Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ (Понятия кадровой стратегии организации)

Содержание:

Введение

На сегодняшний день, в век высоких технологий, широко развивается сфера производства, вследствие чего появляются новые организации и предприятия, желающие продвигать свою продукцию. Если рассматривать организацию как систему, то в ней важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность [Соловьев: 2009].

Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и грамотно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы.

Актуальность данной курсовой работы не вызывает сомнений, она обусловлена широким распространением организаций в современном мире, которые отличаются между собой построением кадровых структур.

Целью данной работы является выяснение степени зависимости эффективности работы предприятия от правильно выбранной кадровой стратегии. Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

- обозначить направления и задачи кадровой стратегии и выявить типы кадровых стратегий;

- определить структуру кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии;

- изучить понятие профессиональной роли и выявить различия между личностными и профессиональными компетенциями;

-предоставить краткую характеристику об организации ООО

ТПК «Веренд»;

- провести анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд».

Объектом исследования является ООО ТПК «Веренд».

Предмет исследования: кадровая стратегия, ее типы и функции.

В ходе работы применялись сравнительный и сопоставительный методы исследования.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обозначены основные цели и задачи исследования, определены предмет и объект, названы методы анализа и актуальность курсовой работы.

Первая глава «Понятие кадровой стратегии организации» посвящена обозначению направлений и задач кадровой стратегии, выявлению типов кадровой стратегии.

Во второй главе «Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии» рассмотрено понятие кадровой службы, ее задач и целей, а также была изучена структура кадровой службы и определена ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

Третья глава «Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса» повествует о понятии профессиональной роли, ее типах, а также о различиях между профессиональными и личностными компетенциями в компаниях разного уровня.

В четвертой главе «Анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд» предоставлена краткая характеристика об организации ООО

ТПК «Веренд», проведен анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд»

и внесены предложения по совершенствованию кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд».

После каждой главы следует вывод, в заключении подводится итог данного исследования.

Список использованной литературы состоит из 18 источников.

ГЛАВА 1.Понятия кадровой стратегии организации.

1.1.Понятие кадровой стратегии организации.

Безусловно, кадровая стратегия – неотъемлемая часть общей стратегии управления организацией. Кадровая стратегия организации направлена на развитие организации и рассчитана на несколько лет, и включает в себя выработку и применение основных стратегических подходов к достижению данной цели.

Для того, чтобы комплексно рассмотреть понятие кадровой стратегии, приведем несколько ее определений.

По словам Дж. Иванцевича, кадровая стратегия – это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Стоит отметить, что такое определение больше подходит к целям организации, а не к кадровой стратегии. [8, c.115]

Чтобы разграничить эти два понятия, рассмотрим определение кадровой стратегии В.И. Маслова. Он утверждает, что кадровая стратегия представляет собой программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. [Маслов: 2015] Согласно определению Маслова, кадровая стратегия является не только важной составляющей в структуре организации, но и, при правильной выработке, еще и увеличивает ее эффективность в применении.

М.В. Сорокина, например, считает, что кадровая стратегия – сложный процесс, который зависит от регламентов, установленных компанией, и других факторов деятельности работников, что не всегда поддается каким-либо точным схемам.

Исходя из приведенных выше определений, можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия – это разработанное руководством организации определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Очевидно, что персонал – объект кадровой стратегии организации. Согласно определению большого юридического словаря, персонал (от лат. persona - личность) - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданко-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал. [Cухарев: 2003] Другими словами, персонал – группа людей, имеющих трудовые отношения с работодателем и действующих в интересах организации.

Субъект кадровой стратегии организации представляет собой систему управления персоналом организации, которая включает в себя кадровые структуры, самостоятельные подразделения организации, и линейные руководители на всех иерархических уровнях управления.

Стоит подчеркнуть, что кадровая стратегия должна соответствовать стратегии всей организации, не нарушая ее замыслов и регламентов. Кроме того, она должна учитывать имеющиеся ресурсы организации. Перед началом разработки кадровой стратегии, рекомендуется провести комплексный анализ среды организации, который поспособствует более точному представлению о том, в каком направлении лучше двигаться и какие действия стоит предпринять.

1.2.Направления и задачи кадровой стратегии.

Разумеется, задачи кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии заключаются в создании благоприятной атмосферы в коллективе, профессиональном развитии сотрудников, в сокращении числа уволенных работников. Именно от этих факторов зависит успех компании на рынке труда и ее процветание.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
профилактика кадровых рисков количественного характера;
выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом;
система мотивации и оплата труда;
формирование политики психологической поддержки персонала.

