Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Мотивация — это желание и побуждение к какому-либо действию. Это поведенческий процесс управления человеком на всех его этапах, в том числе, это хорошо отражается в самой популярной занятости любого человека — его работе.

Мотивация персонала в организации – это сложный процесс взаимодействия руководства с подчиненными на всех его этапах. Работодатель заинтересован создать мероприятия, направленные на сотрудников с целью повышения эффективности труда. Успех данного мероприятия отражается на конечных финансовых результатах.

Мне показалось интересным раскрыть данную тему в своей курсовой работе.

Цель работы: Изучение основных ролей мотивации в поведении организации, мотивации персонала, анализ и разработка систем, направленных на совершенствование на примере конкретной организации.

Задачи решения поставленной цели:

1. Провести анализ литературных источников на тему документирования и инвентаризации, дать определение тому, что такое роль мотивации в поведении организации, описать роль мотивации как метода, изучить правила, по которым создают модели для работы с персоналом организации.
2. Рассмотреть систему мотивации на примере конкретной организации.
3. Провести анализ и усовершенствовании системы как метод на примере конкретной организации.

Исследуемый объект – ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС».

Исследуемый предмет – Роль мотивации в поведении организации.

Актуальность работы. Развитие мотивации персонала непрерывно связано с развитием конкретной компании или какой-либо целой отрасли. Изучение истории мотивации, основных правил и инструментов, по которым она производится, изучение основ поможет убедиться в важности этих явлений как методов мотивации.

Таким образом, актуальность этого вопроса и явилась основанием для выбора моей темы, определив круг вопросов и логическую схему построения моей работы. Теоретической и методологической основой проведения исследования и документы по теме данной работы.

Источниками информации для написания работы послужили труды зарубежных и российских авторов, базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике, справочная литература и другие актуальные источники информации.

Глава 1. Литературный обзор на тему роль мотивации в поведении организации

1.1. Историческая справка

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.[278]

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

1.2. Роль мотивации в поведении организации

Персонал организации является самым сложным объектом управления. Его главное отличие от материальных активов состоит в том, что люди способны сами принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал, в первую очередь - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, особенности и довольно чувствителен к управленческим воздействиям, при этом реакцию на изменения достаточно сложно предугадать.

Все современные методики управления персоналом базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать и в нужный момент корректировать, если того требуют задачи, стоящие перед организацией. [16, с.35]

Эффективность работы компании зависит от заинтересованности коллектива в результатах, а, следовательно, в эффективности системы материальных и моральных стимулов. Мотивированный персонал стремится к качественному выполнению работы, к эффективному выполнению задач, имеет личную заинтересованность в эффективности работы компании. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Однако, в ходе реализации трудового процесса часто возникают противоречия между работником и работодателем о справедливости оценки результатов деятельности. Помочь разрешить противоречия помогает грамотно подобранная мотивация.

Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

Мотивация и стимулирование рассматриваются как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. Цели и задачи организации согласуются с целями персонала. [12, с.38]

Мотивация и стимулирование понимаются как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности работы персонала. Однако, понятие «мотивация» и «стимулирование» в разных источниках трактуются по-разному. Генкин Б.М. в своих трудах выделил следующее понятие: мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Выбор формы мотивации зависит от множества факторов: от корпоративной культуры, от принципов управления, национальных традиций.

Наиболее эффективной системой мотивации является та, которая сочетает в себе различные методы стимулирования персонала (представлена на рисунке 1.1.).

Рисунок 1.1 Формы мотивации персонала

Положительную и отрицательную формы мотивации можно назвать методом «кнута и пряника». Положительная мотивация направлена на поощрение работников за высокие результаты. Отрицательная мотивация включает в себя систему наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины. Выбор между этими двумя подходами зависит непосредственно от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Система мотивации не может быть эффективной, если в ней будут предусмотрены только наказания, однако, она не будет и эффективной если будет содержать только положительные стимулы, необходимо присутствие обеих форм. [14, с.74]

Помимо этого, выделяют внешние и внутренние факторы мотивации. Внутренние факторы учитывают оценку сотрудника своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. С целью выявления совпадений самооценки и оценки руководства необходимо иметь постоянную обратную связь. Внутренняя мотивация (стимулирование) определяется значимостью работы для человека. Если она ему интересна по содержанию, позволяет развивать свои способности и качества, полезна для общества, соответствует убеждениям работника, то такая работа является сильнейшим мотивом к деятельности и качественному выполнению работы.

Внешняя мотивация делится на три вида:

Административная. К данному виду относятся: выполнение работы по команде, приказу, т.е. выполнение по принуждению.

Экономическая. Осуществляется через выплату заработной платы, денежные поощрения.

Статусная. Основывается на изменении статуса работника в компании, его повышении, переводе на другую должность, выражается в общественном признании, его профессионального и морального авторитета.

Генкин Б.М. в своих трудах писал о разделении мотивации по характеру отношений между людьми. Он выделял эгоистическую (основывается на благосостоянии индивидуума) и альтруистическую (в первую очередь стоят интересы коллектива, семьи и общества в целом). При проведении анализа экономических систем, как правило, ориентируются на эгоистические мотивы по причине большинства практических ситуаций. Альтруистические мотивы так же присущи многим людям, как и эгоистические. [9, с.84]

В свою очередь П.А. Сорокин в своих трудах выделял три типа альтруистов: «прирожденные», «потрясенные или благоприобретенные» (приобретают данный тип после перестройки личности) и промежуточный тип, несущий в себе черты первых двух типов. Эгоистические мотивы делятся на две группы:

- по ориентации на процесс работы;

- по ориентации на результат работы.

