочной отрасли это подразумевает, в первую очередь, постоянный рост количественных и качественных показателей. Один из важнейших факторов, занимающий более 50% себестоимости производства молока – полноценное кормление животных. 

Повышение продуктивности коров путем улучшения стада за счет направленной селекции, улучшения условий содержания и доения и т.д. Но главное – это кормление животных. Для производства 30 л молока в сутки потребность коровы в протеине при кормлении необходимо обеспечить не менее 150 грамм белка в 1 кг сухого вещества корма, а в целом около 3 кг. Стандартный рацион содержит в среднем около 2,2-2,5 кг, а значит, за счет концкормов (жмыхи, шроты и т.п.) нужно добирать не менее 500 грамм. Казалось бы, решение вопроса несложно – необходимо дать около 1,5 кг подсолнечного жмыха (36-38 % протеина). Но возникает другая проблема: 95-97 % белка этого корма распадаются в рубце, где уже идет распад белка грубых кормов и синтез собственного белка микроорганизмов. На практике получается, что высокоудойной корове дают дополнительно 3 кг и более жмыхов и шротов, не снижая количества комбикорма, достигая тем самым требуемого уровня продуктивности, но получая взамен отравление животного продуктами распада – аммиаком, который всасывается в кровь и далее оказывает влияние на печень. В итоге как минимум кетозы и ацидозы с дополнительными затратами на их лечение или выбытие высокопродуктивного животного.

Поэтому для полноценной лактации высокоудойному животному необходимо предоставить защищенный от распада в рубце белок, более 70 % которого будет всасываться в тонком отделе кишечника и пойдет по прямому назначению – на производство молока, не затрагивая при этом здоровье животного. 

Подводя итоги краткого анализа возможностей дальнейшего роста продуктивности молочного скота можно сделать следующие выводы: 
- высокопродуктивные коровы испытывают острый дефицит белка и энергии, особенно в начале лактации; 
- дефицит можно нагнать несколькими способами: дачей большого количества концентратов.

Комплексное решение вопросов содержания, разведения, кормления, организации молочной отрасли в целом в каждом конкретном хозяйстве могут реализовать генетический потенциал животного и получить от производства максимальную эффективность. 

На основании различных подходов можно сделать вывод, что для повышения продуктивности коров необходимо уделять пристальное внимание кормопроизводству, воспроизводству стада, оптимизации качества кормов, а также содержанию животных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении хотелось бы сделать следующее, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом.

Выяснилось, что основными содержательными теориями мотивации являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Объектом нашего исследования стало сельскохозяйственное предприятие СПК «Красный Урал» Кигинского района Республики Башкортостан. По проделанному экономическому анализу деятельности предприятия сделаем следующие выводы, что за отчетный год освоено 2252 га общей земельной площади, который в 2 раза меньше, чем 2011 году. С 2011 – 2013 годы количество крупно рогатого скота уменьшилось на 3,3% за счет сокращения численности конематок с 35 до 27 голов или на 22,9%.

К 2013 году основной доход в производстве принесло производство молока (6580 тыс.руб.). Но в среднем за 3 года хорошую выручку предприятие получило от реализации продукции растениеводства собственного производства, а именно от реализации пшеницы, ржи, ячменя реализованной в переработанном виде. Всего выручка от реализации продукции растениеводства в отчетном периоде составила 2901 тыс.руб., а продукция животноводства принесла 11495 тыс.руб. Выход продукции в 2013 году по сравнению 2011 годом увеличилась на 14,1%, в том числе и выручка увеличилась 16,5%. Рентабельность молока в 2013 году по отношению 2011 году увеличилась в 7,5 раза, продуктивность 1 коровы увеличилась на 8,9%, а товарность сократилась на 9,6%.

В 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличились: выручка от реализации на 30,1%, себестоимость проданных товаров, работ и услуг на 51,2%, а рентабельность продаж – на 1,7 процентных пункта. Прибыль от продаж уменьшилась на 55,2%.

Нагрузка на одного оператора машинного доения уменьшился на 10,3%,так как увеличилась число операторов машинного доения на 16,6%. Среднемесячный размер заработной платы оператора машинного доения увеличился на 29,7%, так как фонд оплаты труда на операторов машинного доения увеличился на 51,7%.

Мотивация труда на сельскохозяйственных предприятиях должна быть рациональной, то есть в максимальной степени учитывать достижение передового опыта, обеспечивать полное и эффективное использование рабочей силы с целью получения лучших экономических результатов во всех отраслях производства.