При реализации вышеперечисленных направлений, могут решаться следующие задачи:

1.Стабильное число квалифицированных работников фирмы и их постоянное увеличение;

2.Оптимизация структуры персонала;

3.Эффективная работа кадровой службы, которая способна грамотно управлять процессами компании;

4. Улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Положительное влияние на продуктивную работу колллектива;

6.Мотивация для сотрудников, достойная оплата труда и стимулирование;

7.Обучение, повышения квалификации работников, получение профессиональных компетенций;

8.Формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

Внешняя среда функционирования организации, для определения которой необходимо провести анализ:

- экономической ситуации в целом;

- рынка труда и его тенденций;

- политических процессов;

- кадровой политики других компаний (выявить недостатки и достоинства стратегий конкурентов)

2) Для внутренней среды проводится анализ:

- методов управления персоналом;

- культурной составляющей компании;

- компетенции персонала;

- уровня планирования фирмы и проч.

1.3.Основные типы кадровых стратегий.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия, как правило, используется компаниями, обладающими шатким положением на финансовом рынке, а также там, где наблюдается резкое сокращение высококвалифицированных специалистов, где наличие необходимых ресурсов не позволяют фирме развиваться.

Закрытая кадровая стратегия применяется на предприятиях, имеющих все условия для достижения всех своих стратегических целей и наличие высококвалифицированного набора кадров.

Как известно, персонал – основополагающая часть при формировании и реализации идей и целей фирмы. Но ведущую роль все же играет кадровая стратегия, которая применяется на работников. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке.

Можно выделить 3 ключевых кадровых стратегии:

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности применяется на производстве товаров массового потребления, где основное внимание уделяется численному преимуществу сотрудников, нежели их навыкам и профессиональным компетенциям.

В кадровую стратегию при данных условиях заложены следующие принципы:

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Основная идея заключается в том, чтобы снизить свои расходы на персонал и выплату заработной платы сотрудникам, а также урезать различного вида льготы.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса.

В данной стратегии за основу взяты принципы:

- подбор квалифицированных работников;

- разработка и внедрение программ по мотивации;

- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирования качества.;

- предоставление гарантий занятости;

- создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации.

3.Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.

Выводы по главе 1

Любая современная организация хочет добиться успехов на рынке, иметь внушительное количество клиентов, развиваться и совершенствоваться. Для достижения всех этих целей и успешного функционирования фирмы на протяжении долгого времени, организация должна быть как эффективной, так и результативной.

Было определено, что основными направлениями кадровой стратегии являются организация взаимодействия рынка труда и персонала организации, профилактика кадровых рисков количественного характера, выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом и проч.

Кроме того, было выявлено, что кадровая стратегия организации определяется анализом факторов внешней (экономическая ситуация, рынок труда, кадровая политика компаний и т.д.) и внутренней (метод управления персоналом, культурной составляющей компании и т.д.).

Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Можно выделить 3 ключевых кадровых стратегии в зависимости от типа предприятия и его целей (стратегия минимизации издержек, стратегия повышения качества и стратегия фокусирования).

Для того, чтобы верно определить кадровую стратегию, необходимо предварительно провести комплексный анализ среды организации, после чего приступать к разработке стратегии, не нарушая основных регламентов и целей компании.

ГЛАВА 2. Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

2.1. Понятие кадровой службы организации и ее задачи.

Кроме помощи руководству в управлении компанией, кадровая служба, безусловно, должна уметь реализовать кадровую стратегию. Управление персоналом осуществляет отдел кадров и линейные руководители подразделений. Стоит отметить, что роль линейного руководителя, помимо ответственности за свое подразделение, заключается также в изучении текущей ситуации в компании и передаче информации руководству, после чего, менеджер по кадрам должен учесть все замечания и выработать определенный план действий по решению критичных задач.

Кадровая служба (также HR, от англ. Human Resources) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:

Помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
Активное участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
Обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация и мотивация, как существующих так и вновь принятых);
Осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых ; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);

2.2. Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

Вопросы, которые связаны с реализацией кадровой стратегии, кадровая служба помогает решать их руководству, а в управлении основной деятельностью компании, принимает косвенное участие. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации.

Ниже представлена типовые структуры службы персонала малого, среднего и крупного производства.