Ориентация на процесс работы обусловлена содержанием работы, взаимоотношениями между сотрудниками, условиями труда, возможностью развития способностей во время работы.

Основными мотивами ориентации на результат могут быть: материальное вознаграждение, значимость работы и свободное время.

Материальное вознаграждение может иметь различные формы, но чаще всего это денежное вознаграждение.

Значимость работы оценивается сотрудником с учетом бренда компании, престижности работы, мнением окружающих. [17, с.84]

Свободное время также является важным мотиватором для многих людей, особенно это актуально для творческих личностей, а также для тех, кто совмещает работу с учебой, мам с маленькими детьми и др.

Схема формирования мотивов представлена на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 - Схема формирования мотивов деятельности человека

Мотивация основывается на знании и понимании психологических и физиологических потребностей человека, поэтому для эффективного управления персоналом руководителю необходимо анализировать существующие мотивы работников, что помогает понять сотрудников, их решения на разных этапах трудовой деятельности, а также возможность использовать эти данные на практике.

Руководитель должен понимать мотивы своих сотрудников, чтобы влиять на эффективность работы в данной компании, создавать конкурентные условия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация, это процесс, который оказывает влияние на качество работы, то необходимо знать, каким образом можно воздействовать на мотивацию персонала с позиции руководителя. Нужно очень тщательно подходить к выбору механизмов мотивации.

1.3. Методы мотивации персонала в организации

Руководителю предприятия, для заинтересованности сотрудников реализовывать должным образом свою деятельность, нужно выстроить организованную систему мотивирования и стимулирования труда сотрудников. Если принятые меры будут успешными, то сам подчиненный будет стремиться увеличить качество и результативность своей деятельности.

Признаком того, что в организации отсутствует система мотивирования, является такой показатель, как текучесть кадров. Любой человек хочет работать там, где ему предоставят хорошие условия оплаты. Однако, чтобы сохранить сотрудников и привлечь их к увеличению результатов собственной деятельности, одной заработной платы недостаточно. Необходима комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать не только материальное, но и моральное стимулирование.

Для того чтобы система оплаты работала результативно, необходимо, чтобы было видно отношение между вознаграждением и израсходованными силами, а также методы оценки производительности обязаны быть признанны как справедливые и последовательные. То есть материальные мотиваторы действуют тогда, когда между усилием и наградой есть связь и когда ценность вознаграждения соответствует усилию [10, с. 68].

Индивидуальная премия считается самым распространенным методом материального мотивирования. Данный вид мотивирования следует выплачивать раз в год, либо она будет восприниматься как заработная плата и потеряет свою мотивирующую роль. Необходимо заблаговременно устанавливать процент премии по итогам года и поправлять его согласно успехам работника. Как правило, величина премии должна составлять не менее 30% основного заработка. На низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [11, с.105].

В практике имеется ряд положений о премиях, не касающихся специфики деятельности предприятия и являющиеся универсальными. Менеджеру необходимо действовать согласно этим положениям при введении методов экономической мотивации.

- премии не должны быть общими, либо иначе этот вид материального стимулирования будет восприниматься как часть заработной платы;

- премия связывается с индивидуальным вкладом в производство каждого сотрудника при индивидуальной или групповой деятельности;

- для измерения роста производительности обязан существовать какой-либо подходящий метод его увеличения;

- работники обязаны ощущать, что премия обусловлена использованием дополнительных усилий;

- дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны компенсировать затраты на выплату этих премий [6, с. 53].

Внутриорганизационные льготы также являются действенными средствами мотивации. Они включают оплату организацией медицинских услуг; оплату затрат на проезд сотрудника к месту работы – полную или частичную; страхование на случай продолжительной утраты трудоспособности; оказание помощи работникам в получении ссуд с низким уровнем процента или вовсе беспроцентных ссуд; разрешение пользоваться транспортом предприятия; отпуск; питание на работе; предоставление помощи по финансовым, юридическим и другим вопросам.

В настоящее время такой вид мотивации персонала, как подарки, стал весьма популярным в организациях, но лишь тогда, когда подарки отвечают своей цели. Подарки могут быть недорогими, однако они способны серьезно стимулировать персонал. Работники чувствуют, что руководство замечает каждого сотрудника, видит их усердие в работе. Замечательным стимулом станет подарок, приуроченный к завершению какой-либо деятельности, либо завершению коллективом определенной цели, либо ко дню рождения работника. Также организация может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку [16, с. 57].

Выводы к главе 1.

В этой главе были рассмотрены общие понятия, даны определения этому термину, дана информация о связи с другими элементами метода, освещена значимость мотивации персонала в развитии организации.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

Описание деятельности компании.

Общество с ограниченной ответственностью “КАРГО-ЭКСПРЕСС” зарегистрировано Главой Администрации Московской области, г. Мытищи № 1251 от 15 марта 2006 года, основной государственный регистрационный номер 1065047028078 от 15.03.2016 г.

Общество создано с целью ведения предпринимательской деятельности и получения прибыли. Согласно общероссийскому классификатору видов экономической деятельности, организация может заниматься любым видом деятельности (ОКВЭД). ООО “КАРГО-ЭКСПРЕСС” считается юридическим лицом, функционирует на основании Устава и закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации. Членами Общества являются физические лица - граждане Российской Федерации. Уставной капитал организации образуется за счет учредителей общества, согласно договоренностям, которые отражены в договоре. Размер уставного капитала составляет 10 000 рублей 00 копеек. Сведения о количестве участников Юридического лица:

• Количество учредителей, всего — 4.
• Юридических лиц — 1, Физических лиц — 3.