В СПК «Красный Урал» мотивация труда, на мой взгляд, требует рационализации, т.к. наблюдается неэффективное использование рабочей силы, не нормативный надой молока.

Для решения этих проблем был предложен ряд мероприятий:

1) совершенствование материального стимулирования: введение новой системы оплаты работы;

2) проведение регулярных опросов среди сотрудников кооператива;

3) обязательное следование системного подхода в осуществления процесса управления персоналом.

Предложенные мероприятия являются экономически эффективными и обоснованными. Введение новой системы оплаты труда позволит без повышения фонда заработной платы в значительной степени повысить эффективность материального стимулирования.

Данные мероприятия разрешат усовершенствовать систему стимулирования, что в итоге приведет к росту производительности труда работников в СПК «Красный Урал».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Постановление Правительства Республики Башкортостан: от 20 февраля 2014 г. № 68 [Электронный ресурс] // Министерство труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан – 27 марта 2014 г.
2. Постановление Правительства Российской Федерации: от 17 декабря 2013 г. № 1173 [Электронный ресурс] // Центр экономического анализа и экспертизы – 26 марта 2014 г.
3. Статистика Республики Башкортостан [Электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики. Республика Башкортостан – 26 марта 2014 г.
4. Статистика Российской Федерации [Электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики – 28 марта 2014 г.

6. Федеральный закон: от 03 декабря 2012 г. № 232 – ФЗ [Электронный ресурс] // Центр экономического анализа и экспертизы – 28 марта 2014 г.

1. Боковня, А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. [Текст]: учебник / А. Е. Боковня. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 144 с.
2. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 368 с.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. – 2-е изд., –М.: ТК Велби, 2012. – 504 с.
4. Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник / В. Р. Веснин.– М.: Проспект, 2009.–320 с.
5. Виханский, О. С., Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд. стереотипн. – М.: Магистр: ИНФРА – М, 2013. – 576 с.
6. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы: монография [Текст] / Б. М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА – М, 2011. – 352 с.
7. Дементьев, А. Г. Управление персоналом: учебник [Текст] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. – М.: Магистр, 2013. – 287 с.
8. Добрина, Н. А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум [Текст]: Учеб. пособие / Н. А. Добрина, Ю. В. Щербакова. – М.: Альфа – М: ИНФРА – М, 2009. – 288 с.
9. Дорофеев, В. Д. Менеджмент [Текст]: Учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелёв, Н. Ю. Шестопалов. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 440 с.
10. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., - М.: ИНФРА – М, 2011. – 464 с.
11. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом[Текст]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 352 с.
12. Захаров, Н. Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2004, № 22 – 23.
13. Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л. В. Карташова. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 384 с.
14. Карташова, Л. В. Организация поведение [Текст]: Учеб. пособие / Л. В. Карташова. –М.:ИНФРА–М, 2010. – 157 с.
15. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 524 с.
16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2011, 304 с.
17. Королёв, В. И. Менеджмент [Текст]: учебник / под ред. В. И. Королёва. – М.: Экономистъ,2012. - 432с.
18. Литвак, Б. Г. Разработка управленческого решения [Текст]: учебник /

Б. Г. Литвак. – 4-е изд., - М.: Дело, 2011. – 392 с.

1. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст]: переработка с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 2-е изд., - М.: Дело, 2009. – 800 с.
2. Минаков, И. А. Экономика сельского хозяйства [Текст]: Учеб. Пособие / И. А. Минаков. – М.: Колос, 2011. – 328 с.
3. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачёва. – М.: ИНФРА – М, 2011 – 394 с.
4. Мотивация [Текст]: учебное пособие / под ред. С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2009.-150 с.
5. Практический менеджмент [Текст]: Учеб. пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 330 с.
6. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь [Текст] / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева . — 4-е изд., пере-раб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. —  480 с. 
7. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК [Текст]: Учебник / Г. В. Савицкая. – Мн.: Новое издание, 2009. – 687 с.
8. Управление персоналом организации [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА – М, 2010. – 398 с.
9. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. – М.: ТЕИС. – 2010. – 236 с.
10. Хохлова, Т. П. Организационное поведение [Текст]: Учеб. пособие / Т. П. Хохлова. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2011. – 509 с.
11. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст]: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 150 с.
12. Яковлева, Т. Г. Мотивация. Построение эффективной оплаты труда [Текст]: учебник. – СПб.: Питер, 2010. – 240 с.