Структурная должность	Какими факторами обусловлено	Содержание деятельности по реализации стратегии
Вице-президент по персоналу-руководитель службы	Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации	Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии
Служба организации развития персонала	Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб	Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации
Служба оценки персонала	Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала	Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации
Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда	Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями	Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала
Служба кадрового учета и делопроизводства	Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации	Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем над персоналом
Юридический отдел службы персонала	Необходимость контроля за исполнением правовых положений в организации	Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников
Психологическая служба отдела персонала	Контроль за социально-психологическим состоянием работников	Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации, функции отдела кадров неодинаковы:

1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена.

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Выводы по главе 2

Кадровая служба – особые подразделения в структуре компании, основной задачей которой является управление персоналом предприятия.

Кроме помощи руководству в управлении компанией, кадровая служба, безусловно, должна уметь реализовать кадровую стратегию.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия, активное участие в разработке структуры предприятия, обеспечение развития персонала, осуществление психологической поддержки персонала, сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала, оценка кадрового состава, кадровое делопроизводство в полном объеме.

Роль кадровой службы имеет колоссальное влияние на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

ГЛАВА 3. Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса.

С каждым годом, у всё большего числа сотрудников кадровых служб организаций в последние годы появляется специализированное образование, растет их авторитет в организациях и спрос на высококвалифицированных специалистов.

Профессиональная роль кадрового менеджера может быть определена как перечень характеристик, требующихся для выполнения профессиональных задач.

Ниже, рассмотрим различные роли сотрудников кадровой службы, а также их компетенции.

Профессиональная роль. Профессиональная роль любого специалиста является разновидностью социальной роли.

Социальная роль – стереотипная модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Это – нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе.

Роль определяется:

- названием;

- социальным статусом индивида;

- выполняемой функцией в системе социальных отношений;

- ожиданиями окружающих.

Каждый человек владеет репертуаром социальных ролей. Для различных типов социальных отношений и ситуаций у него своя роль.

Профессиональная роль – стереотипная модель поведения, обусловленная профессиональной позицией, задачами профессиональной деятельности и требованиями профессиональной среды. Особенностью профессиональной роли является то, что качество ее исполнения зависит от набора и уровня развития профессиональных и личностных компетенций специалиста.

3.1. Профессиональные роли работников кадровой службы

Существуют разные классификации ролей работников кадровой службы.

Наиболее распространенная из них приведена ниже.

Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку кадровой стратегии, организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющие функции кадрового менеджмента.

Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать к работе внутренние и внешние ресурсы и использовать их максимально эффективно для решения профессиональных задач.

Кадровый инноватор – лидер-разработчик инновационных проектов в области кадрового менеджмента, требующих большого внимания и тщательной проработки.

Исполнитель – специалист, осуществляющий оперативную кадровую работу.

Кадровый консультант – специалист, имеющий панорамное видение ситуации в организации, обладающий практическими навыками в области управления персоналом, навыки эксперта, связанные с развитием организационно кадрового потенциала.

Данный набор ролей, с одной стороны, является ролевым набором для управленческой команды, с другой стороны – ролевым набором для специалиста.

Чем крупнее организация, чем больше уровней в структуре кадровой службы и единиц в ее составе, тем дифференцирование роли сотрудников. Чем меньше организация, тем смешаннее роли сотрудников

Профессионально-ролевой профиль – набор ролей, используемых конкретным специалистом кадровой службы для решения профессиональных задач. Каждая позиция в структуре службы персонала может предполагать освоение как одной, так и нескольких ролей, при этом в ролевом наборе специалиста каждая из ролей может быть выражена более или мене ярко.

3.2. Особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций малого бизнеса.

Отличительной чертой ролевого репертуара является размытость ролевого профиля у рядовых специалистов, слабая дифференцированность набора ролей у отдельных специалистов. Профессионально-ролевые профили исполнителей похожи друг на друга, требуют примерно одинаковых компетенций и стереотипов поведения, что обеспечивает их универсальность и взаимозаменяемость. При этом в профессионально-ролевом профиле рядовых сотрудников преобладают роли исполнителя, технолога, консультанта, реже кадрового технолога.

Одновременно руководитель кадровой службы должен быть универсалом и в определенной степени объединять в своем профессионально-ролевом профиле практически все роли.

Особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций среднего бизнеса.

Профессионально-ролевой профиль работников кадровой службы организаций среднего бизнеса более специализирован и дифференцирован в зависимости от области ответственности и статуса. Так, например, руководитель кадровой службы не будет выполнять роль исполнителя, которая не соответствует его статусу и зоне ответственности, но он может быть и кадровым стратегом, и инноватором, и даже технологом.

Особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций крупного бизнеса.

Профессионально-ролевой профиль работников кадровой службы крупного бизнеса организаций крупного бизнеса еще более специализирован и дифференцирован. Ролевой репертуар каждого работника бедней, но его исполнение требует более широкого круга компетенций и предъявляет более высокие требования к уровню их развития. Иными словами, у работников кадровой службы организаций крупного бизнеса меньше диапазон решаемых профессиональных задач, но выше требования к качеству их реализации.

3.3. Компетенции работников кадровой службы крупного, среднего и малого бизнеса

Современный кадровый менеджер, говоря современным языком, должен быть профессионально – компетентен.

Компетентность обычно характеризуют, как способность сотрудника решать рабочие задачи.

Слово «компетенции» достаточно популярно в наши дни, как и компетентностный подход к обучению и к управлению персоналом. Существуют различия в подходах к этому понятию у психологов и педагогов, специалистов по персоналу и юристов. Для психологов и педагогов компетенции – прежде всего набор знаний умений, навыков и качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Юридическое понимание компетенции близко к понятию «полномочия», или «область ответственности». Если говорится, что что-то вне компетенции данного человека, то это означает – за пределами его полномочий.

Специалисты в области управления персоналом под компетенциями понимают знания умения навыки, качества, соответствующие тому месту, который занимает человек в организации, требуемые работодателем для занятия данной должности, позволяющие реализовывать определенные полномочия.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенного класса профессиональные задачи. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т.п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области, называют компетентностью.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – доведенные до автоматизма умения. Способность – предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения – устойчивые способы поведения, используемые для выполнения работ.

Выделяют профессиональные и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения специалистом функциональных обязанностей на определенном рабочем месте.

Личностные компетенции – совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.

На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденного Национальным союзом кадровиков, был разработан перечень компетенций специалистов по управлению персоналом.

Группы компетенций специалистов по управлению персоналом.

- аналитические способности;

- стратегическое мышление;

- способности к обучению и самообучению;

- гибкость;

- способность адаптироваться к ситуации;

- креативность;

- ориентация на результат, на достижения;

- умение слышать других, принимать обратную связь;

- работа в команде;

- влияние, умение убеждать;

- способность обучать;

- личная энергия и эффективность;

- профессиональная этика;

- способность разрешать конфликты;

- умение управлять проектами;

- делегирование полномочий оперативного управления;

- навыки презентаций, переговоров;

- принятие решений, отнесенных к компетенции;

- умение управлять временем;

- клиентоориентированность;

- кропотливость;

- упорство.

Компетенции специалистов кадровой службы группируются как по данным группам, так и по характеру решаемых задач и по месту в структуре кадровой службы.

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников кадровой службы организаций малого бизнеса

Профессиональные компетенции

Личностные компетенции

Руководитель кадровой службы

Знания в области формирования и реализации кадровой стратегии;

умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития;

знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к вопросам нарушения трудового законодательства;

владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота;

владение навыками построения отношений с внешними организациями и трудовым коллективом, умениями построения системы внутренних коммуникаций;

знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности.

Харизматичность

Влиятельность

Убедительность

Этичность

Настойчивость

Рассудительность

Преданность организации

Увлеченность работой

Ответственность

Коммуникабельность

Контактность

Доброжелательность

Командная ориентация

Умение слушать

Целеустремленность

Выдержка

Принципиальность

Честность

Требовательность

Доброта отзывчивость

Гуманность

Достоинство

Уважение других

Справедливость

Смелость

Демократичность

Исполнители кадровой службы

Умение составлять описание функционала сотрудников;

умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом;

знание ТК РФ;

владение навыками разрешения конфликтов;

умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ;

владение навыками составления кадровой отчетности;

умение проводить анализ кадровых показателей;

умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации;

умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала;

владение методами деловой оценки персонала;

умение внедрять программы адаптации персонала;

умение внедрять процедуры оценки;

умение реализовывать программы обучения;

умение проводить мониторинг образовательных услуг;

знание форм и методов обучения;

знания процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике;

знание методов и владение навыками анализа оценки персонала;

умение внедрять программы и процедуры оценки;

умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки;

знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.