Разбивка долей участников общества составляет:

1. ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС». Размер доли — 20 %, что составляет 2000 рублей 00 копеек.
2. Золотарев Мирослав Игоревич. Размер доли — 20%, что составляет 2000 рублей 00 копеек.
3. Иванов Владимир Викторович. Размер доли — 30%, что составляет 3000 рублей 00 копеек.
4. Субботин Игорь Рюрикович. Размер доли — 30%, что составляет 3000 рублей 00 копеек.

Фирменное название организации — Общество с ограниченной ответственностью “КАРГО-ЭКСПРЕСС”.

Фирменный логотип организации представлен на рисунке № 1.

Рисунок № 1.3. Фирменный логотип организации

Таблица № 1.1. Реквизиты ООО “КАРГО-ЭКСПРЕСС”

Наименование организации	ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»
Адрес организации юридический	141400, Российская Федерация, Московская обл. г. Химки, Коммунальный проезд, владение 30
Адрес организации фактический	141400, Российская Федерация, Московская обл. г. Химки, Коммунальный проезд, владение 30
Адрес для корреспонденции	141426, Московская область, а/п Шереметьево-1, а/я 112
Генеральный директор	Золотарев Мирослав Игоревич на основании Устава
ИНН/КПП	5047072962/504701001
ОГРН	1065047028078
ОКПО	93669687
ОКТМО	46783000
ОКВЭД	52.29
Наименование банка	ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» г. Москва
Расчетный счет	40702810040440102208
Корр. счет	30101810400000000225
БИК	044525225
Контактный телефон / факс	(495) 666-00-96/(495) 666-00-95 доб.0

ООО “КАРГО-ЭКСПРЕСС” активно продвигает продукцию собственного производства в регионы, предлагая покупателям качественный товар по конкурентоспособным ценам.

Компания работает на рынке с 2006 года и представляет полный комплекс инжиниринговых услуг по освещению: от разработки световой концепции и светотехнического проектирования до поставки оборудования, и сервисного обслуживания. Организация создает световую среду, наилучшим образом соответствующую пожеланиям и потребностям клиента. Световые решения отвечают законам эстетики, строятся на принципах грамотной эксплуатации, реализуются посредством качественного оборудования и гибких систем управления.

В данный момент, производственные мощности формируются из расчета работы двух цехов, которые выпускают различные потребительские товары.

Рисунок 1.4. Структура компании ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

О преимуществах организации.

• Организация владеет собственными производственными мощностями и сотрудничает с лучшими мировыми производителями осветительного оборудования, ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» решает нестандартные задачи освещения, отвечающие самым высоким требованиям энергоэффективности.
• Уникальные работы по изучению возможностей света, моделированию, контролю качества выполняемых объектов освещения, проверки световых решений проводятся в Light Point – собственной лаборатории света «КАРГО-ЭКСПРЕСС».
• В портфолио компании реализованные проекты освещения автосалонов, сетевых бутиков, супермаркетов, торгово-развлекательных центров, станций метрополитена, музеев и выставочных галерей, промышленных предприятий и портов.
• Философия бизнеса «КАРГО-ЭКСПРЕСС» основывается на сочетании делового подхода с соблюдением новейших экологических, эргономических, эстетических и экономических принципов правильного освещения.
• Компания работает со светом уже 25 лет на высоком профессиональном уровне. Офисы компании находятся в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге. Представительство в Германии. Компания имеет собственное производство нестандартного оборудования и крупный логистический комплекс.
• У ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» есть полный комплект лицензий на производство работ. Компания предоставляет их заказчику.
• В проектной команде по разработке световых решений работают высококвалифицированные мастера своего дела: проектировщики, световые дизайнеры, архитекторы, способные решать нестандартные задачи.
• В компании создана собственная лаборатория света Light Point для разработки, экспериментирования и моделирования световых решений.
• У ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» хорошо развиты партнерские отношения с ведущими европейскими и российскими производителями оборудования, что позволяет нам создавать высококачественные и инновационные проекты освещения.

Таким образом, ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» предлагает широкий спектр финансовых услуг юридическим лицам, и занимает крепкую позицию на рынке. Транспортная компания уделяет внимание кадровой политике, основная цель которой - создание производственно-эффективного общества, предоставляющего максимального возможности раскрытия потенциала человеческих ресурсов. Далее проведем подробный анализ управления персоналом в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС».

2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

Цели управления персоналом в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»:

• формирование коллектива, способного результативно трудиться;
• повышение профессионального уровня работников;
• воспитание руководителей высшего и среднего звена, которые могут демонстрировать высокий профессионализм, гибкость управленческих решений, стремление к внедрению и реализации инноваций и прочее.

Основные направления кадровой политики на предприятии:

• отбор и наем квалификационного персонала;
• повышение квалификации сотрудников;
• построение и реализация карьеры сотрудников;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для работников фирмы; - мотивация труда.

Кадровыми вопросами, приемом на работу и оформлением необходимой документации на предприятии занимается заместитель компании. С целью анализа управления персоналом были изучены следующие документы организации:

• устав организации;
• штатное расписание;
• организационная структура;
• должностные инструкции и др.

В ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» должностными инструкциями работников установлены требования, согласно которым каждый сотрудник должен:

• выполнять свои должностные обязанности;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать правила обслуживания клиента;
• постоянно повышать уровень профессиональных знаний;
• подтверждать свой профессионализм во время ежедневной работы, в целях поддержания позитивного имиджа организации;
• нести ответственность за результаты труда.

Начальник отдела обязан:

• держать работников в курсе положения дел в организации;
• реализовывать обязательства перед сотрудниками по выплате заработной платы;
• внедрять новые технологии управления;
• обеспечивать работникам социальные гарантии.

Нематериальное поощрение заключается в следующем: за добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей, получение максимальной прибыли, повышение производительности труда, за высокое качество работы и обслуживания клиентов, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, бережное отношение ко всем видам ресурсов и за другие достижения в работе применяются следующие формы поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Поощрение работников производится в зависимости от стажа работы в организации, личного вклада в результаты деятельности компании, качества выполняемой работы.

Работникам предоставляются дополнительные, по сравнению с законодательством, социальные льготы. Например, работникам таможенного отдела оплачиваются услуги мобильной связи.

ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» оказывает и материальную помощь сотрудникам. Для усиления материальной заинтересованности работников выполнение планов, повышение эффективности и качества работы, в компании введены системы премирования и вознаграждения.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и др. определены и зафиксированы в Положении об оплате труда.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом компании. Руководство формирует штат работников, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации.

В ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» применяется стандартная система мотивации на основе материального вознаграждения за результаты труда. Заработная плата работников складывается из оклада и премии. Однако в компании система премирования дает незначительный стимулирующий эффект, так как на практике ряд сотрудников получает зарплату по принципу: оклад и 0,1% премии от прибыли ежемесячно, другие имеют только оклад, премия выписывается им только по решению руководства. При начислении премии не учитывается эффективность, интенсивность труда и другие факторы, что, соответственно, ограничивает мотивацию сотрудников и не стимулирует их трудиться с большей отдачей.

Среди сотрудников ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» был проведен опрос с целью выявления наиболее действенных методов повышения мотивации. В опросе участвовало 20 сотрудников. Анкета представлена в приложении № 1.

Оценивая уровень мотивации, 27,0% работников отметили, что мотивация высокая, 40% оценили ее как довольно высокую, 13,0% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как низкий. Оставшаяся часть опрошенных сотрудников - 20,0% отметила, что уровень мотивации находится на среднем уровне:

Рис. 1.5. Ответы сотрудников о мотивации персонала, %

На вопрос о действиях по повышению мотивации со стороны руководства более половины опрошенных ответили, что такие действия предпринимаются (рис. 2.3)

Рис. 1.6. Ответы сотрудников о мотивационных действиях со стороны руководства, %

Исходя из данных рисунка 2.3 видим, что 15,0% сотрудников ответили, что это никак не проявляется, остальные респонденты 22,0% ответили, что предпринятые действия эффекта не имели.

В качестве самых популярных методов мотивации были названы следующие: мероприятия по сплочению коллектива - 18,0%, предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам - 16,0% (рис. 2.4)

Рис. 1.7. Ответы сотрудников о применяемых в методах мотивации, %

На третьем месте - увязка зарплаты с результатами труда и устные поощрения и вручение грамот - по 15,0%, далее идет улучшение условий труда – 14,0%, затем повышение зарплаты и возможность карьерного и профессионального роста - по 10,0%, замена отдельных сотрудников замыкает список самых популярных методов мотивирования - 2,0%.

Наиболее эффективными сотрудники считают такие методы мотивации, как улучшение условий труда - 25,0%, второе место разделили - повышение заработной платы и привязка заработной платы к результатам труда - по 18,0%, далее идет предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам - 15,0%, затем возможность карьерного и профессионального роста - 12,0%, последнее место разделили мероприятия по сплочению коллектива, устные поощрения и вручение грамот - по 6,0%

На вопрос, почему именно эти методы являются наиболее действенными, большинство работников – 56,0% затруднились с ответом, другие отмечали улучшение настроя на работу, заинтересованность в результате труда.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему мотивации, подавляющее большинство - 80% ответило положительно, другая часть - 22% затруднились ответить (рис. 2.6)

Рис. 1.8. Ответы сотрудников о необходимости совершенствования системы мотивации, %

Далее был проведен опрос работников ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» по поводу удовлетворенности трудом и рабочим местом, которые являются важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала. Анкета – в приложении 2.

Были оценены ряд факторов по пятибалльной шкале. Большая часть работников (58,0%) считает, что организация труда невысокая, 8,0% оценивают ее как неудовлетворительную, 34,0% респондентов считают, что организация труда осуществляется на высоком и достаточно высоком уровне (рис. 2.7)

Рис. 1.9. Ответы сотрудников по вопросу организация труда, %

Работники, отметившие низкий уровень организации труда, в основном, выражают недовольство тем, что на рабочих местах условия не соответствуют требованиям охраны труда. Так, работникам приходится много перемещаться. Это отнимает достаточно много времени и сил, возникают непроизводительные траты времени.

Большей части респондентов - 92,0% нравится работа, которую они выполняют, 8,0% считают работу удовлетворительной, но не в полной мере, соответствующей ожиданиям.

Большая часть респондентов оценивает санитарно-гигиенические условия как удовлетворительные - 46,0%, 45,0% считают их соответствующими требованиям, из них 7,0 % считают их отличными, 38% - соответствующими требованиям, 9,0% оценивают их как неудовлетворительные.

Рис. 2.1. Ответы сотрудников о санитарно-гигиенических условиях труда на рабочих местах, %

Уровень заработной платы устраивает 62,0% сотрудников, оставшиеся 38,0% опрошенных, оценивают ее как удовлетворительную.

Система премирования сотрудников расценивается приблизительно также, как и система оплаты труда: 40,0% респондентов считают систему премирования удовлетворительной, 60,0% работников вполне довольны системой премирования (приложение 3).