Этичность

Настойчивость

Преданность организации

Увлеченность работой

Ответственность

Коммуникабельность

Контактность

Доброжелательность

Командная ориентация

Умение слушать

Целеустремленность

Выдержка

Принципиальность

Честность

Доброта

отзывчивость

Гуманность

Достоинство

Уважение других

Справедливость

Порядочность

Исполнительность

Точность

Пунктуальность

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников кадровой службы организаций среднего бизнеса

	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Руководитель кадровой службы	Умение разрабатывать и внедрять кадровую политику; умение разрабатывать и навык реализовывать стратегические планы, разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом; формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение; владение навыками оценки эффективности работы с персоналом; умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития; определять эффективные каналы внедрять принципы и регламенты внутренних коммуникаций; умение адаптировать и внедрять новые технологии управления персоналом; умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала; Знание ТК РФ и нормативных актов; Гражданского кодекса РФ, в части относящейся к работе кадровой службы, федеральных законов в части относящейся к деятельности кадровой службы и нарушений трудового законодательства; владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота; владение навыками взаимодействия с внешними организациями и трудовым коллективом; умение определять задачи, формировать и оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций; умение определять цели задачи, виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; умение разрабатывать и внедрять политику привлечения и отбора персонала, анализировать конкурентоспособность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и корректировать ее; умение разрабатывать программы и процедуры отбора; умение разрабатывать и внедрять политику обучения и отбора персонала; знания и умения в области выявления потребности в обучении; умение проводить диагностику системы мотивации, анализ ее эффективности, разрабатывать и внедрять систему вознаграждений, моральных и нематериальных поощрений; умение определять цели, задачи виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности; знание принципов формирования системы адаптации; умение разрабатывать программы адаптации персонала.	Харизматичность Влиятельность Убедительность Ответственность Этичность Настойчивость Рассудительность Преданность организации Увлеченность работой Коммуникабельность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Широта мышления
Руководитель подразделения кадровой службы	Умение разрабатывать кадровую документацию, оптимизировать документооборот; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к деятельности кадровой службы и нарушений трудового права; владение навыками разрешения конфликтов; умение разрабатывать процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию; умение разрабатывать критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать программы обучения; знания и умения в области формирования и подготовка кадрового резерва; знания и умения в области управления карьерой; знания и умения в области стандартизации и разработки программ контроля качества обучения; умение разрабатывать программы, критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать и внедрять политику мотивации персонала; знания в области проектирования трудовых процессов и рабочих мост, нормирования труда, формирования системы оплаты труда.	Этичность Гибкость Дипломатичность Тактичность Рассудительность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Доброта Демократичность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Организованность
Специалист кадровой службы	Умение составлять описание функционала сотрудников; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ; владение навыками разрешения конфликтов; умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ; владение навыками составления кадровой отчетности; владение навыками составления кадровой отчетности; умение проводить анализ кадровых показателей; умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации; умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала; владение методами деловой оценки персонала; умение внедрять программы адаптации персонала; умение внедрять процедуры оценки; умение реализовывать программы обучения; умение проводить мониторинг образовательных услуг; знание форм и методов обучения; знания процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике; знание методов и владение навыками анализа оценки персонала; умение внедрять программы и процедуры оценки; умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки; знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.	Этичность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Доброта отзывчивость Гуманность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Исполнительность Точность Пунктуальность

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников кадровой службы организаций крупного бизнеса

	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Руководитель кадровой службы	Умение разрабатывать и внедрять кадровую политику; умение разрабатывать и навык реализовывать стратегические планы; умение разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом; умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение; владение навыками оценки эффективности работы с персоналом; умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития; умение разрабатывать и внедрять организационную культуру в соответствии со стратегическими планами и оценкой кадрового потенциала; владение навыками составления организационной и функционально-штатной структуры; знание ТК РФ и нормативных актов, Гражданского кодекса РФ, в части относящейся к работе кадровой службы, федеральных законов в части относящейся к деятельности кадровой службы и нарушений трудового законодательства; владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота; владение навыками взаимодействия с профсоюзами, внешними организациями и трудовым коллективом; умение определять задачи, формировать принципы и стандарты построения, оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций; умение определять цели задачи, виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности.	Харизматичность Влиятельность Убедительность Ответственность Этичность Настойчивость Рассудительность Преданность организации Увлеченность работой Коммуникабельность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Широта мышления
Руководитель подразделения кадровой службы	Умение разрабатывать кадровую документацию, оптимизировать документооборот; умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала; умение адаптировать и внедрять новые технологии управления персоналом; владение навыками составления организационной и функционально-штатной структуры; умение разрабатывать и внедрять политику привлечения и отбора персонала, анализировать конкурентоспособность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и корректировать ее; умение определять цели, задачи виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к деятельности кадровой службы и нарушений трудового права; владение навыками разрешения конфликтов; умение разрабатывать процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию; умение определять эффективные каналы, внедрять принципы и регламенты внутренних коммуникаций; умение разрабатывать программы и процедуры отбора; знание принципов формирования системы адаптации; умение разрабатывать программы адаптации персонала; умение разрабатывать и внедрять политику обучения и отбора персонала; умение разрабатывать критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать программы обучения; знания и умения в области выявления потребности в обучении; знания и умения в области формирования и подготовка кадрового резерва; знания и умения в области управления карьерой; знания и умения в области стандартизации и разработки программ контроля качества обучения; умение разрабатывать программы, критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать и внедрять политику мотивации персонала; знания в области проектирования трудовых процессов и рабочих мост, нормирования труда, формирования системы оплаты труда; умение проводить диагностику системы мотивации, анализ ее эффективности, разрабатывать и внедрять систему вознаграждений, моральных и нематериальных поощрений.	Этичность Гибкость Дипломатичность Тактичность Рассудительность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Доброта Демократичность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Организованность Исполнительность Педантичность
Специалист кадровой службы	Умение составлять описание функционала сотрудников; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ; владение навыками разрешения конфликтов; умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ; владение навыками составления кадровой отчетности; умение проводить анализ кадровых показателей; умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации; умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала; владение методами деловой оценки персонала; умение внедрять программы адаптации персонала; умение внедрять процедуры оценки; умение реализовывать программы обучения; умение проводить мониторинг образовательных услуг; знание форм и методов обучения; знание процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике; знание методов и владение навыками анализа оценки персонала; умение внедрять программы и процедуры оценки; умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки; знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.	Этичность Настойчивость Преданность организации; Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Доброта отзывчивость Гуманность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Исполнительность Точность Пунктуальность

Выводы по главе 3

Безусловно, в настоящее время спрос на высококвалифицированных специалистов возрастает все сильнее. Как уже говорилось ранее, это связано с желанием организаций оптимизировать работу компании.

В данной главе мы рассмотрели понятие профессиональной роли, стереотипной модели поведения, обусловленной профессиональной позицией, которая может быть представлена кадровым стратегом, руководителем службы управления персоналом, кадровым технологом, кадровым инноватором и т.д. Число таких ролей зависит от размера организации и имеет свои характерные черты.

Более того, были изучены особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций малого, среднего и крупного бизнеса. После их анализа, можно сделать вывод о том, что чем компания крупнее, тем меньше диапазон решаемых профессиональных задач, но выше требования к качеству их реализации.

Также было дано определение профессиональной и личностной компетенциям. Для разграничения этих двух понятий, мы провели исследование и представили 3 таблицы, где можно ознакомиться с профессиональными и личностными компетенциями сотрудников на определенных должностях в компаниях разного уровня.

Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть, что от грамотно выстроенной структуры кадровой службы, которая должна обладать необходимыми профессиональными и личностными навыками, в корне зависит успех всей компании.

ГЛАВА 4. Анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд».

Объектом исследования было выбрано общество с ограниченной ответственностью торгово-производственная компания «Веренд». Предприятие находится по адресу: город Москва, 1-й дорожный проезд, домовладение 9 [18: Электронный ресурс].

ООО ТПК «Веренд» - организованно несколькими лицами, уставной капитал которой разделен на доли, размер которых определен учредительными документами.

Торгово-производственная компания начала свою работу более 17 лет назад.

В сферу деятельности компании входит;

- Производство жалюзи, карнизов, ворот, защитных рольставней,

- Производство прочей продукции, не включенной в другие группировки,

- Розничная торговля мебелью и товарами для дома,

- Производство прочей мебели,

- Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами,

- Розничная торговля по заказам.

Клиентами ООО ТПК «Веренд» являются многие юридические и физические лица.

На сегодняшний день компания ООО ТПК «Веренд» является одной из лидирующих организаций по благоустройству интерьера и по производству наружных систем безопасности на рынке. Компания имеет зарегистрированный товарный знак Веренд - Дизайн, которому уже более 17 лет. В рамках стратегического развития ООО ТПК «Веренд» ведет активное сотрудничество с Белоруссией, Германией, Финляндией, Польшей и Израилем.

Главная цель «Веренд – Дизайн» - это помощь Клиентам в благоустройстве интерьера, будь то дом или работа, а также обеспечение наружной безопасности.