Как отмечалось выше, заработная плата в компании ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» состоит из оклада. Перечень профессий работников, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается управляющим. Размер оклада сотрудников организации устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником в соответствии с законодательством РФ.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае отработки неполного месяца, он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Работники также премируются за объем, качество и сроки выполняемой работы. Рассмотрим расчет заработной платы на примере некоторых категорий работников (таблица 2.3)

Таблица № 1.2 Расчет заработной платы за 2018 год

Наименование должности	Оклад, руб.	Премия в месяц, % от прибыли	Заработная плата, руб.
Начальник отдела	50000	0,1	50000 + (1408375 *0,1%) = 51408
Главный бухгалтер	25000	0,1	25000 + (1408375 *0,1%) = 26408
Менеджер	20000	0,1	20000 + (1408375 *0,1%) =21408

Как видно из таблицы, система оплаты труда в организации не мотивирует заинтересованности работников в общих результатах труда. Премиальные выплаты ненамного увеличивают заработную плату. При этом нет явной дифференциации в заработной плате различных категорий работников, хотя уровень ответственности за результат работы у них разный.

У бухгалтера, водителя, кассиров и опреационистов заработная плата состоит из оклада. Премия начисляется только по распоряжению руководителя, что не способствует высокой мотивации к труду. Фиксированный оклад не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать. При наличии недостатков в работе, из оклада вычитается денежная сумма. Такой подход расценивается работниками как наказание, а не как мотивация к высокопроизводительной работе. Аналогичным образом, обстоит дело с оплатой труда у прочих категорий работников организации.

Положительно то, что зарплата выдается вовремя, без задержек.

Таким образом, изучение политики заработной платы в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» показало, что в организации используется окладно- премиальная система труда. Эта система не в полной мере оправдывает себя, так как не стимулирует работников к более активному выполнению задач. Об этом наглядно свидетельствует снижение производительности труда в динамике за ряд лет.

Отношения в коллективе в целом расцениваются сотрудниками как благоприятные - 80,0%, из них подавляющее большинство - 60,0% считают их отличными, 20,0% - как хорошие, оставшиеся 20,0% оценивают отношения в коллективе как удовлетворительные. Конфликты случаются достаточно редко.

Рис. 2.2. Ответы сотрудников об отношениях в коллективе, %

Отношения с руководством в целом являются также благоприятными: 90,0% респондентов оценивают отношения с руководством как благоприятные, причем 58,0% считают их отличными, 32,0% - хорошими и только 10,0% считают отношения с руководством удовлетворительными (рис. 2.10)

Рис. 2.3. Ответы сотрудников об отношениях с руководством, %

25% опрошенных оценивают стиль и методы работы руководства как отличные. 75% считают, что необходимо некоторое совершенствование методов работы руководства (рис. 2.11)

Рис. 2.4. Ответы сотрудников о стиле и методах работы руководства, %

Возможность воздействовать на результаты работы коллектива является одним из главных факторов, влияющих на трудовую мотивацию работников. Три четверти респондентов считают, что они влияют на результаты работы коллектива, 25% сотрудников считают, что они практически не могут влиять на конечные результаты работы. 23,0% респондентов считает, что администрация не уделяет должного внимания запросам сотрудников, а 77,0% считает, что администрация считается с запросами своих работников.

Подавляющее большинство сотрудников - 76,0% видит перспективы профессионального и должностного роста в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» 24,0% опрошенных не видят перспектив роста в этой компании.

72,0% респондентов считают, что оценка работы со стороны руководства является вполне объективной, а 28,0% опрошенных - недостаточно объективной.

Большинство сотрудников фирмы – 45,0% практически не видят возможности обучения и повышения квалификации, 55,0% опрошенных видят возможность обучения. 65,0% сотрудников отметили сложности в адаптации.

Больше половины сотрудников - 70,0% хорошо информированы о положении дел в компании, 23,0% опрошенных плохо осведомлены о деятельности компании, а 7,0% ничего не знают о положении дел в компании. 15,0% респондентов не обеспечены всем необходимым для работы, 7,0% - обеспечены не полностью. Только 48,0% опрошенных практически не нуждаются ни в чем для эффективной работы, а 30,0% обеспечены всем необходимым.

На основании результатов изучения системы управления персоналом и мотивации его к труду была составлена матрица SWOT- анализа (таблица 2.4)

Таблица № 1.3. Матрица SWOT- анализа системы управления и мотивации персонала ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

S- сильные стороны	W- слабые стороны
своевременно даются отпуска; заработная плата выдаётся вовремя; редко возникают конфликтные ситуации; - средний возраст персонала – 30-40 лет, то есть накоплен определенный опыт работы; большая часть работников имеют профильное образование	не соответствующие требованиям работников условия труда не всегда есть возможность повышать квалификацию; высокая текучесть кадров; система мотивации недостаточно эффективна; не организована система адаптации персонала
О- возможности	Т - угрозы
обучение персонала на специализированных курсах (мотивация через возможность обучения) развитие корпоративной культуры	наличие конкурентов, способных «переманить» квалифицированных работников

Таким образом, политика в области управления персоналом должна определять стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространятся на все категории персонала, в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» данные требования не соблюдаются в полной мере.

При анализе системы мотивирования персонала ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» было установлено следующее:

− не соответствующие требованиям работников условия труда;

− нет возможности повышать квалификацию;

− высокая текучесть кадров;

− не организована система адаптации персонала.

В следующей главе на основе проведенного анализа предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и, в частности, системы мотивации труда.