Как и у любой другой организации, основной целью ООО ТПК «Веренд» является получение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласно Уставу). На предприятии кадровая стратегия ориентирована на закрытый тип кадровой политики, поскольку в штате до сих пор работают люди, посвятившие себя компании с момента создания товарного знака «Веренд – Дизайн» - класс специалистов, а набор персонала производится лишь на низшие должности, такие как, сборщики, монтажники, замерщики, экспедиторы. Организация мотивирует своих сотрудников премиями и продвижением по карьерной лестнице, поэтому основной состав сотрудником держится в организации и по сегодняшний день. На момент 2017 года в организации трудятся 178 человек. Среднесписочная численность за 3 года составляет:

2015 год

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	145	31	0	0	0	0
Февраль	145	31	0	0	0	0
Март	142	30	0	0	0	0
Апрель	145	30	0	0	0	0
Май	145	29	0	0	0	0
Июнь	145	30	0	0	0	0
Июль	144	31	0	0	0	0
Август	142	31	0	0	0	0
Сентябрь	142	31	3	0	0	0
Октябрь	142	31	3	0	0	0
Ноябрь	143	29	3	0	0	0
Декабрь	143	32	2	0	0	0
Квартал 1	0	0	0	0	0	0
Квартал 2	1	1	0	0	0	0
Квартал 3	2	1	1	0	0	0
Квартал 4	3	0	3	0	0	0
Год	6	2	1	0	0	0

2016 год:

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	143	31	0	0	0	0
Февраль	139	32	0	0	0	0
Март	143	31	0	0	0	0
Апрель	169	35	0	0	0	0
Май	170	35	0	0	0	0
Июнь	170	35	0	0	0	0
Июль	169	35	0	0	0	0
Август	167	33	0	0	0	0
Сентябрь	169	33	0	0	0	0
Октябрь	170	34	0	0	0	0
Ноябрь	182	37	0	0	0	0
Декабрь	182	36	0	0	0	0
Квартал 1	2	1	0	0	0	0
Квартал 2	6	4	0	0	0	0
Квартал 3	2	2	0	0	0	0
Квартал 4	2	3	0	0	0	0
Год	12	10	0	0	0	0

2017 год:

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	182	36	0	0	0	0
Февраль	180	36	0	0	0	0
Март	181	38	0	0	0	0
Апрель	181	38	0	0	0	0
Май	184	37	0	0	0	0
Июнь	184	37	0	0	0	0

График текучести кадров ООО ТПК «Веренд» 2015-2017 год.

Текучесть кадров:

1) показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам;

2) текучесть рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) F = число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.

2015г. – F = 17%

2016г. – F = 28%

2017г. – F = 49%(по состоянию на июнь 2017 г.)

Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:

До 18 лет - 0%

От 18-25 лет-16%

От 25-50 лет-74%

Старше 50 лет-10%

Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.

Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволит обеспечивать реализацию основной цели предприятия. Служба персонала представлена в лице отдела кадров.

В основные задачи отдела кадров ООО ТПК «Веренд» входит:

1) Помощь руководству в создании плана и целей по управлению персоналом, формирование правил и принципов кадровой работы;

2) Планирование необходимости в персонале с учетом уже существующего кадрового состава (для этого в ООО ТПК «Веренд» разрабатываются условия отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) поиска персонала);

3) Поиск, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с онлайн – рекрутментом и СМИ, отбор – обусловлен согласно ранее продуманным требованиям к соискателю);

4) Ведение кадрового документооборота в организации;

5) Контроль над работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с рабочего места, различных актов по мере необходимости, а также наблюдение за эмоциональным состоянием сотрудников организации);

6) Повышение профессиональной квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или недельные, месячные курсы дополнительного образования и подготовки.

7) Построение и организация рабочего процесса, в том числе оценка персонала, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице:

Бизнес-стратегия	Найм	Вознаграждение	Оценка	Рост	Участие в управлении
Роста	Высококвалифицированные кадры в малом количестве - на административные должности; прием в организацию - на низшие должности (обслуживающий персонал)	По результатам работы	По коэффициенту полезного действия (КПД)	Премии, повышение квалификации	Допустимо для некоторых сотрудников

Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия построенной кадровой стратегии, ее реализации в процессе существования фирмы, ООО ТПК «Веренд» устойчиво сохраняет свое положение на рынке России.