Выводы к главе 2

В этой главе мною была рассмотрена организационно – экономическая характеристика ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» и проведен анализ системы мотивации персонала.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

3.1. Комплексные мероприятия и плановые работы

Совершенствование системы

мотивирования персонала

Направления

Мероприятия

Условия труда

Организация пневмопочты

Адаптация

персонала

Внедрение института

наставничества

Повышение

квалификации

Организация обучения 2

кассиров и 1 операциониста

на курсах повышения

квалификации

Изменение

системы

премирования

Оценка результатов работы

для увязки с системой

премирования

Внедрение

KPI

-

програ

ммы

Разработка системы

премирования с увязкой с

результатами работы

Рисунок № 2.5. Блок – схема комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивирования персонала в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

Таблица № 1.4 Базовый план реализации комплекса мероприятий

№	Мероприятие и его цель	Сроки	Стоимость, тыс. руб.	Источник финансирования
1	Внедрение института наставничества - улучшение адаптации новых сотрудников	В течение года	120.0	Прибыль организации
2	Внедрение пневмопочты	В течение года	30,0	Прибыль организации
3	Обучение сотрудников повышение квалификации)	В течение года	78,0	Прибыль организации
4	Изменение системы премирования	В течение года	52,0	Прибыль организации
5	Внедрение программного продукта «КPI-программа»	В течение года	250,0	Прибыль организации
Итого: 530,0

Матрица ответственности представлена в таблице 3.2.

Таблица № 1.5. Матрица ответственности по выполнению мероприятий

№	Мероприятие и его цель	Ответственный координатор	Ответственный исполнитель
1	Обучение сотрудников	Начальник мультимодального отдела	Старший специалист мультимодального отдела
2	Улучшение условий труда за счет внедрения CMS	Начальник мультимодального отдела	Старший специалист мультимодального отдела
3	Разработка методичек	Начальник мультимодального отдела	Старший специалист мультимодального отдела
4	Изменение системы премирования	Начальник мультимодального отдела	Главный бухгалтер

Таблица № 1.6 Диаграмма Ганта

Мероприятия	Январь 18	Январь 18	Март 18	Май 18	Июнь 18
Обучение сотрудников
Обучение сотрудников на курсах повышения квалификации для повышения профессионального мастерства
Изменение системы премирования
Улучшение условий труда за счет внедрения CMS
Внедрение программного продукта «КPI-программа»

Управленческое направление по организационной функции включает: организацию наставничества в системе адаптации новых сотрудников. Для совершенствования организации труда новых сотрудников заместителю управляющего следует организовать внедрение наставничества в систему адаптации персонала.

Разработанное положение о наставничестве представлено в приложении 3. Далее должны быть определены взаимосвязи работ по проекту и его цели и задач (таблица 3.4)

Таблица № 1.7. Взаимосвязи между работами в комплексе мероприятий и его целями, и задачами

Цели проекта	Задачи	Мероприятия
Устранение проблем с адаптацией персонала Снижение текучести кадров	Улучшение адаптации новых сотрудников	Внедрение института наставничества
Обучение сотрудников (повышение квалификации)	Повышение профессионального мастерства, укрепление взаимосвязей в группе	Курсы для кассиров и операционистов ВШЭ
Изменение системы премирования	Увязка с результатами работы	Изменение в положении о премировании
Снижение текучести кадров	Улучшение условий труда	Внедрение пневмопочты

Таблица 1.8. Карта привлечения ресурсов к реализации комплекса мероприятий по мотивированию персонала ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»

Содержательные параметры	Ресурсы
Внедрение института наставничества	Квалифицированные кадры Финансовые ресурсы на оплату труда наставников
Внедрение пневмопочты	Финансовые ресурсы
Изменение системы премирования	Финансовые ресурсы
Обучение сотрудников (повышение квалификации)	Обучение на курсах в Пермском филиале Высшей школы экономики Финансовые ресурсы
Внедрение программного продукта «КPI-программа»	Финансовые ресурсы

В рамках предлагаемых мероприятий для решения задач мотивации персонала в зависимости от достигнутого результата предлагается внедрение программного продукта «SAP SE». Далее рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий.

3.2. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле:

Пв=(70651,3+ (70651,3* (8/100))) = 76303,4 тыс. руб.

Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» по формуле (7):

(76303,4-530) - 70651,3 =5122,1 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 530 тыс. руб. увеличили выручку на 5122,1тыс.руб.

Эффективность затрат может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий:

Р = (Э / Зр)*100% где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по формуле (9):

(5122,1/ 530) * 100% = 9,66 %

Подсчитаем, срок окупаемости предложенных мероприятий для ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС», за счет комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивирования персонала в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС».

Предполагается, что реализация данных мероприятий согласно оптимистическому прогнозу позволит увеличить среднегодовую выручку на 8%. Тем самым, прогнозируемые показатели будут выглядеть таким образом (таблица 3.6).

Таблица № 1.9. Прогноз показателей от внедрения предлагаемых мероприятий

Показатели	2018 До внедрения мероприятий	2019 После внедрения мероприятий	2019 к 2018 в %
1. Средняя численность работников, чел.	26	26	0,0
2. Фонд з/п, тыс.руб.	5436	5436	0,0
3. Средняя з/п, тыс.руб.	15,6	22,3	6,7
4. Выручка, тыс. руб.	70651,3	76303,4	5652,1
5. Производительность труда, руб.	4528,9	3421,7	-1107,3
6. Общие производственные фонды (ОПФ), тыс.руб.	290,3	153,4	-136,9
7. Фондовооруженность=6/1	11,2	5,9	-5,3
8. Прибыль, руб.	65820,9	72722,4	6901,5
9. ROE (обобщающий показатель прибыли организации- отношение прибыли к акционерному капиталу), %	93,2	95,3	2,1

Исходя из показателей прогноза можно увидеть, что все показатели экономической деятельности растут. Выручка в 2019 году увеличится на 5652,1 и составит 76303,4 тыс. руб., темп роста по сравнению 2019 года к 2018 году составит 8%. Прибыль в 2019 году увеличится на 6901,5 тыс. руб. и составит 72722,4тыс. руб.

Результаты оценки эффективности предлагаемых мероприятий по системы мотивирования персонала в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» показали, что при их реализации в практическую деятельность, прибыль компании возрастет на 8%.

Для минимизации выявленных рисков мотивации персонала можно предложить следующие рекомендации, представленные в таблице 3.7.

Таблица № 2.1. Минимизация рисков мотивации персонала

Риск	Минимизация
Отсутствие мотивации в работе	Определить типы мотиватора у персонала; Расширение компетенций сотрудников.
Риск использования неэффективных методов мотивации труда	Повышение квалификации специалиста отдела кадров; Разработать систему мотивации в соответствии с мотивационным профилем персонала.
	Открытая информация о критериях оценки персонала.
Отсутствия взаимосвязи результатов труда и вознаграждения	Внедрение KPI. Эффективный контракт. Система премирования.
Не соответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала	Пересмотреть нормы труда. Повысить заработную плату. Применение новых технологий. Введение новой должности. Оптимизация труда персонала.

Вывод к главе 3

В этой главе я рассмотрел систему мотивации персонала в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС» и сделал расчет эффективности мероприятий.

Заключение

 В соответствии с поставленной целью и задачами моего исследования были получены нижеописанные результаты. Была проведена историческая справка изучаемого предмета и темы, в ходе которой мы выяснили основные понятия общей темы «мотивации», затронули важные факторы и пункты в данном разделе и выделили определения.

В ходе дальнейшей работы были разобраны роли и методы мотивации персонала в организации ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС».

Провели организационно – экономическую характеристику организации и анализ системы мотивации. В ходе которой было определено ее положение. На базе полученных данных провели обширный анализ компании с выявления и опросами сотрудников на разных позициях.

Разработали комплект мероприятий по улучшению работы и общим условиям труда, определили плановые работы и сделали расчет эффективности определенных действий.

Список использованной литературы

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) http://www.consultant.ru

"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) http://www.consultant.ru

Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 27.12.2018) "О банках и банковской деятельности" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) http://www.consultant.ru

Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) http://www.consultant.ru

Аворбе Р., Юрьев В.Н. Модели максимизации прибыли с учетом видов деятельности организации // Научно-технические ведомости СанктПетербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2017. - №185. - Т. 1. - С. 269-274.

Алиев Б.Х., Аликберова А.М. Оценка факторов регулирования прибыли коммерческой организации // Финансы и кредит. - 2017. - №20. - С. 11-19.

Банковское дело: розничный бизнес: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Г.Н. Белоглазовой и Л.П. Кроливецкой. - М.: КНОРУС, 2017. - 414 с.

Часть 1: учебник и практикум / В.А. Боровкова [и др.] ; под ред. В. А. Боровковой. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 390 с.

Управление организацией в 2 ч. Часть 1: учебник / Е.Ф. Жуков [и др.]; под ред. Е.Ф. Жукову, Ю.А. Соколова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 312 с.

Менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, ОМ. Русанова; Под ред. Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 480 с.

Менеджмент учебник под ред. О.И. Лаврушина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. КНОРУС, 2016. - 554 с.

Операции: учебник / коллектив авторов; под ред. О.И. Лаврушина. - М.: КНОРУС, 2016. - 272 с.

Брусов П.Н. Финансовый менеджмент. Финансовое планирование: учебное пособие / П.Н. Брусов, Т.В. Филатова. - 3-е изд., стер. - М.: КноРус, 2017.- 232 с

Биджев К. С., Глотова И. И. Финансовое планирование и прогнозирование // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 11. - С. 4016-4020.

Внутрифирменное планирование: учебник и практикум / С.Н. Кукушкин [и др.]; под ред. С. Н. Кукушкина, В. Я. Позднякова, Е. С. Васильевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 322 с.

Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: учебник и практикум / В. А. Горемыкин. - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 857 с.

Горчаков Н.Н. Эффективность деятельности многопрофильного банка: некоторые вопросы и оценки // Интеграл. - 2016. - Т. 50. - №6. - С. 68-69.

Деньги, кредит, банки и денежно-кредитная система: учебное пособие / коллектив авторов; под общ.ред. М.А.Абрамовой, Л.С. Александровой. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2017. - 312 с.

Екимова К.В. Финансовый менеджмент: учебник / К.В. Екимова, И.П. Савельева, К.В. Кардапольцев. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 381 с.

Костерина Т.М. Операции: учебник / Т.М. Костерина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 332 с.

Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум / И. Я. Лукасевич. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 355 с.

Лыгин Н.З. Сравнительная оценка методики определения стоимости финансовых ресурсов предприятия / Н.З. Лыгин// Экономический анализ: теория и практика. - 2016. - №11. - С.5-9

Маркарьяна Д.Ю. Экономический анализ хозяйственной деятельности Д.Ю. Маркарьяна, Г.Н. Герасименко, С.Б.Маркарьяна. - 2016. - №8. - С.5-8

Незамайкин В.Н. Финансовый менеджмент: учебник / В.Н. Незамайкин, И.Л. Юрзинова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 467 с.

Никитина Е.Б. Резервы прибыли // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. - 2017. - №4 (19). - С. 125-130.

Омаров О.М., Исаева Ш.М. Анализ финансовых показателей как путь повышения эффективности управления // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. - 2016. - №3-4. - С. 103-107.