Выводы по главе 4

В данной главе мы проанализировали кадровую стратегию ООО ТПК «Веренд». Главная цель «Веренд – Дизайн» - это помощь клиентам в благоустройстве интерьера, а также обеспечение наружной безопасности. Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы в ней работали высококвалифицированные специалисты, умеющие выслушать клиента и подобрать для него лучшее решение.

В ходе исследования выяснилось, что в ООО ТПК «Веренд» кадровая стратегия ориентирована на закрытый тип кадровой политики, поскольку в штате до сих пор работают люди, посвятившие себя компании с момента создания товарного знака «Веренд – Дизайн» - класс специалистов, а набор персонала производится лишь на низшие должности, такие как, сборщики, монтажники, замерщики, экспедиторы. Организация мотивирует своих сотрудников премиями и продвижением по карьерной лестнице, поэтому основной состав сотрудником держится в организации и по сегодняшний день.

Заключение

Подводя итог, можно утверждать, что все поставленные задачи были выполнены, а именно:

- было определено, что основными направлениями кадровой стратегии являются организация взаимодействия рынка труда и персонала организации, профилактика кадровых рисков количественного характера, выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом и проч.

-было выявлено, что кадровая стратегия организации определяется анализом факторов внешней (экономическая ситуация, рынок труда, кадровая политика компаний и т.д.) и внутренней (метод управления персоналом, культурной составляющей компании и т.д.).

- были выделены 3 ключевых кадровых стратегии в зависимости от типа предприятия и его целей (стратегия минимизации издержек, стратегия повышения качества и стратегия фокусирования).

- была определена структура кадровой службы и обозначена ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии. Именно от правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

- было рассмотрено понятие профессиональной роли, были изучены особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций малого, среднего и крупного бизнеса. Очевидно, что чем компания крупнее, тем меньше диапазон решаемых профессиональных задач, но выше требования к качеству их реализации.

- было дано определение профессиональной и личностной компетенциям. Для разграничения этих двух понятий, было проведено исследование и представлены 3 таблицы, где можно ознакомиться с профессиональными и личностными компетенциями сотрудников на определенных должностях в компаниях разного уровня.

- была предоставлена краткая характеристика об организации ООО ТПК «Веренд», была рассмотрена сфера ее деятельности, выявлены цели фирмы, такие как: привлечение новых клиентов, укрепление позиций на рынке, расширение линейки продукции и удовлетворение потребностей потребителя;

- был проведен анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд», что доказало эффективность работы фирмы, после рассмотрения ее финансово-экономических показателей и кадрового состава;

-были предоставлены графики текучести кадров ООО ТПК «Веренд», с целью выявления сильных и слабых сторон компании. После проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что к преимуществам сильных сторон компании можно отнести стабильное число квалифицированных специалистов и успешное положение фирмы на рынке;

Поскольку были выполнены задачи исследования, то и цель данной курсовой работы была выполнена: была выявлена степень зависимости эффективности работы предприятия от правильно выбранной кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В настоящее время на рынке превалирует огромное число торгово-производственных предприятий, которые способны предложить широкий ассортимент товаров и услуг потребителю, которые желают развиваться, не боятся идти на риск и ищут новые пути привлечения клиентов. Одним из ключевых факторов в успешном продвижении фирмы было и будет умение правильно определить не только основную стратегию компании, но и разработать отвечающую всем требованиям кадровую стратегию, не противореча правам и полномочиям организации.

Список использованной литературы

А.Н. Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008
А.Р. Алавердов – Управление персоналом:М.: Маркет ДС,2007.
Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003
В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
Ермаков B.B. Менеджмент организации: Учеб пособие-М: Изд-во МПСЫ, 2005 - 208 с.
Ефремов А.В. Стратегия управления персоналом – важнейшая составляющая стратегии управления организацией//Кадры предприятия.2010. №9 С 5-6.
Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии»
Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления.- М., 1993.- 301.
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010. – С. 54–62.
Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб пособие - М: Проспект, 2006 - 280 с.
Н.В. Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010
Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практич. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – С. 237–146.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практич. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008. – С. 46–52.
Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами. – М, 2009.
Управление организацией: Учебник / Под ред АГ Поршнева, ЗП Румянцевой, HA Саломатина - М: ИНФРА-М, 2003 - 716 с.
Управление персоналом. Маслов В.М. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2015.
Э.Э. Сульчинская – Handbook по дисциплине «Организации работы кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе» - М, 2010 [Электронный ресурс ]
База данных "Контрагент". Общество с ограниченной ответственностью ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ "ВЕРЕНД" [ Электронный ресурс ]