Османова Х.О. Финансовый менеджмент в системе управления организациями // Наука и современность. - 2017. - №24. - С. 280-283.

Планирование на предприятии: учебник и практикум / Х.М. Гумба, А. А. Горобняк, А. А. Карпенко, В. В. Шошинов; под общ.ред. Х. М. Гумбы. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 304 с.

Погодина Т. В. Финансовый менеджмент: учебник и практикум / Т. В. Погодина. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 351 с.

Рогова Е.М. Финансовый менеджмент: учебник и практикум / Е.М. Рогова, Е.А. Ткаченко. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 540 с.

Синицкая Н.Я. Финансовый менеджмент: учебник и практикум / Н. Я. Синицкая. -2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 213 с.

Тавасиев А.М. Банковское дело в 2 ч. Часть 1. Общие вопросы банковской деятельности: учебник / А.М. Тавасиев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 186 с.

Трясцин П.Ю. Финансовые ресурсы и капитал организации / П.Ю. Трясцин// Экономический анализ: теория и практика. - 2016. - №8. - С.53

Финансовый менеджмент: учебник / Г.Б. Поляк [и др.]; отв. ред. Г.Б. Поляк. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 456 с.

Финансовый менеджмент: проблемы и решения в 2 ч. Часть 1: учебник / А.З. Бобылева [и др.]; под ред. А. З. Бобылевой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 573 с.

Приложение 1

Уважаемые господа!

Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы

Какова мотивация работников в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»:

Высокая

Скорее высокая

Скорее низкая

Низкая

Затрудняюсь ответить

Повышает ли мотивацию к труду руководство ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»:

Эффективно

Неэффективно

Не знаю

Снижает мотивацию

Как именно повышается мотивация: ❑ Повышение оплаты труда

Увязка оплаты с результатами труда

Совершенствование рабочих мест

Улучшение микроклимата в коллективе

Участие работников в делах организации

Обучение сотрудников

Доска почета, грамоты и прочее

Замена отдельных сотрудников

Какие методы повышения мотивации более сильные:

Повышение оплаты труда

Увязка оплаты с результатами труда

Совершенствование рабочих мест

Улучшение микроклимата в коллективе

Участие работников в делах организации

Обучение сотрудников

Доска почета, грамоты и прочее

Замена отдельных сотрудников

Почему вы считаете перечисленные методы мотивирования действенными:____________________

Нужно ли совершенствовать систему мотивирования в ООО «КАРГО-ЭКСПРЕСС»:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Дата заполнения «___» _______________________ 20__ г.

Приложение 2

Уважаемые господа! Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы.

Инструкция по заполнению: поставьте оценку каждому фактору (справа по шкале)

Ключевые факторы		Оценка
1. Условия труда	5	4	3	2	1
2. Выполняемая работа	5	4	3	2	1
3. Санитарно-гигиенические условия труда	5	4	3	2	1
4. Оплата труда	5	4	3	2	1
5. Премирование	5	4	3	2	1
6. Микроклимат в коллективе	5	4	3	2	1
7. Отношение руководства к сотрудникам	5	4	3	2	1
8. Стиль и методы работы руководства	5	4	3	2	1
9. Участие в делах коллектива	5	4	3	2	1
10. Удовлетворение потребностей работников со стороны руководства	5	4	3	2	1
11. Профессиональный рост	5	4	3	2	1
12. Объективность оценки работы руководителем	5	4	3	2	1
13 Обучение	5	4	3	2	1
14. Информация	5	4	3	2	1
15. Обеспеченность необходимым для работы	5	4	3	2	1

Дата заполнения «___» _________________ 20__ г.

Приложение 3

Положение о наставничестве

1. Цели и задачи

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их адаптации.

Задачи:

а) обучение профессиональным навыкам, ускорение процесса перехода к

самостоятельной работе по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративным ценностям.

2. Процесс

Новые сотрудники имеют наставников.

Наставничество длиться от четырех до восьми недель.

Наставниками выступают опытные сотрудники, готовые делиться свои опытом.

Назначаются наставники приказом генерального директора.

Оценка работы наставника производится через месяц после окончания стажировки нового работника по результатам его труда.

Оценка работы наставника производится аттестационной комиссией.

Наставник за работу получает дополнительное материальное поощрение в размере пяти тысяч рублей.

3. Обязанности наставника Наставник обязан:

Знать законодательные и нормативные правовые акты.

Составлять индивидуальный план обучения нового работника.

Оценивать отношение нового сотрудника к работе, коллективу.

Оказывать сотруднику индивидуальную помощь в становлении как специалиста, помогать устранять допущенные ошибки.

4. Права наставника

Требовать у руководства помощи в осуществлении своих функций.

Проверять рабочие отчеты у нового сотрудника. 4.3. Вносить предложения руководству об организации наставничества.

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

I. Общие положения

Цель положения - внедрение материального поощрения сотрудников за результативность работы.

Руководство премируется за результаты управления.

Сотрудники подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.

II. Порядок премирования

Премия выплачивается из прибыли

Премирование руководства производится по показателям:

ежемесячного роста прибыли;

снижения текучести кадров;

повышения производительности труда;

опережающего роста производительности перед оплатой труда.

Премирование работников производится ежемесячно по результатам оценки работников по показателям KPI.

Премия начисляется на основании данных бухучета и оперативного учета, и отчетности.

Размер премии может быть снижен при снижении установленных количественных и качественных показателей в ходе работы сотрудников.

Депремирование производится в том периоде, в котором выявлены нарушения.

Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц.

В период испытательного срока премии не выплачиваются.

Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.